2025年劳动关系协调员(三级)考试案例分析专项试卷及答案

2025年劳动关系协调员(三级)考试案例分析专项试卷及答案一、案例分析专项试卷（共6题，每题约600字，合计3600字）【案例1】背景：2024年3月，滨城某精密模具公司因订单锐减，拟将原两班倒改为三班倒，工时由每日8小时压缩至6.5小时，工资按“工时同比例”下调18%。工会认为公司单方变更劳动合同核心条款，拒绝在《班次调整确认书》上盖章。3月12日，公司发出《待岗通知书》，要求200名一线员工自3月15日起居家待岗，第一个工资支付周期按原工资100%发放，之后按滨城最低工资标准的80%发放。员工李某等38人提请仲裁，请求：1.确认公司待岗决定违法；2.补发2024年3月至5月工资差额每人合计4920元；3.支付违法待岗期间的精神损害赔偿每人3000元。公司辩称：订单下降属于《劳动合同法》第四十一条“生产经营发生严重困难”，待岗系依法行使用工自主权，且已履行民主程序，工资发放符合《工资支付暂行规定》第十二条。仲裁庭查明：公司2023年度审计报告显示净利润同比下降126%，但2024年1—2月新增订单金额已回升至2022年同期水平；公司未就“生产经营发生严重困难”向人社部门报备；工会会议记录显示仅通报方案，未进行协商表决；员工居家期间公司仍在招聘临时工。问题：1.公司单方变更工时与薪酬是否合法？请结合条文说明理由。2.待岗决定是否符合“严重困难”实体及程序要件？3.若仲裁庭支持员工请求，应如何计算工资差额？4.员工精神损害赔偿请求能否成立？答案：1.不合法。《劳动合同法》第三十五条要求变更劳动合同须协商一致并书面确认。公司虽援引第四十条第三项“客观情况重大变化”，但订单波动属正常商业风险，且未证明“致使原合同无法履行”，不符合“重大变化”法定要件；工时与薪酬为合同核心条款，单方下调构成违约。2.不符合。实体上，公司2024年前两月订单已回升，不满足“严重困难”持续性标准；程序上，《企业经济性裁减人员规定》第四条要求提前30日向工会或全体职工说明情况并向人社部门报告，公司未履行，且仍在招用临时工，反证劳动力富余不属实。3.补发基数：第一个月应按原工资支付；第二个月起因待岗违法，视为员工正常劳动，应按原工资100%补差。计算公式：〔原月工资5280元－已发1584元〕×3个月＝4920元。4.不能成立。现行劳动法律体系未将“待岗”纳入《民法典》第一千一百八十三条“精神损害赔偿”范围，劳动争议仲裁不处理精神损害，应予驳回。【案例2】背景：2023年9月，墨竹市某互联网医疗平台与产品经理周某签订《竞业限制协议》，约定：竞业期24个月，补偿金为离职前12个月平均工资的30%，按月发放；违约金为补偿金总额的3倍。2024年1月，周某因个人原因辞职，公司按9600元/月标准支付补偿。4月，公司发现周某入职竞争对手“康护在线”任高级产品总监，遂停发补偿并申请仲裁，要求：1.周某继续履行竞业限制义务；2.返还已付补偿金3.84万元；3.支付违约金69.12万元。周某抗辩：1.原公司实际经营的是“慢病管理APP”，而“康护在线”主营“医保支付SaaS”，二者无竞争关系；2.补偿金低于墨竹市最低工资且违约金过高，条款无效；3.公司未在离职时再次书面确认竞业范围，协议未生效。仲裁庭调取两公司ICP备案信息：二者均含“互联网医疗信息服务”且用户画像重叠度78%。问题：1.如何认定“同类产品、同类业务”竞争关系？2.补偿金低于最低工资是否导致协议无效？3.违约金为补偿金3倍是否过高？4.仲裁庭应如何裁决？答案：1.应综合经营范围、目标市场、用户群体、盈利模式进行实质判断。ICP备案、软件功能、客户名单、营收结构均可作为证据。两公司均提供互联网医疗信息服务且用户重叠度高，构成竞争关系。2.不导致无效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条仅规定补偿金低于最低工资的，劳动者可请求补足，但协议本身有效。3.违约金是否过高以实际损失为基础，兼顾补偿金比例、违约恶意、履约程度。司法实践一般以“补偿金总额×1—1.5倍”为合理区间，3倍显属过高，可酌情调整至1.5倍即34.56万元。4.裁决：1.周某违反竞业限制，应继续履行剩余19个月义务；2.已领取补偿金3.84万元无需返还，系公司履约对价；3.周某支付违约金34.56万元；4.公司自违约之日起可停发后续补偿。【案例3】背景：2024年4月，苍南某针织厂挡车工林某在夜班作业时，因机台光电感应器失灵，右手被卷入造成多发骨折。厂方于事故发生后第28日向县人社局申请工伤认定，并垫付医疗费5.7万元。人社局认定：林某受伤系设备故障所致，属工伤。7月，林某经鉴定为伤残九级。针织厂以“员工违规未停机擦拭”为由，依据《员工手册》“违章操作造成事故，厂方有权追偿50%经济损失”条款，书面要求林某返还2.85万元。林某拒绝，厂方遂自8月起每月从林某应发工资中扣除20%，计划分10个月扣完。林某申请仲裁，请求：1.确认厂方追偿违法；2.返还已扣款2280元；3.支付一次性伤残就业补助金4.8万元。厂方反诉：要求林某承担设备维修费1.2万元、停产损失3万元，合计4.2万元。问题：1.工伤事故中用人单位追偿权的法定条件？2.林某是否存在“故意或重大过失”？3.厂方单方扣款是否合法？4.仲裁庭应如何裁量？答案：1.依据《工伤保险条例》第四条，用人单位仅能在员工“故意或重大过失”且给单位造成“重大损害”时，依法主张赔偿；一般过失不适用追偿。2.光电感应器失灵属设备缺陷，林某按惯例用抹布擦拭纱线属正常操作，无证据表明其明知故障仍继续作业，不构成重大过失。3.不合法。《工资支付暂行规定》第十六条允许每月扣除不超过本人当月工资20%，但前提是“依法赔偿”，本案赔偿前提不成立，故扣款违法。4.裁决：1.驳回厂方全部追偿请求；2.厂方返还已扣款2280元；3.厂方支付一次性伤残就业补助金4.8万元；4.仲裁费500元由厂方承担。【案例4】背景：2023年11月，云岭市某快递公司与司机段某签订《车辆承包协议》，约定：段某自带厢货，每天必须完成公司系统指派的80单，每单6元；车辆维修、油费、保险自理；公司按月结算承包费，不提供社保。2024年2月，段某在派送途中与行人发生碰撞，交警认定段某全责。行人起诉段某及快递公司，索赔医疗费、残疾赔偿金等共计42万元。快递公司辩称：与段某系承揽关系，非劳动关系，公司不应承担雇主责任。段某申请仲裁，请求：1.确认2021年11月至2024年2月与快递公司存在劳动关系；2.补缴社保并支付未签劳动合同二倍工资差额7.8万元。仲裁庭查明：1.段某每日须在公司APP打卡，迟到扣款50元/次；2.车辆外观须喷涂公司LOGO，统一着装；3.公司制定《配送时效考核办法》，对超时订单按2元/单扣款；4.段某不得拒绝系统派单，否则按100元/单罚款；5.公司每月召开“承包人”例会，对服务质量进行排名。问题：1.劳动关系与承揽关系的区分标准？2.本案是否构成“名为承揽、实为劳动”？3.若确认劳动关系，二倍工资请求是否超过时效？4.交通事故中公司应否承担连带责任？答案：1.依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，核心在于“从属性”：人格从属（规章制度适用）、经济从属（劳动对价为主要收入来源）、组织从属（业务组成部分）。2.构成。段某受公司考勤、考核、奖惩、派单强制约束，收入完全依赖公司派单量，且配送业务系公司主营业务，符合从属性特征，应认定为劳动关系。3.未超时效。段某主张未签书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效应自劳动关系终止之日起算，双方仍在合作，时效未起算；退一步，即使按“逐月起算”，公司未举证已告知权利，时效亦因公司持续侵权而中断。4.应承担。根据《民法典》第一千一百九十一条，用人单位工作人员因执行工作任务造成他人损害，由用人单位承担侵权责任；段某系执行派送任务，公司须对外承担全部赔偿，内部可依据过错向段某追偿，但不得全额转嫁。【案例5】背景：2024年5月，青岩市某外资电子厂品质部女员工沈某怀孕7个月，医院建议“避免久站”。沈某持《女职工禁忌劳动范围规定》第七条，向公司申请调整岗位至坐岗检验。公司以“坐岗满编”为由拒绝，但提出：可每天减少2小时工时，工资按实际工时支付。沈某不同意，继续原岗工作。5月28日，沈某站立检验时突感腹痛，被送医诊断为“先兆早产”，住院12天，花费医保外费用6800元。沈某出院后书面通知公司解除劳动合同，理由为“未提供孕期劳动保护”，并申请仲裁：1.支付解除劳动合同经济补偿3.2万元；2.赔偿医疗费6800元；3.支付孕期、产期、哺乳期工资损失合计9.6万元。公司辩称：已减少工时，已尽保护义务；沈某主动辞职，无权主张补偿。问题：1.公司拒绝调岗是否违反女职工特殊保护规定？2.沈某单方解除是否成立“被迫解除”？3.经济补偿与“三期”工资损失能否并存？4.仲裁庭应如何计算赔偿金额？答案：1.违反。《女职工劳动保护特别规定》第六条明确，对怀孕7个月以上女职工，不得延长劳动时间或安排夜班，并应在劳动时间内安排休息；确因不能胜任原劳动的，应当根据医疗机构证明予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。公司仅减少2小时仍要求久站，未从根本上消除禁忌劳动因素，构成违法。2.成立。依据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护，劳动者可即时解除并要求经济补偿。3.可并存。“三期”工资损失系因公司违法导致劳动合同提前解除而产生的可得利益损失，属赔偿性质；经济补偿系法定解除补偿，二者法理基础不同，可同时主张。4.计算：1.经济补偿：工作4年×8000元/月＝3.2万元；2.医疗费：6800元；3.“三期”工资损失：孕期剩余2个月＋产期98天＋哺乳期至婴儿满1周岁剩余11个月，按正常工资8000元/月计，合计约9.6万元；总计13.48万元。【案例6】背景：2024年6月，墨阳市某连锁超市以“盘点发现生鲜损耗率异常升高”为由，对生鲜部全员进行“风险排查”。人事部在未告知工会情况下，对48名员工实施“强制脱产学习”，每天上午8:00—12:00在封闭教室观看企业文化视频，不得使用手机，考勤打卡但无工作任务，工资按当地最低工资80%发放，学习期暂定一个月。员工刘某等12人拒绝参加，公司按“旷工”处理，连续3日后发出《解除劳动合同通知书》。刘某申请仲裁，请求：1.确认解除违法；2.支付赔偿金5.4万元；3.补发“学习期”工资差额每人2100元。公司辩称：脱产学习系用工自主权，员工拒不参加构成严重违纪。仲裁庭调取监控：所谓学习教室无桌椅，仅摆放塑料凳；员工每日在空白答题册上抄写“损耗管控口号”100遍；公司同期仍在招聘生鲜部新员工。问题：1.公司安排“脱产学习”是否构成变相降薪？2.员工拒绝参加能否认定为“旷工”？3.公司解除程序是否满足“严重违纪”要件？4.仲裁庭应如何裁决？答案：1.构成。公司以“学习”之名，实质取消员工工作岗位、降低工资标准，且学习内容与岗位职责无关，属于《劳动合同法》第三十八条“未按约定提供劳动条件”及“未及时足额支付劳动报酬”。2.不能。员工原岗位依然存在，