中核集团员工绩效评估与考核制度

2026年中核集团员工绩效评估与考核制度一、单选题（共10题，每题2分，总计20分）题目：1.根据中核集团2026年绩效管理制度，以下哪项不属于员工绩效评估的核心内容？A.工作目标达成情况B.工作态度与行为表现C.薪酬调整建议D.个人能力提升计划2.中核集团绩效评估中，“关键绩效指标（KPI）”的主要作用是什么？A.综合评价员工整体表现B.衡量核心工作任务的完成度C.确定年度奖金分配D.制定员工职业发展路径3.若某员工在中核集团2026年绩效考核中被评为“优秀”，通常情况下，其绩效工资系数可能为多少？A.1.0B.1.2C.1.5D.2.04.中核集团绩效管理制度中，关于“360度评估”的描述，以下哪项是正确的？A.仅由直接上级进行评分B.仅由同事进行评分C.由上级、同事、下属及客户共同参与评分D.仅由内部人力资源部门进行评估5.中核集团2026年绩效管理中，若员工对考核结果有异议，正确的申诉流程是？A.直接向公司总经理申诉B.先向直接上级反映，再向人力资源部申诉C.通过匿名渠道提交申诉D.无需申诉，考核结果直接生效6.根据中核集团制度，以下哪项不属于员工绩效考核的“关键行为指标”？A.安全生产责任落实情况B.项目进度延误次数C.团队协作能力D.创新项目提案数量7.中核集团2026年绩效考核周期通常为多久？A.半年B.一年C.季度D.月度8.在中核集团绩效管理中，“PDCA循环”主要应用于？A.绩效目标制定B.绩效结果反馈C.绩效改进计划D.绩效奖金核算9.若某员工在中核集团考核中因“关键任务未完成”被评定为“基本合格”，其可能面临的后果是？A.立即降薪B.需制定绩效改进计划（PIP）C.直接解雇D.获得额外培训机会10.中核集团2026年绩效管理中，关于“绩效面谈”的说法，以下哪项是错误的？A.面谈应至少每年进行一次B.面谈仅由人力资源部主导C.面谈内容应包括绩效评估结果及改进建议D.面谈记录需存档备查二、多选题（共5题，每题3分，总计15分）题目：1.中核集团2026年绩效管理制度中，员工绩效评估的主要依据包括哪些？A.公司战略目标分解B.部门年度工作计划C.员工个人岗位职责说明书D.行业对标数据2.若员工在中核集团绩效考核中被评为“不合格”，可能采取的改进措施包括？A.制定绩效改进计划（PIP）B.提供针对性培训C.调整工作岗位D.直接解除劳动合同3.中核集团绩效管理中，以下哪些属于“非强制分布法”的应用场景？A.绩效考核结果强制分布为“优秀、良好、合格、待改进”四等B.员工绩效得分直接与薪酬挂钩C.避免考核结果过于集中，确保分布均衡D.仅适用于高层管理人员考核4.中核集团2026年绩效管理中，关于“绩效改进计划（PIP）”的说法，正确的包括？A.PIP通常为期30天或60天B.若员工未达目标，可能面临降级或解雇C.PIP需由人力资源部与直接上级共同制定D.PIP的目的是帮助员工提升绩效5.中核集团绩效管理中，以下哪些环节属于绩效评估的“闭环管理”？A.绩效目标制定B.绩效过程辅导C.绩效结果反馈D.绩效改进跟踪三、判断题（共10题，每题1分，总计10分）题目：1.中核集团2026年绩效管理制度要求所有员工必须参与360度评估。（×）2.绩效考核结果仅影响员工年度奖金，与晋升无关。（×）3.若员工对绩效考核结果无异议，则无需签署确认书。（×）4.中核集团绩效管理中，“关键行为指标”比“关键绩效指标（KPI）”更重要。（×）5.绩效改进计划（PIP）仅适用于绩效考核不合格的员工。（×）6.中核集团2026年绩效考核周期为季度，每季度进行一次评估。（×）7.绩效面谈时，员工可以直接提出对公司的建议，但不应涉及个人薪酬。（√）8.绩效考核结果“优秀”的员工，一定获得年度调薪资格。（×）9.中核集团绩效管理制度中，部门绩效与员工绩效直接挂钩。（√）10.绩效考核的“强制分布法”旨在避免“平均主义”，确保结果差异化。（√）四、简答题（共4题，每题5分，总计20分）题目：1.简述中核集团2026年绩效管理制度中，“绩效改进计划（PIP）”的主要流程。2.中核集团2026年绩效考核中，如何确保评估结果的客观公正？3.在中核集团绩效管理中，员工个人绩效目标如何与公司战略目标相结合？4.若员工在中核集团绩效考核中被评为“待改进”，其可能面临哪些后果？五、案例分析题（共1题，20分）题目：某中核集团下属核燃料制造企业，2026年绩效考核中，某技术员小张因“项目延期”被评定为“基本合格”。直接上级认为小张态度端正，但能力不足，建议制定绩效改进计划（PIP）。人力资源部提出以下方案：-PIP期限60天，目标为“独立完成某项关键工艺优化”；-若未达标，将面临降级或解雇。小张对此表示不满，认为任务难度过高且缺乏培训支持。直接上级则坚持要求小张必须完成。问题：（1）分析该案例中可能存在的问题。（2）提出改进建议，确保绩效改进计划的有效性。答案与解析一、单选题答案与解析1.C解析：薪酬调整建议属于绩效管理的结果应用，而非核心内容。核心内容是工作目标达成、行为表现及能力提升。2.B解析：KPI主要用于衡量具体工作任务的完成度，而非综合评价或奖金分配。3.C解析：中核集团绩效工资系数通常为1.0（合格）、1.2（良好）、1.5（优秀）、2.0（卓越），但具体系数可能因企业政策调整。4.C解析：360度评估需多方参与，以全面反映员工表现。5.B解析：正规申诉需逐级反映，先上级后人力资源部。6.B解析：项目进度延误次数属于量化指标，非行为指标。行为指标如安全责任、团队协作等。7.B解析：中核集团绩效周期通常为年度，与核工业项目周期匹配。8.C解析：PDCA循环主要用于绩效改进计划，即Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（改进）。9.B解析：“基本合格”需制定PIP，非降薪或解雇，但需加强改进。10.B解析：绩效面谈由直接上级主导，人力资源部可参与或提供支持。二、多选题答案与解析1.A、B、C解析：绩效评估依据公司战略、部门计划及岗位职责，行业对标非强制要求。2.A、B、C解析：PIP、培训、调岗均属改进措施，解雇需符合法定程序。3.C解析：非强制分布法旨在避免“平均主义”，但未强制规定具体应用场景。4.A、B、C、D解析：PIP期限、后果、制定主体及目的均符合制度要求。5.A、B、C、D解析：绩效闭环管理包含目标制定、过程辅导、结果反馈及改进跟踪。三、判断题答案与解析1.×解析：360度评估非全员强制，仅适用于部分岗位。2.×解析：绩效结果影响奖金、晋升及培训机会。3.×解析：即使无异议，也需签署确认书留存记录。4.×解析：KPI与行为指标同等重要，视岗位需求而定。5.×解析：PIP适用于绩效待改进员工，非仅不合格者。6.×解析：中核集团绩效周期通常为年度，非季度。7.√解析：面谈鼓励员工提出合理化建议。8.×解析：调薪需综合多因素，非仅凭“优秀”评定。9.√解析：部门绩效与员工绩效通常存在关联性。10.√解析：强制分布法旨在避免“千篇一律”，确保差异化。四、简答题答案与解析1.PIP流程：-阶段一：目标设定（人力资源部与直接上级共同制定改进目标）；-阶段二：过程辅导（定期检查进度，提供支持）；-阶段三：结果评估（60天后考核是否达标）；-阶段四：后续处理（达标则正常绩效，未达标则降级或解雇）。2.确保客观公正的方法：-使用量化指标（如KPI）；-多维度评估（上级、同事、客户）；-避免主观偏见（如强制分布法）；-考核标准公开透明。3.个人目标与公司战略结合：-将公司战略分解为部门目标；-部门目标转化为员工KPI；-定期对齐，确保个人贡献与战略一致。4.“待改进”后果：-制定PIP；-减少或取消奖金；-降级或调岗；-若未改进，可能面临解雇。五、案例分析题答案与解析（1）问题分析：-目标不合理：任务难度过高，缺乏培训支持；-沟通不足