人力资源管理（第五章）

员工甄选概述甄选的主要方法及评价标准第五章员工甄选引导案例员工小程的不满小程是一家大型的建筑工程公司质量管理部门的员工，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设。小程大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小程自来到这家公司就被分配到质量管理部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量。小程在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和阻止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励。面对小程所取得的成绩，公司领导也曾向小程谈过话，意思是只要小程好好工作，公司会考虑提拔他任质量管理部门的主管，小程自此觉得更有奔头了。

…………（详见教材100页）Part章节01员工甄选概述一、员工甄选的含义第一节

员工甄选概述

甄选即甄别、选择，也称为筛选或选拔。人力资源管理中的甄选是指通过运用一定的工具和手段，对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，从而挑选出符合企业需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

首先，员工甄选包括两个方面的工作：一是评价求职者的知识、能力和个性；二是预测求职者未来在企业中的绩效。

其次，在员工甄选的过程中，要以空缺职位所要求的任职资格条件和所要求具备的胜任素质为依据。

最后，员工甄选是由人力资源部门和业务部门共同完成的，最终的录用决定应当由业务部门做出。要准确地理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：二、员工甄选的原则第一节

员工甄选概述（三）任人唯贤、知人善用（四）宽严相济、关怀帮助（一）因事择人、知事识人（二）公平竞争、择优录用三、甄选的程序第一节

员工甄选概述图5-1甄选的程序三、甄选的程序第一节

员工甄选概述（一）审查求职申请书或简历简历审查与筛选的主要任务是对应聘者进行初步的过滤，把明显不合格的应聘者剔除出去，以免让其进入后续的甄选过程，给组织带来不必要的成本负担。（二）甄选测试与面试对于通过简历审查的应聘者，还需要进行多种测试和面试，以了解其所掌握的基本技能、反应能力、沟通能力、人格特点、工作动机等个人特征。三、甄选的程序第一节

员工甄选概述（三）背景核查与体检必要时，还需要对应聘者进行背景核查，尤其是当组织所要雇用的是中高层管理人员，或者其他需要填补关键职位的人员。

体检主要的目的是考察应聘者的身体状况是否存在不能胜任工作的特征（四）正式录用在经过上述程序之后，组织就应当通知自己准备雇用的那些应聘者。四、甄选的影响因素与参照因素第一节

员工甄选概述（一）甄选的影响因素2．内部影响因素

组织规模、组织的复杂程度等都会影响到组织为雇佣自己需要的员工而采用的甄选流程。另外，可能会对组织的甄选体系决策产生重要影响的是其对于从组织内部聘用职位空缺填补者所持的态度。1．外部影响因素最为明显的外部因素是当地劳动力市场的规模、构成以及便利性，这些因素又受到当地的经济、社会以及政治因素的影响。四、甄选的影响因素与参照因素第一节

员工甄选概述（二）甄选的参照因素1．正规教育在对应聘者的个人能力进行筛选时，较为常见的方法是将应聘者的受教育程度作为上述各种能力的一种集中体现。2．工作经验和历史绩效应聘者的工作经验和过去的绩效水平也是一个非常重要的员工甄选标准。大多数的组织认为，在类似职位上工作过的经历，以及曾经取得的良好绩效，是对应聘者在本组织中未来绩效进行预测的最好指标之一。四、甄选的影响因素与参照因素第一节

员工甄选概述（二）甄选的参照因素3．身体特征在员工甄选的过程中，许多组织会把一些身体特征作为一种甄选标准。4．个人特征与人格类型应聘者的个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。

此外，一些性格特征和特定的技能也会成为员工甄选的标准。Part章节02甄选的主要方法及评价标准一、笔试第二节

甄选的主要方法及评价标准(一)（一）笔试的类型（三）试卷的设计原则（二）笔试的优缺点(三)(二)笔试分为技术性笔试和非技术性笔试。优点：①经济性；②广博性；③客观性。缺点在于：偏重于机械记忆，不易发现个人的创造性和推理能力，不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。（1）自始至终符合目标。（2）各种知识考试类型可以结合起来运用。（3）充分重视知识的实际运用能力。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）面试的类型●1．结构化面试与非结构化面试结构化面试根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定的程序，采用事先命好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的言语交流，评价应聘者胜任特征的人才测评过程和方法。非结构化面试非结构化面试则是指根据实际情况，随机进行提问的面试。非结构化面试没有既定的模式、框架和程序，考官可以根据申请人的情况自由确定问题，并基于回答开放性问题做出评价。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）面试的类型●2．压力面试与非压力面试压力面试是指考官以富有挑衅、刁难或攻击性的提问将应聘者置于窘迫的境地，观察其在压力下的反应。非压力面试是在没有人为制造压力情况下的面试。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）面试的类型●3．行为面试行为面试是请应聘者讲述过去的某种经历，了解应聘者在特定情形下的行为表现，然后对其未来的行为进行预测。行为面试可以较深入地了解应聘者是否具有经验和能力，了解应聘者的动机和判断力等。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）面试的类型●4．小组面试和集体面试小组面试是由一群考官对应聘者进行的面试，小组面试的优点是可以避免所提的问题重复，问题也可以更加全面和深入。集体面试是指一组应聘者同时接受面试的过程，一般与评价中心的方法配合使用。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）面试的过程1．面试准备（1）选择面试考官。面试考官的选择是决定面试成功与否的一个重要因素。（2）确定面试的时间和场所。（3）了解应聘者的基本情况。（4）准备面试材料。面试材料包括两个方面的内容：一是面试评价表。二是面试提纲。二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）面试的过程2．面试实施预备阶段：应聘者刚开始进行面试时往往比较紧张，因此，考官应营造和谐的面试氛围，使应聘者感到放松。（2）（3）核心面试阶段：面试进入实质性阶段，考官要按照事先准备的提纲，或根据面试的具体进程对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。收尾阶段：主要问题提问完毕后，就可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由考官解答，以自然的方式结束面试。面试实施（1）二、面试第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）面试的过程3．面试结束面试之后，考官应整理面试记录，给出面试评价（包括写评语、按内容和问题评分等），做出录用与否的决定。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）评价中心

评价中心是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化评估。其使用多种测评技术，通过多名经过训练的评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为做出评价。评价中心技术主要包括文件筐测试和无领导小组讨论等。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）评价中心1．文件筐测试文件筐测试也称公文框测试，是评价中心技术中最主要的活动之一，也是对管理人员潜在能力最主要的测评方法。该测验是在一种假定的情境下实施的。

测试中，应聘者要面对一大堆装在文件筐或计算机的文件夹中的报告、备忘录、来电记录、信函、声明、请示以及其他资料。参加测试的应聘者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理者的身份，模拟真实组织中的情境，在规定的条件和限定的时间内，对每一份公文进行现场处理，提出对各类文件进行处理或处置的办法。

测试完成后，专家会对应聘者在处理文件过程中的行为表现和书面答案进行评估，从而评价他们的计划能力、授权能力、组织能力、预测能力、决策能力以及沟通能力等。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）评价中心2．无领导小组讨论无领导小组讨论又叫无主持人讨论、无领导小组测试，是评价中心应用较广的测评技术。无领导小组讨论采用情景模拟的方式，让一组应聘者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。通过无领导小组讨论，可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）评价中心2．无领导小组讨论进行评价的主要依据①参与有效发言的次数；②是否随时注意调节争议，消除紧张气氛，创造一个使大家都能够有机会发言的气氛，并最终使众人达成一致意见；③是否能够提出自己的见解和方案，敢于发表和坚持不同意见，同时又能支持或肯定别人的意见；④能否倾听他人意见，尊重他人，在别人发言的时候不强行打断或插话；⑤语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力，反应的灵敏性，概括的准确性以及发言的主动性等。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）评价中心2．无领导小组讨论试题形式（1）开放式问题。开放式问题是一种没有固定答案的问题，答案的范围可以很广；（2）两难性问题。两难性问题是让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种；（3）多项选择问题；（4）操作性问题；（5）资源争夺性问题。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试1．能力测试认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件。从员工甄选的角度来看，认知能力测试实际上就是要根据个人的脑力特征，对应聘者进行区分，从而挑选出具备完成相应的工作职责所需的基本能力的人。在甄选测试中，通常最受关注的是语言理解能力、数量能力和推理能力。（1）认知能力测试三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试1．能力测试运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意志支配的精细动作能力进行测试。身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。（2）运动和身体能力测试三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试2．人格测试自陈式测试就是向应聘者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，应聘者可根据自己的实际情况回答，考官将应聘者的回答和标准答案进行比较，从而判断出他们的人格。自陈式测试常用的方法有卡特尔16种人格因素问卷、明尼苏达多项人格量表、加州心理调查表及爱德华个人爱好量表等。（1）自陈式测试三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试2．人格测试投射式测试就是向应聘者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，考官通过分析反应的结果来判断应聘者的人格。常用的投射式测试方法有罗夏墨迹测试和主题统觉测试（TAT）等。（2）投射式测试三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试2．人格测试图5-2罗夏墨迹测试示例罗夏墨迹测试是瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏编制的，是非常有代表性并在当今世界广为使用的投射测试。它主要是通过观察被试者对一些标准化的墨迹图形的自由反应，以评估被试者所投射出来的人格特征。三、其他方法第二节

甄选的主要方法及评价标准（二）心理测试3．职业兴趣测试在职业选择以及人员甄选中，具有重要影响的是美国职业指导专家霍兰德的职业兴趣测试，霍兰德提出了6种基本的职业兴趣类型，即技能型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型。四、甄选方法的评价标准第二节

甄选的主要方法及评价标准（一）信度信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时，所得到的分数的一致性程度。因此，信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。它是任何一种测试工具的最基本要求。要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做；②