【《上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题及对策研究》13000字】

上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题及对策研究目录19331摘要 I99951绪论 1319121.1选题背景 148031.2研究目的与意义 1147301.3研究内容和方法 1164141.3.1研究内容 1228091.3.2研究方法 1285962上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状 341402.1公司及人员概况 3100132.1.1公司概况 3188622.1.2公司人员概况 3313582.2生产人员绩效考核现状 3292982.2.1考核主体及考核组织 3121882.2.2绩效考核的实施 4318672.3生产人员绩效考核问卷调查 4282783上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析 776023.1生产人员绩效考核存在的问题 750363.1.1绩效考核主观性强 7115513.1.2考核指标岗位联系度低 769883.1.3绩效考核缺少沟通反馈 8233333.1.4考核结果运用激励不足 937573.2生产人员绩效考核存在问题的主要原因分析 992903.2.1对绩效考核认识不够清晰 9303413.2.2绩效考核理念和方法落后 1070563.2.3忽视了绩效考核中的沟通反馈 1067563.2.4绩效考核缺乏应用和监督 11206044改进上海正村橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策 12248764.1加强对绩效考核的认识 12302444.2设计绩效考核指标及其权重 125904.3注重绩效考核沟通与反馈 13235674.4扎实推进绩效考核结果应用 14301495结论 163747参考文献 17摘要绩效评估是企业提升竞争力、实现企业目标的关键，也是企业人力资源管理的核心内容。随着企业不断地引进业绩评价以达到公司的目的，越来越多的中国企业参与其中，符合企业目标的可经营绩效考核的确立，是企业能够长期成功的经营管理方法。绩效评估是企业管理、制约、激励的核心与源头。一个公开、公平、高效的评估体系，既能激发员工的潜能，又能使其发挥出最大的潜能，可以更加充分的利用资源，帮助企业早日完成战略任务。文章从上海正村橡胶制品有限公司的经营模式、管理方法、等方面进行了研究，对其流程、效果等方面指出了公司绩效考核中存在的主要问题，并将学习的理论与实践相结合，提出了优化对策，希望本文能对提高上海正村橡塑工业有限公司的绩效考核水平有所借鉴。关键词：员工绩效；绩效考核；优化对策1绪论1.1选题背景员工的业绩评价是一种管理人员对其所持有的人力资源的一种管理方法，它反映了员工的工作态度和工作成果。同时也有利于发挥员工的潜能，展现提高企业综合能力、优化人事结构构造、加强培训和教育，使人力资源沟通顺畅等方面起到了积极的效果。同时，业绩评估也可以帮助公司更有效地进行长期的运营战略和实施战略计划。因此，建立健全、合理的业绩评价体系，是企业长期发展的必然要求。上海正村橡胶制品有限公司自成立之日起，并未建立起一套规范、科学的绩效评价体系，而随着公司的发展、经营范围的不断扩大，员工的工作表现和工作效率也在不断下降。研究制定并实施一套切实可行的绩效考核制度对上海正村橡塑工业有限公司而言是迫在眉睫。1.2研究目的与意义本篇论文的理论意义是企业进行了绩效考核需要参考专业的理论知识，结合企业的实际情况，有针对性地制订出一套完整的企业业绩评价系统，使其在进行业绩评价时，展现出和其他行业的不同之处和闪光点。怎样结合绩效考核理论设计科学的考核方式并且用于具体管理实践当中，能够在企业运用这套体系时为企业获得更多的利益。在物流领域当中中国企业也应用到了绩效考核知识，但是当前仍然在不断探索，研究理论并不成熟。本文将绩效评估理论与实践相结合，对企业进行了细致的剖析，使其能够在实践中得到更大的收益。当前，我国对企业绩效评价的理论研究尚不够透彻，评价流程较为单一，评价制度也不健全。本论文以上海正村橡胶制品厂为例，对其绩效评价系统进行分析，并提出相应的改进措施，以促进其发展。1.3研究内容和方法1.3.1研究内容首先，对企业绩效评估的相关理论进行了介绍，并从企业现行的绩效评估方法入手，指出其在实施过程中存在的问题，并对其构建提出了一些建议。明确评价目标，做好评价准备，确定评价指标，强化评价，使评价结果得到最大限度的发挥，持续提高组织绩效。1.3.2研究方法（1）文献检索。通过中国知网、图书馆等多种途径搜集关于企业业绩评价的相关文献。（2）案例分析法。通过收集与整理我国部分企业绩效考核的数据，对企业绩效考核的现状有一个具体的了解，然后通过媒体报道、公司年报等渠道以此来通过对上海正村橡胶制品有限公司绩效考评情况的调查，对存在问题的原因进行分析，为上海正村橡胶制品有限公司的业绩评价工作提供参考。2上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核现状2.1公司及人员概况2.1.1公司概况1991年，上海市松江区上海正村橡胶制品有限公司正式成立。公司占地12000平方米，建筑面积13500平方米，地理位置优越，交通便捷。公司主要从事橡胶杂件、机械密封圈的研发、生产、销售，是一家具有代表性的高科技橡胶制品生产厂家。现在的公司，已经能生产上千种的橡胶制品了。并且每年都会对产品进行更新，向市面提供100多个新产品，企业也开始和国际市场接轨。公司以研发、开发、推广橡胶材料在家电、电气、电力、电子、医疗等领域为客户提供各种适用的冷缩型、预制电缆配件，并在此方面有着极其丰富的经验。公司从创立之初，就凭借着对技术的追求和品质的追求，与众多世界500强公司建立了良好的合作关系，为其提供优质的橡胶配件和服务。2.1.2公司人员概况上海正村橡塑工业有限公司各生产员工总计为700人左右。其中高层人员58人，中层人员132人，生产员工510人左右。该公司的生产人员文化程度较低，其中初中文化程度占45%，大专以上学历占20%，本科生以上占比为20%。公司有55%的生产员工年龄在18~30岁之间，80、90是人数占比最大的群体，是公司最年轻的工作群体；有25%的员工年龄在30~40岁之间；有15%的员工年龄在40~50岁之间；只有5%的员工，年龄在50~60岁之间。2.2生产人员绩效考核现状2.2.1考核主体及考核组织上海正村橡塑工业有限公司目前，采用的是基于KPI的业绩管理方法，据本年度的生产目标和部门分工负责，制定评估目标和标准之后，每月都需要考核员工和管理人员的工作情况，每一季度对经理进行考核。部门评定指标确定后，由各部门工作人员按照自己的职务拟定各自的岗位评定内容，草案编制完成后，再提交领导审议。到了年底，每个员工的绩效评估都会被统计出来，个人的年度表现是按照每个人的平均成绩来计算的，而不是对员工的表现和领导能力进行全面的评估。公司从上到下制定指标，以决定各个部门的业绩规划，但没有一个完善的绩效管理机构，各个部门的业绩规划也不能完全自主，员工只能被动服从。在以KPI为基础的管理绩效的同时，上海正村橡塑工业有限公司采用了目标管理的方法。当前的企业目标管理系统包括客户满意度、团队合作、员工参与、成果导向四个方面。顾客满意是最重要的因素，团队精神可以反映企业的意识，展现主张团结合作的理念；员工参与是企业进行管理工作的基本原则；结果导向是企业在制定指标时的基础。利润、费用等指标都是企业绩效考核的核心指标，该企业在进行绩效考核的过程中过于关注目标的完成情况，所以就会出现企业只关注最后的结果却并没有重视过程的现象，绩效评估不能保证公平，部分优秀或不合格的雇员不能获得适当的报酬和处罚，在进行绩效考核的过程中出现了企业工作人员缺少交流、没有控制成本的意识、目标模糊等问题。2.2.2绩效考核的实施上海正村橡塑工业有限公司现有的绩效考核流程如下:考核工作由人事经理统筹进行。部门的直属领导根据年初规定的员工的职务、业务标准与实际业务成果进行评价，并评分。人事经理进行审核登记。一般职员和主管一个月接受一次考核，经理以上每季度考核一次。上海正村橡塑工业有限公司现在是将业绩成果与员工的报酬相联系，只有在公司进行业绩工资计算时，才会参照员工的业绩评价，此外，和调岗、评优评先和员工培养发展没有多大的关系，所以现在上海正村橡塑工业有限公司绩效结果应用途径过于单一。上海正村橡塑工业有限公司每个季度的业绩评估得分和相应的因子见表2-1：表2-1上海正村橡塑工业有限公司员工绩效考核对照表绩效分数>10095-10090-9585-9075-8565-75<65绩效系数分数/10010.90.80.70.5清零2.3生产人员绩效考核问卷调查对上海正村橡塑工业有限公司510名生产人员员工进行调研，主要是对于绩效结果使用、绩效考核目标制定，以此来评估上海正村橡塑工业有限公司绩效管理的结果。表2-2绩效管理整体认识方面调查结果统计表问题选项比例选项比例选项比例选项比例公司的战略你是否了解？很了解15%比较了解25%了解一些47%不了解13%公司现在的绩效管理方案你了解吗？很了解12%比较了解34%了解一些49%不了解5%公司现在的绩效管理与公司现状你觉得相符吗？很相符14%比较相符31%不太相符47%不相符8%开展绩效考核对你有影响吗？很有影响45%影响不大30%影响一般15%没有影响10%现有的绩效管理方案你觉得满意吗？很有满意15%基本满意25%不太满意45%不满意18%是否明确自己的指标非常明确15%比较明确15%明确一些30%不明确50%你参与自己指标的确定了吗一直参与13%有时参与15%偶尔参与20%不参与42%你会依据考核指标开展工作吗？始终依据185%偶尔参考23%按照工作需要开展工作45%不关心考核指标14%从图2-1的统计数据表可以看出来，51%的人对目标的设定不在意，感觉无法落实，37%的人说，公司的业绩指标是上级制定的，公司的员工不能接受，只有12%的人说，他们和下属在一起讨论，他们对自己的工作目标也很满意。从调查的结果可以看出，上海正村橡胶制品有限公司的管理层在制订业绩指标时，并未充分考虑到员工的参与，造成了管理者和雇员在对业绩指标的认识和实施水平存在一定程度的偏差。图2-1员工目标制定满意度B柱表示员工对于业绩目标的不在意，认为无法实现。A柱是指公司的业绩指标完全是由上级来决定的，而雇员则觉得与现实脱节是不可接受的。C柱代表着上下级共同探讨目标的制订，而员工则对完成的目标非常满意。从图2-2的员工满意度问卷中，53%的人对工作绩效的运用缺乏实事求是的态度感到不满，36%的人认为上海正村橡胶制品有限公司的工作表现更满意，仅有11%的人对此表示满意。从这一点可以看出，在企业的绩效评估中，员工对企业的工作满意度存在着不同的认识。图2-2员工绩效结果使用满意度所示，上海正村橡塑工业有限公司的员工中只有15%的人很清楚公司的策略，50%的人不懂公司的绩效管理，55%的人觉得现有的业绩管理与公司的实际情况不符；45%的员工表示，业绩评估对他们的影响很大，由此可见上海正村橡塑工业有限公司大多数员工都认为，绩效评估与绩效管理没有本质上的差别，其核心在于通过信息交流来提高企业的最终业绩，而忽视了绩效管理是一个系统化的过程，而仅仅使用了业绩评价。会把管理层与员工的关系变得紧张。3上海正村橡塑工业有限公司生产员工绩效考核问题分析3.1生产人员绩效考核存在的问题3.1.1绩效考核主观性强管理绩效评价指标体系是整个评价工作的核心，然而，由于企业对业绩评估不够透彻，对业绩评估工作的执行也仅仅停留在表面上，大部分都是做表面功夫。在设置考核内容、指标和权重时受到很多管理人员主观影响，上级领导的意志和个人爱好对企业的绩效考核效果产生直接的影响。该企业由于存在着诸多主观因素，使得评价结果不能客观地保证。每个人对绩效考核的理解是不一样的，所以也会让员工的考核成绩出现一些差别。在进行考核过程中参考的标准不一样。一些考核人员的要求非常严格，所以对员工日常的工作行为总是不满意，到了考核的时候就会给员工打低分。还有一些考核人员认为整个企业根本就没有最好的员工和最差的员工，所以给企业员工打的分非常接近。因此，该企业的生产员工并不认可企业的绩效考核工作，对考核结果也持有怀疑态度。考虑到生产员工所在部门的领导人因为直接领导会更加全面的对生产人员的工作内容有一定的了解，因此，大多数的工作都是由公司的经理来完成。虽然这种想法比较合理，但是在具体实行过程中，评价主体非常单一，并没有获得良好的评价效果。之所以出现这样的原因，主要有三种原因：第一，运用这一评价模式获得的考核结果和考核人员的综合素质存在着非常密切的联系，但是领导素质之间的差距非常大，在这些领导人员对员工进行评估过程中评估的结果也有差别；第二，受传统文化的熏陶中国人很重视情感，在做业绩评估时，部门负责人会对员工进行评价。也很难完全排除个人情感因素；第三，每位领导对员工的了解程度是不一样的，考核的侧重点也不一样，这就导致在进行绩效考核时对每位生产员工给出的评价出现了非常大的差别。让更多评价对象参与到评价工作当中，不断丰富评价主体，才能保证评价工作的客观、公正。3.1.2考核指标岗位联系度低企业管理人员并没有结合岗位的差异制作岗位说明书和有关的考核指标。在人力资源管理工作中岗位说明书是最常见的文件，岗位说明书需要详细指出企业工作岗位的要求和目标。并且岗位说明书的差异也会让企业工作责任出现差异，根据岗位说明书的具体内容，规划员工的发展方向。生产员工对绩效考核存在争议可以反映出员工对当前工作岗位的设置存在怀疑，企业当前没有明确的设置工作岗位，导致员工无法全面理解指标，在日常工作过程中也不知道通过哪种方式获得更多的绩效。上海正村橡塑工业有限公司的考核指标岗位联系度低主要体现在：公司业绩评价标准不明确，缺乏统一的评价标准，和企业工作的关联性比较弱、操作性并不强，指标非常单一。在评价标准当中，只有一些文字性的评价，缺少客观评分标准，让考核者在进行考核时经常随意的进行评判。缺乏明确的绩效目标。员工不清楚上海正村橡塑工业有限公司对自己的要求如何，并不知道该如何做，所以，上海正村橡胶制品有限公司的员工业绩也很难获得认同，使得业绩评价的结果变得毫无意义，不再具备客观性、可比性、有效性。绩效评估系统的设计是不现实的。尽管公司设立了业绩指标，但是当前缺少适合企业的绩效管理方法，因为绩效管理考核委员会缺乏经验的原因，让绩效指标无法正确分解、考核目的比较模糊、考核原则不明确等问题，让企业虽然进行了绩效考核工作却无法完成绩效目标。3.1.3绩效考核缺少沟通反馈公司希望提高绩效管理工作的质量，就需要对其进行全程的把控。同时还应重视过程中各方的交流以及员工对考核结果的态度。升为绩效考核的核心内容，考核过程中的沟通以及最终结果的反馈是非常重要的，但是在上海正村橡塑工业有限公司并没有做到这一点，而是只注重在考核的部分，并不关注员工的交流和协作情况以及员工对绩效结果的看法。该企业成立时间非常短，一些管理者一直跟随企业一起成长，所以在进行管理工作时，这些管理者依然选择的是比较落后的管理方式，没有细分目标，很多员工只能被动的接受上级发布的任务。一些管理者并没有对员工提出的意见产生重视，认为员工只是简单的服从者。在进行绩效管理的时候，管理人员没有改正态度，同时也很少和生产员工进行交流和沟通。在这样的环境下，该企业的生产员工一直处于被动地位，只能被迫接受上级指令，很难积极的开展工作，所以对企业开展的绩效管理工作产生排斥情绪。该企业在进行绩效管理的时候缺少和员工的沟通渠道，没有重视和生产员工的交流和沟通，缺乏对员工的培训，缺乏有效的员工参与到公司的绩效管理中来。企业当前实行的管理体制规定管理者需要制定生产员工的考核制度和目标，但是在管理者制定这些内容并没有提前和生产员工进行交流，这些情况也会让员工的生产积极性减弱，无法帮助员工改善工作行为。公司在绩效管理工作中虽然在前期有和员工进行沟通，但是在后期，对于绩效管理考核的评估方式以及流程确定上都没有倾听员工的想法意见，而是由管理层直接做出决定。对此所导致的结果是，管理层由于缺乏沟通，无法及时准确的了解员工情况，掌握其工作动态，因此所制定的评估形式无法与员工相适应，也不能提供员工实际需要的工作资源，最终所制定的工作目标与员工的实际需求有较大的差距。员工在工作过程中发生过失错误也不会得到及时阻止控制，也没有相应的资源可以利用，指导可以借鉴。因此，企业的员工对绩效管理的功能和重要性也不能完全了解。从而导致员工的工作热情和工作效率的降低，从而对绩效产生一定的影响。3.1.4考核结果运用激励不足目前上海正村橡塑工业有限公司部门管理人员无法充分展现绩效考核结果的真正价值，只是让考核结果和员工薪酬相联系，而忽视了对员工晋升，调薪转岗，培训等方面的作用。使得员工即使获得了较好的绩效考核结果，也没有得到预期的奖励，而那些绩效考核结果较差的员工也仅仅是少发放工资而无其他实质性的惩罚措施。这种流于形式的绩效管理，让员工们不能接受，从而导致各项工作无法顺利进行，也就无法发挥绩效管理应有的价值与作用。之所以开展生产员工绩效管理工作主要是为了能够让员工更加规范的进行工作，通过绩效考核发现员工在工作时出现了问题，把考核结果向被考核者公布，实现结果的反馈。但是该企业在进行绩效管理时没有做到及时公布结果，总是到一定阶段才统一公布结果；或者只是简单的告知员工结果，公告中没有涉及员工需要在日后改进的内容，让员工无法通过这次考核达到完善自身的目的。只有让被评估的员工知道他们的成绩，知道在考核过程中出现的问题，才能在日后工作过程中加以完善，多为公司作些贡献。该企业在开展绩效管理的时候，考核者没有重视反馈情况，生产员工并不能及时获得考核结果，反馈效果没有达到预期，自然无法发挥考核结果的真正价值。业绩评价能有效地促进企业战略目标的达成。在业绩评价的影响下，工作人员工作起来会比以前更有动力，工作效率也会更高。但是当前在该公司，员工对于公司所施行的绩效制度并不关注，认为绩效管理并没有什么意义，自身绩效较低也不会理会，也不了解绩效制度。因此，如果企业想要提高员工的工作能力，那么就应从实际出发，根据员工实际情况制定科学合理的绩效管理制度，扩大拓宽绩效应用范围，使其更加贴合到员工的工作生活中去，使员工更多更深的接触绩效管理，从而推动绩效管理的实施，发挥绩效管理应有的价值。3.2生产人员绩效考核存在问题的主要原因分析3.2.1对绩效考核认识不够清晰评价对象相对单一的主要原因是没有明确的绩效评价，上海正村橡塑工业有限公司的管理层在公司的管理层眼中，公司对员工的业绩评价是一项重要的工作。只是由人力部门所负责的一项基础日常性工作，并没有从公司战略角度来看待。而绩效考核作为一项员工管理的渠道方式，对于公司的人才战略，公司服务战略以及公司创新技术战略都有着极其重要的作用。进而，管理层也忽视了每一个部门的负责人在人才培养上的责任与重要性。因此，公司管理层就无法对公司的业绩评估要有清楚的目标和清楚的意识。而对各个部门而言，绩效评估也是一个很大的问题。具体表现为：首先，把业绩评估看作是人事部门的事情。在公司内部，由于绩效评价是一项必须由人力资源部来完成的工作，因此，许多员工都认为，只有在人力资源部，才会重视这一问题。企业高层管理者虽然下达了绩效考核的指令，但是却并没有详细指导有关部门开展，人力资源部在实施绩效评估的时候，并没有与其他部门沟通，这就造成了部分部门无法与HR部门进行有效的考核。其次，对企业的业绩评价指标认识不足；该企业管理人员一直认为考核只是为了对表现优异的员工进行表扬，对表现恶劣的员工进行惩罚，对业绩评估缺乏充分的了解。绩效评估的基本目的就是要使雇员持续地工作，督促员工获得更多的绩效；提高是企业绩效考评的基本目的，是对职工工作行为进行评价的终极任务。考核结果需要进行深入分析，找出员工在工作时需要改进的地方。3.2.2绩效考核理念和方法落后绩效考核的内容是多维度的，上海正村橡塑工业有限公司的当前设置的指标缺乏科学依据，很多只是企业管理人员凭借之前的经验制定的，受到很多主观因素的影响，指标权重不科学，无法展现重要指标，在指标维度下无法通过调节权重展现指标的重要性。结合企业的岗位特征制定科学的指标权重。一些岗位的名称虽然一样，工作岗位对员工的素质要求也有很多相同之处，但是企业对每个岗位的要求却会存在一些差别，指标虽然相同，但是占比不同，通过权重展现工作岗位对企业的重要性。上海正村橡塑工业有限公司生产员工的所在岗位实际情况而言：该企业生产员工的岗位比较分散，工作内容之间差异非常大，对任务分解之后的指标和公共指标的针对性比较差，并没有办法适应员工当前的工作。之所以会如此，主要是因为员工的工作岗位不一样，生产部门的生产员工和售后服务员工进行比较，虽然部门是一样的，但是工作的内容和考试方式却完全不一样。在进行绩效考核的过程中没有结合不同岗位特征进行考察，考核指标的针对性比较弱。把公共指标作为例子，公共指标是结合大部分员工的职业素养设计而成的，但是如果让部门领导评价员工职业素养的这种评价方式非常单一，没有办法让生产员工认可。3.2.3忽视了绩效考核中的沟通反馈通过对考评结果的评价，可以为员工与上级主管提供更多的交流机会。输出考核成果，因此，在实施绩效评估时，必须在绩效评估阶段进行绩效交流。但是结合该企业的调研资料可以发现而且在日常开展的绩效考核工作没有对生产员工产生非常明显的激励效果，甚至会产生一些绩效管理失灵的问题。此外，由于缺乏与生产员工的交流，经理们不能理解生产员工对工作成果的真实感受，只是一味的用企业意愿来代替员工一员，让绩效辅导具有强制性，同时也降低了绩效辅导的效果。在考核生产人员的时候，考核者和被考核者也没有进行交流和沟通，因为生产员工无法加入到考核工作当中，直接影响了整个绩效的效果。该企业开展的绩效考核工作只是单项工作，忽视了考核之后的反馈，也让被考核者无法了解工作中的失误，从而让绩效考核的意义无法真正的发挥出来。因为每个人对绩效考核的看法不一样，在设计绩效方案时考虑的内容也不一样，虽然大体上考核体系比较完整，但是无法让考核体系的客观、科学得到保障。考核者和被考核者需要进行交流和沟通，让考核人员把结果及时反馈给被考核员工，帮助被考核员工了解工作时出现的问，让考核者进行相关的申诉和说明，督促被考核者改进当前的错误行为，让绩效考核帮助员工获得更多的绩效，让绩效考核的真正效果充分的展现出来。3.2.4绩效考核缺乏应用和监督上海正村橡塑工业有限公司在实施管理成果方面，业绩管理呈现出单一的倾向。员工的业绩评估结果只是作为发放薪酬和奖金的基础。各部门的考核结果是决定各部门能否获得奖励的基础和先决条件。部门主管的薪酬不高，对部门经理的吸引力不大，导致他们很难产生高度的责任感，也就没有足够的关注员工的表现。上海正村橡胶制品有限公司对经营成果的运用缺乏严格的研究。各部门的奖励，与各部门的绩效无关，各部门都有，各部门的奖金都是按照平均的，不是项目组，就是各部门的。制定该条款的理由和理由是，职能部门无法直接产生经济效益，也没有直接计算其创造利润的经济指标，项目部门实现公司的目标就能拿到奖金,但是，实现部门目标的计划也要归功于各职能部门，由于难以衡量其贡献，所以各职能部门的奖金将按各部门的平均分配。相反，项目没有得到任何的奖励，各个部门也没有得到任何的报酬，而生产部的工作却没有得到任何的奖励。长此以往，会造成公司业绩低、工作效率低、员工严重离职等问题时有发生，反映出公司管理水平与公司快速发展不可兼顾的矛盾和问题。4改进上海正村橡塑工业有限公司员工绩效考核问题的对策4.1加强对绩效考核的认识在实施业绩考评制度时，尽管目标是全体职工，但其执行单位是HR。所以在执行该计划时，要使管理者有正确的认识，并持续改进其业绩评估计划。HR公司掌握了目前公司的全部人力资源，同时也收集到了企业人力资源方面的信息数据和岗位调整情况，因此，在制定绩效评估方案时，需要HR部门对每个雇员的各种资料进行全面的了解，并将其纳入到规划中，才能使其得到全面的执行。另外，人力资源管理部门的工作人员需要在固定时期内对员工进行专业的培训，通过培训，让员工明确工作职责和工作内容。该企业在推广绩效考核方案的过程中，需要人力资源管理部门具体的列出工作岗位的责任，让员工的责任变得更加明确，理顺业务流程，为之后的考核工作做好准备。管理人员需要意识到绩效考核的重要性。绩效考核不仅可以让企业的竞争力不断增强，同时也可以让员工的工作效率得到提升，绩效考核可以反映出企业的管理水平，在整个管理工作中展现的效果也越来越明显。第一，考核结果可以作为员工晋升和培训的依据。利用考核让员工了解在工作中的失误和问题，明确自身定位，在日后不断完善。除此以外，绩效考核也让不同层级的员工有一个发表自身看法的机会，通过绩效考核可以帮助企业挑选能力比较强的员工，同时也可以挑选一些工作上消极怠工的员工。该企业的人力资源可以成为员工不断学习努力工作的依据，对表现优异的员工进行讲义，让员工有更多的动力工作。该企业当前的落后观念依然没有作出调整，缺少良好的人力资源环境，想要制定科学的绩效考核制度难度非常大，该企业管理人员需要形成科学的绩效观，制定科学的绩效制度，及时转变理念，只有这样才能获得预期效果。4.2设计绩效考核指标及其权重上海正村橡塑工业有限公司针对上海正村橡胶制品有限公司的绩效评价体系进行优化设计，并提出了相应的改进措施。其中最主要的一项就是如何设计并筛选出业绩评估指标，绩效评估指标的正确设置也是绩效管理实现成功的重要因素。企业在设计和筛选的时候，管理人员需要结合企业制定的战略目标，设计关键绩效指标和决定性影响因素，合理分配指标权重，防止因为指标设计不科学而造成的指标权重分散的情况发生。绩效指标的确定是绩效管理实现的基础，绩效考核过程的本质是通过对每个绩效指标的综合评估来评估绩效指标，才可以得出相对准确绩效考核结果。上海正村橡塑工业有限公司在设置相应绩效考核指标时，不建议设定太多的指标，定量的指标和主要的绩效指标即可，不同的是，每个人都有自己的工作，但公司不能对员工的工作进行详细的分析和评估，只有了解影响公司业绩和个人表现的重要因素，并进行定量的评价，如此不仅能减轻考核的难度，还能让员工明确自己工作的重点，更好地履行各自的工作职能。如表4-1所示，技术研发部的关键绩效指标可以这样设置。表4-1上海正村橡塑工业有限公司技术研发部KPI关键绩效指标指标定义数据来源考核权重项目是否按期交付使用是否按期完成项目工程交工时间与项目规定时间对比15%项目质量是否达标在项目验收时，对比客户要求对项目质量进行检验项目验收与合同要求对比50%客户满意度客户对于项目实施进度、质量以及售后是否满意客户回访调查25%业务培训次数参加专门的业务培训或者对客户进行相关培训参加培训次数10%合理的绩效考核指标和体系直接影响到了企业绩效管理的效果。所以企业在设计绩效考核指标制定绩效考核标准的过程中需要坚持科学性、可操作性等原则，重视单个指标与总体之间的联系，让绩效考核指标和标准体系可以真实的展现企业目前的管理情况，为企业的管理工作提供客观可靠的参考依据。制定合理的绩效考核和标准，让考核方向变得更加明确，结合具体时间，不断完善绩效考核工作，挑选适合企业的考核方法，客观分析企业工作岗位的内容。而且需要结合分析结果，明确岗位绩效考核指标和考核标准，在实施绩效考核时，需要关注两方面内容:把绩效考核和素质考核结合起来。科学的绩效考核不仅需要包括业绩考核，也需要涵盖素质考核的内容。进行业绩考核可以让员工根据要求完成工作任务，让员工的工作行为变得更加规范；进行素质考核则可以帮助员工提高综合素质，让员工形成团队精神。两个考核之间存在着相互促进的关系，结合起来共同开展考核，可以让员工和企业共同进步。重点考核和一般考核相结合。上海正村橡塑工业有限公司把考核指标定下来后，还要在总的指标中确立重点和一般指标。把会对企业产生重大影响、难度比较高的发展和战略指标以及可以展现企业工作岗位重要性的指标作为重点，把不会对企业造成太大影响，难度比较低，短时间内能完成，对上海正村橡塑工业有限公司的发展没有造成太大影响的指标，可以划分为一般指标。把重点和一般考核指标结合在一起，明确重点，只有这样才能让考核的作用真正的发挥出来。4.3注重绩效考核沟通与反馈考核结果产生之后需要和员工进行交流和沟通。绩效考核不能只依赖考核主体，完整的绩效考核是考核主体、对象、标准、方法和程序的有机结合。在进行绩效评估的过程中需要坚持沟通原则，禁止实行家长制，让员工有提出问题、解释的机会，在了解考核结果之后可以对企业的绩效考核工作提供建议，为员工提供一个交流和沟通的氛围，引导员工加入评估工作当中。如果在绩效评估的过程中没有充分说明评估指标和依据等内容，员工将不会了解企业的评估工作和没有途径进行反馈，如果评估结果不满意，员工将会排斥企业开展的评估工作，所以制定双向沟通机制是非常有必要的，需要管理人员和员工共同讨论得出绩效指标，结合具体情况开展评估分析并且提出完善对策，让员工重视企业的绩效考核工作，并且为员工提供一个公平的考核氛围，通过绩效考核让员工认可并且愿意配合企业开展绩效考核，了解自身不足之处之后加以改进。上海正村橡塑工业有限公司可以搭建绩效指标设定一个任务内容发行平台。让所有人在一个公平、公开、公正的环境下工作，不但能促使员工更重视自己的工作，重视绩效，在团队内外形成一种竞争的氛围，还能帮助员工不断激发奋斗热情，树立新的目标，对表现优异者有赶、比超的内在动力。而且开放的平台会提醒相关部门主管，让主管能够时刻的关注到他们的工作成果，从而促使员工对团队的荣誉进行维护。所以，管理者和员工需要有更多的机会交流和沟通，在互动的过程中发现和解决问题。上海正村橡塑工业有限公司的管理者在与下属沟通时，全面、专业的了解绩效管理体系，对部门绩效目标和下级绩效目标清晰明确，对下属可能提出的问题有所准备，听取员工对具体工作的看法，排除员工的顾虑，激起员工完成绩效目标的信心和动力，同时下属要充分与各自领导沟通，明确绩效管理对公司、对个人的意义、好处，对于绩效目标知道其含义、目前数据与绩效目标差距及达成目标的方法，对于绩效目标标准过高或过低，要向管理者说出自己看法，以消除心中的疑虑，对于如何达成绩效目标要有自己的计划，不能消极应对，敷衍了事。4.4扎实推进绩效考核结果应用目前上海正村橡塑工业有限公司的绩效管理在管理成果的应用中呈现出单一化趋势。员工的绩效考核结果只被用作发放工资奖金的基础。除此以外，如图5所示，绩效考核的结果可以运用于人员录用活动中，在绩效考核过程中，上海正村橡塑工业有限公司在绩效考核过程中，可以使用绩效考核结果来寻找员工的工作水平和职位之间的差异，分析其差异的原因，评价其职责能力，为应聘时的工作要求提供依据，同时也可以使用员工的绩效考核结果来测试招聘效果，如果绩效评估方法没有问题，被聘用的员工有效完成则证明聘用是有效的，评估考核结果不理想的，证明录用无效。上海正村橡塑工业有限公司的绩效考核结果也可以作为培训的基础来使用，分析员工与岗位之间的差距，分析员工所必需的培训类型和培训项目，必须具备胜任岗位的能力，利用绩效考核结果可以检验员工的培训效果，考核结果可以反映企业开展的培训对员工的影响以及查看员工是否改进了工作中的错误行为。该企业绩效考核结果的运用情况将会直接影响绩效考核的效果。如果绩效考核的结果得到充分运用，那么绩效考核将会不断推动企业的发展，而企业全体员工也会认可绩效考核工作，但是如果无法科学运用考核结果就会直接减少绩效考核的效果。所以，企业需要重视考核结果的运用情况。该企业需要制定结果公开化原则。需要明确绩效考核标准、程序，正确运用结果，引导员工积极参与评估工作，规范评估行为，在透明公开的环境下进行评估。只有这样才能让员工认可企业开展的绩效考核工作，并且愿意配合企业开展这项工作。另外需要让被考核者及时得到考核结果，让被考核员工了解当前工作中出现的问题，通过和考核者进行交流和沟通找出改进的方法。在进行反馈面谈的时候，需要注意双向沟通，鼓励提问，及时发现并解决问题。5结论在企业人力资源管理当中，绩效管理的作用越来越突出，进行科学的绩效管理可以让企业更加高效的运营下去。中国的中小企业由于开发时间短，大部分的经营模式相对广泛，对总负责人的依赖程度比较高。对很多中小企业而言，科学绩效管理系统还是相对陌生的管理想法和概念。因此，在中小企业开发新型绩效管理系统的过程中，很多情况下会遇到各种各样的困难和抵抗，作为工具的绩效管理系统的实现是对企业管理水平的认识水平、可以帮助企业提高管理水平，调整思想，制定更加合理的管理系统，不断完善各项设施，优化企业的治理结构，而以上内容也可以评判绩效考核系统是否有效。上海正村橡塑工业有限公司作为一个公司，面对越来越激烈的市场竞争和不容乐观的市场环境，企业管理者的压力越来越大，在经营过程中继续运用粗放型管理模式很难在市场中生存。为了能够让企业在市场中平稳发展，巩固市场地位，上海正村橡塑工业有限公司迫切需要改善运营效率性，整理管理结构，最大限度地发挥职员的热情，只有这样，才能使上海正村橡塑工业有限公司在越来越激烈的市场竞争中展现出更多的市场竞争优势，巩固当前的市场地位，扩大企业的生存空间，实现平稳发展的目标。因此，上海正村橡塑工业有限公司管理层应该通过企业战略和员工绩效管理的有效整合，构建新的科学的绩效管理系统，从而使公司的增长能够与员工的成长相协调，从而构建和谐稳定的企业文化，从而实现公司整体素质的提高，为上海正村橡塑工业有限公司在激烈的市场竞争中能够获得一席之地。参考文献SudiApak;SeferGümüş;GökhanÖner;HandeGülnihalGümüş.Perfo