2024年自考管理心理学复习笔记

自考管理心理学复习笔记

第一章管理心理学概述

第一节管理心理学的研究对象与内容

一、管理心理学研究对象：人的心理现象及期规律。

二、管理心理学的研究内容：

1、个体心理：处在组织管理过程中的个人的心理活动。

2、群体心理：是群体组员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

3、组织心理：组织整体动态变化过程中所体现出来的心理现象。

三、管理心理学与有关学科的关系。

1、管理心理学与一般心理学。

一般心理学：研究人的心理活动的一般规律的科学。研窕范I韦I包括：人的心理过程

和个性。

管理心理学与一般心理学的联系与区分。

①管理心理学要利用一般心理学提示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活

动中详细化，了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。一般心理学中有关心理过

程和个性的知识都会在管理中发挥作用。

②i般心理学与管理心理学的关系是基础理论与详细应用的关系，管理心理学以一

般心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

2、管理心理学与工程心理学的联系与区分

①管理包括两部分内容：物和人。

②工程心理学研究的对象是人与机器的关系，是研究人与机器、环境相互作用过程

中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系，是研究管理者与被管理

者相互作用过程中人的心理活动的规律。

③工程心理学和管理心理学的研究对象都包括到人的心理问题。从工程心理学的发

展方向来看，必然包括管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和

成果予以丰富和补充。

3、管理心理学与社会心理学的联系与区分

社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理

活动规律。重要包括:

1、个人心理活动对群体心理活动的影响2、群体心理活动对个人心理活动的影响

3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响4、群体与群体之间心理活动的

相互作用、相互影响

这些内容在企.业管理领域中的详细化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的

知识在企事业管理中的利用也就是管理心理学的基本内容。

4、管理心理学与组织行为学的联系与区分

管理心理学侧重吁究组织管理过程中的心理原因，而组织行为学侧重矿究组织管理

过程中的行为原因。因为在实践过程中人的心理原因与行为原因是统一的，因此管理心

理学与组织行为学研究的内容存在重复交叉的现象。

第二节管理心理学和产生和发展

一、管理心理学形成的理论准备：

1、心理技术学：（斯腾）研究的基本方向是处理人适应机器的问题。

2、霍桑试验：（海奥）开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理

学界则公认他是工业社会心理学的创始人。

3、群体动力理论：（勒温）理论被称为“场”理论。他以为，人的心理、人的行为

决定于内在需要和周围环境的相互作用。

4、需要层次理论：（马斯洛）他以为，人的需要可分为五类：生理、安全、社交、

尊重和自我实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。

二、管理心理学的产生和发展

1、管理心理学在美国一一产生与发展：

1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。

美国是管理心理学的发源地，也是目前世界上管理心理学研究比较发达的国家。

2、管理心理学在中国

1979年以后，我国管理心理学才逐渐得到发展。

第三节管理心理学的研究标准和措施

一，管理心理学的研究标准

1、客观性标准：管理领域中的一切心理现象都是一个客观存在的事实，它是和活动

的外部条件和内部条件相互联系的。

2、联系性标准：人的心理现象与外部环境的刺激、主体的情况和反应活动紧密地联

系着。

3、发展性标准：世界上的万事万物都是处在运动与发展之中，因此管理心理学的研

究也要落实发展性标准。

二、管理心理学研究的措施

1、观测法：是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目标有计划地直接观

测组织中人的行为的研究措施

2、试验法：是研究者有目标地通过严格控制或创设的条件，积极地引起被试者的行

为变化。

3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的措施。调查的

措施m炎话法、问卷法等。

4、测验法：是依照预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的措施。

5、个案法：也叫案例法。

三、管理心理学各种研究措施的优缺陷

1、观测法：优点：使用以便，所得材料真实

缺陷：只能悲观等候有关现象的发生，难以对所获材料进行数量处理，难以确定某

种行为现象的真正原因。

2、试验法：优点：研究者处在积极地位，可有计划引起某种行为现象发生；研窕者

能够控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；研究者能够使某种行为在相

同条件下重复发生，重复观测验证

缺陷：试验室的人为性及对心理现象的过度简化，因而所得成果与实际情况存在一

定差距

3、调查法：(1)谈话法：优点：谈话法简单易行，便于迅速获取资料

缺陷：因为有关被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找，因此具备

较大不足

(2)问卷法：优点：能够在短时间内取得广泛的材料，且能对成果进行数量处理

缺陷：所得材料一般较难进行质量分析，因而难以把所得结论直接与被试者的实际

行为进行比较

4、测验法：优点：可在短时间内了解许多人的一个或多个特点，且能从数量上比较

个人之间的差异

缺陷：目前所使用的测验量表还不够完善，信度和效度数低

5、个案法：优点：能提供变化的动态方面的见解，对于组织内部问题的诊疗和纠正

极有协助

缺陷：用该措施归纳出来的结论往往缺乏普遍性，另外，需要投入大量的人力、物

力和时间，这对研究者来讲，是一个限制原因

第四节学习管理心理学的意义

一、学习管理心理学的意义

1、有利于管理者棚立以“人”为中心的管理理念。

2、有利于物质奖励与精神奖励的统一。

3、有利于提升劳动生产率。

4、有利于加强政治思想教育工作。

二、管理心理学与以人为木的管理理念的关系

人是企业主体，是人、财、物诸生产要素中最重要的要素，因而也是管理的核心。

管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础，人是管理的基

础，也是因此需要管理的原因及目标。当代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的

管理，要做到这一点，就应当掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就

是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科，因此，学习管理心理学的知识，不但

有利于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识，并且有利于管理者树立以

“人”为中心的管理理念。

第二章管理心理学的基础理论

第一节管理学理论

管理学理论：1、古典管理理论2、行为科学理论3、当代管理理论

一、古典管理理论

古典管理理论的重要思想与观点

1、早期管理理论产生于18世纪下半期

重要代表有：亚当？斯密他的代表作是《富国论》，他提出了劳动分工的学说。

大卫。李嘉图：他以为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润

和地租的源流。

2、老式管理理论是依照企业数年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和措

施。

1、英国数学家巴贝奇，他发展了亚当。斯密劳动分工学说。

2、艾末生，他概括了管理效率十二标准。

3、科学管理理论。

1'美国的泰罗。代表作：《科学管理原理》（19）。

2、法国的法约尔。代表作：《工业管理与一股管理》（19）。他提出管理不一样于经

营，只不过是经营的六种职能活动之一，他强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协

调、控制，还提出了14条管理标准。

3、德国韦伯。代表作：《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系

理论。强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都合用的规则和纪律。

4、美国的古利克：把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职

能论。分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。

5、英国的厄威克：提出适合用于一切组织的八项标准

二、行为科学理论重要思想及观点

“行为科学”学派强调人的行为，以为从人的行为本质中激发动力，才能提升效率。

它研究的内容包括：人的本性和需要、行为动机、人际关系等：

1、人际关系理论：20世纪代后期，美国梅奥和罗特利斯伯创建了行为科学的基础

理论，并推进了行为科学理论的发展。

2、行为科学理论：20世纪40年代，行为科学理论取得较大的发展，豆要集中在四

个方面：

d、人类需要理论：①美国的马斯洛，需要层次理论。②美国的赫茨伯格，激励原因-

保健原因理论。③弗鲁姆，“期望理论”。

b、人性管理理论：侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。

①美国工业心理学家麦格雷戈。提出X理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯，

提出了“不成熟一成熟理论”

c、群体行为理论：侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温，

创建了“团体力学理论”②美国布雷德福

d、领导行为理论：侧重研究企业中领导方式的问题。①以坦南鲍塘和施米特为首的

“领导方式连续统一理论”

②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法”

三、目前管理理论的重要思想及观点

1、社会系统学派：代表人物：巴纳德

2、决议理论学派：代表人物：西蒙等人以为决议贯通于管理的全过程，强调决议和

决议者在系统中的重要作用。

3、系统管理学派：侧重于从系统的观点来考查和管理企业，以提升生产效率。

4、经验主义学派：代表人物：德鲁克和戴尔

5、权变理论学派：管理要依照企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、

普遍合用的“最佳的”管理理论和方

6、管理科学学派：管理就是劫数学伎俩来表示计划、组织、近年、决议等合乎逻辑

的程序、并借助于电子计算技术求出最优的解答，以达成企业的最后目标。

第二节心理学基础知识

一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能，又

是客观现实的主观现象。

二、心理过程心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不一样形式对现实的动态

反应。

心理过程分为三个方面：认识过程、情感过程和意志过程。简称：知、情、意。

1、认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反应。包括感性认识和剪发认

识两个阶段。

重要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活劫来完成的。

感觉：对事物个别属性的认识，是认识过程的开端

知觉：人们对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉

2、情感过程

①情感：人们对客观事物的一个态度的体验，是对事物好恶的一个倾向

②情感和情绪的分类：

A按基本体现形态，可将情感、情绪分为：激情、心境和热情。

B按社会性内容，可将情感、情绪分为：道德感、理智感和美感。

③情感的两极性：情感或情绪往往体现或否的对立的两极性，如满意和不满意、喜

悦和悲伤、爱和憎等。对立的两极在一定的条件下能够相互转化。

3、意志过程

①意志：人自觉地确定目标并支配其行动以实现预定目标的心理过程

②意志的特性：

A能够自觉地确立目标。B自觉的能动性。C意志具备对行为的调整作用。

D意志具备对心理调整的作用。E意志具备坚持的作用。

③意志与认识、情感的关系

A意志和认识的关系：高开认识过程，就不会故意志行为。意志离不开认识，也给

认识以巨大的影响。

B意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推进或支持作用时，情感能够

成为意志的动力。妆人们在从事他所不肯做的事情时，情感也也许成为意志的阻力。

④意志行为的结构意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。

第三节人性假设理论

西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、社会人“、”

自我实现现人“和”复杂人”的假设。

一、“经济人”假设

“经济人”假设以为，人的一切行为都是为了最大程度的满足自己的私利。人都要

争取最大的经济利益，工作是为了取得经济酬劳。X理论概括地阐明了“经济人”假设

的基本观点。泰罗是“经济人”观点的经典代表。

1、X理论的基本观点

A、多数人天生是锄散的；

B、多数人都不肯负优秀任何责任，而心甘情愿受到他人的指引；

C、必须用强制、处罚的措施，才能迫使他们为达成组织的目标而工作；

D、只有金钱和地位才能激励他们努力工作；

E、人大体能够分为两类，多数人都是符合于上述构想的人，另一类是能够自己激励

自己、能够抑制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

2、X理论的管理措施

A'重视完成任务，而不考虑人的感情。

B、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

C、在奖励制度方面，重要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对悲观怠工者采取

严肃的处罚措施。

二、“社会人”的假设的基本观点

1、此假以为，人们在工作中得到的物质利益，对于调感人们的生产积极性只有次要

意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调感人的生产积

极性是决定性的原因。“社会人”假设是由霍桑试验的主持者梅奥提出的

2、“社会人”假设的管理措施

①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

②管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

③在实行奖励时，倡导集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

④管理人员的职能也应有所变化，应在职工与上级之间起联系人的作用。

三、“自我实现人”假设的基本观点

1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，体现自己的才能，只有人的潜力充足

发挥出来，人的才能才充足体现出来，人才会感到最大的满意。“自我实现人”的概念

是马斯洛提出来的。麦格雷戈提出了理论，理论与X理论根本对立

2、理论的基本观点

①一般人都是勤奋的。

②控制和处罚不是实现组织目标的唯一措施。

③在正常情况下，一般人不但会接收责任，并且会积极谋求责任。

④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和处理组织中问题的创造性。

⑤在当代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

3、理论的管理措施

①管理重点的变化。②管理人员职能的变化。③奖励方式的变化。④管理制度的变

化。

四、“复杂人”假设的基本观点

依照“复杂人”的假设提出了一个新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为

超理论

1、超理论的重要观点

①人的需要是多个多样的。

②人在同一时间内有各种需要和动机。

③人会不停产生新的需要的动机。

④一个人在不一样单位或同一单位的不一样部门工作，会产生不一样的需要。

⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理措施。

2、超理论的管理措施

要因人而异，因事而异，不能千篇一律。

第三章个性与管理

第一节个性的一般概述

一、个性的概念及特性

1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特性的总和。人的心

理过程包括认知、情感和意志三个过程

2、个性的特性：1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性

二、个性的形成过程及其影响原因

1、个性的形成过程：1'婴幼儿期2、学生时期3、社会时期

2、影响个性形成的原因：1、先天遗传原因确2、家庭原因3、文化老式原因4、阶

级和阶层原因

三、个性的理论：是有关对于人的个性的结构、功效、变化以及与外界行为的关系

等各方面的研究成果。

1'特质论：从人的心理特性来研究人的个性（代表人物：阿尔波特、艾森克和卡特

尔）

2、社会学习论：通调环境和情况对个人行为和性格起决定作用（代表人物：米勒、

达乐、罗特、班图拉）

3、心理分析论：（代表人物：弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒）

4、个性类型论：（代表人物：荣格和麦迪）荣格起初把个性性格分为内向和外向

第二节气质及其在管理中的应用

一、气质的概念与类型

1、气质：个人与神通过程的特性相联系的行为特性。神通过程可分为兴奋过程和抑

制过程

2、气质的类型：1、多血质（活泼型）2、粘液质（安静型）3、胆汁质（兴奋型）4、

抑郁质（抑制型）

二、气质在管理中的应用

1、气质在实践中的地位与作用

①气质类型自身无好坏的区分：

②气质不能决定一个的的成就高低；

③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具备一定的影响作用。

2、/应用必须注意的几个问题P56

①在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性

②在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气制要求的互补性

③在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性

第三节性格及其在管理中的应用

一、性格的概念及其特性结构

1、性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式

2、性格与气质的关系

性格与气质都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格

的某种外来的东西，而是有机地包括在性格结构之中，二者共处一体，相互渗透、相互

影响。气质影响着性格的动态方面，渲染性格特性，使性格具备独特的色彩。

区分：气质更多地体现神经类型基本特性的自然影响，是神经类型在行为、活动中

的直接体现；而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基

础上形成的暂时联系系统。不一样气质类型的人能够形成相同的性格特性，相同的气质

类型的人又能够形成不一样的性格。

3、性格的特性结构：①性格的态度特性②性格的意志特性③性格的情绪特性④性格

的理智特性

二、性格的类型及其在管理中的应用

（一）性格类型

1、按人的心理机能分类：（1）理智型（2）情绪型（3）意志型

2、按人的心理活动倾向性分类：（1）外倾型（2）内倾型

3、按人的独立性程度分类：（1）顺从型（2）独立型

4、结合人的四种气质类型分类：（1）活泼型性格（2）力量型性格（3〕完美型性格

（4）和平型性格

（二）/性格的应用必须重视的几个方面

1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织组员性格的了解和把握

3、要重视领导班子及其组织组员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良

好性格的环境

第四节能力及其在管理中的应用

一、能力的概念及其制约原因

1、能力：个人完成某种活动所必务的心理特性，或者说，能力是个人完成一定活动

的本事

2、制约能力形成和发展的原因：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影

响作用最明显。

二、能力的结构、差异及其应用

1、能力的结构：(D基本能力和综合能力(2)再造能力和创造能力(3)认识能力

和实践能力

2、能力的个别差异：

(1)能力的类型差异一一质的差异(2)能力的水平差异一一量的差异(3)能力的

发展的早晚差异一一量的差异。

3、能力的应用要注意的几个问题

(1)在安排工作时，注意对组织组员的能力进行全面了解，做到人其才。

(2)在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，防止要求过高或过低。

(3)在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。

(4)在人员培训时,注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提升培训效果。

第四章知觉与个体行为

第一节知觉的一般概述

一、知觉的概念与过程

1、知觉：目前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个

部分和属性的整体的反应。

2、知觉与感觉的关系：懂得是在感觉的基础上产生的。

感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反

应。知觉之因此能够反应客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属

性的感觉，并在大脑中储存着对应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反应

事物的个别属性，知觉反应的是事物的整体属性。

3、知觉与思维的关系：知觉要取得一定的意义，必须依托思维的力量。

思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反应，知觉则

是对客观事物直接的、详细的反应。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息、；思

维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉取得一定的意义。

4、知觉的过程：观测、选择、组织、解释、反应

二、影响知觉选择性的原因

1、影响知觉选择性的客观原因：(1)知觉对象自身的特性(2)对象和背景的差异

(3)对象的组合

知觉对象的组合服从如下标准：(1)接近标准(2)相同标准(3)闭锁标准(4)连

续标准

2、影响知觉选择性的主观原因：(1)需要和动机(2)兴趣和兴趣(3)个性特性(4)

过去经验(5)知识结陶

第二节社会知觉及其效应

一、社会知觉的概念与分类

1、社会知觉：对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提

出并使用的）

2、社会知觉的分类

（1）对人的知觉（重要指通过对他人外部特性的知觉，进而取得对他们的动机、感

情、意图等的认识）

（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）

（3）角色知觉（韦对人们所体现的角色行为的知觉）

二、社会知觉的效应

1、第一印象效应（重要是取得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的

印象，一般来说第一印象是悲观的）。

2、晕轮效应（在观测某个人时，对于他的某种品质或特性有清楚明显的知觉，因为

这一特性或品质从观测者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特性和品质的

知觉）。

3、优先效应和近因效应（优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，

它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具备强烈的影响）。

4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的见解）。

第三节社会知觉的归因分析

一、归因的概念及其内容

归因：指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程

归因的内容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们将来行为的预测

二、归因的模式

归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。

1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。

海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是

从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。

2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象

进行交往时所处。

美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人

的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的原因：（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象

的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。

3、韦纳的成败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的K一样归因倾

向。

美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他以为人们的行为取得成功

或遭到失败重要归因于四个方面原因：努力、能力、任务难度、机遇。

三、归因偏差及其克服

1、常见的归因偏差：

A、观测者与行为者的归因偏差B、包括个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人

化归因的偏差。

2、归因偏差的克服：

A、要引导组织组员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，防止拟人化归因。

B、要引导组织组员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在原因的偏差，以提升他

们的成就劫机对工作绩效的影响作用。

c、要引导组织组员多从内在的不稳定原因（努力）归因，少从内在的稳定原因（能

力）归因，克服总是以为自己能力低的归因偏差，以提升他们的自信心。

笫四节自我知觉、自我意识与自我管理

一、自我知觉

1、自我知觉：指一个人通过对自己行为的观测而对自己心理状态的认职。

2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包括了自

我知觉。

A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。

B、在社会知觉中必然发生自我.知觉，自我知觉对社会知觉具备影响作用。

二、自我意识

1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理

情况、心理特性以及自己与他人的关系。

2、自我意识的组成

A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）

B、社会自我（是个体对自己被他人或群体所关注的反应，是个体自我的中心部分）

C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调整自己的心理活动的过程、状态、特

性）

3、自我意识与自我知觉的关系

自我意识与自我知觉的关系，是一个你中有我、我中有你的关系。二者在个体的心

剪发展过程中相互作用、相得益彰。

自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动

的，对自我知觉具备一定的影响作用。自我意识的能动性体现为能够依照自我意识来选

择，调整和控制自我知觉，提升自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的

主体。

三、自我管理

1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调整、控制或约束。

2、自我管理的内容：

①自我思想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确

的思维方式来思考问题）。

②自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调整）。

③自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着

对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。

3、自我意识对自我管理的意义：

自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成

份所组成。

A、自我意识为自我管理提供依照B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识

使自我管理取得了一致。

第五章价值观与态度

第一节价值观及其作用

一、价值观的概念与形成

1、价值观：是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总见解。

含义：（1）价值观决定了事物或行为对于个人是否故意义及重要程度怎样。

(2)价值观具备个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不一

样。

2、价值观体系：每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断，

所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就组成了个人的价值观体系。

3、价值观的形成

一个人以出生开始，就生活在现实社会之中，以一定的社会文化为背景，在各种社

会规范的作用、塑造下建构自己的价值观，进而形成个个的价值观体系。

二、价值观的分类及其特点

1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④

社会的；⑤政治的；⑥宗教的。

2、格雷夫斯按照生活形态，把价值观归纳为七个层次：

①反应型：②宗法型；③自我中心型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中心

型；⑦存在主义型。

三、价值观的作用与应用

1、价值观的作用：①动力作用②标准作用（是价值观所有作用的实质和核心）③调

整作用④定向作用

2、价值观在管理中的应用，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。

具备不一样价值观的人会产生不一样的评价和反应。具备不一样价值观基础的群体

或组织会确定不一样的组织目标，从而采取不一样的组织行为，进而影响其经济效益、

社会效益以及社会形象等各方面。

一个成功管理者，必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管

理目标实现的影响。

第二节态度及其作用

一、态度的概念与组成

1、态度：是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2、态度组成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。

3、态度组成要素的关系

①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核心；③意向是态度的最后体现形式。

二、态度的特性

1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。

2、社会性（任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而

是社会的人）°

3、个体性（不一样的人总会有不一样的态度）。

4、内隐性（态度是一个内在心理倾向，不能直接被人们所观测，因为它只是行为的

意向、行为的心理准密，而不是行为自身）。

5、稳定性

6、系统性（态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密有关的，这也就使得不但每一

态度的组成要素之间具备系统性，并且使得人们的各种态度之间具备系统性）。

三、态度的作用或影响

1'态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响

3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响

第三节态度的变化及其理论

一、影响态度变化的重要原因

1、态度变化：指个体已经形成的态度，在某一信息或意见等原因的影响下，向新的

态度转变的过程。

2、态度的两种类型：①一致性变化，即变化原有态度的强度②不一致性变化，即方

向的变化。

3、影响态度变化的重要原因：A、社会环境原因B、团体原因C、态度系统特性原

因D、个体人格原因。

二、态度变化理论及应用

1、参加变化理论及应用

它是由心理学家勒温提出来的。他以为改**度的措施，离不开群体的规范和价值。

个人在群体中所从事的活动的性质，对其态度的形成和变化起着决定性的作用。它在当

代管理中得到了广泛的应用，为民主管理提供了有力的支持。

2、认知失调理论及应用

它以为，人们都力求认知的一致性，总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在

日常生活中，各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。

3、态度变化三阶段理论

它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论：1、服从阶段2、同化阶段3、

内化阶段

4、学习理论及应用

它以为态度的变化过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点，即经典条件

反射观点（代表人：弗鲁姆）、操作条件反射观点（代表人：英斯科）、社会学习的观点。

5、沟通对态度理论及应用

沟通对态度变化的影响程度，受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。

第六章需要、动机与激励

第一节需要、动机与激励的一般概述

一、需要

（一）需要的定义与产生过程

1、需要：是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一个

具备担心感的主观状态。

2、需要的产生过程

人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。

（二）需要的种类

1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）

2、物质需要与精神需要（按需要的对象不一样划分）

3'合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）

二、动机

（一）动机的定义与体现形式

1、动机：是直接推进个体活动以达成一定目标的内在动力和主观原因，是个体活动

的引起和维持的心理状态。

2、动机的体现形式：

①从动机再现的程度差异看，可体现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。

②从动机体现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。

（二）动机是制约个体活动效率的重要原因

1、个体活动效率的主观制约原因（取决于能力与劫机两个原因）。

2、动机原因比能力因此要重要。

三、激励

1、激励：是激发人的动机，调感人的工作积极性的过程。

2、激励理论的分类。

①内容型激励理论（从人的需要出发）

属于这一理论的重要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双原因理论和麦克利兰的

成就需要理论。

②过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）。

属于这一理论的重要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

③状态型激励理论（从行为后果状态出发）。

属于这一理论的重要有公平理论和挫折理论。

第二节内容型激励理论

一、马斯洛的需要层次理论

（一）需要层次论的基本内容

1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需

要5、自我实现需要

2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。

3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级辨别的

(二)对需要层次论的评价P132

1、重要的理论贡献

(1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示

(2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示

(3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示

2、不足

缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出

现”之前提确实立，其依照过于武断。

二、赫茨伯格的双原因理论：激励一一保健原因理论

（一）双原因理论的基本内容

1、双原因的划分与各自组成

满意原因与不满意原因的划分

①满意原因此类原因包括五项：成就、赞赏、工作自身、责任、进步

②不满意原因此类原因包括五项：良好的企业政策与管理方式、良好的上级监督、

工资、人际关系、工作条件

2、双原因的理论分析P135

①双原因的性质：满意原因重要与工作任务自身有关；不满意原因则与工作环境条

件有关。

②双原因的作用：满意原因可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态

度，因此称之为“激励原因”。

不满原因能够预防出现不满或消除职工的不满意感，因此被称为“保健原因”。

③双原因的需要结构：激励原因内涵是个人成长和自我实现的需要。

保健原因内涵是个人防止不满意的需要。

④双原因的非对应关系：导致工作满意感的原因与导致工作不满意的原因二者之间

的关系是不对应关系。

（二）对双原因论的评价P136

1、双原因论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工

时2、双原因论的不足

三、成就需要理论

1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。

2、成就需要：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。

3、社会交往需要：也称合群需要，指人们谋求友谊和相互沟通的心理需求。

此类人行为特性：

①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人友谊选择交往对象，而不以工作关系作

为选择标准。

③乐意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和抚慰④喜欢从事协作性强的工

作。

4、权力需要：指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。

此类人行为特性：

①想方设法参加组织决议和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。

③炫耀标志较高地位的物体④积极搜集和掌握能影响、控制他人的信息。

5、对成就需要理沦的评价P138

A、成就需要理论对需要层次论的超越。

(1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不一样类型需要对行为方式的影响。

(2)从需要性质的不一样提示其对人的不一样激励方向。

(3)从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

B、对成就需要理论的质疑。

第三节过程型激励理论

一、期望理论

（一）期望理论的基本观点

1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示：激励程度=期望

值x效价

激励程度：指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与连续程度

期望值：指人们对某一行为导致的预期目标或成果之也许性大小的判断

效价：指所达成巨标对于满足个人需要的价值

2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140

A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系

(二)对期望理论的评价P141

1、期望理论的贡献

(1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的了解

(2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具

2、期望理论的局限：它的局限重要在于其模式的太过理想化

二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。

目标理论的基本观点

1、目标与激励的关系

目标是指行为的目标或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上

的超前反应。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目

标是引起行为的最直接动机，因而对人具备激励作用。假如目标的设置较为适宜，会使

人产生想实现该目标的成就需要，这么对人所产生的激励作用更强。

2、目标适宜度的三个标准：①目标的详细性②目标的难易性③目标的可接收性

3、设置适宜目标时应注意几个问题P143

①目标详细性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受

性对工作绩效的影响

4、目标理论的评价

①目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具备的动机作用，

重视目标管理。

②目标理论有关设置适宜目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励措施和技术。

③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。

5、不足：①目标：殳置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。

三、斯金纳提出了强化理论

1、强化：指对一个行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度

2、强化的类型：①积极强化（也称正强化）②悲观强化（也称负强化〕③处罚④消

退（也称衰退）

3、强化的程序

①连续强化（指对每次良好的行为均予以强化，其中没有间断）

②间断强化

（1）按强化百分比是否变化可将间断强化分为固定百分比强化与可变比率强化。

（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。

4、强化的基本标准：①奖励与处罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人

所需。

第四节状态型激励理论

一、公平理论

美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资酬劳分派的公

平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益

分派合理化的倾向。

（一）公平理论的基本观点

1、酬劳分派与不公平感的产生

公平理论以为，职工的工作动机重要受工资酬劳的影响，包括绝对酬劳（自己实际

收入的数量）与相对酬劳（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。

2、个人消除或减轻不公平感的方式P148

①通过自我解释达成自我抚慰②变化比较对象或另选比较方式③采取行动变化他人

的收支情况。

④采取行动变化自己的收支情况⑤放弃工作，重寻新的分派关系。

（二）公平理论的实践意义

公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分派标准，具备普遍合用的积极

意义，在实践中应处理好如下几个关系：

1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分派与正确判断的关系。

2、在处理不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。

3、在利益分派的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。

二、挫折理论

（一）挫折的概述

1、挫折：是个人从事有目标的活动时，因为遇到障碍和干扰，其需要式能得到满足

时的一个悲观的情绪状态

2、挫折从也许转变为现实有三个必备条件。

A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。

B、个人以为目标原本是也许达成的。

C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。

3、挫折产生的原因

A、外部原因（自然条件与社会条件）B、内部原因（个体生理原因与个体心理原因）。

（二）挫折的行为体现

1、袭击性行为：（1）直接袭击（2）转向袭击

2、退化性行为：（人们在受到挫折时所体现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行

为）①盲目标轻信②固执③逆反

3、妥协性行为：（既不具积极意义也不具悲观意义）（1）自我抚慰（2）自我整饰（3）

成因推诿

4、积极性行为：（1）升华（2）赔偿（3）变化

（三）应付挫折的措施

1、正确看待挫折。

2、变化情境（包活客观环境、工作关系、心理环境）。

3、适当的精神发泄（措施：书写法、谈吐法、替代泄愤法）。

第七章群体概述

第一节群体的一般概述

一、群体的定义

群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达成共同的特定目标，彼此

相互依赖和相互作用的一个整体。

群体的明显标志：群体内的组员应具备共同的信念和群体意识

二、群体的特性

（1）各组员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；

(2)各组员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；

(3)各组员具备群体意识，即具备“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受;

(4)各组员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。

三、群体的要素

社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发觉，任何一个群体，都存在着相互联系的

要素：活动、相互作用与感情、群体规范。

四、群体行为

群体行为以组织巨标为依据，而它又对个体的行为产生影响，要求了个体行为的方

向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响

群体行为的影响原因P158

1、群体中各组员的态度、知识、技能（M）2、群所负重要任务和各种特性（T）

3、群体的结构和内部控制（Q）4、群体领导人的技能、能力和其他特性（）5、群

体所处的环境的变量（E）

第二节群体的分类

按不一样的分类标准，群体可分为不一样的类型。

一、假设群体与实际群体

从群体是否实际存在，能够将群体划分为假设群体和实际群体。

（-）假设群体

所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群

体。

（二）实际群体

所谓实际群体，是指实际上存在的群体。

二、大型群体和小型群体

依照群体规模的大小，能够把群体划分为大型群体和小型群体。

（一）小型群体

凡是群体组员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。

（二）大型群体

凡是群体组员个人之间只能以间接方式（例如通过群体的共同目标，通过各层组织

机构等）进行接触和联系的群体，属于大型群体。

三、实属群体与参考群体

依照个体的归属，可将群体划分为实属群体和参考群体。

（一）实属群体

实属群体是指个体实际所归属的群体。

（二）参考群体

参考群体，也称为标准群体或榜样群体。

四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区分P162

（-）正式群体

正式群体，是指由正式文献明文要求，群体的组员有固定的编制，有要求的权利和

义务，有明确的职责分工之群体。

（二）非正式群体

非正式群体，是指不经官方要求，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。

非正式群体的特性：162

1、规模小，并且一般不带政治色彩

2、群体以某种共同利益、观点和兴趣为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，组

员的从众行为明显

3'群体内推选最有威信的人当首领

4、群体内有一套见效快的和不成文的处罚制度和伎俩，并且有较强的自卫性和排外

性

5、群体的组员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道

目前国际上流行的非正式群体多个多样。

1.塞利士的分类（依据非正式群体与组织是否保持良好关系为根本）：冷淡型、乖僻

型、方略型、保守型。

2,道尔顿的分类（以非正式群体组员之间的关系为依据）：垂直型、平行型、随意型。

3,里维斯的分类（以联系非正式群体组员的纽带为依照）：友谊型、癖好型、工作型、

自卫型、互利型群体。

4.以其性质为依照，可将非正式群体分为积极型、中间型、悲观型和破坏型。

第三节群体的形成

一、正式群体的形成

正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明

确的组织地位、权责关系及职责范围。

二、非正式群体的形成

非正式群体形成的原因可分为心理原因与环境原因两人方面。

（一）心理原因：（1）价值观念一致。（2）兴趣与兴趣一致。（3）性格、脾气相近

与互补。

（二）环境原因：（1）工作与生活方式。（2）共同的利害关系o（3）亲缘关系、地

缘关系及历史关系的影响。

另外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。

第四节群体的功效

一、正式群体的功效

1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其重要功效有4个方面：

（一）完成组织任务（二）满足其组员的心理需求（三）协调人群关系（四）影响

和变化个人的观念和行为

2、高效群体的特性P169

①组员之间具备良好的沟通联系②组员之间有高度的影响力和交互作用

③共同参加制定政策④群体组员的工作积极性较高，乐于接收组织的巨标，并且完

成任务出色

⑤群体的组员保持良好的精神状态，布满了自信心和自尊心⑥群体的组员办事仔

细、快捷

二、非正式.群体的功效

非正式群体的功效，可分为对组织发展的功效及对群体组员个体发展的功效，并且

这两个方面的功效又都具备积极与悲观的两重性。

1、对组织发展的重要功效：①促进作用；②妨碍作用。

2、对其组员的重要功效：

1.满足其组员心理上和感情上的需求；2.对其组员起着控制作用；

3.对其组员起改造作用；4.对其组员的激励作用。

三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用

1、正确认识非正式群体

非正式群体有积极和悲观两重功效，因此研究它的目标在于发挥其积极功效和限制

以至克服其悲观功效。

2、利用非正式群体的积极原因

3、做好转化工作，限制非正式群体的悲观原因

①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨

道。③要重视与他们的感情联系。

第八章群体动力

第一节群体的规范与压力

一、群体的规范

（一）群体规范的涵义和作用

1.群体规范的涵义

规范：指群体组员共同接收、共同遵守、约定俗成的行为准则

管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度，还包括人们心理活动的

一切参考标准。

2.群体规范的作用

1、维持和巩固群体的作用2、树立评价标准的作用3、群体动力的作用4、行为导

向的作用

（二）群体规范形成的原因

群体规范的形成，除了一部分是群体自身因为特殊需要而正式要求的之外，大部分

起源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性。

皮尔尼克的“规范分析法”的内容：1、明确规范内容2、制定规范剖面图将规范进

行分类3、进行改革

二、群体的压力与顺从

（一）从众与顺从

(1)从众：个体在群体压力下，不但在行为上与其他人保持一致，并且在信奉上也

变化本来的观点，放弃原有的意见之现象

(2)顺从：个体在群体的压力下，只在表面上体现出与群体其他人保持一致的行为，

但内心却仍然坚持个人意见的现象

(二)从众行为产生的原因

1.出于知觉的歪曲；2.出于判断的歪曲；3.出于行为的歪曲。

(三)影响从众行为的原因

1、群体原因：群体的性质b.群体的组员以c.群体的气氛d.群体的凝聚力e.群体的

一致性

2、个体特性：智力水平的高低b.情绪的稳定性c.“自我映像”d.个性特性a态度

与价值观e,生活阅历

3、问题的性质

个体在面临复杂、没有把握的问题时，轻易从众。

（四）群体压力的产生

群体压力：当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时，所感受到的心理压

力

群体压力的心理基础，一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。

人们一般都胆怯受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。

（五）群体压力、从众行为与管理对策

L从众与不从众

群体压力的成果，一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接收忙，叫做不从

众。

2.群体压力与管理对策

①群体压力有积极的和悲观的辨别（在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展

的群体压力）

②要善于分析“不从众”者的情况（对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不

能对其施加压力，并且要予以支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为，

要予以协助和教育）

③应当尽也许防止用压制的方式看待群众中的不一样意见（尤其是要注意保护和支

持群众的独创精神）

3.从众行为与管理对策

（1）要充足利用从众行为的积极作用。

(2)要警觉和预防从众心理、从众行为的悲观作用。

(3)领导者在作决议时，要预防在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决议。

(4)重视并善于倾听不一样的及背面的意见。

第二节群体凝聚力

一、群体凝聚力的概念

群体凝聚力：或称群体内聚力，指群体对其组员的吸引力，以及群体组员之间的相

互吸引力两个方面

二、影响群体凝聚力的原因P188

1、群体的目标结构2、群体规范的性质3、群体的领导方式4、组员的个性特性5、

群体与外部的关系

6、群体的地位7、群体规模的大小8、信息沟通情况9、奖励方式10、组员的身心

健康

三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190

无论凝聚力强弱怎样，积极诱导都提升了生产效率，并且凝聚力强的组，生产效率

更高；而悲观诱导则明显减少了生效率，并且凝聚力强的组，生产效率更低。凝聚力强

的群体比凝聚力弱的群体更r易受诱导原因的影响。群体凝聚力越强，其组员则越遵照

群体的规范和目标。群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提升，只有在群体目标

与组织目标相一致的前提下，，增强凝聚力才有利于提升生产效率。当群体的态度不支

持组织目标时，凝聚力强反而会使生产效率下降。

四、群体凝聚力的测定

组员之间相互选择的数目

群体凝聚力

群体中也许相互选择的总数目

第三节群体的冲突

一、群体冲突的概念与性质

（一）冲突的一般概念

所谓冲突：就是两种目标的互不相容和相互排斥激化的体现。

（二）群体冲突的性质企业内部的冲突，从性质上来看，能够分为两大类：

1、建设冲突：凡是双方目标一致，只是伎俩（或途径）不一样所产生的冲突，大都

属于建设性冲突

2、反抗性冲突：凡是双方目标不一致，而导致的冲突，往往属于反抗性冲突

二、群体冲突的过程

（一）冲突的过程

群体冲突的过程可分为5个阶段：1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行

为意向4、行为5、成果

冲突源有3类：沟通、结构和个人原因

（二）激发功效正常的冲突激发了功效正常的冲突，能够提升群体的工作绩效

三、处理群体冲突的方略

（一）处理群体冲突的方略

在组织内部也许发生的冲突有如下几个：

①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突；②权力、地位不一样的群体之间的

冲突；③从属群体反抗大群体的冲突。

因为冲突的种类不一样，其处理的措施亦不尽相同。较常见的处理措施有如下几个:

(1)交涉与谈判；(2)第三者仲裁；(3)吸取合并；(4)利用权威或武力。

(二)预防群体间冲突的措施

缓解冲突的基本标准是：

第一，必须找出两个群体(或两个以上的群体)都能同意的目标；第二，应当建立

群体与群体间的沟通联系。

如下简介的是几个详细的措施：

(1)设置共同的竞争对象；(2)签订超级目标；(3)尽也许提供各群体相互往来的

机会；

(4)尽也许防止形成争胜负的局面；(5)强调整体效率；(6)加强思想教育。

第九章群体的沟通

第一节沟通的一般概述

一、沟通的概念

信息沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过一定的联系渠道，

传递和互换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达成相互了解、相互认知的过

程