我国当前人力资源开发与管理研究-四川省人力资源开发与管理研究

第1页共3页我国当前人力资源开发与管理研究——四川省人力资源开发与管理研究【摘要】：人力资源开发是实施科教兴国战略、推动经济社会持续发展的重要途径,四川地区的相对落后,不仅体现在经济增长速度、经济结构和质量方面,而且也体现在人力资源的开发与管理滞后。如何留住人力资源、引进人力资源、加强人力资源能力建设,都是四川省地区人力资源开发与管理所要解决的问题.本研究坚持可持续发展的思想,在深入剖析所涉及的基本概念和相关理论的基础上,对人力资源开发与管理的有关理论问题进行了系统梳理和规范,并通过查阅资料总结和提炼出了四川省地区人力资源开发与管理存在的问题和原因。提出了四川省人力资源开发与管理的制度创新方案及其实现路径。提出了系统的促进四川省人力资源开发与提高管理水平的对策,供政府、各类教育和人才培训组织决策参考。【关键词】：人力资源研究对策【正文】：一、研究背景及意义21世纪,人类社会进入了一个以知识经济为主的全新时代,在这一时代背景中,知识型企业蓬勃发展。早在年斯坦·戴维斯就指出,“下一波经济增长将来自知识型企业”。①而知识型企业要想发展,关键在于开发人力资源。“研究与开发活动,对于国家和企业的竞争力来说是至关重要的。”斯威比也曾指出,“由于知识型企业唯一有价值的财富是人,发展知识型企业的唯一方法就是开发人才”。知识经济理论形成于20世纪80年代初期,但是知识作为一种经济形态来确立则是在20世纪90年代后期。首先是在国际经济合作与发展组织1996年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》中提出的。文章明确的定义了知识经济是“以知识为基础的经济”,是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。人力资源开发理论是美国学者麦尔斯在1969年提出,20世纪70年代形成学科。在知识经济社会中知识和智能的载体是人才,人力资源是知识经济最重要的资源,开发高素质的人力资源是经济发展的主动力。人力资源的素质和能力是知识经济发展的根本。知识经济时代的到来必然加剧人才竞争的全球化。知识经济是学习知识和使用知识的经济,知识经济崇尚创造和创新,认为体现于人力资本和技术中的知识是经济发展的核心。因此,知识经济时代竞争的关键,就在于能否培养大批具有创新意识的人才。联合国教科文组织一项调查报告认为,在占有知识方面的差距,最终导致国与国之间在竞争力方面的差距。虽然发展中国家在自然资源和人口方面占世界的大多数,但全球以上的科技投入、科研人员和科技活动都集中在少数发达国家,反映在经济综合实力上,造成发展中国家与发达国家之间的巨大差距。大量调查表明,未来的经济将会呈现崭新的形态,最突出的特点是对知识的高度依赖,在未来的世界竞争中,一个国家如果没有大量的人才储备作基础,则难以在激烈的竞争中处于优势地位。从哲学角度上看,知识经济时代的到来有它的必然性,是不以任何国家、个人的意志为转移的。从全球经济发展趋势来看,知识型企业正占据及发挥着最重要的作用。随着各国对知识、对人才认知程度的提高,人才竞争全球化亦表现得日益充分。特别是在发达国家,随着科学技术的飞速发展,对高素质劳动力的需求远远大于供给。在发达国家出现了低素质劳动力由于过剩而贬值,高素质劳动力由于短缺而升值的现象。人才一匾乏已引起各国的重视。由于知识更新的速度远远大于人才的引进,因而企业不仅仅需要吸纳、激励和留住人才,还需要不断开发人才。世界经济风起云涌的时刻,我国经济发生了巨大的变革,这使我国的企业资本结构发生了革命性的变化,由过去传统的以机器资本、货币资本为主,转向以智力资本为企业增殖为主。世界各国都在抓紧制定面向新时代的发展战略,争先抢占科技、产业和经济的制高点。我国加入WTO以后,企业对知识型员工的争夺日益加剧。随着国家人才战略的确立和《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》的出台,人才合理的自由流动将大大提速,作为核心人力资本的知识型员工的战略地位日益突出。相对的,知识型企业将如何通过有效的人力资源开发方法去开发知识型员工,成为一个巫待解决的问题。面对知识经济的到来,面对激烈的人才竞争,知识型企业必须做出积极有效的反应,以人才创新为目标,从开发内容、开发方法上实现创新,育才、留才、引才、用才,同时借鉴其他优秀的知识型企业的经验,抓好人力资源的开发。研究现状20世纪60年代,人力资本理论成为当时西方经济学领域重大的理论研究成果。在社会和经济发展中,人们开始认识到人类自身具备较高的教育水平和较高的劳动力素质是现代工业化国家经济持续增长的重要源泉。人力资本理论成为各国进行人力资源开发和促进经济发展的重要理论基础。以西奥多·舒尔茨和家加里·贝克尔等学者相继对人力资本进行了广泛深入的研究,他们被视为人力资本理论的代表人物,为人力资本理论的研究做出了巨大的贡献。西奥多·舒尔茨从长期的研究中发现,从世界初到年代末,推动美国农业生产的产量迅速增加和农业生产率提高的主要原因己不再是土地、劳动力的数量或资本的增加,而是人的知识、能力、技能和经验等方面的提高和增加。当代的人力资源开发研究主要分为宏观和微观两大领域。宏观领域的人力资源开发主要关注全面提高国民素质的问题,研究适合本国国情的,适应知识经济时代要求的国家教育体系和知识创新体系。对于具体的国家而言,人力资源开发旨在培养高素质的劳动力和更有效地使用人力资源。微观领域的人力资源开发研究,主要是集中在企业人力资源开发和管理政策、人力资源规划、招募、选拔、职业培训、管理发展等方面。目前国外学者对人力资源开发研究主要有管理学派、投资学派和成人教育学派。管理学派把人力资源开发和企业管理实践及组织绩效相结合,重视人力资源开发的战略作用。例如密执根大学的学者强调人力资源开发在战略管理中作用,强调人力资源的选拔、薪酬管理和职业发展哈佛商学院的学者重视人力资源开发和组织战略管理相结合,突出人力资源开发的综合前景,认为人力资源管理的基本政策领域包括雇员影响、人力资源流动、奖励体系和工作体系四个方面。投资学派把人力资源开发视为企业生产与经营资本投资的一部分,视为企业或组织获得经济成功的战略要素。他们认为企业的竞争优势是通过有效的战略部署和有能力的劳动力来获得的,强调企业必须通过员工培训保持企业的竞争优势。成人教育学派的学者认为,人力资源开发是在特殊的一段时间内由雇主提供的有组织的学习活动,从而促进员工的行为改进或个人成长。他们认为人力资源开发的重点是发展人的行为等。四川省人力资源开发与管理存在的主要问题及成因分析（一）四川省人力资源开发与管理存在的主要问题改革开放,特别是四川省以来,四川省市委、市政府认真贯彻落实党的知识分子政策、坚持以邓小平理论为指导,在人力资源开发上做了大量的工作,取得了不少成就。但由于历史、文化、经济等多方面的原因,四川人力资源开发水平相对于发达地区差距较大,阻碍了四川省经济持续稳定的增长。截止1999年底,全市各级各类科技人才97万人,其中高级职称5万人、中级职称23万人、初级职称44万人,但也要清醒地看到,四川省的人力资源还存在着许多鱼待解决的问题。(l)“人口数量多、质量差”这一人力资源的基本特点没有改变由于人口数量增长过快,加重了经济资源的负担,养活人口的压力消耗了整个社会用于提高人口素质所需要的投资,限制和影响了人口质量的改善和提高。四川省劳动力资源虽然丰富,但科学文化素质较低,农民中仍有大部分的文盲;农村剩余劳动力迅速增加,如不对此充分加以开发利用,不仅会造成人力资源的巨大浪费,还会给为社会带来负担。所以说,四川省人口众多,但并不意味着具有人力资源的优势,人才资源总量不足,素质偏低,高层次人才尤为匾乏。四川省劳动力人口中具有大专以上文化程度者所占比重低于全国平均水平;人才总量的严重不足,更突出地表现在高层次人才的匿乏。据中国科学院提供的研究报告,全国平均每万人拥有的科学家、工程师的人数为112人,而四川省10省市除陕西外,全部低于全国平均水平,四川省也包括在内。(2)人才资源结构不合理①人才年龄结构老龄化,70%、80%的人已到或者接近退休年龄。②人才分布结构不合理,人才短缺和人才积压浪费并存。据对四川省地区专业技术人才的调查资料表明,有近88%的技术人才集中在事业单位,企业发展所需的科技人员十分稀缺。一方面要面向基层,推动经济发展急需人才:另一方面许多专业技术人员高高在上,相当数量的智力资源无法转变为巨大的社会财富,人才资源浪费十分惊人。③传统专业的人才过多,高新技术人才缺乏。为了保证经济的持续发展,要大力提高劳动者素质,进一步优化人才结构。联合国最新把高新技术分成8大领域,即信息科技、生命科技、新能源与再生能源科技、新材料科技、空间科技、海洋科技、环保科技和管理科技等,而四川省这些方面的人才总体上是短缺的。(3)开发利用程度低,隐形失业现象严重,就业压力大近年来四川省经济高速增长,提供了大量的就业机会,但是对庞大的人口数量来说,这点就业机会只是杯水车薪,失业率仍呈上升趋势,对于经济发展落后的地区来说,就业压力尤为繁重。我国东四川省地区劳动力基数、经济发展水平、产业结构和所有制结构不同,导致就业水平大相径庭。四川省就业状况低于全国平均水平,劳动力大量外出打工现象严重。(4)人才外流现象严重随着改革开放的深人和社会主义市场经济体制的不断完善,发达地区以高薪和丰厚的物质条件吸引人才,而四川省起步晚,经济发展相对落后,造成人才的大量外流。不论是四川省在外就读的大学生、还是本地的大学生,直接外流的比例都很高,这给本来就人才资源短缺的四川省来说无疑是雪上加霜。(5)制约人力资源开发能力的因素较多教育体制中存在的问题、人才培养模式的落后和教育投入的不足,导致人才队伍整体创新能力相对薄弱,继承型人才多,创新型人才少。因此,需要大力推进科技进步,建设国家创新体系,实施国家高技术研究发展计划和国家知识创新工程,倡导创新精神,培养创新人才。(6)人力资源配置结构不合理在产业结构配置上,专业技术人才多数集中在第二产业(制造业),一、三产业的人才相对不足;地域分配上,经济发达地区的人才较多,经济落后地区的人才严重缺乏,经济发达区域的经济的持续增长吸引了大量人才,同时,人力资源的“马太效应”愈发突出:职业分布上,事业单位较多,企业较少。企业作为经济组织,是社会财富的直接创造者,专业技术人才的主体理应集中在企业;高层次人才流失严重。从事高科技的科学家和工程师现在趋向于老龄化;另外,全球人才的紧缺使科技人才的国际性争夺战风起云涌。四川省地处四川省,地理条件不好,再加上经济发展相对比较落后,人才紧缺现象比较严重。（二）四川省人力资源开发与管理存在问题的成因分析1、人才培养与社会需求脱节我国高等院校在人才培养方面与社会需求严重脱节。首先,高校学年制的管理方式己经不适应社会的需求,严重制约了人力资源开发的速度,社会呼唤弹性学分制的亮相。另外,当前高校在专业设置、招生计划安排、教育教学管理方面与社会需求存在不一致。一方面,高校在安排招生计划时总是更多地考虑师资力量、办学条件,这本身是无可厚非的;但是问题的关键在于,这些专业往往是长线专业、国家管理专业,这些专业的就业岗位本身有限,社会对其人才需求量不大,其毕业生的就业率很低;现实却是为了老师的就业,对就业率很低的专业大量招生。另一方面,学生从进入大学开始,就拼命学外语,因为绝大部分高校都把外语是否过四级与学生的学位挂钩,致使学生在外语方面花去太多的功夫。大学四年,学生专业知识没学多少,学科前沿就更是无暇问津了,幸运者外语比中文学得好,而大部分人是外语学得不怎样,专业也糊涂。本科生如此,硕士生、博士生又岂能例外。而在教育部有关学生管理方面,绝对查不到任何将外语四级与学位证书挂钩的依据。2、企业管理制度僵硬,激励手段陈旧,四川省地区所有制成分较为单一,大量的人力资源被束缚在低效的国有企业内部。国有企业管理制度的僵硬,严重的内部人为控制,不仅导致企业内部人力资源开发使用的效率低下,宏观上还限制了人力资源向非公有制企业的合理流动,阻碍了经济结构的优化。延续以往传统组织的管理理念,忽视工作的创新性,这显然与目前国际国内的实际情况不相协调。企业组织的扁平化,消费市场的个性化与多样化,企业运作过程中员工劳动的创新化,都决定了四川省现代企业的管理理念应该是“全员管理”,即管理与自我管理。劳动力市场存在明显分割现象，市场发育不健全劳动力市场运行机制虽已开始起作用,但还存在明显的分割和扭曲现象国有企业工资机制未能有效地发挥调节市场运行的杠杆作用,由于竞争机制与养人机制并存,企业难以甩掉包袱而不能与非国有企业在同一起跑线上竞争,竞争机制在严重扭曲的状态下运行。劳动力市场发育还很不健全,行业、企业内部市场仍处在初级发展阶段,价值规律和竟争机制的作用还未能充分发挥作用,隐性失业仍普遍存在,国有企业和部分事业单位元员充斤,拉关系、走后门现象司空见惯。4、政策方面的制约四川省地区众多的人口数量导源于长期的政策性失误。尽管有人在建国初期就认识到了中国存在的人地矛盾,看到了人口众多的潜在危机,但在无节制生育政策导向下,一场轰轰烈烈的生育运动还是在中华大地展开了。人力资源的高参率与低效率导源于长期推行的计划经济。人人有其位,个个有活干,既不管劳动者的劳动效率如何,也不管企业的效益怎样,体现了一种和睦大家庭的气氛。解决四川省人力资源问题的措施1、加强理论的研究:人力资源开发与管理的前提条件人力资源开发,尽管已经引起越来越多的国家和社会科学界的重视,也发表和出版了不少这方面的文章和著作,但就总体而言,还是处在实践阶段。而要使实践有一个飞跃性突破,必须要有理论的指导。目前,人力资源开发尽管还需要在实践中摸索,但更重要的是进行理论的升华,创立人力资源开发理论体系,不然,就会贻误战机,时间越长,遗憾越多。我国是世界上人力资源最丰富的国家,开发越科学越充分,对社会发展贡献越大:反之,损失也就越大。所以,我们有必要也应该走在世界的前列,进行创造性的劳动,带头实现人力资源开发的飞跃。为此,必须做好三个方面的工作:①创立科学的人力资源开发与管理的理论体系;②建立多层次的人力资源开发与管理的科研体系;③构建有效的人力资源开发与管理的目标模式。2、加快政策的制定，引进高新人才充分调动四川省现有人才资源的积极性人力资源开发,首先必须充分发挥现有人才资源的作用。有关资料显示,我国东部地区科技人才经济效益数为1、29,而四川省地区则为0.68。这表明四川省地区要想扭转发展落后的局面,必须制定充分调动四川省现有人才资源的积极性的政策,真正创造“人尽其才、才尽其用”的社会环境,不断改善他们的工作和生活条件,充分调动四川省现有人才资源的积极性和创造性,通过事业留人、待遇留人、感情留人,形成尊重人才资源、爱惜人才资源的良好社会风气,这样,才能稳定人才资源队伍。同时,要做到集中使用人才资源,把那些德才条件突出的人才资源,集中放到事关经济发展全局的要害部门和关键岗位:并且要优待有突出贡献的人才资源,对其给予重奖,既要给予物质鼓励,又要给予政治荣誉,表明社会对人才资源价值的承认和褒扬。资虽能聚财,但引智更能生财。面对日趋激烈的市场竞争.完全可以说得上是“得人才者得天下”。四川省地区是国家重要的能源、原材料基地,在市场资源优化配置和全国生产力合理布局的大趋势下,国家必然要在四川省地区兴办大型骨干项目,而这些项目正是人才资源云集、施展才干的用武之地。从未来的发展来看,国家为了缩小地区差距,对四川省地区在对外开放上采取一系列优惠政策和措施,这必然回引来更多的中高级科技和管理人才,他们将对四川省地区经济社会的发展起辐射和带动作用。但是,在市场经济条件下,人才资源是流动的,四川省地区制定切实、可行的引进人才资源的优惠政策非常重要,要从政策、社会环境等各个方面,创造尊重知识、尊重人才的社会氛围,宽松和创造优秀人才资源脱颖而出的社会环境等各个方面,保证人才资源引得来,留的住。3、增加公共卫生的投资:人力资源开发与管理的基础条件卫加强健衷方面的知识与信自、传播。②制定J“泛而高效的公共卫生计划。总的要求是:成本较低、社会收益较高、覆盖人口面较大的公共卫生计划。应确定四川省地区公共卫生服务的国家最低标准,使人人享有初级卫生保健。包括卫生防疫,特别是大灾之后的卫生防疫工作和重大疾病的控制。所谓公共卫生计划是解决人口的基本健康问题,其目的在于通过管理机制的有效改进,为疾病的预防和控制、卫生条件的改善和提高,提供基本的财政支持和技术手段,使基本公共卫生服务在广大地区普及。③为四川省人口提供基本公共卫生服务。④实施对贫困地区和人口的医疗救助计划。⑤改善医疗服务设施,提高人口的健康水平。要实施四川省经济可持续发展,尽快脱贫致富,除了严格控制人口增长外,人口的健康状况与医疗网络服务体系是息息相关。据统计,我国四川省平均每平方公里仅有个医生。农村的情况更是严重。缺医少药是落后四川省发展的障碍石许多疾病可以通过改进医疗设施、卫生条件、提高生活水平而到控制。所以,四川省卫生领域要增加专业医务人员,培养基层医务人员,为人口防病治病,帮助他们改变对卫生知识的态度.4、促进教育的发展:人力资源开发与管理的关键条件(l)实施教育优先发展战略教育是立国之本,强区之本,教育投资是教育事业得以发展,人口素质得以提高的先决条件。要使教育得以超前发展,首先就需要地方各级领导切实把教育放在超前发展的地位,从而转变单纯偏重自然资源开发的模式,提高教育经费占地方政府财政支出的比重,提高教育经费的人均占有水平。投资教育的效益要经过长期才能显现出来,短期内难以显现,对此,各级领导要有长远观念。要多方面筹集办学经费,精简机构,压缩事业费开支;建立地方性教育发展基金制度,吸收政府拨款,企业出资和个人捐款:还可以开展中外合作办学,制定优惠政策,吸引外商投资于教育;提高现有教育资源的使用效率,加强教育资金管理,改革现行教育体制,提高办学效率。(2)大力培养复合型经营管理人才四川省的发展堕需大量复合型经营人才。因此,四川省要大力加强对复合型经营人才的培养。要通过多渠道培养一批既懂技术,又懂经营:既会管理,又能研究,既是产品研制者,又是市场开拓家的“儒商”式知识交叉复合经营人才。要塑造复合经营团体,即在一个企业中,把科技开发人才、经营管理日常、市场营销人才等各方面人才很好地结合在一起,实现人才资源整体优化组合和最大化发挥效力。要构筑各行业“人才资源高地”,重点围绕各行业经济增长点成长的需要,做好相关技术专家、投融资专家、市场研究专家,以及高素质的技术工人的培养、培训和引进工作。5、适度人口