劳动关系案例分析与试题合集

劳动关系案例分析与试题合集劳动关系管理是企业合规运营与劳动者权益保障的核心环节，其纠纷处理需依托《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，结合实务场景精准研判。本文通过典型案例深度解析与针对性试题测评，系统梳理劳动关系中的核心争议点，助力读者提升法律适用与实务处理能力。一、典型劳动关系案例分析（一）未订立书面劳动合同的双倍工资争议案情：2023年1月，甲公司招聘李某担任运营专员，双方口头约定月薪8000元，未订立书面劳动合同。李某工作至2023年7月，公司以“业务调整”为由单方辞退。李某申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。法律分析：1.双倍工资差额：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。本案中，甲公司自用工第2个月（2023年2月）至第7个月（2023年7月）未签合同，需支付5个月的双倍工资差额（8000元/月×5个月）。2.违法解除赔偿金：公司无合法依据辞退李某，属于《劳动合同法》第八十七条规定的“违法解除劳动合同”。李某工作不满6个月，按“半个月工资”的2倍计算赔偿金（8000元×0.5×2=8000元）。法律依据：《劳动合同法》第十条、第八十二条、第四十七条、第八十七条。（二）违法解除劳动合同的赔偿金争议案情：乙公司员工张某因“工作效率低”被公司书面辞退，公司未提供任何考核记录或规章制度依据。张某工作年限3年，月薪6000元，申请仲裁要求继续履行劳动合同或支付违法解除赔偿金。法律分析：用人单位单方解除劳动合同需符合《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）、第四十条（无过错性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的法定情形。本案中，乙公司无证据证明张某“工作效率低”构成“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”，属于违法解除。若劳动合同可继续履行（如岗位未撤销、公司具备用工条件），张某可要求继续履行；若选择赔偿金，根据第四十七条、第八十七条，赔偿金标准为“经济补偿标准的2倍”，张某工作3年，经济补偿为3个月工资，赔偿金为6000元×3×2=____元。法律依据：《劳动合同法》第三十九条、第四十八条、第八十七条。（三）加班工资支付争议案情：丙公司实行“做六休一”制度，与员工王某约定月薪5000元（“含加班工资”），但未明确加班工资计算基数。王某工作1年，每周六上班，要求公司支付未足额支付的加班工资。法律分析：1.休息日加班工资：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。2.加班工资计算基数：若劳动合同约定“月薪含加班工资”，需明确正常工作时间工资基数；未明确的，按劳动者正常工作时间工资（即剔除加班工资后的工资）为基数。本案中，丙公司未明确基数，应按王某“正常工作时间工资”计算：月计薪天数为21.75天，日工资=5000元÷21.75≈229.91元；一年周六加班约52天，法定加班工资应为229.91元×52天×200%≈____.64元；若月薪中已包含的加班工资低于法定标准，公司需补足差额。法律依据：《劳动法》第四十四条，《工资支付暂行规定》第十三条。（四）工伤认定与赔偿争议案情：丁公司员工赵某下班途中，因避让闯红灯的电动车摔倒致骨折，交警认定赵某无责。公司认为“只有非本人主要责任的交通事故才属工伤”，拒绝申请工伤认定。法律分析：根据《工伤保险条例》第十四条，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定为工伤。本案中，赵某无责，符合“非本人主要责任”的要件，应当认定为工伤。公司应在事故伤害发生后30日内申请工伤认定；若公司拒绝，赵某可在1年内自行申请。认定工伤后，赵某可享受工伤医疗待遇、停工留薪期工资等，构成伤残的还可主张一次性伤残补助金等。法律依据：《工伤保险条例》第十四条、第十七条。二、劳动关系核心试题测评（一）单项选择题1.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资？A.一B.二C.三D.四答案：B解析：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2.劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同？A.1B.3C.7D.15答案：B解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。3.下列哪种情形下，用人单位无需支付经济补偿金？A.劳动者因单位未缴纳社保辞职B.单位依法破产终止劳动合同C.劳动者严重违反规章制度被辞退D.单位提出协商解除劳动合同答案：C解析：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反规章制度被辞退的，用人单位无需支付经济补偿金。A（第三十八条）、B（第四十四条）、D（第三十六条）情形下，用人单位均需支付经济补偿。（二）多项选择题1.下列属于工伤认定情形的有（）A.工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害C.上下班途中，受到本人主要责任的交通事故伤害D.患职业病答案：ABD解析：《工伤保险条例》第十四条规定，A、B、D属于工伤情形；C中“本人主要责任”的交通事故，不满足“非本人主要责任”的要件，不认定为工伤。2.用人单位可以单方解除劳动合同的情形包括（）A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作B.劳动者在试用期被证明不符合录用条件C.劳动者严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害D.劳动者被依法追究刑事责任答案：BCD解析：B、C、D属于《劳动合同法》第三十九条规定的“即时解除”情形；A属于第四十条规定的“无过失性辞退”，需提前30日通知或支付代通知金，不属于“单方即时解除”。（三）案例分析题案情：某科技公司员工陈某，劳动合同约定月薪____元，合同期3年。工作1年后，公司因业务下滑，单方通知陈某待岗，待岗期间按当地最低工资标准（2000元）发放工资，且未与陈某协商。陈某不同意，申请仲裁要求恢复原工资待遇或解除合同并支付经济补偿。问题：1.公司的待岗安排是否合法？2.陈某的诉求能否得到支持？解析：1.待岗安排的合法性：劳动合同的变更（包括工作内容、劳动报酬等）需双方协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。本案中，公司因业务下滑单方要求待岗、降薪，未与陈某协商，属于违法变更劳动合同。2.陈某的诉求支持性：若要求“恢复原工资待遇”：仲裁可支持，要求公司按劳动合同约定的____元/月支付工资（违法变更期间的工资差额需补足）。若要求“解除合同并支付经济补偿”：根据《劳动合同法》第三十八条（用人单位未按约定提供劳动条件或劳动报酬），陈某可解除劳动合同，公司需支付经济补偿（工作1年，经济补偿为1个月工资，即____元）。三、实务启示与总结劳动关系纠纷的核心在于“证据”与“法定程序”：用人单位需完善规章制度、书面合同、考核记录等证据链，严格履行协商、通知等法定程序；劳动者需强化证据意识（如保留工资