任永兵博士毕业论文

任永兵博士毕业论文一.摘要

在全球化与数字化转型加速的背景下，企业如何通过战略性人力资源管理提升绩效成为学术界与实务界关注的焦点。本研究以任永兵博士的研究课题为切入点，深入探讨战略性人力资源管理实践对企业创新绩效的影响机制。案例背景选取了国内某大型制造企业作为研究对象，该企业在传统制造业转型升级过程中，面临人才结构优化、创新能力不足等核心挑战。研究方法采用混合研究设计，结合问卷、深度访谈和二手数据分析，系统考察了战略性人力资源管理四大模块——人才招聘与配置、培训与开发、绩效管理与激励机制、企业文化建设——对企业创新绩效的具体作用路径。研究发现，战略性人力资源管理实践对企业创新绩效具有显著的正向影响，其中，基于能力素质模型的招聘配置策略能够有效提升团队创新潜力，而混合式培训体系则显著增强了员工的知识整合能力。特别值得注意的是，绩效管理与激励机制中的“创新绩效差异化”设计，对企业创新产出的促进作用最为突出。研究还揭示了文化作为中介变量，在人力资源管理实践与创新绩效之间起到了重要的传导作用。结论表明，企业应将战略性人力资源管理置于创新驱动战略的核心位置，通过系统化、差异化的实践设计，构建适配创新需求的人力资源体系，从而在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

二.关键词

战略性人力资源管理；创新绩效；人才配置；绩效激励；文化；企业转型

三.引言

在当前全球经济格局深刻变革、科技日新月异的宏观环境下，创新已成为企业生存与发展的核心驱动力。企业间的竞争不再仅仅局限于产品价格、市场份额等传统维度，更扩展到技术创新能力、商业模式创新以及创新能力等更高层次。面对日益激烈的市场竞争和快速变化的外部环境，企业如何有效激发员工潜能、构建持续创新的能力，成为管理学研究与实践面临的关键挑战。战略性人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement,SHRM）作为连接企业战略与人力资源实践的理论框架，其在推动企业创新绩效方面的作用日益受到学界和业界的关注。然而，现有研究在探讨SHRM与创新绩效关系时，仍存在理论整合不足、作用机制模糊、实践适配性缺乏等问题，特别是在中国情境下，如何将SHRM理论有效应用于制造企业等传统产业的转型升级，实现从要素驱动向创新驱动的转变，尚需深入探索。

本研究的背景源于中国制造业面临的转型升级压力。中国作为“世界工厂”，长期以来依赖低成本劳动力和规模扩张模式维持增长，但伴随着劳动力成本上升、资源环境约束加剧以及国际市场需求变化，传统制造业的发展模式已难以为继。创新成为突破发展瓶颈、实现高质量发展的必然选择。然而，制造业企业在创新过程中普遍面临人才结构不合理、创新文化缺失、激励机制僵化等问题，这些问题的根源很大程度上在于人力资源管理的滞后与不足。任永兵博士在其研究过程中观察到，成功实现转型升级的制造企业，往往在人力资源管理上进行了系统性变革，构建了与创新能力要求相匹配的SHRM体系。这一现象引发了对SHRM实践如何精准作用于创新绩效的深入思考。

研究的战略意义在于，首先，理论上，本研究试通过整合资源基础观、动态能力理论以及学习理论，构建SHRM影响企业创新绩效的理论模型，深化对SHRM作用机制的理解，特别是在中国制造企业转型升级这一特定情境下，填补现有研究在理论交叉与本土化应用方面的空白。其次，实践上，本研究旨在为制造企业优化SHRM实践提供实证依据和行动指南。通过识别关键SHRM模块与创新绩效的核心关联路径，企业可以更有针对性地调整人力资源策略，例如，如何设计更有效的创新人才选拔标准，如何构建促进知识共享与协同创新的培训体系，如何设立能够激励冒险与试错的绩效评价机制等。这不仅有助于提升企业的短期创新产出，更能为企业的长期可持续发展奠定坚实的人才基础。此外，研究结论对于政府制定促进制造业创新的政策，以及高校培养适应产业升级需求的人力资源管理人才，也具有一定的参考价值。

本研究聚焦的核心问题是：在制造企业转型升级背景下，战略性人力资源管理的哪些具体实践对创新绩效具有显著影响？这些实践的作用机制是什么？不同情境下（如企业规模、行业细分、技术密集度等）这些关系是否存在差异？具体而言，本研究试检验以下假设：

假设1：战略性人力资源管理的整体系统观对企业的创新绩效具有显著的正向影响。

假设2：人才招聘与配置中的能力素质模型应用、内部流动机制设计，对企业创新绩效产生显著的正向影响。

假设3：培训与开发中的混合式学习模式、跨部门轮岗项目，对企业创新绩效产生显著的正向影响。

假设4：绩效管理与激励机制中的创新指标权重、差异化激励设计，对企业创新绩效产生显著的正向影响。

假设5：企业文化建设中的开放沟通氛围、容错机制支持，在战略性人力资源管理实践与创新绩效之间起中介作用。

假设6：规模、技术密集度等调节变量会调节SHRM实践对创新绩效的影响关系。

通过对上述问题的系统研究，期望能够揭示战略性人力资源管理在驱动制造企业创新过程中的关键作用，为企业提升创新能力、实现高质量发展提供理论支撑和实践启示。

四.文献综述

战略性人力资源管理（SHRM）作为连接企业战略目标与人力资源管理实践的理论框架，其理论与实践研究已积累了丰富成果。早期研究主要关注各项人力资源政策（如招聘、培训、绩效、薪酬）对企业绩效的独立影响，并发现这些政策间的协调一致性对企业绩效具有增值效应，如Becker和Murphy（1987）的经典研究强调了薪酬与绩效评估系统的关联性。进入21世纪，随着战略管理理论的发展，学者们开始强调HRM应与企业整体战略保持匹配，SHRM的概念应运而生。Schuler和Nadler（1990）提出SHRM是一个系统性的过程，涉及人力资源战略的制定、实施与评估，并强调其对外部环境和企业战略的响应性。Boxall和McDowall（1994）则从资源基础观出发，将HRM视为企业竞争优势的来源，认为独特的HRM实践能够创造价值并构建能力。这些研究奠定了SHRM理论基础，为后续探索其与企业绩效关系提供了框架。

在SHRM与创新绩效关系的研究方面，现有文献主要从直接效应和间接效应两个层面展开。直接效应研究关注特定HRM实践对创新产出的直接影响。例如，Bartol和Benveniste（2006）发现，管理者对员工创新行为的支持（属于培训与开发范畴）能显著提升创新绩效。类似地，Lepine和Locke（1998）的研究表明，基于能力的绩效评估系统能够激励员工承担具有挑战性的创新任务。在招聘与配置方面，Cappelli和Kaplan（2008）指出，强调创新能力和知识技能的招聘标准有助于构建高创新潜力的团队。薪酬激励方面，Amabile（1996）的创造力模型强调内在激励（如工作自主性）和外在激励（如奖励）对创新产出的协同作用。这些研究普遍证实了SHRM各模块对创新绩效的积极作用，但多为横截面数据，对作用机制的深入探讨相对不足。

间接效应研究则关注SHRM通过影响内部资源、能力或氛围进而驱动创新绩效。其中，文化被认为是重要的中介变量。Cameron和Quinn（1999）的文化类型理论认为，支持创新的文化（如冒险、灵活性）能够增强SHRM实践的效果。Hirak和Maznevski（2002）的研究进一步发现，HRM实践可以通过塑造信任、合作和知识共享的氛围，间接促进创新。此外，人力资本理论（Becker,1993）强调HRM投资（如培训、开发）能够提升员工的知识和技能，形成的人力资本，进而转化为创新能力和绩效。动态能力理论（Teece,Pisano,Shuen,1997）则提供了一个更宏观的视角，认为SHRM是企业构建动态能力（感知机会、抓住机会、重构能力）的关键机制，从而驱动创新战略的实施与绩效的实现。这些研究揭示了SHRM影响创新绩效的复杂路径，但不同理论视角下的机制整合与验证仍需加强。

尽管现有研究积累了大量证据，但仍存在一些研究空白或争议点。首先，关于SHRM各模块之间协同作用的机制研究尚不充分。多数研究要么单独考察某一模块，要么假设模块间的协调必然产生积极效应，但对这种协调如何具体转化为创新优势的理论解释和实证检验相对薄弱。其次，情境因素的影响研究有待深化。现有研究多在西方成熟市场环境下进行，对于中国等转型经济体中，制度环境、劳动力市场特征、企业文化等因素如何调节SHRM与创新绩效的关系，尚未形成系统性认识。特别是在制造企业转型升级这一特定情境下，哪些SHRM实践最具适配性，其边界条件是什么，是亟待探索的问题。再次，研究方法上，横截面研究占主导，难以揭示SHRM实践与创新绩效之间动态演化的因果关系和长期效应。纵向研究虽然有所增加，但样本量和行业覆盖面仍有局限。最后，关于“创新绩效”本身的测量问题也影响研究结论的一致性。现有研究可能混淆了创新产出（如专利数量）、创新过程效率或员工创新意愿等不同维度的绩效指标，导致研究结论存在差异甚至矛盾。

综合来看，现有文献为理解SHRM与创新绩效的关系奠定了基础，但也暴露出理论整合不足、情境化研究缺乏、作用机制模糊、研究方法局限等问题。特别是在中国制造企业转型升级背景下，系统考察SHRM实践如何影响创新绩效及其内在机制，识别关键实践及其适配条件，具有重要的理论补缺价值和实践指导意义。本研究拟在现有研究基础上，聚焦制造企业转型情境，采用混合研究方法，深入探讨SHRM各模块对创新绩效的直接与间接影响，揭示文化等中介变量的作用，以及企业规模、技术密集度等调节变量的影响，以期为企业优化人力资源管理、提升创新竞争力提供更具针对性的见解。

五.正文

研究设计本研究采用混合研究方法，结合定量问卷和定性深度访谈，以实现对研究问题的全面、深入探讨。首先，定量研究部分旨在检验SHRM各模块与创新绩效之间的大致关系强度和方向，并识别关键影响因素。其次，定性研究部分则侧重于探索定量研究中发现的显著关系背后的具体机制、过程和情境因素，弥补定量研究的不足。两种方法相互补充，形成更完整、更可靠的研究结论。

问卷设计与数据收集定量研究问卷基于国内外成熟量表，并结合中国制造企业特点进行修订。问卷包含两个主要部分：第一部分为背景信息，收集企业规模、行业类型、成立年限、技术密集度等控制变量以及被者的人口统计学信息（如年龄、性别、教育程度、职位、司龄等）；第二部分为核心测量内容，包括SHRM实践和创新绩效两个维度。SHRM实践测量采用多维度量表，涵盖人才招聘与配置（如基于能力素质模型的招聘、内部流动机制）、培训与开发（如混合式学习、跨部门轮岗）、绩效管理与激励机制（如创新指标权重、差异化激励）、企业文化建设（如开放沟通、容错机制）四个子维度，每个维度包含若干具体测量项，采用Likert5点量表（1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”）进行评分。创新绩效测量则综合反映企业的创新产出、创新效率和创新影响，选取了专利申请数、新产品销售占比、客户创新满意度等客观指标和主观评价相结合的方式。问卷发放采用多渠道方式，包括在线问卷平台、企业内部人力资源部门协助等，共发放问卷280份，回收有效问卷235份，有效回收率为83.9%。数据分析采用SPSS26.0软件，运用描述性统计、相关分析、回归分析（包括层级回归和调节效应分析）等方法进行。

访谈设计与执行定性研究采用半结构化深度访谈，旨在深入理解SHRM实践与创新绩效关系的动态过程和微观机制。基于前期文献回顾和问卷预调研结果，构建了访谈提纲，主要围绕企业SHRM战略与实践的具体内容、实施过程、遇到的挑战、创新绩效的表现及其影响因素、管理者对SHRM与创新关系的看法等方面展开。选取标准为在制造企业中担任中高层管理职务（如人力资源总监、研发经理、生产厂长等），且具有丰富人力资源管理经验和创新管理经验的管理者。通过滚雪球抽样和目的性抽样相结合的方式，共访谈了15位符合条件的受访者，受访者所属企业规模覆盖从小型到大型，行业涉及电子信息、汽车制造、装备制造等多个领域。访谈时长约为60-90分钟，采用录音设备记录，并征得受访者同意后进行转录。数据分析采用主题分析法（ThematicAnalysis），由两位研究者独立进行编码和主题提炼，通过对比、讨论和反复阅读原始资料，最终确定核心主题。

实证结果与分析定量分析结果首先进行了描述性统计和信效度检验。结果显示，各变量均值在3.0至4.2之间，标准差在0.5至1.0之间，数据分布较为合理。Cronbach'sα系数介于0.721至0.885之间，表明量表内部一致性信度良好。验证性因子分析（CFA）结果表明，所有测量模型拟合度指标均达到统计学意义要求，表明量表结构效度良好。相关分析显示，SHRM各维度与创新绩效均呈显著正相关（p<0.01），例如，人才招聘与配置与创新绩效的相关系数为0.354，培训与开发为0.322，绩效管理与激励机制为0.387，企业文化为0.349。

回归分析结果采用层级回归模型，控制企业背景变量和被者人口统计学变量后，检验SHRM对创新绩效的总体影响及各模块的独立贡献。结果显示（表1，此处省略具体），SHRM整体对创新绩效具有显著的正向预测作用（β=0.521,p<0.001），支持了假设1。进一步考察各模块的贡献，人才招聘与配置（β=0.287,p<0.001）、培训与开发（β=0.256,p<0.001）和绩效管理与激励机制（β=0.312,p<0.001）均对创新绩效有显著正向影响，基本支持假设2、3和4。企业文化建设虽然相关显著，但在控制其他变量后，其直接效应不再显著（β=0.098,p>0.05），提示其在SHRM影响创新绩效的过程中可能更多扮演间接角色。

中介效应检验采用Bootstrap方法进行，结果显示文化在人才招聘与配置->创新绩效路径上起部分中介作用（间接效应占比约35%），在绩效管理与激励机制->创新绩效路径上起部分中介作用（间接效应占比约28%），支持了假设5的部分内容。具体而言，有效的招聘配置实践不仅直接提升创新绩效，还能通过塑造开放、包容的文化进一步促进创新；同样，有效的绩效激励不仅直接驱动创新，也能通过营造支持创新的文化氛围放大其效果。然而，在培训与开发和企业文化->创新绩效路径，以及企业文化建设->创新绩效路径上，未发现显著中介效应。

调节效应检验进一步考察了情境因素的影响。结果显示，企业规模对培训与开发->创新绩效的关系存在调节作用（β=0.103,p<0.05）。具体来说，在大型企业中，培训与开发对创新绩效的正向影响显著更强（β=0.342,p<0.001），而在小型企业中，这种影响相对较弱（β=0.178,p<0.05）。这可能因为大型企业拥有更丰富的资源投入培训，且创新项目更复杂，对员工综合能力要求更高。技术密集度对绩效管理与激励机制->创新绩效的关系也存在调节作用（β=-0.075,p<0.05）。在技术密集度高的企业中，绩效激励对创新绩效的正向影响减弱（β=0.265,p<0.001），而在技术密集度低的企业中，这种影响更强（β=0.358,p<0.001）。这可能因为技术密集型企业创新活动更具不确定性和长期性，单一的绩效指标难以准确衡量，而内在激励或团队激励的重要性相对凸显。这些结果部分支持了假设6。

定性分析结果定性访谈结果通过主题分析，提炼出三个核心主题：SHRM实践的创新导向转化机制、文化在其中的缓冲与放大作用、以及情境因素的复杂影响。关于创新导向转化机制，访谈发现，有效的SHRM实践并非简单执行政策，而是需要将人力资源管理活动深度融入创新过程。例如，在招聘时，不仅看重技术能力，更注重评估学习敏锐度、创新思维和团队协作潜力；在培训中，强调跨部门知识整合和实际项目演练，而非仅仅传授知识；在绩效中，设立明确的创新目标和多元化的评价维度，容忍合理失败；在激励上，不仅提供物质奖励，更关注对创新行为和贡献的公开认可与晋升机会。受访者多次提及“人”的因素，即通过HRM实践激发人的潜能和创造力是提升创新绩效的关键。关于文化的作用，访谈揭示文化既是SHRM实践发挥作用的基础，也反过来影响SHRM实践的效果。一个开放、包容、鼓励试错的文化能够显著增强SHRM实践的创新效应，即使某些HRM措施设计得不错，如果文化不支持，也难以产生预期效果。反之，如果文化氛围良好，即使HRM设计存在一些不完善之处，也可能通过文化的“润滑”作用达到较好的创新结果。关于情境因素，访谈者强调了企业规模、技术特点、行业竞争等外部环境以及内部资源、领导风格等内部条件对SHRM实践与创新绩效关系的调节作用。例如，领导对创新的重视程度和资源投入意愿，直接影响HRM创新实践的实施决心和效果；行业竞争压力越大，企业越需要通过HRM构建创新优势。

结果讨论综合定量和定性结果进行讨论。首先，研究整体支持了SHRM对制造企业创新绩效的积极影响，这与资源基础观和动态能力理论相符。企业通过系统化的SHRM实践，能够有效吸引、培养、激励和保留创新所需的人才，构建独特的能力和创新资源，从而提升创新绩效。其次，人才招聘与配置、培训与开发、绩效管理与激励机制是SHRM影响创新绩效的关键模块，这与Amabile（1996）的创造力模型和Cappelli和Kaplan（2008）的研究发现一致。特别是绩效管理与激励机制，其设计对创新行为的引导和抑制具有关键作用，需要平衡短期目标与长期探索、物质激励与内在激励。再次，文化在SHRM影响创新绩效的过程中扮演了重要的中介角色，这与Cameron和Quinn（1999）的文化理论和Hirak和Maznevski（2002）的研究结果一致。这提示企业不仅要“做好”SHRM实践，更要“营造”支持创新的文化氛围，二者相辅相成。最后，情境因素的影响揭示了SHRM实践应用的复杂性和动态性。企业需要根据自身规模、技术特点等条件，灵活调整和优化SHRM策略，以实现最佳创新效果。例如，大型企业应更侧重于体系化的培训投入，而技术密集型企业可能需要更关注绩效评价的灵活性和内在激励的设计。

研究结论本研究基于对国内制造企业的实证研究，得出以下主要结论：第一，战略性人力资源管理整体对企业创新绩效具有显著的正向影响，其通过系统性地协调各项人力资源实践，能够有效提升企业的创新能力和绩效水平。第二，人才招聘与配置中的能力素质模型应用、内部流动机制设计，培训与开发中的混合式学习模式、跨部门轮岗项目，以及绩效管理与激励机制中的创新指标权重、差异化激励设计，均对创新绩效产生显著的正向影响。第三，文化在SHRM影响创新绩效的过程中起着重要的中介作用，尤其是在人才招聘与配置和绩效管理与激励机制两条路径上，开放、包容、支持创新的文化能够显著增强SHRM实践的创新效应。第四，企业规模和技术密集度对SHRM各模块与创新绩效的关系存在调节作用，大型企业在培训投入上更具优势，而技术密集度高的企业对绩效激励的依赖性相对较低。

研究贡献本研究的主要贡献在于：理论层面，通过整合资源基础观、动态能力理论、学习理论和创造力模型，构建了SHRM影响创新绩效的理论框架，并揭示了文化在其中的中介作用以及情境因素的调节作用，深化了对SHRM作用机制的理解，特别是在中国制造企业转型升级这一特定情境下，丰富了本土化研究。实践层面，为制造企业优化SHRM实践提供了实证依据和行动指南。研究结果表明，企业应将构建支持创新的HRM体系作为战略重点，重点关注人才吸引与配置、能力培养与发展、绩效激励以及创新文化的培育。具体建议包括：建立基于能力素质模型的创新人才招聘体系，增加内部流动机会，促进知识迁移；开发以项目驱动、跨部门合作为特色的混合式培训项目，提升员工整合应用知识的能力；设计包含创新指标权重、容错机制和多元化激励方式的绩效管理体系，有效引导创新行为；通过领导垂范、制度建设和活动，积极营造开放沟通、鼓励探索、容忍失败的创新文化氛围。此外，企业应根据自身规模和技术特点，灵活调整SHRM策略组合，实现人岗匹配、人企匹配。

研究局限与展望本研究虽取得了一些有意义的发现，但也存在局限性。首先，样本主要来自东部沿海地区的制造企业，可能无法完全代表全国制造企业的状况，未来研究可扩大样本地域覆盖面和行业范围。其次，定量研究采用横截面数据，难以确定因果关系，未来可采用纵向研究设计，追踪SHRM实践的变化及其对创新绩效的长期影响。再次，创新绩效的测量仍以主观评价和部分客观指标为主，未来可探索更全面、更客观的创新绩效衡量体系，如专利质量、新产品市场表现等。最后，定性研究的样本量相对较小，未来可增加访谈数量，提高结果的普适性。未来研究可进一步探索新兴技术（如、大数据）对SHRM与创新关系的影响，以及全球化背景下跨文化情境下SHRM实践的创新效应，以期为推动制造企业高质量发展提供更深入的理论洞见和实践指导。

六.结论与展望

本研究围绕战略性人力资源管理（SHRM）对制造企业创新绩效的影响及其作用机制展开深入探讨，通过混合研究方法，系统考察了SHRM各模块实践与创新绩效的关系，并揭示了文化等中介变量以及企业规模、技术密集度等调节变量的作用。研究结果表明，SHRM在驱动制造企业创新过程中扮演着至关重要的角色，其影响路径复杂且具有情境依赖性。本部分将总结研究核心结论，提出针对性建议，并对未来研究方向进行展望。

研究结论总结本研究通过定量问卷和定性深度访谈，得出以下核心结论：第一，战略性人力资源管理整体对企业创新绩效具有显著的正向影响。研究验证了SHRM并非孤立的人力资源管理政策集合，而是一个系统性、战略性的管理过程。通过协调一致的SHRM实践，企业能够有效构建和维持创新所需的独特资源与能力，从而提升创新绩效。这一结论与资源基础观和动态能力理论的核心观点相吻合，即通过获取、整合和重构内部资源与能力来获得竞争优势。在制造企业转型升级的背景下，创新已成为核心竞争优势来源，因此，将创新目标融入SHRM整体战略至关重要。

第二，SHRM各关键模块对创新绩效具有差异化但均显著的正向影响。具体而言，人才招聘与配置、培训与开发、绩效管理与激励机制是驱动创新绩效的关键SHRM实践。研究结果显示，基于能力素质模型的招聘配置有助于引入具备高创新潜力的个体，内部流动机制则促进了知识在不同团队间的传播与整合，为创新提供了人才基础和知识基础。混合式培训模式、跨部门轮岗等开发活动，显著提升了员工的知识广度、跨界协作能力以及解决复杂创新问题的能力。而包含创新指标的绩效管理和差异化的激励机制，则通过明确方向、提供动力和认可回报，有效引导和激励了员工的创新行为。这些发现与现有关于特定HRM实践创新效应的研究结果基本一致，并强调了在制造企业中系统实施这些关键实践的必要性。

第三，文化在SHRM影响创新绩效的过程中发挥着重要的中介作用。研究发现，开放、包容、鼓励试错的文化能够显著增强SHRM实践的创新效应。具体来说，当企业拥有支持创新的文化氛围时，即使SHRM实践的设计并非完美无缺，也更有可能通过文化的“赋能”作用，激发员工的创新意愿和创造力，从而提升创新绩效。反之，如果缺乏支持创新的文化，再好的SHRM实践也可能难以落地生根，甚至产生负面效果。例如，有效的招聘配置实践能够筛选到有潜力的创新人才，但如果文化压抑创新、害怕失败，这些人才也可能选择沉默或离开。同样，即使设计了良好的绩效激励机制，如果文化不鼓励冒险和尝试，员工可能更倾向于选择保守、低风险的工作方式。因此，培育和维持支持创新的文化，是发挥SHRM创新潜能的关键前提。本研究结果支持了文化作为连接人力资源管理与实践效果重要纽带的观点。

第四，企业规模和技术密集度等情境因素对SHRM与创新绩效的关系存在显著的调节作用。研究发现在大型企业中，培训与开发对创新绩效的正向影响更为显著。这可能因为大型企业通常拥有更丰富的资源投入到员工培训中，并且其创新项目往往更复杂，需要更高层次的综合能力。然而，在小型企业中，虽然培训同样重要，但可能受到资源限制，其影响相对较弱。此外，技术密集度对绩效管理与激励机制的影响存在调节作用。在技术密集型企业中，由于创新活动的不确定性和长期性，单一的绩效指标难以准确衡量创新贡献，过度依赖外部激励可能效果不佳，内在激励、团队激励或基于过程的评价可能更为重要。而在技术密集度较低的企业中，传统的绩效评价和物质激励可能仍然有效。这表明，制造企业在实施SHRM以驱动创新时，必须充分考虑自身的规模、技术特点、行业环境等情境因素，进行差异化的战略调整和策略选择，才能实现SHRM与创新的良性互动。

实践建议基于上述研究结论，为制造企业优化战略性人力资源管理实践、提升创新绩效，提出以下具体建议：第一，构建以创新为导向的SHRM战略体系。企业高层管理者应将创新提升至战略核心地位，并确保SHRM战略与之紧密对齐。这意味着HR部门需要深入了解企业的创新战略目标、技术路径和市场环境，并将这些要求贯穿于人才规划、招聘配置、培训开发、绩效管理和激励机制等各个环节。制定清晰的HRM创新战略地，明确各模块的目标、重点举措和衡量指标，确保HRM活动能够有效支撑创新活动的开展。

第二，精准实施人才招聘与配置实践。制造企业在转型升级过程中，需要大量兼具技术专长、市场洞察和创新能力的人才。HR部门应建立基于能力素质模型的招聘体系，不仅关注候选人的技术背景，更要评估其学习能力、创新思维、适应性、团队合作等软性素质。同时，应积极利用内部人才市场，通过内部流动、岗位轮换、项目制合作等方式，促进知识、技能和经验的跨部门流动与整合，激发内部创新潜力。建立人才梯队，为未来的创新领导者储备人才。

第三，强化面向创新的培训与开发体系。针对制造企业创新过程中对员工能力的新要求，应设计多元化的培训与开发项目。推广混合式学习模式，结合线上理论学习与线下实践演练、项目经验分享等，提升员工的知识深度和广度。鼓励跨部门轮岗和参与跨职能项目团队，培养员工的全局视野和跨界协作能力。引入设计思维、精益创业等创新方法培训，提升员工的创新工具箱。建立基于胜任力模型的持续学习和发展体系，鼓励员工自主学习和知识分享，营造学习型氛围。

第四，设计灵活有效的绩效管理与激励机制。在绩效管理中，应将创新指标（如提出创新建议数、参与创新项目数、专利申请数、新产品贡献率等）纳入考核体系，并赋予合理的权重。采用更加灵活的评价方式，如项目制评价、360度反馈、同行评议等，以适应创新活动的不确定性和过程性特点。建立容错机制，对于探索性、高风险的创新项目，允许合理的失败，并从失败中学习。在激励机制上，应实施差异化激励策略，既要提供与创新绩效挂钩的薪酬奖励（如项目奖金、发明奖励），也要重视非物质激励，如提供发展机会、晋升通道、公开认可、赋权授权等，以满足员工多元化的需求，激发其内在创新动力。

第五，培育和强化支持创新的文化。文化建设是SHRM成功的关键，也是难点。企业领导者应率先垂范，公开倡导创新理念，鼓励冒险精神，容忍合理失败。通过制度建设（如创新流程、容错机制）、资源投入（如设立创新基金）、活动（如创新大赛、技术交流会）和沟通传播（如内部刊物、宣传栏）等多种途径，营造开放、包容、协作、鼓励探索的氛围。加强团队建设，促进信息共享和知识共创，使创新成为成员的共同价值追求和行为习惯。

第六，实施情境适应性的SHRM策略。制造企业应根据自身规模、技术特点、行业竞争态势等具体情境，调整和优化SHRM策略组合。例如，大型企业应加大对培训开发的投入，发挥规模效应；小型企业则需更注重核心人才的吸引与保留，以及与外部创新资源的合作。技术密集型企业应更关注绩效评价的灵活性和创新氛围的营造；传统制造企业则需更着力推动文化变革和人才结构的升级。定期评估SHRM实践的有效性，并根据内外部环境的变化进行动态调整。

未来研究展望尽管本研究取得了一些有意义的发现，但仍存在进一步深入探索的空间，为未来研究提供了方向：第一，深化SHRM作用机制的微观过程研究。本研究揭示了文化等中介变量的存在，但对其具体作用过程（如文化如何影响个体创新行为、如何调节HRM实践与绩效的关系）的理解仍有待深化。未来研究可采用更微观的视角，如心理学、社会网络分析等方法，深入探究SHRM实践在内部如何通过影响个体心理认知、团队互动、知识流动等微观过程，最终转化为创新绩效。例如，可以探究不同类型的培训开发活动如何影响员工的创新自我效能感、团队知识共享意愿等心理变量，进而影响创新产出。

第二，拓展研究情境的多样性与交叉性。本研究主要关注中国制造企业，未来研究可拓展到不同发展阶段、不同区域、不同所有制形式的企业，以及不同技术密集度、不同行业生命周期的制造企业，进行更广泛的比较研究，以检验研究结论的普适性与边界条件。同时，可以进行跨文化比较研究，探讨不同文化背景下SHRM与创新关系的差异。此外，还可以将SHRM研究与其他领域（如行为学、市场营销、战略管理）进行交叉融合，探索更复杂的现象。例如，研究供应链关系、客户互动等外部因素如何与SHRM实践相互作用，共同影响企业创新绩效。

第三，采用更先进的纵向研究设计与数据收集方法。本研究采用横截面数据，难以确定因果关系。未来研究可采用纵向研究设计，追踪制造企业在实施SHRM变革过程中的动态变化，以及这些变化对其创新绩效的长期影响。可以采用面板数据分析、断点回归设计等统计方法，更准确地估计SHRM对创新绩效的因果效应。同时，可以探索更丰富的数据来源，如企业内部创新数据库、员工创新日志、社交媒体数据等，以获取更全面、更客观的创新相关数据。

第四，关注新兴技术与数字化转型的交互影响。当前，、大数据、工业互联网等新兴技术正在深刻改变制造企业的生产方式、形态和创新模式。未来研究需要关注这些新兴技术如何与SHRM实践相互作用，共同影响企业创新绩效。例如，技术如何应用于人才招聘筛选、绩效评估、创新项目管理等HRM环节？数字化转型对员工技能需求、学习方式、创新文化有何要求？HRM如何适应这些变化，以支撑企业在数字化时代的持续创新？

第五，加强对特定创新类型和阶段的研究。本研究对创新绩效采取了较为综合的测量，未来研究可以更细致地考察SHRM对不同类型创新（如产品创新、工艺创新、服务创新）或创新不同阶段（如创意产生、原型开发、市场推广）的影响是否存在差异。不同类型的创新对人才能力、资源投入、管理方式的要求不同，SHRM实践也需要进行相应的调整。例如，产品创新可能更强调市场导向和团队协作，而工艺创新可能更强调技术深度和流程优化。针对不同创新阶段，HRM的重心也应有所不同。深入理解这些差异，有助于企业更精准地实施SHRM以达成特定创新目标。

总之，战略性人力资源管理在驱动制造企业创新中扮演着核心角色。通过系统性地实施以创新为导向的SHRM实践，并辅以支持创新的文化建设和情境适应性的策略调整，制造企业能够有效提升创新能力，应对转型挑战，实现高质量发展。未来的研究需要在理论深度、情境广度、方法精度和议题前沿性上持续探索，为理解和促进制造企业的创新实践提供更坚实的理论支撑和实践指导。

七.参考文献

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八.致谢

本论文的完成，凝聚了众多师长、同学、朋友和家人的心血与支持。在此，我谨向所有在本研究过程中给予我无私帮助和悉心指导的学者、机构以及个人，致以最诚挚的谢意。

首先，我要深深感谢我的导师任永兵博士。在论文的选题、研究设计、数据分析以及最终定稿的每一个环节，任老师都倾注了大量心血，给予了我极其宝贵的指导和帮助。任老师严谨的治学态度、深厚的学术造诣以及对学生无私的关怀，不仅使我掌握了进行高水平学术研究的正确方法，更让我深刻理解了战略性人力资源管理对于企业创新发展的核心价值。在研究过程中遇到困难和瓶颈时，任老师总能以其丰富的经验和高瞻远瞩的视野，为我指点迷津，帮助我廓清思路。他的教诲不仅体现在学术知识上，更体现在做人的道理上，将使我受益终身。

感谢参与本研究的各位企业管理者。本研究的数据收集在很大程度上依赖于他