人力资源管理（第二章）

人力资源规划概述人力资源需求的预测第二章人力资源规划人力资源供给的预测人力资源供需平衡引导案例A集团的人员招聘难题

A集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。起初，企业并不制定什么计划，缺人了，就先去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少，员工定编人数多少等，人数少了就招聘，人数超编了就减员。招聘新员工一般在年初进行。可是，因为一年中不时地有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头地往人才市场跑。…………（详见教材24页）Part章节01人力资源规划概述一、人力资源规划的含义第一节

人力资源规划概述含义人力资源规划也称为人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制订企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。一、人力资源规划的含义第一节

人力资源规划概述人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测不仅要注重质量，更要保证质量。最后人力资源规划应当包括对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测，以及根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。其次人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。首先二、人力资源规划的内容第一节

人力资源规划概述（一）人力资源的总体规划是根据企业战略确定的人力资源管理的总目标、总战略、总措施及总预算的安排。主要内容包括：①供给和需求的比较结果；②阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；③确定人力资源投资预算。（二）人力资源的业务规划

是总体规划的分解和细化，其主要包括人力招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划以及劳动关系计划等。人力资源业务规划的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。二、人力资源规划的内容第一节

人力资源规划概述规划分类目标政策、办法及制度预算总体规划人员的层次、年龄、素质结构，人员总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等基本政策（增员或减员政策、人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等）总预算人员补充计划人员类型与数量、结构、绩效人员来源，人员的任职要求、基本待遇招聘与选拔的费用人员使用计划各部门定岗定员的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度，解聘方法工资、福利、奖酬预算表2-1人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容第一节

人力资源规划概述规划分类目标政策、办法及制度预算老员工安排计划降低老龄化程度，提高业务水平，降低劳动力成本，发挥老专业人才帮教作用老员工退休政策、解聘程序、聘用担任顾问、调研员、督导员的政策办法安置费、人员充置费、聘用老员工任新职的津贴员工职业开发与职业发展计划提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高员工满意度事业开发政策、员工发展的终身教育计划、优势发展措施教育培训费、考察调研费绩效评估及激励计划提供绩效评估目标，提高士气与信心激励政策、奖酬政策、工资政策、评估考核体系与办法增资预算、奖金预算等续表二、人力资源规划的内容第一节

人力资源规划概述规划分类目标政策、办法及制度预算劳动关系及员工参与、团队建设计划改善管理人员与员工的关系，提高员工主人翁意识与满意度，团队目标导向员工参与管理的政策与办法，合理化建议的奖励办法，团队建设的政策与措施群众性团组获得的经费支持、奖励基金教育培训计划长期培训计划（3～5年）的目标是素质提高与层次提高，短期培训计划（数月～1年）的目标是技能提高和新观念的培育等培训的时间、效果，考核的方法，培训所获证书的认定程序及使用办法培训费及间接误工费续表三、人力资源规划的分类第一节

人力资源规划概述（一）独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划（二）企业人力资源规划和部门人力资源规划（三）短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划人力资源规划的分类四、人力资源规划的步骤第一节

人力资源规划概述企业的内部环境信息：包括组织环境的相关信息和管理环境的相关信息。23企业的外部环境信息：包括企业经营环境的信息和直接影响人力资源供给和需求的信息。企业现有的人力资源信息：包括人力资源的数量、质量、结构和潜力。（一）准备阶段1第一节

人力资源规划概述（二）预测阶段

预测阶段的主要任务是在充分掌握上述信息的基础上，采用有效的预测方法，对企业未来的人力资源供给和需求做出预测。因此，这在整个人力资源规划的过程中是最关键，也是难度最大的一部分，其直接决定了人力资源规划的成败。（三）实施阶段在对人力资源的供给和需求做出预测之后，就需要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供给和需求的措施，从而满足企业对人力资源的需求。四、人力资源规划的步骤第一节

人力资源规划概述四、人力资源规划的步骤（四）评估阶段人力资源规划的评估包括两个层面的内容：一是在人力资源规划实施的过程中，应随时根据内部及外部环境的变化修正供给和需求和预测结果，并对平衡供需的措施进行调整。二是对人力资源供给与需求的预测结果以及制定的措施进行分析，对预测的准确性和措施的有效性进行评价，总结其中的经验和不足，供以后的人力资源规划借鉴和参考。图2-1人力资源规划的步骤Part章节02人力资源需求的预测一、人力资源需求预测的内容第二节

人力资源需求的预测人力资源需求预测是指企业在未来一段时期内对员工数量及类型的需求做出的判断和估计。它不考虑企业现有的人力资源状况，而是对企业未来经营所需要的人力资源总体情况做出的分析和评估。二、人力资源需求预测需考虑的因素第二节

人力资源需求的预测企业未来的发展战略和经营规划会对企业的人力资源需求产生重要的影响。（一）企业的发展战略和经营规划企业提供的产品和服务的变化也是影响企业劳动力需求的重要因素之一。影响企业的产品和服务需求的因素包括国家的宏观政策调整和新的法律法规的出台、国际贸易环境的变化、消费者的消费偏好发生变化，以及市场上出现了更好的替代产品或服务等。（二）企业的产品和服务的需求二、人力资源需求预测需考虑的因素第二节

人力资源需求的预测如果企业内部岗位的工作量不饱和，就需要合并相关的职位，这就造成了职业数量的减少。反之，如果企业内部岗位的工作量超负荷，就是增设相应的岗位，职位的数量就会增加。（三）企业内部岗位的工作量若企业在未来采用了新的技术，也会影响到企业的人力资源需求。应用新技术对人力资源需求的影响不仅体现在人力资源的数量上，更体现在对人力资源质量的要求上。（四）新技术的应用三、人力资源需求预测的主要方法第二节

人力资源需求的预测（一）经验预测法经验预测法是企业的中高层管理者根据以往的经验，对企业未来所需要的人力资源的数量和结构等进行预测的方法，这也是最简单的一种方法。其主要适用于人力资源需求的短期预测，适合那些经营规模较小，或经营环境相对稳定、人员流动率不高的企业。三、人力资源需求预测的主要方法第二节

人力资源需求的预测（二）德尔菲法德尔菲法有时也叫专家预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。这种方法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法。其特点如下：①吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；②采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；③采取多轮预测的方式，准确性较高德尔菲法的预测实例三、人力资源需求预测的主要方法第二节

人力资源需求的预测（三）比率预测法比率预测法是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。使用比率预测法进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即：所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率三、人力资源需求预测的主要方法第二节

人力资源需求的预测（四）趋势预测法趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。三、人力资源需求预测的主要方法第二节

人力资源需求的预测（五）回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。Part章节03人力资源供给的预测一、人力资源供给预测的内容第三节人力资源供给的预测人力资源的供给预测是对未来某一时期，企业内部所能供应的（或经培训有可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员进行估计，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。二、人力资源供给预测需考虑的因素第三节人力资源供给的预测（一）外部供给的分析外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势做出预测。通常情况下，影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。二、人力资源供给预测需考虑的因素第三节人力资源供给的预测现有人力资源状况分析：在预测未来人力资源的供给情况时，需要对现有的人力资源做出分析。23人员流动的分析：一是人员由企业流出。二是人员在企业内部的流动。另外，在分析企业内部的人员流动时，不仅要分析实际发生的流动，还要分析潜在的流动。人员质量的分析：在对人员质量进行分析时，不仅要分析显性因素，还要分析隐性因素。（二）内部供给的分析1三、人力资源供给预测的主要方法第三节人力资源供给的预测

所谓技能清单，是指反映员工工作能力特征的列表，包括员工的教育背景、工作经历、培训情况、所掌握的技术及相应的证书等。技能清单是员工竞争力的一种反映，可以用来帮助企业预测潜在的人力资源供给。（一）人力资源管理在西方的产生与发展表2-4技能清单示例三、人力资源供给预测的主要方法第三节人力资源供给的预测

人员替换分析法是在对企业现有劳动力潜力评估的基础上，指出企业中每一个职位的内部供应源。（二）人员替换分析法图2-2某公司的人员替换关系图三、人力资源供给预测的主要方法第三节人力资源供给的预测

马尔科夫分析法主要是利用一种转移矩阵的统计分析方法来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间、不同的职位类型的员工所占的比例（或数量）。（三）马尔科夫分析法表2-5某企业人员职位分布情况表表2-6某企业人员转移率矩阵表表2-7某企业第二年人员职位分布情况表Part章节04人力资源供需平衡一、人力资源需求大于供给时的对策第四节

人力资源供需平衡（1）延长现有员工的工作时间。（2）做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的品牌和形象，增强对求职者的吸引力。（3）采取措施降低现有人员的流失率。（4）提高员工的工作效率，从而减少对人力资源数量的需求。（5）将企业中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。二、人力资源需求小于供给时的对策第四节

人力资源供需平衡（1）冻结雇用。（2）鼓励员工提前退休。（3）缩短现有员工的工作时间。（4）临时性解雇或永久性裁员。（5）企业可能对富余人员进行培训。二、人力资源需求小于供给时的对策第四节

人力资源供需平衡方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高职位调动快中工作分享快中冻结雇用慢低退休慢低自然减员慢低再培训慢低方法速度可撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高