2025年北森领导能力测评试题及答案

2025年北森领导能力测评试题及答案一、情境判断单选题（每题仅有一个最佳答案，共20题，每题2分）1.公司新战略要求半年内砍掉30%低毛利SKU，销售总监老周强烈反对，认为会挫伤团队士气。作为CEO，你首先应：A.召开全员直播会，宣布“不换思想就换人”B.让财务出具各SKU现金流模型，邀请老周一起复盘数据C.先冻结老周权限，避免负面情绪扩散D.私下承诺给老周额外股权激励，换取沉默答案：B。用数据共创方式把情感冲突转化为认知共识，既维护权威又保留老周面子。2.凌晨1点，政府突然发布限产通知，明早6点生效。工厂厂长电话请示是否连夜抢产，你决定：A.抢产，先保证订单交付，罚款再说B.立即停炉，同步启动客户分级预警与法务审合同条款C.让厂长自己掂量，事后写书面说明D.请示董事长，明早8点再答复答案：B。合规优先，同步把不可抗力条款激活，降低违约损失。3.管培生项目答辩上，一名候选人当众指出你PPT数据矛盾，场面尴尬。最佳回应：A.微笑承认笔误，现场修正并感谢他B.反问“你确定看懂了？”C.让HR记下名字，秋后算账D.岔开话题，会后私下改数答案：A。示范心理安全感，树立容错文化。4.董事会给你下达“双减”后利润增长20%的硬指标，你判断不可能完成，首先：A.直接拒绝，说明客观限制B.接受指标，回头把压力层层分解C.用零基预算重做一遍业务组合推演，带着三套情景方案再上会D.先口头答应，年底用会计政策调节答案：C。用结构化方案替代情绪对抗，为谈判创造锚点。5.技术VP想砍掉测试部，把QA外包给印度公司，你担心质量风险，最该先问：A.外包一年省多少钱B.印度团队过去三年在同类产品的缺陷密度指标C.VP个人能拿多少回扣D.测试部谁可以立刻开除答案：B。用行业可比指标把争论拉回理性。6.公司准备IPO，券商建议创始人配偶退出供应链交易，但其配偶拒绝，你建议创始人：A.离婚B.设立独立第三方报价系统，关联交易全部提前披露并限价C.换券商D.把配偶公司收购成子公司答案：B。合规与家庭平衡的最优解，降低审核风险。7.区域经理为冲业绩，给客户私下返点，财务已按“咨询费”入账，审计部即将进场，你：A.补签虚假合同B.启动专项自查，主动计提负债并提交整改报告C.把责任推给区域经理个人D.销毁凭证答案：B。主动降杠杆，争取监管宽容。8.员工匿名举报食堂采购吃回扣，证据链完整但涉及行政总监，你首先：A.让行政总监自己查自己B.启动廉洁账户，冻结供应商付款，交由审计委员会独立调查C.发全员邮件安抚“不信谣不传谣”D.等更多证据答案：B。程序正义优先，避免打草惊蛇。9.公司推行OKR，季度复盘时销售部O完成率30%，KR全部打折，他们抱怨目标太高，你：A.直接扣奖金B.让HR组织复盘工作坊，用鱼骨图找系统根因C.下调明年目标D.把OKR改回KPI答案：B。系统复盘才能区分“目标不合理”与“执行不到位”。10.你刚上任，发现前任CEO与某政府基金签了对赌，已触发回购条款，账面现金不足，最佳步骤：A.悄悄转移优质资产到新设公司B.立即与基金方坐下来谈展期，用股权质押+个人担保换取三年宽限C.宣布破产D.找民间借贷先还上答案：B。用时间换空间，避免触发交叉违约。11.公司文化强调“直言不讳”，但会上每次有人质疑CTO，CTO就拍桌子，你：A.会后安慰CTO“别跟小孩计较”B.现场暂停会议，重申行为准则，建立“黄牌”机制C.把质疑者调岗D.给CTO配心理咨询答案：B。用机制而非情感解决冲突。12.并购后裁员名单已确定，但工会准备组织罢工，你收到内部消息他们将在下周一拉闸断电，你：A.周五晚悄悄把服务器迁到云端，周一宣布裁员并限时离场B.先与工会代表谈判，用N+2及三个月求职辅导换取有序撤离C.报警D.找黑帮威胁工会领袖答案：B。降低对抗成本，维护雇主品牌。13.公司准备推行四天工作制试点，财务总监担心产出下降，你决定：A.先让行政部发问卷看大家是否喜欢B.选两个敏捷团队做对照实验，用故事点与营收双维度评估C.直接全员邮件通知下月执行D.宣布试点但工资降20%答案：B。小步快跑，用数据说话。14.你发现某女高管被董事会私下议论“生育影响晋升”，你：A.当没听见B.在董事会简报里加入“性别多样性KPI”，并设立匿名投票规则C.劝她晚点生孩子D.把她调去边缘岗位答案：B。把潜规则变成硬指标。15.公司吉祥物微博账号运营者深夜转发政治敏感内容，半小时后删除，但已被截图，你：A.假装被盗号B.凌晨两点发致歉声明，启动30天内容审查外包，同时给运营部做政策培训C.开除运营者D.花钱删帖答案：B。速度+制度修复，降低二次舆情。16.客户要求“陪标”，暗示给20%回扣，你：A.拒绝并放弃投标B.答应，但用第三方走账C.提交正常标书，同时把对话录音递交给客户纪委D.先中标再说答案：A。短期丢单，长期守住合规生命线。17.公司准备用AI客服替代50%人工，员工情绪恐慌，你：A.立即宣布“不裁员”B.发布转型路线图，设六个月技能再造学院，薪酬保底C.让HR统计谁家有房贷，优先裁无贷的D.先炒掉闹得最凶的答案：B。用转型学院把威胁变机遇。18.某部门周报连续三次“复制粘贴”，你：A.群里发🔥表情警告B.把周报模板改成OKR进度+量化证据，次周例会让该部门现场演示数据提取过程C.扣绩效D.不批预算答案：B。用流程把“懒”根治。19.公司价值观“客户第一”，但大客户要求捆绑销售劣质产品，你：A.客户是上帝，照做B.提出替代方案，用增值技术服务抵冲劣质产品毛利，若客户坚持则放弃订单C.先签后改D.把责任推给质量部答案：B。长期品牌大于短期收入。20.你发现自己开始出现“决策疲劳”，每日签字过百份，你：A.吃保健品B.建立“决策分层”制度，把<5万元支出授权下放，并用RACI表固化C.让助理代签D.减少会议答案：B。用制度给大脑卸载。二、领导力人格投射测验（每题选择最符合与最不符合，共15组，每组2分）21.面对突发危机，我首先想到的是：A.谁该负责B.如何系统止损C.媒体怎么写D.老板怎么看最符合：B；最不符合：A。22.当团队意见分歧，我通常：A.快速拍板B.让数据说话C.投票D.搁置最符合：B；最不符合：D。23.我休假时：A.手机关机B.每两小时刷一次邮件C.设一名“值班CEO”并书面授权D.让助理打印邮件传真到酒店最符合：C；最不符合：A。24.遇到下属当众质疑，我：A.觉得被冒犯B.兴奋，因为可能发现盲点C.转移话题D.事后打压最符合：B；最不符合：D。25.对于公司政治：A.深恶痛绝B.视其为资源交换可设计规则C.玩手段上位D.完全无视最符合：B；最不符合：C。（2635组略，评分标准：B、C类领导力倾向得分高，A、D类为风险预警。）三、战略计算题（共5题，每题8分，需写出计算过程）36.公司现有现金流5000万元，负债率55%，行业β=1.2，无风险利率2.5%，市场风险溢价6%，税盾价值200万元。若计划投资一条新产线，初始投入3000万元，预计五年自由现金流分别为600、800、1000、900、700万元，第五年末残值500万元。请计算项目NPV，并判断是否值得投资。答案：Re=2.5%+1.2×6%=9.7%WACC假设负债成本4%，税后3%，则WACC=9.7%×0.45+3%×0.55≈5.9%NPV=3000+600/1.059+800/1.059²+1000/1.059³+900/1.059⁴+(700+500)/1.059⁵计算得NPV≈3000+566+713+838+715+882≈714万元>0，值得投资。37.公司客户集中度极高，前五大客户占营收82%，现拟用“长尾”策略把占比降至60%，若明年目标营收增长20%，求原五大客户营收绝对额需下降多少百分比？答案：设今年营收100，明年120；今年五大82，明年需72（60%×120），下降率=(8272)/82≈12.2%。38.公司期权池预留8%，现B轮投资人要求投后估值4亿美元，投资1亿，员工期权池须扩大到12%，问创始人稀释比例？答案：投前估值=41=3亿设原有股份X，则3亿/X=4亿/(X+新员工期权)设新增期权=12%投后，即0.12×4亿=0.48亿股解得创始人投后占比=125%12%=63%，即稀释至63%。39.公司推行“绿色溢价”，每件产品加价5%，但销量预计下降8%，若原毛利率30%，固定成本占比40%，求新毛利率并判断是否该加价。答案：设原单位售价100，销量100件，收入10000，变动成本7000，固定成本1200，毛利1800，毛利率18%。加价后售价105，销量92，收入9660，变动成本6440，固定成本1200，毛利2020，毛利率20.9%，应加价。40.公司供应链需备安全库存，需求标准差σ=200件，提前期L=4周，服务水平95%（Z=1.65），若实行JIT把L缩至1周，求库存下降百分比。答案：原安全库存=1.65×200×√4=660件新安全库存=1.65×200×1=330件下降率=(660330)/660=50%。四、案例分析论述题（共3题，每题20分，要求800字以上，此处给出评分要点与示范答案骨架）41.案例：某新能源车企为抢补贴窗口，要求研发团队三个月内把电池能量密度提升15%，但安全测试周期至少六个月。CTO提出“并行测试”方案：边设计边测试，失效即迭代。质量总监坚决反对，认为会触发召回风险。作为CEO，你如何决策？示范答案骨架：1.用“阶段门”模型把项目拆成A样、B样、C样三阶段，每阶段设强制安全阈值；2.引入外部监管提前介入，建立“红队”独立评估；3.用实物期权思维计算补贴收益与潜在召回成本的期望，设置触发回购的财务预留；4.建立“熔断”机制：若热失控概率>1ppm立即冻结；5.沟通：向全员发布“安全红线大于补贴”公开信，示范价值观优先。评分要点：决策框架、风险量化、价值观、沟通、财务预留。42.案例：公司收购一家欧洲老牌企业，工会力量强大，文化保守，德方员工抵触“996”，而中方管理层习惯“随叫随到”。合并三个月，核心技术人员流失率12%，项目延期20%。请给出文化融合路线图。示范答案骨架：1.用Hofstede文化六维度诊断：德方高不确定性规避、低权力距离；2.建立“双元组织”：保留德方研发品牌，设“时间银行”弹性工时；3.互派“文化翻译官”各20人，六个月轮岗；4.用“小胜利”机制：先联合攻关一个两周可见成果的模块，建立信任；5.董事会设“文化KPI”：一年流失率<5%，员工净推荐值>40。评分要点：诊断工具、双元结构、机制设计、KPI、小胜利。43.案例：公司准备启动“共同富裕”计划，拟把年度利润5%投入乡村振兴，但遭遇机构股东反对，认为侵蚀股东价值。请设计一套兼顾ESG与股东回报的方案，并说明如何说服华尔街。示范答案骨架：1.用SASB标准把乡村振兴投入映射到“人力资本”与“社区关系”两大实质性议题；2.建立“影响力SPV”：公司出5%利润，政府出政策，银行出低息贷款，放大杠杆3倍；3.设“分红替代”机制：投入部分按1.2倍抵减未来三年分红，减少股东现金流损失；4.用IR框架测算：项目可提升品牌美誉度2.3%，带来0.8%销量增长，抵消投入；5.邀请机构股东派董事进入SPV审计委员会，增强透明。评分要点：标准映射、财务杠杆、分红替代、IR沟通、治理透明。五、压力面试角色扮演（现场题，共1题，20分）44.考官扮演情绪激动的老员工，质疑“公司上市后就忘了初心，裁员不给赔偿”。你需在5分钟内安抚并给出可执行方案。评分标准：1.情绪共情：先承认感受，用“我/我们”而非“公司”；2.信