2024年自考劳动关系学

第一章劳动关系导论

第一节劳动关系的概述

一、劳动关系的概念

（-）劳动关系的内涵

劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称压人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

劳动关系究竟应包括哪些内容,一直存在很大争议。某些学者将劳动关系界定在一种较窄的范围之内，仅指劳资之间、以及工会与

管理方之间的关系。另某些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖了雇佣关系的各个方面,包括了与工作有关的多种问题。

（二）我国劳动关系的概念

目前我国劳动关系的详细含义是指劳动考在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素I向动态结合过程。

在我国，劳动关系中的劳动，尚有其特定的内涵。重要包括:⑴从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。（2）从目的上看，

它是作为一种谋生手段的职业劳动。（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。（4）从形式上看,它是用人皂位内部有组织的

集体劳动。

二、劳动关系的本质

劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的体现为合作、冲突、力量和权力关系啊总和，它会

受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景IKJ影响。

双方以集体协议或劳动协议的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。劳动关系双方选择合作还

是冲突，取决于双方的力量对比。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反应了二作的相对稀缺程

度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，世指劳动者进入就业组织后所具有的可以影响资方的

程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要:劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交错。

三、劳动关系主体

劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动刀的雇主（用人单

位）。

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（一）雇员

雇员是指在就业组织中，自身不具有基本经营决策权力并附属于这种决策权力的工作者。

低层管理者只负贲监督和分派，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范围。

法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

（二）雇员团体

雇员团体是指由于共同利益、爱好或目的而构成II勺雇员组织。

工会向重要目H勺是代表并为其组员争取利益和价值。

（三）雇主

雇主，也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或酬劳的法人或自然人。

管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。

（四）雇主组织

雇主组织的重要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。

（五）政府

政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者;二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主;四是提供有效的服务。

四、个别劳动关系和集体劳动关系

（一）个别劳动关系

个别劳动关系有如下两个特点:

1.人格上H勺附属性

人格上口勺附属性重要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、

检查时义务。四是劳动者有接受制裁的义务。

2.经济上的附属性

劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性措施对自己所从事的工作加以影响，这是经济

附属性的最重要含义。

（二）集体劳动关系

集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，构成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

集体劳动关系的特点是；

1.独立白土性。2.明确的团体利益意识。

集体劳动关系成为现代劳动法研究I内重点。

五、劳动关系的特点

劳动关系的特性可以概括为几种方面。

（-）个别性与集体性

（二）平等性与从属性

（三）对等性与非对等性

对等性义务，属于双方利益的互相互换，而非对等性义务则属于伦理上的规定。

（四）经济性、法律性与社会性

第二节劳动关系的实质：冲突与合作

一、合作的本源

合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

合作向本源重要由两方面构成，即“被迫”和“获得满足'

（一）"被迫"

"被迫"是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

（二）”获得满足"

1."获得满足”重要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对目前管理权力的限制措施。

2.大多数工作均有积极的•面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。

3.管理方也努力使雇员获得满足。

二、冲突的本源

冲突向本源可以分为"主线本源"和“背景本源”。前者是指山于劳动关系的本质属性导致的冲突，后者是指由那些愈加可变的、取决

于组织、产业、地区、国家等原因的属性所导致的冲突。

（-）主线本源

1.异化的合法化

工人缺乏努力工作的客观理由，由于生产的资料、过程、成果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。

2.客观的利益差异

效率和创新并非是追求利润最大化的唯•途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。在其他条件不变时状况下，雇员的

利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。毋庸置疑，雇主与雇员之间的利益是直接冲突出L

3.雇但关系H勺性质

由于雇员难以真正行使参与管理的权利，因此工人力量的作用在很大程度上是负面的。

劳动者与管理方之间之因此存在冲突，更深层的原因是：在一种崇尚个人自山和民主的社会，劳动者不乐意处在附属地位；更重

要的是，管理权力的分布不是雇员II勺利益所在，而是资本所有者H勺利益（利润）之所在。

（二厂背景本源

1.广泛的社会不平等

经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。

2.劳动力市场状况

3.工作场所的不公平

4.工作自身的属性

三、冲突的体现形式

冲突按其体现方式，可以分为明显II勺冲突和潜在"勺冲突。明显I向冲突形式的产生是复杂的。

（一）罢工

罢工是冲突最为明显H勺体现形式。罢工同样也展现出某些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就也许引起工人罢工。

罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。

罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的措施，罢工行为要符合国家各项法律规定。

（二）其他形式

最为明显小J是多种“不服从”行为。

其他向冲突体现形式尚有"退出"行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。

（三）权利义务的协商

劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了初期H勺心理契约。从这个角度而言，心理契约也屈于“协商后的秩序”，这种秩序反

应了劳动关系存续期间员工与管理方之间II勺"付出一予以“关系。

四、冲突与合作的影响原因

（一）文化原因的解粒

它包括工人找到工作时的价值观和信奉，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突与否出现，在很大程

度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的I行为的理解。

（二）非文化原因的解释

影响冲突的变化的其他原因诸多，重要有如下几种。

1."客观叩'J工作环境

2.管理政策和实践

3.宏观经济环境和政府政策

（三）冲突和合作的本源与影响原因之间的关系

任何文化的和客观H勺原因都只能影响冲突和合作的程度与体现形式,而无法从主线上变化劳动关系的木质属性一一冲突和合作的

存在。

1.人力资源方略的局限性

尽管管理方可以获得来自员工n勺高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。

2.理解工会和集体谈判制度

工会既是问题的一部分,又是处理问题的措施的一部分。

第三节劳动关系的I外部环境

影响劳动关系的原因除了就业组织内部的原因之外，尚有诸多环境原因，这些原因被称为劳动关系H勺外部环境。这些环境原因归

纳为三个方面2经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。

一、经济环境

所谓经济环境，一般包括宏观经济状况,如经济增长速度和失业率：也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所

要面对H勺竞争程度。

经济环境可以变化劳动关系主体双方的力量的对比。首先，经济环境也许来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量

『•J消长;另首先，经济环境也也许来自厂商所要面对的要素市场

二、技术环境

技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用