【《长春市科技创新型企业研发人员薪酬满意度及其影响因素研究-以某公司为例》开题报告文献综述9900字】

开题报告毕业论文（设计）题目长春市科技创新型企业研发人员薪酬满意度及其影响因素研究—以某公司为例选题类型课题来源学院专业指导教师职称姓名年级2020级学号1立题依据1.1选题背景市场经济的快速发展加剧了人才的竞争激烈程度。当前，如何最大限度提高企业人才优化配置效率，促进企业经济效益提升已成为社会各界关注的焦点。特别是我国2001年正式进驻世贸组织后，人才竞争问题愈加显著。基于此，企业必须高度重视打造人才吸引机制，不断从外部引进高素质优秀人才，强化自身综合实力。这也表明，企业应适当弱化利益中心体系，打造人性化管理机制，采取多种措施提升员工的薪酬满意度。当前，大部分科技型企业都出现了较严峻的人才流失问题，尤其是对企业至关重要的研发人员。之所以会出现这种问题，与企业未给予研发人员足够的薪酬激励、薪酬管理不到位有关。研发人员是科技创新型企业最有价值的战略资源，对于科技创新型企业的生存和发展至关重要。相较于传统企业，科技创新型企业核心竞争力来源于对科学技术的研究和开发，这需要企业内科技知识的充足储备和不断更新，以及科学的研发活动。而无论科技知识的储备和更新，还是研发活动的执行，都需要依赖于研发人员来完成。鉴于研发人员对于科技创新企业的重要性，建立科学完善的研发人员薪酬体系对于科技创新企业是十分必要的。然而，现实情况却是，很多科技创新企业普遍缺乏研发人员薪酬体系设计，薪酬体系过于单一，无法满足研发人员多层次的需求；薪酬体系缺乏增长性，无法满足研发人员需求的变化；薪酬体系缺乏公平性，严重降低研发人员的薪酬满意度；薪酬体系缺乏竞争性，使研发人员的效率潜能无法得到全面地开发；薪酬水平低，则无法有效保障研发人员的基本生活，反之则会浪费企业的大量资源。这些问题往往引发研发人员的工作效率低下或流失，损害企业核心竞争力，进而影响到企业的生存和发展。因此，需要对科技创新企业研发人员薪酬满意度进行调查，发现影响其薪酬满意度的因素，并结合其实际，提出针对性的薪酬优化对策。长春市AP有限公司（以下简称“AP公司”）是一家以科研创新为主导的科技创新型企业。对于AP公司而言，企业的中坚力量是研发人员。这类员工是否积极开展工作，直接影响到企业的生死存亡。但随着人才竞争愈加激烈，研发人员被挖角的现象愈加严重，AP公司研发人员流失率也逐年提高。鉴于薪酬管理是导致这些研发人员流失的关键因素，因此，有必要对AP公司研发人员的薪酬进行调查，了解其对公司当前薪酬制度的满意程度。本文通过发放调查问卷，从薪酬制度、薪酬水平等视角深入了解AP公司研发人员的薪酬满意情况。根据问卷调查的统计结果，应用SPSS22.0软件对调查数据进行回归分析，明确不同维度影响因素与AP公司研发人员薪酬满意度之间的关系，并结合AP公司当前的战略目标与现实发展情况，提出改进其薪酬方案的可行性策略。希望本文的研究能切实增强AP公司研发人员薪酬的激励作用，提高研发人员的工作积极性，促使AP公司的科研竞争力有效提升，进而推动AP公司经营目标得到实现。1.2研究意义（1）理论意义。当前，学术界关于薪酬调查及薪酬满意度的影响因素研究在不断增多，为发挥薪酬激励作用提供了规划参考，但是这些研究中，以科技创新企业为例的研究并不多，其中对研发人员薪酬满意度的调查研究更是少之又少，相关的研究有待进一步丰富和完善。本文主要以AP公司这家科技创新企业的研发人员为对象进行薪酬满意度的影响因素研究，可以丰富薪酬满意度的相关研究理论，同时，可以对研发人员薪酬相关研究成果进行丰富。（2）现实意义。本文主要对AP公司这家科技创新企业研发人员的薪酬满意度影响因素进行研究，分析影响其薪酬满意度的因素，并结合该公司的实际，提出针对性的促进AP公司研发人员薪酬满意度提升的对策，从而为更多科技创新企业研发人员的薪酬满意度的提升提供一定的参考指导作用。同时，有助于科技型企业准确、合理的进行员工薪酬水平评估，完善企业人力资源管理及薪酬管理体系；在企业运营战略和人力资源规划的框架下，制定企业薪酬战略，优化研发人员的薪酬政策与策略，以便通过运用高效的薪酬激励政策和战略正向激励研发人员提升研发绩效，增强其对公司的认可度和忠诚度的同时防止其发生流失问题，以便促进科技创新企业的健康稳定发展。1.3文献综述1.3.1关于薪酬满意度维度的研究国外学者Weiss和Dawis（1997）选择从某个角度测量员工薪酬，并制定了相对较完善的明尼苏达满意度调查问卷。该问卷主要包含两大部分内容，一是长式分量表，二是短式分量表。两者的数量分别是21个和3个[1]。Lawler在探析员工薪酬满意度计量方式时，特地在薪酬水平测量研究基础上进一步开展了福利水平测量研究[2]。经分析，由于以上成果选取的研究视角不够全面，暂无法构建完整的薪酬满意度测量结构框架。Heneman和Schwab（2007）在探析薪酬满意度时特地选择了四个不同的维度，一是薪酬水平满意度，二是福利水平满意度，三是薪酬管理满意度，四是薪酬提升满意度[3]。Ash等（2013）重点聚焦法院官员，并设置了三个维度探究其薪酬满意度。一是薪酬水平满意度，二是薪酬管理满意度，三是福利满意度[4]。经探讨，其建构了三维度模型。Scarpello等（2014）在探究薪酬满意度时，设置了四维模型。其四维要素分别是薪酬水平、福利水平、薪酬提升和薪酬管理[5]。Miceli（2014）在深化其前期制定的薪酬满意度模型时，进一步引入了薪酬数量维度与薪酬体系维度[6]。McVey等（2015）在详细分析影响员工薪酬满意度的因素时，建立了五维结构模型。这五大维度主要有：一是薪酬增长维度，二是薪酬水平维度，三是薪酬结构维度，四是薪酬管理维度，五是公司福利维度[7]。国内学者也对薪酬满意度的分析维度进行了深入研究。梁青青（2019）在探析时指出，薪酬管理分为四个维度，分别为薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配、薪酬提升[8]。王红芳等人（2019）建立的四维结构模型具有较强的适用性[9]。王晨等（2022）重点聚焦上海徐汇公务员，并对影响其薪酬满意度的因素进行了探析，经分析，其得出了如下结论：基于国内文化现状，我国只能选择通过某个结构探析薪酬满意度[10]。杨丽（2020）深度剖析了影响基层医务人员满意度的因素，经归纳总结，其指出，工资所得奖金、医院提供的补贴等都会对薪酬满意度产生影响，但普遍企业都未考虑员工兴趣，员工精神激励等对员工薪酬满意度的影响[11]。李慷等（2019）结合问卷调查法深度探析了科研人员薪酬满意度。经总结，其认为在探科研人员薪酬满意度时，应选取以下四个维度，一是薪酬水平维度，二是薪酬提升维度，三是薪酬管理维度，四是福利水平维度[12]。1.3.2关于薪酬满意度影响因素的研究国外学术界侧重于探究不同影响因素对薪酬满意度产生的作用。通过分析不同文化水员工满意薪酬的程度。George（1981）发现，员工的薪酬满意度在极大程度上受到其文化水平负面影响[13]。Gist（1992）却指出，员工文化水平对员工薪酬满意度产生的是正向影响[14]。Watson（2008）等指出，员工的薪酬满意度在一定程度上受其年龄影响[15]。Judge（1993）在探析员工薪酬满意度时，发现自我效能感会产生负面效应。自我效能主要指个体对自身能否顺利落实某项工作的判断[16]。Wiliams（2005）在详细阐述薪酬体系基本特征时强调，员工薪酬满意度很大程度上受企业薪酬体系影响[17]。Locke和Edwin（2011）在探究薪酬满意度影响因素时发现，员工的薪酬满意度会受到其岗位阶层影响，且两者呈现正相关关系，即员工任职等级越高，其薪酬满意水平越高。究其原因，主要是员工等级相对较高时，其工作条件、薪资福利等会相应提升，从而带动其薪酬满意度提高[18]。Masterson和其合作者Lewis（2013）深入阐述互动公平时指出，企业员工的薪酬满意状态会受到其薪酬分配体系影响[19]。在探析员工工作特征时，Kinicki（2013）指出，员工的工作特征会直接正向影响其薪酬满意度，因此，在建设薪酬结构时，企业应特别注重员工特征分析[20]。McFarlin和Sweeney（2014）明确提出，员工主要通过对比自身所得报酬与同事所得报酬来判断自身薪酬满意度[21]。SangmookKim（2015）在探究员工工作满意度时，发现性别不同，员工的工作满意度不同，且女性通常高于男性[22]。在开展实证检验后，Williams（2015）强调，员工实际所得薪酬和员工薪酬增长水平会对其薪酬满意度产生影响[23]。来自墨西哥的研究者Garcia（2016）等在探析影响员工薪酬满意度的因素时明确指出，除薪酬水平外，福利水平、薪酬结等也会对员工薪酬满意度产生较大程度的影响[24]。MichelTremblay（2016）在研究薪酬满意度时发现，除薪酬水平等一般影响因素外，企业是否公平公正地进行薪酬分配也会对员工薪酬满意度产生较大的影响[25]。国内学术界更侧重于了解何种因素会对员工薪酬满意度产生较大的影响。蔡源益等（2019）在其研究中指出，企业福利、员工岗位特殊性、员工工作绩效和浮动工资等都会对疾控人员薪酬满意度产生较大的影响[26]。在深度阐述员工薪酬满意度概念后，邹月辉（2020）从权变角度明确指出薪酬是否具备竞争力、薪酬制度是否健全，薪酬结构是否合理等情况都会对运动员的薪酬满意状态产生影响[27]。何杰君（2019）认为企业发布的薪酬管理政策、员工预期所得薪酬、工资薪酬制度、员工的职业生涯规划以及边际效用规律都会对员工薪酬满意度产生影响[28]。季辉（2019）研究指出，薪酬制度是否科学、薪酬分配是否公平、薪酬是否具备外部竞争性、学校是否提供完善福利都会影响员工薪酬满意度[29]。蔡剑华（2021）分析了企业薪酬公平性对员工薪酬满意度的影响，发现影响较为显著[30]。黄海艳等（2009）对正负向情感因素与研发人员薪酬满意度的关系进行了实证检验。他们指出，正向情感因素会显著影响员工满意度，而负向情感因素产生的薪酬满意度影响相对较弱[31]。石春燕（2014）指出，待遇的公平性会显著影响研发技术人员薪酬满意度水平，同时，薪酬水平的影响作用也较大。当研发人员薪酬提高时，其薪酬满意程度会提高[32]。李璐（2019）以国有企业为例，详细阐述了员工任职时间等因素对员工薪酬满意度的影响[33]。随后，其又聚焦私营企业，明确指出企业福利水平等会对员工薪酬满意度产生较大影响。平原与陈晓静（2019）深度阐述了员工认知复杂性对其薪酬满意状态的影响。经分析，其认为可应用模糊数学法抑或是立足认知神经科学视角探析员工薪酬满意状态[34]。1.3.3文献述评详细梳理并总结归纳国内外学术界在薪酬满意度方面的研究成果可知，国外学术界的研究深广度更高，而国内学术界关于薪酬满意度的探析成果较少，而且所得理论并不完全契合实际。此外，国内学者针对研发人员薪酬问题的研究不多，通过数据分析结合具体企业薪酬体系的分析较少，也未提出针对性改进薪酬体系的优化方案。本文重点聚焦科技创新企业。以AP公司研发人员为例，深度阐述其当前的薪酬满意状态，明确其不满意或不太满意所得薪酬的原因，再应用SPSS22.0软件统计分析问卷调查数据，全面开展回归分析。相较于已有文献，本文的研究对象更有针对性，研究方法更科学，具有一定的参考借鉴价值。1.4理论基础1.4.1期望理论期望理论最早是由托尔曼（To1man)和勒温提出的。而期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆(VrOon)开始的。1946年，Vroom在其《工作与激动》一书中提出了他的工作激励的期望理论。它是一种通过考察人们的努力工作与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，米说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高。期望理论的基本概念如下：激励（F)=∑效价（V)✕期望（E）其中，效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力，只有效价为正值时，才能对人起激励作用，效价的正值越高，对人的激励作用就会越大。这种理论假设，人都是决策者，他们要在各种可选择的方案中选择最有利的行为。但从另一方面来看，人的智力和认识备选方案的能力又是有限的，因此人只能在备选方方案和自己认识能力的范围之内进行选择，工作激励的期望理论也是在这种假设的基础上提出的。1.4.2公平理论公平理论由霍曼斯(Homans）与1961年首次提出，随后，布兰于1964年进行增补并最终由亚当斯(Adams）于1965年正式定型。公平理论在哲学上可以追溯到著名的西方经济学家亚当斯密、政治经济学家卡尔，马克思等人的理论和观点。在心理学领域内，这个观点具有明显的社会交换理论和认知理论的特色。公平理论研究了利益分配尤其是工资薪酬分配的合理性和公平性对员工的积极性和工作态度的影响，指出：员工不仅仅只是关心自己的绝对收入（即根据员工个人的劳动支出决定的收入状況），更关心自己的相对收入（即将自己个人的收入状况与他人的收入状况比较的结果）。用公式表示如下：I1/O1=I2/O2I1=员工对自己在工作中所有投入的知觉：O1=员工对自己在工作中所有产出的知觉；I2=员工对比较的对象在工作中所有投入的知觉：O2=员工对比较的对象在工作中所有产出的知觉。亚当斯认为，一般说来，人们都会自觉不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。这里的“投入”指的是工作数量、质量、技术水平、智慧、资格、经验、技能、教育和努力，而“产出”则指薪酬、福利、荣誉、地位、对工作本身的兴趣等。一旦两人的投入产出比相等，即上述等式成立，则员工感到公平和满意：而一旦等式两端其中任何一个因素不等，即两人的比较不等，等式不成立，员工就会感到不公平和不满意。2研究内容及预期目标2.1研究的主要内容整理收集薪酬满意度理论，结合问卷调查法、文献研究法和理论实证结合法，深度剖析AP公司研发人员当前的薪酬满意状态，归纳总结其影响因素。本文的研究内容如下：（1）AP公司研发人员薪酬满意度现状。以AP公司研发人员为对象，编制薪酬满意度调查问卷，根据调查问卷的结果，找出其薪酬制度中存在的问题。（2）AP公司研发人员薪酬满意度的影响因素。首先，结合问卷调查数据，全面分析AP公司研发人员满意其薪酬的程度。再根据问卷调查数据统计结果，实施回归分析，明确薪酬制度、薪酬提升、薪酬分配、薪酬水平、福利水平五种因素对研发人员薪酬满意度产生的影响。（3）基于满意度的AP公司研发人员薪酬方案设计。联系AP公司制定的发展战略目标，结合公司现实情况，提出优化改进现行薪酬管理制度的可行性策略。2.2研究的预期目标本文通过对AP公司研发人员薪酬满意度的影响因素进行分析，AP公司研发人员薪酬的现状及存在的问题等进行了较为系统阐述，构建了研发人员薪酬满意度影响因素评价模型，运用回归分法对AP公司研发人员薪酬满意度的影响因素进行分析，结合AP公司研发人员薪酬满意度影响因素，提出提高科技创新企业研发人员薪酬满意度提升的可行性建议与对策。一方面可以对我国科技创新企业研发人员的管理进行全面整合，鼓励我国科技创新企业采取合理的薪酬制度来留住研发人员，并激发其工作积极性，促进企业的可持续发展；另一方面，为更多科技创新企业研发人员薪酬满意度研究提供一定的思路。3研究方法和研究思路3.1研究方法本文主要应用了文献研究法、理论实证结合法和问卷调查法。（1）文献研究法。明确研究主题，收集整理并归纳国内外薪酬满意度研究文献，了解并掌握学术界提出的观点，梳理本文阐述思路，确定研究方向。（2）案例分析法。以AP公司为案例进行研究，对AP公司进行实地调查，了解其研发人员薪酬现状，并分析其存在的问题，根据AP公司研发人员的薪酬满意影响因素提出针对性的提升其薪酬满意度的对策。（3）理论实证结合法。通过简要阐述国内外学术界提出的薪酬满意度理论，结合期望理论和公平理论，全面开展实地调查，试图从五大维度出发全面掌握AP公司研发人员的薪酬满意状态。随后，根据问卷调查的统计结果，应用SPSS22.0软件对调查数据进行回归分析，明确不同维度影响因素与AP公司研发人员薪酬满意度之间的关系。（4）问卷调查法。联系AP公司的现实发展情况，设计并编制了解其研发人员薪酬满意度的调查问卷。统计并分析调查数据，明确AP公司研发人员的薪酬管理问题，以便后期针对性提出优化改进方案，有效提升AP公司研发人员的薪酬满意水平。假设的提出：H1：薪酬制度对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H1a：薪酬制度科学性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H1b：薪酬制度先进性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H1c：薪酬制度合法性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H1d：薪酬制度完善性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H1e：薪酬制度激励性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H2：薪酬公平性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H2a：薪酬分配公平性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H2a：薪酬程序公平性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H2c：薪酬互动公平性对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H3：薪酬匹配度对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响；H4：薪酬水平对研发人员薪酬满意度有显著的正向影响。薪酬制度科学性薪酬制度科学性先进性合法性完善性激励性薪酬水平薪酬公平性分配公平性程序公平性互动公平性薪酬匹配度薪酬满意度H1H2H3H4图1本文的的模型图研究时，通过SPSS22.0软件工具对调查数据进行分析处理，确定其因果关系。本节研究中，主要采用相关分析、统计描述、多元回归分析等方法分析处理调查数据。调查中，使用李克特“五点”量表，对于员工对于薪酬满意度从高到低依次为“很满意”、“较满意”“一般”“较不满意”、“很不满意”分别对应分值为5、4、3、2、1，之后对调查结果进行统计。分别将薪酬制度、薪酬提升、薪酬分配、薪酬水平、福利水平各维度的指标，分别代入回归分析模型中，分析各维度下分指标对薪酬满意度的整体影响。3.2研究思路与技术路线本文思路如下：首先，简要介绍研发人员的基本内涵与基本特征，阐述与薪酬满意度有关的理论、影响因素、测量方法和测量模型。其次，从薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配、薪酬提升、福利水平等五大维度出发制定实地调查问卷，试图全面了解AP公司研发人员的薪酬满意状态。根据问卷调查数据进行回归分析，明确薪酬制度、薪酬分配等因素对AP公司研发人员薪酬满意度的影响。最后，联系AP公司制定的战略目标，结合公司现实情况，提出优化改进现行薪酬管理制度的可行性策略，期望能有效提升该企业研发人员的薪酬满意度。图1技术路线图4论文进度安排2023年2月-3月通过文献查询、阅读，联系学科要求，与导师讨论确定论文方向。2023年3月-4月期间撰写开题报告并完成开题报告答辩。在开题报告答辩之后根据答辩组老师提出的意见及建议进行修改，反复论证论文的可行性。2023年5月-9月，进行文件问卷调查、实地走访，收集数据并对数据进行整理，按照开题报告列出的提纲进行论文初稿撰写，并进行文献资料补充与数据补充。2023年10月-2024年4月，根据补充的文献资料与数据情况，与导师沟通，对论文进行反复修改，最终完成论文撰写并准备毕业答辩。5参考文献[1]Weiss＆StoneD.TheRelationshipOfSelectedHighSchoolTeacherVariablesAndAttitudesTowardTheAssociateMasterTeacherEndorsement(herzberg'sTheory)[D].HarvardUniversity,1987.[2]LawlerEER＆Iii.EL.Managers'attitudestowardhowtheirpayisandshouldbedetermined[J].JournalofAppliedPsychology,1966.[3]HenemanRL,GreenbergerDB＆FoxJA.Payincreasesatisfaction:Areconceptualizationofpayraisesatisfactionbasedonchangesinworkandpaypractices[J].HumanResourceManagementReview,2003,12(1):63-74.[4]DreherGF＆AshRA,BretzRD.BenefitCoverageandEmloyeeCost:CriticalFactorsinExplainingCompensationSatisfaction[J].PersonnelPsychology,2010,41(2):237-254.[5]ScarpelloV＆CampbellJP.Jobsatisfactionandthefitbetweenindividualneedsandorganizationalrewards[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2011,56(4):315-328.[6]MiceliPJ.ValidatingaPatientSatisfactionSurveyTranslatedintoSpanish[J].JournalforHealthcareQuality,2011,26(4):4-13.[7]EasterlinRA,McveyLA,SwitekM＆etal.ofLaborTheHappiness-IncomeParadoxRevisited[J].2014.[8]HenemanRL,GreenbergerDB＆StrasserS.THERELATIONSHIPBETWEENPAY‐FOR‐PERFORMANCEPERCEPTIONSANDPAYSATISFACTION[J].PersonnelPsychology,2010,41(4):745-759.[9]梁青青.弹性福利优化与员工满意度提升研究[J].技术经济与管理研究,2019(2):6.[10]王红芳,杨俊青,李野.薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究[J].经济管理,2019,41(7):16.[11]王晨,吴群红,孙明雷,等.基于定性比较分析方法的薪酬满意度影响因素研究[J].中国医院,2022(001):026.[12]杨丽,连至炜,陈新月,等.我国基层医务人员工作满意度调查及影响因素分析[J].中国卫生质量管理,2020,27(2):4.[13]李慷,黄辰.我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析——基于第四次全国科技工作者状况调查报告[J].科技导报,2021.[14]RobertD,Bretz＆JudgeTA.Person–OrganizationFitandtheTheoryofWorkAdjustment:ImplicationsforSatisfaction,Tenure,andCareerSuccess[J].JournalofVocationalBehavior,1994,44(1):32-54.[15]However.LiteratureReviewbyRekhaReddy:"DoMenandWomenNegotiateDifferently--andWhyDoesitMatter?"I.IntroductionAm.[16]WatsonR,StoreyD＆WynarczykP.AnempiricalanalysisofthesalariesandthesatisfactionlevelsofmanagersinsmallandmediumsizeUKenterprises[J].Visionsinleisure&business,1992.[17]ButschliJ.Earnings,satisfactionrise,reveals2015SalarySurvey[J].PackagingWorld,2015,22(5):46-48.[18]Locke,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