2025年中国开放大学组织行为学形成性评价答案全集

中央电大组织行为学形成性考核册答案

01月28日星期四13:39

组织行为学作业1

一、案例分析（50分）王安电脑企业

思索题：

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？

3、假如用M=E*V来表达王安鼓励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量

和关系。

答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充足重视

人的作用。对于人的使用，自始至终充斥尊重、理解和信赖。王安认为，企业是人构成的，

能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到企业的成败。平日里，王安从不插手一种详

细项目的平常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。并且企业内部每一

种员工的意见他都爱听。企业很少解雇员工，他以最大努力发挥企业里每一种人的积极性。

根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、

工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进行自我管理和

自我控制；第三、对目的、任务的承诺取决于实现这些目的、任务后能得到的报偿的大小;

第四、在合适条件下，一般的人不仅懂得接受，并且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在

处理组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和发明性的能力。

（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太紧张与否对职工予以了足够的体贴和关怀了，

而会较多地考虑怎样才能使工作自身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实

现的人应重在发明一种使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调整者

和监督者，而是起辅助者的作用，从旁予以支援和协助。鼓励的整个基础已经从外在性的转

到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工

的积极性提供一种体现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引

向组织的目的。在管理制度上予以自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参

与管理和决策，井共同分享权力。

（3）假如用M=E*V来表达王安鼓励员工的过程，那么这个模型中目的是自我实现、变量是

王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量=效价X期望值（M=V.E）M代表激

发力量的高下，是指动机的强度，即调动一种人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人

们为到达设置的目的而努力的程度。V代表效价，是指目的对于满足个人需要的价值，即一

种人对某一成果偏爱的强度。（一1WVW1）。E代表期望值，是指采用某种行为也许导致

的绩效和满足需要的概率，即采用某种行为对实现目的也许性的大小。（0WEW1）。

二、案例分析（50分）研究所里来了个老费

思索题：

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特性。

2、季老对•这样的部下应怎样管理？

3、根据态度平衡理论，季老应怎样协助鲍尔敦使他到达心理平衡？

参照答案：

1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、体现

自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，

也不修边幅。

老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、体现自己的行

为，碰到问题好思索，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作

能力，但愿有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。

季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，常常较晚回家；

知人善任，发明条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上

下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下在管理上应注意：

(1)注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样样，在工作中要注意调解他

们的人际关系，以缓和他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓和矛盾

时，就应把他们两人分开，以利工作开展。

(2)注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一种适合自己的岗位，各尽其能。

(3)从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组

合，更好地提高科研效益，也使他们相处愈加融洽。

3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向。

如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感

产生矛盾时，其认知体系则出现不平衡状态。这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使

个体变化情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下成果。季老在肯定鲍

尔敦工作的价值状况"对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你

有多大本领就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”有一回，

他在对几种报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主

意。季副所长懂得后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一种新课题组，专门负责这项

FI的研究，想深入开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事

组织行为学作业2

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限企业小苗的成长

规定：同学们先看录像教材上的这个案例，并在讲课老师的指导下，以学习小组的形式

开展讨论，然后由小组长综合本组组员分析的状况代表大家在全班发言，接着由讲课老师讲

评本案例；最终让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给讲课老师，记做形考成绩。)

问题：请分别用内容型和过程型鼓励理论来分析小苗的成长过程。

答：爰克利兰的成就鼓励理论认为：在人的生理需要基本得到满足的条件下，尚有对权力的

需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引起人的快感，增长奋

斗精神，对行为起重要影响作用。北京雪莲羊绒有限企业的实例告诉我们，在鼓励人的过程

中可以采用多种措施，实例中的小苗是一种高成就需要者，企业为他发明了高成就的机会，

小苗在他为企业做出成就的同步，企业及时予以他必要的物质鼓励，就是说把内鼓励和外鼓

励有机地结合起来。当然，在对人的鼓励过程中可以采用多种措施，我们对于不一样的状况

要做详细的分析。

1、本人分析的观点：

从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，成为企业的重要技术骨干，并为企业做出了

重大奉献。我觉得企业领导在小苗的成长过程中重要是很好地运用了内容鼓励理论中的需要

层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的理想。

2、记录同学的发言

A同学发言

我觉得企业领导重要满足了小苗自我实现的需要，让小百的潜能得到了充足的发挥，满足了

小苗的成就感。

B同学发言

我觉得企业领导充足重视了鼓励原因，通过奖励住房，让小苗产生了了一种强烈的知足感和

归属感。

C同学发言

我觉得企业领导卜分重视让小苗勇挑重:任，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追

求理想有奔头，能让他学有所用。

D同学发言

我觉得企业领导十分重视了鼓励原因中的负有较大的责任的原因，让刚刚毕业的小苗承担了

企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

E同学发言

我觉得企业领导可以清晰地根据小苗本人的特点，充足地认识到像小苗这样的大学生已经超

越了生理需要，他需要的是尊重，而企业领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、

有成就、有信心。

结论：

案例中小苗的成长过程充足阐明，怎样激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清晰

人在怎样的条件下，人会愈加乐意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要

动力，而内容鼓励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来怎样推感人们的行为。人的需

要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、

责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而企业对

他的奖励更是对他成长很好的增进。

组织行为学作业3

一、案例分析（50分）爱通企业企业里的员工关系

思索题：

（1）明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

（2）威恩作为企业领导史理矛盾的措施与否可行？

（3）从本案例中，你对怎样处理人际关系有何启发？

答：（1）由职权之争引起冲突，乂因信息沟通障碍产生矛盾。

（2）威恩处理矛盾的措施是可行的。他采用了转移忖的的方略，如给他们设置一种共同的

冲突者马德，并增进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

（3）改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共

处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们

应当根据人际交往的原则，运用科学的措施，协助下属对的处理好人际关系方面的问题。

二、案例分析（50分）红旗轻工设计院

问题：（1）刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特

性。

（2）院长为何要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

（3）请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不仅拒绝出任组长，反而递上辞

职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？

（4）请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

（5）这个案例对你有哪些启示?怎样认识领导者权力的来源？

答：（1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想防止矛盾，引起冲突：又

由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最终刘工放任自流，让非

正式群体占据主导地位。

是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，

还要有力地领导自己的团体在同心合力完毕既定H的的同步，时刻准备迎接新的挑战。未来

成功的管理者应具有的十种关键素质是：

1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物一一可以像装甲

坦克•般用低沉的语气镇住整个会议室、不管有多大困难和障碍都能到达目的的人。做生意

就像是打仗，而作为职业经理，最佳是战地指挥家。

2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不一样的意见，集思

广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体获得的业绩看得比个人的荣誉和地位

更重要。

3.团体组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团体组建者和信念的传播者一一即可以与

雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。

4.感奥力和凝聚力。能用言传身教或已经有的业绩，在领导层和员工中不停增长感染力、凝

聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的

感染力来影响大家，坚定人们的信念。

5.“做大梦”的能力。可以对领导班子组员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性

的意见或提议，把握好前.进的方向，不停培养自己带领大家超越现实、想得更远。

6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去理解他人，并

学会尊.重:他人的感情。选择人们普遍接受和承认的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的

支持。

7.预知能力。技术和全球化规定人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对

市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。

8.医治能力。对于一种成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成

熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。

9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是七员工感受到上司的器重，而更重要

的是无形中提高了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。

10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各

界美系，才能不停拓展企业的生存发展空间。

组织行为学作业5

一、单项选择题

1、B2、C3、B4、B5、A6、A7、B8、A9、A10、D

二、多选题

1、ACDE2、ABC3、ADE4、ABCD5、ACDE

6、ACDE7.ABCDE8、ACD9、ABC10、AB

三、判断题

1、X2、X3、X4、X5、X

四、问答题

1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？

答：组织行为学是综合运用与人有关的多种知识，采用系统分析的措施，研究•定组织中人

的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织

目的的一门科学。

加强组织行为学的研究和应用，对于改善管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管

理人才，改善领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改善干群关系，调动广大

职工群众的积极性、积极性和发明性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有

重要的意义：

(1)有助于加强以人为中心的管理，充足调感人的枳极性、积极性和发明性

(2)有助于知人善任，合理地使用人才

(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，增进社会的友好发展

(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系

(5)有助于组织变革和组织发展

2、什么是气质？气质差乒有何作用？

答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们平常生活中提到的“脾气”、

“秉性”有很相似的内容，对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会初期就有记载。

根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定经典的气质的类型包括如下四种：多

血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，

此外，要选拔和培训某些恃殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的

原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。

3、群体决策的有哪些措施？

答：群体决策的措施有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法(哥顿法)；方案前提分析法；非

交往型程序化决策术。

4、人际交往应遵照哪些原则？怎样改善人际交往？

答：人际交往的原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径:

在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

5、什么是工作压力？怎样对的认识和对的看待工作压力？

答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的状况时，所产生的情绪上和身体上的

异常反应。它是人和环境的互相作用的成果，是机体内部状态，是焦急、强烈的情绪和生理

上的唤醒，以及挫折等多种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两

方面的原因构成：一种是威胁，也称“紧张刺激物”；另一种是由个体生理上可测显的变化

和个体行为构成的反应。

组织行为学家的研究成果表明，个人与否可以体验到工作压力，重要取决于知觉、经历、

压力与工作绩效关系、人际关系等原因。这是由于每个人所具有这四个原因的状况不一样，

因此压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的措施等

多种原因的制约。

人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌

肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵御的准备。大脑向位于两肾

上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到识别，人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说，压力来源于环境原因、组织原因和个人原因三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种，但•般更多的是表目前消极方面。在美国研究人员

发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600亿美元。压力

的消极作川表目前生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、

易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发火、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功

能减少、神通过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作

绩效减少、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压

力感持续的时间过长，都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采用行动通过组织途径来

变化行为方式以减轻和抵消压力，员工个人可以积极参与体育活动，从而增强抵消压力的本

领。

五、论述题：试述怎样评价组织行为的有效性？

答：现代社会的发展，正深刻地影响着多种组织，多种组织只有顺应历史时尚迎接挑战，不

停调整与完善自身的构造和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和