绩效面谈记录与改进计划模板

绩效面谈记录与改进计划模板一、适用场景与时机定期绩效评估：季度、半年度或年度绩效周期结束后，管理者与员工就周期内工作表现进行系统回顾与反馈；绩效改进计划（PIP）启动：当员工绩效未达预期时，通过面谈明确差距、制定改进目标与行动方案；晋升/调薪前评估：结合员工过往绩效表现，为职业发展或薪酬调整提供依据；新员工试用期考核：针对试用期员工的工作适应情况、能力匹配度进行反馈，明确转正标准或待改进项；项目阶段性复盘：针对特定项目周期内成员的绩效表现进行总结，同步后续工作要求。二、操作流程与步骤指南绩效面谈需遵循“准备-实施-跟进”闭环流程，保证沟通有效、结果可落地。（一）面谈前：充分准备，明确方向收集绩效数据：整理员工周期内的工作目标（KPI/OKR）完成数据、关键任务交付记录、项目成果、客户反馈等客观材料；汇总上级、跨部门协作方（如适用）的评价信息，避免主观片面。明确面谈目标：确定本次面谈的核心目的（如反馈绩效结果、制定改进计划、探讨职业发展等）；预设需达成的共识（如改进目标、行动分工、时间节点等）。准备面谈提纲：列出沟通要点：绩效亮点、待改进领域、员工诉求、改进措施、资源支持需求等；预设员工可能提出的问题（如“未达目标的原因”“如何提升技能”等），提前准备回应思路。提前沟通面谈安排：与员工确认面谈时间（建议预留60-90分钟）、地点（安静私密空间）及议程，保证双方有时间准备；提示员工携带个人工作总结（可选），鼓励其提前思考自我评估与改进建议。（二）面谈中：双向沟通，聚焦共识营造开放氛围（5-10分钟）：以积极开场破冰，肯定员工过往贡献（如“感谢你在项目中的主动付出，帮团队解决了问题”）；说明面谈目的与流程，强调“坦诚沟通、共同成长”的原则，缓解员工紧张情绪。员工自我评估（15-20分钟）：邀请员工分享周期内的工作成果、遇到的困难及自我反思（如“你认为自己在哪些方面做得好？哪些地方需要提升？”）；认真倾听，不打断、不评判，记录关键信息（如员工提到的“跨部门沟通效率低”“时间管理不足”等痛点）。管理者反馈与绩效回顾（20-30分钟）：基于客观数据，同步绩效结果：先肯定成绩（结合具体案例，如“你在任务中提前3天完成，超出预期10%”），再指出差距（如“客户满意度评分未达标，主要原因是响应速度较慢”）；对员工自我评估中的不足点进行补充说明，避免主观臆断（如“你提到对流程不熟悉，结合上季度数据，该环节的错误率确实较同期高15%”）。共商改进计划（15-20分钟）：针对待改进领域，与员工共同探讨原因（区分“能力不足”“方法不当”“资源缺乏”等类型）；引导员工提出改进建议，结合组织目标与个人发展，制定SMART原则的具体目标（如“3个月内将客户响应时间从24小时缩短至12小时”）；明确行动措施、责任人（员工/管理者）、时间节点及所需支持（如“参加公司《高效沟通》培训”“管理者每周提供1次流程指导”）。确认后续跟进与总结（5-10分钟）：复盘面谈共识：总结改进目标、行动步骤及双方责任；告知员工后续反馈机制（如“两周后进行一次进度沟通，每月回顾一次改进情况”）；鼓励员工提问，保证其对计划无异议，以积极语气结束面谈（如“相信通过你的努力，下一阶段一定能看到明显进步，我会全力支持你”）。（三）面谈后：落地执行，持续跟踪整理面谈记录：面谈结束后24小时内，根据沟通内容填写《绩效面谈记录与改进计划表》（见模板部分），保证数据准确、措施具体；将记录同步至员工本人及上级（如需），确认双方签字确认，存档备查。推动计划执行：管理者按约定提供资源支持（如培训、工具、跨部门协调等）；员工按计划落实行动，定期更新进展（如每周提交简短进度说明）。跟踪与反馈：通过定期1对1沟通、项目例会等方式，跟踪改进计划执行情况，及时解决新问题；对阶段性进步给予肯定（如“你这周客户响应时间已控制在15小时内，继续保持！”），对未达标的分析原因并调整措施。结果应用：将改进计划执行情况纳入下一绩效周期评估，作为绩效结果、晋升调薪的参考依据；对表现突出的员工给予激励（如公开表扬、发展机会），对持续未达标的员工启动进一步绩效管理流程（如重新制定PIP）。三、绩效面谈记录与改进计划表基本信息员工姓名*所属部门岗位面谈周期□季度□半年度□年度□试用期□项目阶段□其他：_________面谈日期面谈地点面谈人（管理者）记录人一、绩效回顾与评估1.本周期核心工作目标（可附KPI/OKR列表，如：Q3销售额目标100万，实际完成120万）2.主要成绩与亮点（结合具体案例，数据支撑，如：主导项目上线，用户留存率提升20%）3.待改进领域与差距（客观描述问题，避免指责，如：跨部门文档交接不规范，导致3次信息延误）4.差距原因分析（员工自评+管理者补充，如：对协作流程不熟悉/时间管理优先级不明确）二、绩效改进计划1.改进目标（SMART原则，如：1个月内掌握跨部门文档交接标准，后续交接零失误）2.行动措施（具体可操作，如：①参加《跨部门协作流程》培训（时间：X月X日）；②每周五下班前提交交接清单给对接人）3.责任人/分工（员工/管理者共同明确，如：员工负责执行培训内容，管理者每周检查交接清单）4.时间节点（阶段性里程碑，如：X月X日前完成培训，X月X日前实现交接零失误）5.所需支持与资源（如：提供协作流程SOP文档、安排导师1对1指导）三、员工诉求与发展建议1.员工自我发展诉求（如：希望提升项目管理能力、参与技能培训）2.管理者发展建议（结合岗位需求，如：建议学习《数据分析基础》课程，为后续负责数据模块打基础）3.职业规划探讨（如：未来1-2年可向团队管理方向发展，需积累人员管理经验）四、后续跟进安排1.跟进方式□每周1对1沟通□月度例会反馈□项目节点复盘□其他：_________2.跟进时间（如：每周五下午3点、每月最后一个工作日）3.下次面谈计划（如：X月X日回顾改进计划执行情况，调整下一阶段目标）签字确认员工签字：日期：_________管理者签字：日期：_________部门负责人（如需）：日期：_________四、关键注意事项与建议沟通原则：对事不对人，聚焦解决方案反馈绩效时，多使用“行为+影响”描述（如“本周3次会议材料未提前准备，导致讨论效率降低”），而非主观评价（如“你太粗心了”）；面谈重点不是“指出问题”，而是“解决问题”，引导员工主动思考改进方法，而非被动接受指令。保密性：保护员工隐私面谈记录仅限员工、管理者及HR（必要时）查阅，避免在公开场合讨论员工绩效细节；对员工提出的个人诉求（如职业发展困惑、家庭原因导致的工作状态波动）予以保密，仅在必要时提供支持。公平性：基于客观数据，避免偏见绩效评估需以岗位职责、目标完成情况为依据，避免晕轮效应（因某方面优秀而整体评价过高）、近因效应（仅关注近期表现）；对同类岗位员工保持评价标准一致，保证结果内部公平。计划可行性：目标与资源匹配改进目标需结合员工实际能力与资源条件，避免“目标过高无法实现”或“目标过