2024年全国企业人力资源管理师之二级人力资源管理师考试黑金试题（详细参考解析）

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

!注意事项：

；11.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

5:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

〜i题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

14.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

封一、选择题

窣

i1、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。

A.培训的目标

B.培训费用的预算

••iC.培训的内容

双iD.培训人员的激励

瑕：

2、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息。避免被动。

5A.清单式提问

iB.开放式提问

1C.举例式提问

：D.封闭式提问

i3、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。

iA.苛严误差

!B.晕轮误差

[C.集中趋势

D.宽厚误差

・♦

祟曹4、企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是（）

f缱组织结构。

A.事业部制

jB.直线职能制

1C.矩阵制

D.多维立体制

15、以成果为中心的部门组合方式不包括（）

A.事业部制

iB.超事业部制

C.模拟分权制

恬

D.矩阵制

6、（）属于培训评估的定量方法。

A.座谈法

B.收益评估法

C.动态评估法

D.关键人物评估法

7、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。

A.高于

B.等于

C.优于

D.低于

8、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（）。

A.1个公休日

B.2个公休日

C.3个公休日

D.4个公休日

9、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。

A.期望

B.方差

C.标准差

D.标准离差率

10、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文箧测验

C.闭卷笔试

D.无领导小组讨论

11、下列关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。

A.趋势外推法最简单，自变量只有一个

B.回归分析法不考虑不同变量之间的影响

C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

12、《工伤保险条例》属于0

A.劳动法律

B.地方性劳动法规

C.劳动规章

D.国务院劳动行政法规

13、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。

A.直线职能制

B.多维立体组织

C.网络组织

D.事业部制

14、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。

A.笔试法

B.心得报告

C.提问法

D.行为观察

15、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

16、（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.同侧效度

17、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。

A.职业生涯规划

B.人员培训计划

C.薪酬福利计划

D.人员配备计划

18、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。其中第

二级评估指的是0

A.学习评估

B.反应评估

C.结果评估

D.行为评估

19、培训课程设计的基本要求是（）。

A.满足企业与学习者的需求

B.体现企业战略要求

C.依据现代系统理论的基本原理

D.体现成年人的认知规律

20、下列关于就业的说法，不正确的是（）。

B.需求分析模块

C.计划概要模块

D.主题计划模块

28、态度恭敬的意思是说，从业人员要()。

A.一切按照顾客的要求办事

B.顾客问什么，就要如实回答什么

C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌

D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答

29、培训课程目标分析的内容不包括()。

A.学员知识能力水平分析

B.岗位的技能要求分析

C.课程结束后预期分析

D.培训课程的费用分析

30、工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相

同的不同职系的岗位同一级别的足()。

A.职组

B.职门

C.岗级

D.岗等

31、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是()。

A.扩大作业法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

32、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。［2012年5月三

级真题］

A.岗位研究

B.工作研究

C.工作分析

D.定岗定员

33、企业基本制度的内容不包括()。

A.企业章程

B.董事会组织

C.人事制度

D.高层管理组织规范

34、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。

A.函数法

B.简单相加法

C.常数法

D.百分比系数法

35、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是()

A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B.某个单位要求别人给予何种配合和服务

C.某个单位的工作效率和员工的士气如何

D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务

36、以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是0

A.应当符合国家的宏观经济政策

B.应当密切结合本地宏观经济状况

C.主要用于微观调控

D.应实行协商原则

37、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是()。

A.被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同

B.劳动派遣用工是企业用工的补充形式

C.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利

D.同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬

38、组织结构诊断的基本内容与程序⑴组织结构分析乂2)组织结构调查乂3)组织关系分析;⑷

组织决策分析。下面正确的排序是()

A.⑴(2)⑶⑷

B.⑵⑷⑶⑴

C.⑵⑴⑶⑷

D.⑵⑴⑷⑶

39、()可以进行人力资源供给预测

A.定员定额法

B.灰色预测模型

C.岗位分析法

D.管理人员接替模型

40、以下关于培训费用的说法错误的是()。

A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和

C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的•切费用总和

41、在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()

A.明确性

B.时效性

C.可测性

D.关键性

42、个体的沟通风格不包括（）。

A.自我实践型

B.自我保护型

C.自我暴露型

D.自我实现型

43、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。

A.实践法

B.讲授法

C.专题法

D.研讨法

44、（）不属于多维立体组织结构的缺点。

A.公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况

B.员工需要接受•高强度训练，具有良好人际美系等多种技能

C.组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡

D.需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

45、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。

A.保留培训项目

B.改进培训方式

C.改进培训项目

D.激励培训对象

46、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和（）。［2011年11月四级真题］

A.行为标准

B.能力标准

C.成效标准

D.品质标准

47、（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。

A.劳动合同关系

B.劳动行政法律关系

C.劳动法律渊源

D.劳动服务法律关系

48、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。

A.劳动法的首要原则

B.劳动法律规范

C.劳动法的基本原则

D.相关国际公约

49、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()。

A.汇总报表

B.正式通报

C.例会制度

D.劳动管理表单

50、具有双道命令系统的现代企业组织结构形式是().

A.超事业部制

B.矩阵制

C.职能部制

D.直线职能制

二、多选题

51、在确定绩效考评标准时，应做到“定最准确〃，其衡最标准不包括()。

A.考评标准越多越好

B.各标准间的差距要合理

C.标准的含义要明确

D.标准的等级数量要合理

52、关键绩效指标法的核心是0

A.考评标准的确立

B.新型激励机制的构建

C.KPI指标的提取

D.企业战略目标的明确

53、下列选项中，不属于业务规范的内容的是()

A.技术标准

B.安全规范

C.服务规范

D.操作规范

54、激励性薪酬更适用于()。

A.平行团队薪酬制度

B.流程团队薪酬制度

C.垂直团队薪酬制度

D.项H团队薪酬制度

55、()是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。

A.人力资源

B.人力资源规划

C.人力资源设计

D.人力资源配置

56、企业薪酬制度的职能不包括()。

A.激励

B.保障

C.监督

D.调节

57、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()。

A.排列法

B.分值法

C.因素比较法

D.评分法

58、()不是"人的发展”所具有的特征。

A.发展结果的差异性

B.发展目标的长期性

C.发展方向的多样性

D.充分发展的可能性

59、()以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

A.课程系列计划

B.课程具体计划

C.课程联合计划

D.培训课程规划

60、在生产要素市场，()是生产要素的供给者。

A.居民户

B.市场

C.政府

D.企业

61、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效

考评方法为()。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

62、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()。

A.强调课程重点

B.提高学习效果

C.关注信息反馈

D.节约培训时间

63、针对()培训和开发，应采川工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

64、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一

一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.综合式绩效

C.双向倾听式

D.解决问题式

65、薪酬管理目标是基于。设立的。

A.企业发展战略

B.人力资源战略

C.社会发展水平

D.公司上级主管部门

66、（）不属于人员配置的原理。

A.能位对应原理

B.精确对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

67、SWOT分析法中，。表示0

A.劣势

B.优势

C.威胁

D.机会

68、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中（）

A.确立完善考评的标准

B.构建新型的激励机制

C.提取重要和关键指标

D.明确企业的战略目标

69、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激

B.满足社会需要

C.内部激励

D.搞好人际关系

70、医生〃治病救人〃体现了职业道德基本要素的（

A.职业理想

B.职业态度

C.职业良心

D.职业纪律

71、培训的（）评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。

A.认知成果

B.技能成果

C.情感成果

D.绩效成果

72、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A.内部招募

B.社会招聘

C.校园招聘

D.外部招募

73、下列选项中，体现了集体主义原则的是（）

A.极端个人主义

B.享乐主义

C.厂兴我荣，厂衰我耻

D.拜金主义

74、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。

A.绿化

B.噪声

C.照明

D.色彩

75、结果主导型的绩效考评方法适用于（

A.IT行业

B.管理人员

C.流水线工人

D.销售人员

76、（）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

A.岗位写实

B.作业测时

C.岗位抽样

D.观测法

77、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。

A.岗位调查

B.岗位评价

C.岗位分析

D.岗位分类分级

78、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。

A.心理测验

B.面试法

C.投射技术

D.情境测验

79-.下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（）»

A.劳务派遣是一种组合劳动关系

B.雇主是劳务派遣单位

C.本质特征是雇用和使用相统一

D.雇员是被派遣劳动者

80、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。

A.工作行为

B.工作结果

C.工作流程

D.工作方式

81、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）。

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.录用压力

82、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。

A.4%

B.5%

C.6%

D.7%

83、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会

向其他人推荐这门课吗?”但是这样容易产生一些问题，不包括（）等。

A.以偏概全

B.主观性强

C.客观性强

D.不够理智

84、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.3/4

D.半数以上

85、以下关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。

A.色彩可以调节情绪

B.照明亮度越高越好

C.色彩可以降低疲劳度

D.不同环境照明度不同

86、处理劳动争议的正确程序是（）。

A.调解、诉讼、仲裁

B.调解、仲裁、诉讼

C.仲裁、调解、诉讼

D.仲裁、诉讼、调解

87、（）是指因集体合同的订立而获得利益并且受集体合同约束的主体。

A.所有者

B.集体合同的关系人

C.经营者

D.集体合同的当事人

88、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。

A.设计测评表

B.确定测评者

C.选定测评方法

D.设计测评与选拔标准体系

89、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（）

A.以正式文件的形式公布

B.用人单位可不考虑职工的意见

C.内容不合法的不具有法律效力

D.其制定程序是先职工参与后正式公布

90、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉

得上司对你的态度发生了很大改变，你会（）。

A.主动找上司进行解释

B.找打小报告的同事说理

C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法

D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子〃

91、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.时间性要素

D.工作绩效要素

92、（）的薪酬结构比较适月于各工作之间的责、权、利明确的企业。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

93、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；④指标调

查。正确的排序是（）«

A.①③②④

B.①②③④

C.①②④③

D.①④②③

94、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_（立朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩

下了半瓶，体会（）。

A.怀疑酒被人偷偷喝掉了

B.心想，可能是逐渐挥发了

C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友

D.怀疑自己记忆不准确了

95、独立的小型组织部门的培训宜采用（）的培训方式。

A.分散

B.边实践边学习

C.集中

D.完全脱产学习

96、（）是岗位横向分类的最后一步。

A.职级的划分

B.岗级的划分

C.职系的划分

D.岗等的划分

97、薪酬满意度调杳的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表：③确定调

查方式；④确定调杳对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。

A.④③⑥①②⑤

B.⑥④③①②⑤

C.④⑥③①②⑤

D.⑥③④①②⑤

98、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争议和利益争议。

A.主体

B.性质

C.客体

D.标的

99、（）常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A.标准

B.标度

C标记

D.标向

100,工作性质不同或主耍职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分

相同的不同职系的岗位同一级别的是（）。

A.职组

B.职门

C.岗级

D.岗等

三、问答题

101.锦上添花：雪中送炭

A.见死不救：落井下石

B.衣锦夜行：光宗耀祖

C.安居乐业：背井离乡

D.满目疮痍：百废待兴

102、如何进行企业人员的供需平衡分析呢？

103、请简述工资集体协商的步骤和审查程序。（15分）

104、简答笔试一般应包括的基本步骤。

105、简述企业年金制度的设计程序。

106、简述面试的常见问题。

107,下列不属于双绞线测试参数的是（）。

A.近端串扰

B.衰减

C.丢包率

D.等效远端串扰

108、无影灯：（）之于（）：老师

A.医生黑板

B.护士讲台

C.医生讲座

D.护士课本

109、简述撰写培训评估报告的步骤。

110、将5个大小相同的正方形按右图的方式叠放,两个正方形重叠的位置刚好为边的中点。

如果正方形的边长为8厘米，则这个组合图形的外周（右图粗线条）长度为：

A.72厘米

B.80厘米

C.88厘米

D.96厘米

111.简答绩效反馈面谈的程序和技巧。

112、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、

匚、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等，说明

该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工

所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。

113、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？

114、流程团队薪酬制度设计应该注意的问题

115、请选择最适合的一项填入问号处，使之符合整个图形变化规律:

A.A

B.B

C.C

D.D

116、受调查人群中，有最大比率人员认为“自己已属于本地人〃的群体是:

A.迁入本地五年内的群体

B.迁入本地五年到十年的群体

C.迁入本地十年以上的群体

D.无法判断

117、已知A、B两种设备定价相同，C设备单价为8000元/台。现A、B两种设备分别打六

折、七折促销，购买1台B设备的费用比购买A、C设备各1台的总费用高2万元。问促销

期间1000万元预算最多可以购买多少台A设备？（）

A.35

B.51

C.59

D.77

118、试述制定培训预算的程序。

119、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则

是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金

投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美

味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从

每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定

制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个

餐厅服务员，都会有一个平均200小时的"新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门

的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观

念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有

趣的竞赛和活动，如每年的"餐厅经理年会"、"餐厅经理擂台赛〃等，使餐厅经理们既有机会

交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技

能培训I、分区管理技巧乃至高级知识技能培训I,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,

从而起到事半功倍的作用，

餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统"是该公司

人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。

1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为

来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝亳不

了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业

提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：

（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）

（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）

120、公园里有一片四边形草坪，沿对角线修建的小道相交于0点，。到四个顶点A、B.C、

D的距离之比正好为1：2：3：4,一名工人花费1天正好完成AOB区域的修剪，问第二天

至少需要额外增加多少名效率相同的工人一起工作，才能在当天内完成剩余草坪的修剪？（）

B

A.8

B.10

C.ll

D.12

四、问答题

121、设指令流水线将一条指令的执行分为取指，分析，执行三段，已知取指时间是2ns,分析

时间需2ns.执行时间为InS,则执行完1000条指令所需时间为（

A.1004ns

B.1998ns

C.2003ns

D.2008ns

122、国际上为保护计算机软件知识产权不受侵犯所采用的主要方式是实施（）

A.合同法

B.物权法

C.版权法

D.刑法

123、下列不属于光纤跳线的接头类型的是（

A.FC

B.L

C.SC

D.SEP

124、薪酬战略的特征

125、简述面对笔试存在的问题的主要对•策？

126、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员

比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚

持技术优先，争做•流装备制造企业，事事争第•”的目标。公司在人力资源管理方面，还

应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主

管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门

对规划和实施过程进行监督评价。

请结合案例，回答以下问题：

（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）

127、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责

维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任

务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能

部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度

改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推

诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充

分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？

128、百兆以太网采用的数据编码方法是（）o

A.曼彻斯特

B.64B/66B

C.8B/10B

D.4B/5B

129、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

130、在软件系统交付给用户使用后，为了使用户界面更友好，对系统的图形输出进行改进,

该行为属于（）维护。

A.改正性

B.适应性

C.改善性

D.预防性

131、简述宽带薪酬的特征。

132、进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6的前趋图如下所示:

若用PV操作控制进程Pl、P2、P3、P4、P5和P6并发执行的过程，需要设置8个信号量S1、

S2.S3.S4、S5、s6、S7和S8,且信号量S1〜S8的初值都等于零。下面P1~P6的进程执行

过程中，①和②处应分别填写(26);③和④处应分别填写(27):⑤和⑥处应分别填写

(28)o

begin

Sl.S2.S3.S4.S5,S6.S7.S8：semaphore：〃定义信号量

S1：=O:S2:=0:S3:=0;S4：=0;S5:=0:S6：=0:S7:=0,—・

Cobegin

processP5processP6

processPlprocessP2processP3processP4

BeginBegin

BeginBeginBeginBegin

4；5:P(S7):

Pl执行；P(S1)；2；

执行；P5执行；P(S8);

V(S1):P2执行；P3执行；P4

6;P6执行;

V(S2):1；3；V(S6);

EndEnd

EndEndEndV(S7);

CoendEnd

end

AV(S6)和V(S8)

BP(56)和P(57)

CP(S6)和V(S8)

D.P(S6)和P(S8)

133、若采用QAM调制的无噪声理想信道带宽为2MHz,最大数据传输速率为28Mbps,则

该信道采用的调制方式是()。

A.QAM-128

B.QAM-64

C.QAM-32

D.QAM-16

134、某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源

需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一

直稳定在6：3：lo根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经

确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。

135、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般

都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程

中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面

试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结

束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在

面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：

⑴请问您在哪些单位实习过？

(2)您认为一个人成功的评价标准是什么？

⑶我们发现您的知以与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？

⑷假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做？

请根据木案例回答下列问题：

⑴简单描述笔试的优点和局限性。

⑵该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题？

⑶上述提问方式具有哪些优点？

136、在交换机SWA上执行如下命令后，输出如下：

[SWA]displaystp

--[CISTGloballnfo][ModeMSTPJ——

C.ISTBridge:32768.000f-e23e-f9b0

D.ridgeTimes:llello2sMaxAge20sFwDly15sMaxllop20

从输出结果可以判断(

A.SWA的桥D是32768

B.SWA是根桥

C.SWA工作在RSTP模式

D.SWA工作在MSTP模式

137、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,将其是否使用到

位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培

训贽用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应

的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因

此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加

上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的

小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然

后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非

关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大,

且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李

终于把增加的14万元培讥经费用完了。

请回答下列问题：

(1)A公司的培训工作有何可取之处？

(2)A公司的培训工作存在哪些问题？

138、下列说法正确的是：

A.2011年我国大陆出生人口1604万人，同比增长4.79%。

B.从出生人口就可以判断，2011年我国医疗机构的床位资源非常紧张

C.20U年我国大陆卫生技术人员中，群体人数最小的不可能是注册护士

D.2011年，我国大陆医院数量约占医疗卫生机构数量的20%

139、简述面试总结阶段的工作。

140、计算机等级保护第三级对信息系统用户身份鉴别的要求是:在第二级要求基础上，（）。

A.应设置登录密码复杂度要求并定期更换

B.应具有登录失败处理功能

C.应采取措施，防止鉴沏信息在传输过程中被窃听

D.应采取双因子登录认证，且其中一种鉴别技术应至少使用密码技术

参考答案与解析

1、答案：D

本题解析：

P47D

人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量，培训目标，培训的方式方法，培训的内容，

培训费用的预算

知识点：人力资源规划的狭义与广义分类

区分狭义规划与广义规划，狭义的人力资源规划：人员配备计划，人员补充计划，人员晋升

计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间）

各类规划的内涵理解（培训开发计划，薪酬激励计划〉

2、答案：B

本题解析：

开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。开放式提问又分为无

限开放式和有限开放式。

3、答案：D

本题解析：

宽厚误差，也称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。A项，

苛严误差，也称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合

格或勉强合格。B项，晕轮误差，也称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，是指在考评中，

因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C项，集中趋势，也称居中趋势，即评定

结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般

4、答案：C

本题解析：

企业发展战略决定了组织结构的不同形式，具体包括：®与单一经营发展阶段相适应的是

早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）；②与市场和产品多样化阶段相适应的是

分权事业部制；③与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；④以产品为中心划分事

业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。

5、答案：D

本题解析：

以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超导业部制和模拟分权制等模式。D选

项矩阵制属于以工作和任务为中心的部门组合方式。

6、答案：B

本题解析：

培训评估的定量方法包括：问卷调查评估法、收益评估法、六西格码评估法。

7、答案：D

本题解析：

劳动标准制度包括工作时旬和休息休假制度、工资制度、劳动安全.生制度以及女职工和未

成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，劳动关系当事人协议约

定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准

的劳动条件不具有法律约束力。

8、答案：A

本题解析：

四班三运转在实行每周40小时的工时制度下，每个月需要安排1个公休日，从循，环期上

看，可分为四天、八天、十二天等形式。

9、答案：C

本题解析：

数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和

差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小：差异量数越

小，则集中最数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异最数是标准差。

10、答案：D

本题解析：

具有生动的人际互动效应是无领导小组讨论的优点之一，无领导小组讨论适用于那些经常需

要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等，而对于较少与人打交

道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论•般不合适。

11、答案：D

本题解析：

经济计量模型法一般只在大公司采用。

12、答案：D

本题解析：

国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关

系的各个方面，例如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保

障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的

决定》等。

13、答案：D

本题解析：暂无解析

14、答案：D

本题解析：

对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、

演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。

15、答案：D

本题解析：

以技能为导向的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。职能工资、

能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。

16、答案：A

本题解析：

效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效

度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。其中，预测效度是说明测试用来预测将来

行为的有效性。

17＞答案：D

本题解析：

其余各项均为广义上的人力资源规划。

18、答案：A

本题解析：

培训成果的四级评估体系分别指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，学习评

估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方

面的收获。

19、答案：D

本题解析：

培训课程设计可以描述为：适应环境与输入条件的要求，有明确的培训目标，选择翔实的培

训内容，准备匹配的培训条件，明确可操作的培训手段，保证学习者能达到学习目标，并及

时进行反馈评价的培训系统。培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求，基本要

求是应体现成年人的认知规律，主要依据是现代系统理论的基本原理。

20、答案：A

本题解析：

就业包含以下三层含义：（1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种

劳动。（2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。⑶所从事的劳动为有酬劳动，既可以

是劳动报酬，也可以是经营收入。只有同时具备上述三个条件，才可以称为就业。

21.答案：A

本题解析：

在选择薪酬调查的对象时，一定要坚持可比性的原则，想在选择被调查的具体企业时，要选

择其雇佣的劳动力与本企业具有可比性的企业。

22、答案：B

本题解析：

中层管理者的培训侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标

管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导

艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。

23、答案：A

本题解析：

从绩效考评的目的来看，战略导向的KPI体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是

为战略H标服务的；而一般绩效考评体系是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控

制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。

24、答案：C

小题解析：

25、答案：A

本题解析：暂无解析

26、答案：D

本题解析：

薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势

分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

27、答案：B

本题解析：

P222

年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主要计划模块，附录模块

知识点：年度培训计划的模块及内容

年度培训计划的五大模块

年度培训计划的内容（注意培训内容与课程表格）

28、答案：C

本题解析：暂无解析

29、答案：D

本题解析：

培训课程目标分析的内容包括：（1）学员分析：学员分析是指通过采访学员、现场观察等方

法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平的过程；（2）任务分析：任务分析是指分析学

员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程；（3）课程目标分

析：课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水

平。

30、答案：D

本题解析：

岗等是指由工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件

充分相同的不同职系的岗位同一级别。

31、答案：A

本题解析：

B项，充实业务法是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工;C项，工作连贯法是

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成;D项，工作轮换法是将若干项不同内容的工作交

给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

32、答案：A

本题解析：

岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说,

它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采

集以及工作闵位分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、

考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。

33、答案：C

本题解析：

企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质、规定企业形成和组织方

式、决定企业性质的根本制度。企业基本制度主要包括企业法律财产所有形式、企业章程、

董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。

34、答案：C

本题解析：

系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评

价指标分级标准进行计分;常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数⑶，将其乘积作为评定

的结果（ax）。

35、答案：C

本题解析：

P27组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位发生联系？要求别人给予何种配合？它又应

给予别的单位提供什么协作和服务?

36、答案：C

本题解析：

制定工资指导线应遵循的原则有：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资

增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于

劳动生产率的增长的原则。（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济

发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行

全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导

线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、

自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年

工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托

劳动行政主管部门）颁布。

37、答案：A

本题解析：

为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在

管理中应当注意下述要点：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。（2）劳务

派遣用工是企业用工的补充形式。（3）用工单位应当履行下列义务：①执行国家劳动标准，

提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；③支付加

班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇：④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位

所必需的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。（4）被派遣劳动者的派遣期限到

期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

38、答案：D

本题解析：

组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调育。

39、答案：D

本题解析：

P89-92D

内部供给的预测方法：人力资源信息库，管理人员接替模型，马尔可夫分析法

知识点：内部供给预测的方法

内部供给预测需考虑的因素

40、答案：C

本题解析：

培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前

的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费

用的总和。

41、答案：B

本题解析：

很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这

种情况，在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：针对性原则、关键性原

则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。

42、答案：A

本题解析：

个体的沟通风格包括：自我保护型、自我暴露型、自我实现型以及自我可知型。

43、答案：A

木题解析：

培训方法主要分为五大类：①直接传授型培训法，适用于知识类培训，主要包括讲授法、

专题讲座法和研讨法等;②实践型培训法，适用于以掌握技能为目的的培训，适用于从事具

体岗位所具备的能力、技能和管理实务类培训，主要包括工作指导法、工作轮换法和特别任

务法;③参与型培训法，调动培训对象的积极性，主要包括自学、案例研究法、头脑风暴法、

模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法;④态度性训练法，针对行为调整和心理训练,

具体包括角色扮演和拓展训练;⑤科技时代的培训方式，如网上培训和虚拟培训。

44、答案：C

本题解析：

多维立体组织结构的主要缺点是：①员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况；

②员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能；③部门之间的横向协

调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡；④需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲

突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。

45、答案：C

本题解析：

建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结

论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如

改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。

46、答案：C

本题解析：

一般战略控制标准有两类：①成效标准。当战略执行过程中出现偏差时，若偏差值落入成

效标准范围内，就可以采取修正措施或修正规划的方法，以保证战略目标的实现。②废弃

标准。若偏差落人废弃标准范围内，则表明原来制定的战略规划所依据的条件发生重大变化,

原有的战略应该废弃。

47、答案：A

本题解析：

①劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系;②劳动行政法律关系是劳动

行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关

行政法律规范所形成的权利和义务关系;③劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系

当事人•方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关规范形成的权利义务关

系。

48、答案：C

本题解析：

在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以

直接适用。

49、答案：B

本题解析：

①劳动管理表单是由企业管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表

格。②汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。③正式通

报、组织刊物用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等。其优点是信

息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。④例会制度。直接以口头语言的形式，

综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种沟通方式。此种沟通方式容易获得反馈，具有双向

沟通的优势。

50、答案：B

本题解析：

矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具

有双道命令系统的现代企业组织结构形式。

51、答案：A

本题解析：

所谓“定量准确〃一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、

相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量

要合理，不宜过多或太少，控制在3〜9级为宜。

52、答案：C

本题解析：

关键绩效指标法.简称KPI,其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标,

它不但是衡品•企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制。

53、答案：A

本题解析：

业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务

所制定的作业处埋规定，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等。技术规范是涉及

某些技术标准、技术规程的规定，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要

求、使用保养维修规定等。

54、答案：B

本题解析：

流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应该对流程

团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。

55、答案：D

本题解析：

从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投

入和占用的劳动力总量。为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源

在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数晟和质最结构的优化配置，处理好企

业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。

56、答案：C

本题解析：

设计企业薪酬制度时，应当充分考虑体现保障、激励和调节三大职能。

57、答案：D

本题解析：

岗位评价方法有：①排列法，包括简单排列法、选择排列法、成对比较法;②分类法，对所

有岗位的评价是参照级别的定义套进合适的级别里面;③因素比较法，先选定岗位的主要影

响因素，然后将工资额合理分解•，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡

决定岗位的高低;④评分法，亦称点数法，首先选定主要影响因素、采用一定点数表示每一

因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，

经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

58、答案：B

本题解析：

人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性；②发展方向的多样性，个体与生俱来的差

异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；③发展

结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

59、答案：A

本题解析：

课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

60、答案：A

本题解析：

在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。

61、答案：C

本题解析：

①直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为

对下属的工作表现进行评估的主要依据;②成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人

员，如大学教师、律师等;③绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非

管理岗位的员工。

62、答案：D

本题解析：

培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）

关注信息的反馈。

63、答案：D

本题解析：

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的

环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。适宜于中层管理人员、基

层管理人员、一般员工的培训。

64、答案：B

本题解析：

综合式名责效面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种

面谈形式。例如，单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈

更适用于促进员工潜能开发和全面发展。将两个目标区分开来进行面谈显然需要耗费很多时

间和精力，如果采用综合式绩效面谈可以"一箭双雕"

65、答案：B

本题解析：

薪酬管理H标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

66、答案：B

本题解析：

人员配置的原理包括：要素有用原理、能位对应原理.、互补增值原理、动态适应原理和弹性

冗余原理。

67、答案：D

本题解析：

SWOT分析法中，S代表优势(Strength),W代表劣势(Wakness).O代表机会(Opportunity).T代

表威胁［Threats)：SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企

业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

68、答案：C

本题解析：

关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。

69、答案：A

本题解析：

“经济人”又称"唯利人""实利人"，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱

因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。组织以金钱来刺激员工

劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

70、答案：C

本题解析：

职业道德题目没有标准答案，请根据自己的理解答题，答案仅供参考。

71、答案：C

本题解析：

情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者

对培训与开发项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训

与开发项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。C符合题意。

72、答案：A

本题解析：

内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的

责任感。

73、答案：C

本题解析：暂无解析

74＞答案：D

本题解析：

劳动环境优化包括四方面：①照明与色彩，在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节

人的情绪，还可降低人的疲劳程度;②噪声，对人的听觉和其他器官有严重危害;③温度与

湿度;④绿化，不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作

用。

75、答案：D

本题解析：

见教材表4-10.

76、答案：C

本题解析：

岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理,

对工作岗位随机地进行抽样调有，利用抽样调宜得到的数据资料对总体状况做出推断的一种

方法。

77、答案：C

本题解析：

大家一致将工作岗位分析技术作为人力资源规划、人员招聘、员工薪酬、技能培训等日常人

事管理活动的重要前提和工具。

78、答案：A

本题解析：

A项，心理测验，是测评学习能力的最简单有效的方法，具体的应用形式是笔试；BD两项，

对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等；C项，投射技术，

是诱导被试者内心思想情感的一个手段，每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，

便可以采用投射技术。

79、答案：C

本题解析：

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是

劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工

作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象。A项，劳务派遣是一种组合

劳动关系，由劳动者的雇用与使用相分离的特征所决定；BD两项，在劳务派遣中，劳务派

遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是

将被派遣的劳动者。

80、答案：B

本题解析：暂无解析

81、答案：A

本题解析：

第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个

人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的

应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面"，从某•优点或

缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对

应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求

成。

82、答案：A

本题解析：

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