【《上海M人才服务有限公司人力资源管理现状、问题及完善建议》12000字】

IV上海M人才服务有限公司人力资源管理现状、问题及完善建议中文摘要在知识经济时代，企业间的竞争，说到底，就是人才竞争，人力资源对经济发展，企业经营的重要性越来越凸显出来，人力资源管理亦越来越成为一个备受关注的研究方向。人力资源是现代组织最宝贵的财富之一，对企业而言，对人力资源进行管理，事关企业生存发展大计，企业发展的动力之源，是企业持续发展的基本保障。随着我国市场经济改革的深入，中小企业越来越受到社会各方关注，尤其在人力资源管理方面，许多中小企业已经开始注重人力资源管理。上海闵行人才服务有限公司是一家销售行业中小型企业，对人力资源管理方面有着特别的关注。随着市场竞争日趋激烈，如何提高员工素质、提升员工工作效率已经成为摆在企业面前的一大难题，而这其中最关键的就是要对人力资源进行科学合理的管理。本论文通过对上海闵行人才服务有限公司的案例研究，以人力资源的相关理论为基础，通过数据收集，分析了公司人力资源管理中内部和外部人员流动管理的不合理之处、薪配激励机制不恰当，最后，对上述问题进行了研究，并提出有关的对策和建议，希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。关键词：中小企业；人力资源；对策目录TOC\o"1-3"\h\u3442一、绪论 11664（一）研究背景和意义 110792（二）研究内容 120580（三）研究的目的和意义 112546（四）研究方法和手段 117340二、中小企业人力资源相关理论和文献综述 26362（一）中小企业概念界定及特征 21374（二）人力资源管理内容 216992（三）人力资源管理对中小企业中的影响 316992（四）人力资源管理基本理论 319641（五）文献综述 416291四、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理现状 57710（一）人员结构分析 51687（二）人员招聘分析 618329（三）人员培训分析 717087（四）人员激励与薪酬分析 820094五、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理的问题及原因分析 819613（一）内外部人员流动管理不合理 810508（二）薪酬激励机制不当 921923四、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理的问题及原因分析 1014301（一）优化内外部人员的流动管理 1021931（二）采取合理的薪酬激励机制 118427结论 14一、绪论（一）研究背景和意义在企业运营中，人力资源管理是发力焦点。它以组织整体环境为根本立足点，以人的属性为根本出发点，以整合和优化组织资源系统人力资源所特有的功能，旨在实施方案、实施人资政策。同时也是人们对人际关系的一种调适,就是要协调好人类和世界的关系,就是研究机构里人和事物之间的协调和顺应。充分发挥个人的智慧与才能，替个人执行任务，满足大家需要，最终充分实现组织的战略目标。人力资源管理主要包括人力资源战略和规划、职业分析、员工招聘和甄选、对职工进行系统培训等几个方面。主动高效地诉诸于最大限度地提升与企业战略思路相一致的统筹能力与实操能力，有利于强化公司战略实施，促进公司快速成长。员工绩效对企业利益具有重要的保障，企业绩效集中表现为公司的产品与服务向顾客的高效提供。人力资源战略有一个重要目标，就是要执行有助于业务绩效显着改善的各项活动，并且借助于这些活动，最大限度地发挥企业在经营中的突出贡献。在企业战略上，作为能力战略之一的人力资源管理，能对企业粗放管理能力造成长期的影响。（二）研究内容第一章是全文绪论，主要说明研究背景、目的与意义，以及整体性地归纳研究内容，全面介绍国内外研究现状以及总结撰写全文主要方法与途径。第二章是对中小企业人力资源相关理论进行概述，包括中小企业概念界定及特征、人力资源管理内容、人力资源管理对中小企业中的影响，并重点介绍了人力资源管理基本理论。第三章是对上海闵行人才服务有限公司人力资源管理现状进行分析。第四章是对上海闵行人才服务有限公司人力资源管理的问题及原因进行分析。第五章对上海闵行人才服务有限公司人力资源管理存在的问题提出相应的改善对策。（三）研究的目的和意义本文以人力资源管理为题，以上海闵行人才服务有限公司作为具体的考察和研究对象，其目的是为了更加直观地了解我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题，并希望能够通过研究总结出自己的看法，提出能够缓解企业人力资源管理问题的对策，促进企业的发展。另一方面，也是借机能够锻炼自己，深化所学的理论知识，并提高实践能力，为今后毕业之后的社会工作打下基础。最后则是希望完成一篇高质量的论文。本论文选取了上海闵行人才服务有限公司作为案例研究对象，有助于对学术界有关企业人力资源管理方面的各类理论体系的丰富，同时这次研究也有助于帮助各类公司的人力资源管理进行升级与优化，能够进一步的减少人才流失，持续科学地推动企业发展，因而在这个方面与层次上也具有一定的现实意义。（四）研究方法和手段1.文献分析法本文通过考察中小企业招聘文献来获取相关数据，对中小企业招聘研究状况做出了一个全面而正确的认识，在整体上把握、提炼出了本文选题的核心点。2.系统研究法所谓系统研究，就是要将研究对象看作有机整体，从总体上把握。通过对社会网络理论如何运用于人力资源招聘进行了系统研究，通过招聘并最终过渡到人才吸引模式。3.个案研究法个案研究法是针对单一研究对象，深人具体地加以研究。个案研究可能以个体为主体，也可由单个的群体或组织组成。前者如个案分析某一或者少数优生或者差生，后一种情况，例如，针对某个先进班级或者学校的个案研究等。个案研究通常会综合考察对象的几个典型特征、深入调查，深入分析，亦称“解剖麻雀”法。二、中小企业人力资源相关理论和文献综述（一）中小企业概念界定及特征中小型企业，又被称为中小型企业或中小企业，就是指在工作人员、资产、工作流程规模等层面，与所属行业的知名企业对比，规模相对性较小的社会经济发展公司。这类企业通常可以由一个或几个人注资，员工人数和销售总额都并不大。因此它们的绝大多数经营全是由顾客即时管理方法，非常少遭到外部的干涉。文中主要科学研究员工人数在2000人下面的大、中、中小型民营企业，在其中大多数是民营企业和家族企业。中小企业一般具有以下特征：1.对市场变化的适应性强中小型企业规章制度灵便，可以灵活运用“小而专”和“小而活”的优点。中小型企业因为范围小，人力、财力、物力相对性比较有限，没法管理方法差异的企业产品来分散化风险性，也不能在某一种产品的大批量生产上与大企业竞争。因而，她们通常把自己不够的人力、财力、物力资金投入到被大企业忽略的小市场销售，集中注意力运营一件小百货，不断提升产品品质和生产效率，进而在领域竞争中站住脚，得到大的发展趋向。2.经营范围的广泛中小型企业做为个人，长期存在工作流程单一、生产量不高的缺陷，但总体来说，因为总数多、点多、行业广、地区广，具备贴近销售市场、贴近顾客、系统软件灵便、反应迅速的优点。因而，他们有益于融合多元化和不断地变动的顾客要求。在零售商业服务服务行业，依据100多个中小型企业的灵活经营方式，可以考虑家中日常零星消费需求。3.中小企业成长迅速现代科技对工业化生产技术性、机器设备和产品的发展导向性有两个层级的伤害。一方面，他们已经向大型化和集中发展；另一方面是向小型化、分散化发展。产品的小型化和分散化生产制造为中小型企业的发展给予了区位优势。。（二）人力资源管理内容人力资源管理服务是对于企业战略目标的一系列管理方案的综合性。融合公司的实际运行和学习理论，人力资源管理的具体内容可以分成三个层级：人力资源管理的创建、公司人力资源管理的主题活动和人力资源管理的领域市场竞争。第一层级主要包含组织理论和生态环境治理基础理论。而地理环境会潜在地严重危害人力资源管理的运用。因而，根据对那些问题的探讨，我们可以更简易地掌握人力资源管理的实质，并将其运用到咱们的日常生活中，把握各种各样人力资源管理方式。第二个层级是内部构造人力资源管理的外部经济运用的一部分，也就是通常所指的人力资源管理。第三个层面是人力资源市场的行业竞争，包含人力资源管理的战略发展规划、人力资源管理的关键细分市场、职业经理人市场销售的科学研究、劳资双方、管控对人力资源管理的伤害。（三）人力资源管理对中小企业中的影响1.影响企业人力资源管理的效率从现代企业哲学的角度看，人力资源在生产中占有重要地位，人力资源管理是否高效，会直接关系到人力资源功能能否正常发挥。改善人力资源管理内部环境，能够使企业采取行之有效的方法，高效地使用已有人力资源，改善内部环境，在人力资源管理中，会对人给予更多尊重与保护，尤其在规范企业规章制度方面、企业人员以制约其行为，有意识的帮助商家避免浪费资源。另外，人力资源管理内部环境的优化能够激发企业强化人力资源管理。2.影响企业的人力成本在社会生产力不断发展的过程中，企业间财富、商品以及其他基本要素的差别在逐步缩小，从而使企业水平发展到了相同程度。在这样一个过程当中，企业的竞争就是人才的竞争，而企业最宝贵的资源便是人。因此，如何更好地发挥人力资源对企业发展的作用成为了每个企业管理者关注的焦点问题之一。其中，人力资源管理尤为重要。概述人力资源在企业员工的知识，技能，工作态度等方面都起着至关重要的作用。其要求增强企业竞争力、强化以上三方面、持续扩大企业人力成本。但是在人力资源管理内部环境下，企业文化能够影响乃至决定着人力资源管理方式与内容。企业通过创建优秀的企业文化来关注员工工作结果，用人性化的管理方式来对员工进行管理，这样不仅可以调动员工工作积极性，还可以吸引更多的优秀员工参与到企业团队中来。所以说，企业要想提升自身的核心竞争力，必须重视企业的企业文化建设。本文首先分析了企业文化与人力资源开发之间的关系，然后提出了构建企业文化体系的途径。最后指出了构建过程中应注意的问题，进行论述。这样才能切实提升企业人力资源竞争力。当今社会，人力资源是否具有竞争力决定着一个企业是否具有竞争力乃至是否能够存活下去。由此可见，优化人力资源管理内部环境对于拓展人力成本至关重要。业务拓展部财务部市场销售部总经理综合管理部人力资源部业务组调研组质检组（四）人力资源管理基本理论业务拓展部财务部市场销售部总经理综合管理部人力资源部业务组调研组质检组1.需求层次理论美国个人个人行为现实主义者马斯洛理论的基础理论将人的需求分成五类，并按照其重要性和造成顺序开展结构特征：生理需求、安全性必须、感情必须、危害或留意必须和个人价值必须。与此同时，人的需求从低到高的顺序是有一定层级的。仅有达到了草根创业需求，才会出现更高档次的需求。人的行为是由大家不关注的需求推动的，考虑到过的需求不易造成鼓励功效。2.双因素理论它是由美国个人个人行为学者赫尔茨贝格明确指出的。依据这一基础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或与工作有关的因素，称之为健康保健因素；让员工觉得满意的因素大多数归属于自身的作业或工作岗位职责，这类因素称之为鼓励因素。与此同时，该基础理论明确提出“满意”的对立面并不是不满意反而是不满意，“不满意”的对立面并不是不满意，这背驰了清除员工不满意便会造成员工满意的传统式結果。双因素基础理论使企业管理人员十分重视工作岗位职责对鼓励员工的重要性，不一样规定的员工鼓励的具体效果是不一样的。（五）文献综述1.国外研究现状国外在人力资源方面的研究远远早于中国，基本可追溯到18世纪，并在研究上有所建树，其主要成果有：YouDS（2018）提出人力资源的附加值理论是从会计角度对员工资产价值进行测算，尽管这种测算方法难以量化，但是把人力资源素质，员工敬业度和工作行为三者相结合进行量化分析这一思想已经为今后企业的管理奠定了基础。“人力资源优势理论”是由FlaminiG,GnanL,PellegriniMM（2019）等人提出的，认为人力资源要有一定竞争力，而这种竞争力一方面表现为内部员工经验与工作技能，同时也表现为外部企业文化与员工对公司的满意程度，唯有内外部均有竞争优势才会推动人力资源竞争力。Yan-BoK在2019年提出企业可通过建立企业总体战略规划以增强其人力资源核心竞争力，并针对人力资本数量与质量之间的差距制定可行的工作计划以推动其人力资源竞争力。2.国内研究现状国内对人力资源管理研究起步晚，但是借鉴国外的研究已取得一些成果，代表性研究成果有以下几个方面：李德勋（2017）认为企业想要获取长久的人力资本竞争优势必须提高其人力资源使用价值和完善人力资源战略管理体系才能推动其人力资源竞争力。曹颖在2018年提出的中小企业人力资源管理模式分析得出有承诺型，控制型以及混合型3种类型，但是3种类型均受多种因素影响，要想制定出符合企业实际发展情况的人力资源管理模式必须要灵活搭配各要素之间的相互关系。王磊（2010）指出，当前我国企业存在着严重的人力资源配置不合理现象，造成这种情况的原因是多方面的，其中最重要的一个方面就是企业缺乏科学有效的人力资源管理方法。因此，有必要探讨如何构建科学合理的人力资源管理模式。一是建立人力资源管理机制；二是加强人才开发管理。三是创新管理模式。张娟（2019）以某建筑施工企业为例，对其人力资源管理中存在的问题进行分析，主要从招聘，培训，绩效评估以及薪酬奖励几个方面进行阐述，要想提升公司人力资源管理水平就必须要提升招聘工作有效性，做好员工培训工作，健全绩效考核工作，健全薪酬及奖励措施。包春娟在2019年提出我国中小企业人力资源管理还停留在初级，传统人事管理阶段，很多中小企业在人力资源管理方面还没有引起足够的重视，人力资源管理目标模糊，管理手段滞后，培训资金投入不到位，这些都直接大大影响着人力资源管理效果，为此我国中小企业有必要在总体上提高人力资源管理水平，继续完善人力资源管理体系如建立员工激励制度，合理计划人员配置以及加大企业文化建设。总之，国外人力资源管理研究多侧重于理论层面，而国内研究多侧重于实践层面，对于中小企业人力资源管理研究逐渐增加，但多数研究从宏观角度进行剖析，缺少针对特定企业的个案研究，且研究不具代表性，本论文拟结合上海闵行人才服务有限公司为例展开分析，期望能丰富国内人力资源管理理论研究体系。三、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理现状通过对上海闵行人才服务有限公司员工进行调查，其个人特征结果数据如下。所调查总人数有156人，其中男性员工所占比例达到了56%，女性员工所占比例达到了34%。（一）人员结构分析通过对上海闵行人才服务有限公司公司人员进行分析，了解到其年龄分布结果如下表所示龄分布中基本上其年龄分布区域是在25岁-35岁之间，有74人，所占比例为47.82%，25岁及以上有47人，所占比例为30.34%。总体上其年龄分布较为年轻化。图1员工年龄分析图学历上（如图2所示），基本上是以大专及以下为主，有109人，所占比例为69.56%；职位分布上。总体上其学历程度并不高，这也与企业内部管理有关。图2员工学历分析图如图3所示，基层员工有101人，所占比例为65.22%，中层管理人员有26人，所占比例为17.39%，高层管理人员及其他人员有2人，所占比例为14%。图3员工职位分析图（二）人员招聘分析对公司员工认为公司招聘整体好感度进行调查，如图4所示，其中认为同意以及很同意的所占比例不过是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可见员工认为公司招聘是存在着一定的问题。图4员工对招聘效果评价图4招聘整体好感度同意统计结果而针对于公司招聘能岗匹配进行调查时发现其存在着一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例过半（如图5所示）。图5员工对招聘能岗匹配程度评价（三）人员培训分析根据问卷调查结果制定出培训内容满意度调查情况（）如图5以及培训内容应用情况（如图6），从这两个图和表3-1的课程计划表中看出培训项目主要是关于岗位所需的专业知识和技能，针对课程表缺乏结合员工职业发展规划进行的培训；受训人员对于公司培训内容的满意度偏于中下，特别是培训形式；对于培训内容的应用，只有小部分员工反映应用了很多，大部分反映应用极少。这都表明了公司课程设计不合理，使得培训的效果不佳，没有使受训人员很好地将理论应用于实践中，提升自我。图6培训内容应用结果图（四）人员激励与薪酬分析上海闵行人才服务有限公司对员工的激励主要是体现在物质激励方面，以奖金激励为主。对个别做的好的业绩十分突出的在其薪酬上加上一条绩效奖励，多是1000元以内，平常节假日的时候会增从部分景区的门票或者礼物等等。通过对员工调查了解到员工对于薪酬激励的满意程度不高。四、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理的问题及原因分析（一）内外部人员流动管理不合理有效的人员吸引计划能够快速地招揽人才，丰富公司的人才储备。然而，上海闵行人才服务有限公司的招聘过程还是存在一定的真假性、方式落伍等漏洞。1.外部人员招聘不公平编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在上海闵行人才服务有限公司的招聘过程中，经理具有一票否决权与录用全。这就会导致：许多对公司真正有用的人没有被招进来，而总经理招进来。有某些亲戚的人已进入公司。在招人的时候应该更看重员工的品德和能力。人员怎么做工作会非常影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。人员不会刻意的对产品上心，而对自身与领导的关系却十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起人员的发怒。下图所示是公司部门的招聘职责比例图：图7上海闵行人才服务有限公司主要岗位的招聘来源2.内部人员流动不合理以上海闵行人才服务有限公司的管理理念为例，人力资源管理的概念仅局限于员工调动、文件存储、员工调动、员工调动等静态方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理仅仅是人员能够村遵守纪律与协议，而不需要跟随公司的发展而做规划。从长期来看是有实际可能性的。可是公司也没有独立的战略部门，管理知识陈旧，也没有看重招聘手段与路径的更新。（二）薪酬激励机制不当合理的激励机制有助于提高员工的积极性，从而提高工作的质量和效率。然而，目前上海闵行人才服务有限公司仍然存在着物质刺激不足、精神刺激重视不足的问题。1.物质激励存在不足上海闵行人才服务有限公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这会让员工们不作为，对工作没有深厚感情。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。固定薪金、绩效薪金和其他薪金的比例如图8所示：图8上海闵行人才服务有限公司的薪酬比因为多做大量的任务不会使自身增加任何的收入，所以，无论他们贡献出多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分慵懒。此外，上海闵行人才服务有限公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的口头表扬，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时的和简单的方法刺激导致严重下降，员工对公司的归属感，严重降低他们对工作的热情和更低的需求工作的质量和效率，已严重影响了公司的生产效率。2.精神激励的重视度不够在奖励这个方面，上海闵行人才服务有限公司的奖励薪酬体系没有随着社会与市场的发展而做出改变，这会减少员工的精神力量，公司也不重视员工的精神诉求，奖励体系也比较落后。并且奖励的内容只有物质方面，并没有在精神与文化方面的表彰，没有给员工一个针对内心的表彰，这样会减少优秀人员对没有那么优秀的人员的影响力，优秀人员没有足够大的影响力，后面的一般人员就没有努力目标。遇到有加班工作的情况下，管理者没有以身作则与同事奋斗在统一战线。管理者只会用物质奖励来表示对人员加班的鼓舞，并没有让人员感受到团结一致为公司共同奋斗的氛围。五、上海闵行人才服务有限公司人力资源管理改善对策（一）优化内外部人员的流动管理优化招聘流程可以为公司提供更好的员工，也可以给求职者留下良好的第一印象，增加公司对求职者的吸引力。1.注重招聘的公平性从上文图7中可以看出，在招聘问题上，上海闵行人才服务有限公司在内部招聘上的比例达到了57%，竟然超过了公司在外部招聘渠道的比例。但是，这一内部渠道很多是由公司总经理进行的，也就是说，公司的内部招聘具有一定的裙带关系，这就导致该公司在招聘问题上没有最大程度的公平性，从而导致了公司内部一些员工的不满。上海闵行人才服务有限公司必须做出一个好的计划对人类管理，根据公司的具体情况做出合适的发展计划，要有效的研究公司的状况以及招募最合适公司的人员，对于新鲜血液的吸收也要有一份详尽的计划。按照公司自己的的规章制度，合理配置人员，用升职的方式在鼓舞人员更加认真工作，还要照顾到新人与老人的岗位互调。高层要更新自己的知识体系，不要一直处于静止的状态，要及时调动员工的职位。对于员工的管理要从不同的方向与角度来进行，招募人才，培养人才，而不是只关注人才。公司内部需求还应完善统筹规划，借鉴同行业其他公司的经验，大量的为了公司招募引导更多的人才，也为了优秀的人的职业发展提供了一个非常好的发展机会与地方。这么做，才会使公司内部的人越来越团结，会让企业有一个正向的发展模式。上海闵行人才服务有限公司要改变目前的的招募优秀人才的总经理一人掌权的模式，将招聘重心放在个人能力与过往的丰富工作经验中，并不是达到经理一个人的个人满意程度。没有真正的人才。实用的人按商业职位排名。在招募的过程中，要注意公平性，适当削减总经理一票否决的权利。2.创新人员流动手段在招聘方式上要重视人员的可塑性强、发展潜力大等特点，以校园招聘会为载体招聘优秀学生，而社会招聘则应该更加重视社会人才工作经验与能力、不要以学历为社会人才人为制造门槛，应该用打造企业招聘平台等方式让企业的招聘信息吸引大众的眼球。对于优秀人才而言，公司的管理团队也是他们发展的重要因素之一。同时也不能忽视人才爱好与个性特征考察。过于天才的员工对于企业弊多利少。一个缺乏责任感、不隶属于企业的员工并不能给企业带来长远利益，因此，要注重每个人员的个性并且尊重再加以鼓励。现代社会大数据丰富，上海闵行人才服务有限公司应该有专门的人员利用这些信息来筛选优秀的人才，再按照不停的特性来匹配与之最合适的位置，这样可以把人员的优点最大化放大。可以使用轮岗的制度，如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候，将他们轮换到别的位置来看是否适应工作，一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置，这不仅提高了员工的整体素质，也使员工更熟悉公司的整体活动，因此为了为公司的发展提供更好的工作。很多的贡献。与此同时，我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才，如更高的薪水和一个优秀的企业文化比其他公司在同一行业，并增加公司的吸引力在招聘过程中，为了增加人才。（二）采取合理的薪酬激励机制丰富奖赏体系不光是在绩效和福利上采取对人员实行大量的金额奖励，同时也有考虑到人员在精神上的表彰1.增强物质激励对员工的带动力上海闵行人才服务有限公司的激励机制存在不足，从上文图8中可以看出，该公司的物质激励只有三个部分，即固定薪金、绩效薪金和其他薪金，而绩效薪资与其他激励的比例只有很小的一部分，占比为26%，尤其是除绩效激励的其他激励部分，其比例更是少之又少，这意味着该公司对员工的物质激励并不能够充分调动员工工作的积极性。所以从薪酬机制上看，上海闵行人才服务有限公司要改变传统薪酬机制，增加绩效工资占报酬比例。在薪水方面，基本工资占了相当比例，这将使雇员在薪水上没有太大差别。作者提出，公司应实行更为先进的“宽带薪酬”制度，为了替代过去多级薪酬制度。从薪酬体系来看，对职工来说，工作规模降低了薪酬效应，薪酬规模人数下降，薪酬增长空间在各个程度上都得到了拓展，也就是说：可以看到，这一岗位加薪的余地比较大，就连雇员的工资也与主管相同。这种工资体系将会删减岗位和缩短劳动期限，从而让其产生危机意识，这个方法对于新人来说特别有效。在经济发展的今天，企业也越来越多了。企业一方面选拔人才，还面临被人才被选拔和拨入的局面。如今，据笔者考察所了解，多数人都是思考某个职位的时候，不只考虑薪资水平，还将考虑到福利水平问题。福利为雇员提供基本保障，因此，从福利中可观察到一个公司的良知。而且同样地，一个人对福利追求的程度就是反映了他对价值追求的思想与理念。 另外上海闵行人才服务有限公司要从实际情况出发，针对不同员工的不同要求与偏好，推出多元化福利。如果小组能够直面队员们的意见建议，赋予他们一些授权，当他们达到目标后对他们进行一些奖励与认可，当他们失败后对他们进行适当地鼓励与帮助，则可以激励各小组队员勇敢地前进。最后，员工对公司的满意度也会影响到他们的工作态度和行为选择，从而最终影响到企业的经营绩效。而一个良好的团队氛围往往能够给员工带来归属感，提升团队凝聚力和向心力、提高工作效率、增强竞争力、促进发展。所以团队成员被团队管理者认可，适时而恰当地公开赞美显得格外重要，那样代表了一种认可与肯定。福利类型可多样，具体落实方式包括使物质激励和精神激励有机结合，改进多层次激励方式以及根据职工需要，制定多类型激励等，还应实施动态管理使职工主动处事。2.注重满足员工的精神需求，提供员工更好的发展空间从激励机制上看，企业要重视员工激励问题。笔者认为刺激有物质与精神两种。其实大过节的时候，要提高员工福利，提高补贴，从而使职工享有自己在企业中的一席之地。企业有必要对从事更多劳动的雇员给予奖励。同时企业应综合考虑企业创收情况和职工能给企业带来多大利益，增加年终奖金数额，这将使雇员上班时更努力。与此同时，企业也应该关注内部员工精神文化之外的其他生活，为其兴办内容丰富的赛事。另外，增加工作内容也使雇员之间互相降低了熟悉程度，应更多地增加了解对方的可能性，让内部更协调。所以我建议公司不定时地创设一些有意义的可全员参加的项目，激励职工施展其他才艺，促使其多参与。在开展文化娱乐活动的同时，企业也要创造其他一些集体活动，比如聚餐和轰趴，增加雇员间情感在沟通，借此增强其团队意识，增加团队凝聚力。企业可在微信投票内考核优秀员工，对成绩突出的，应当给予奖励，有计划地推动人员奋斗，还启发其他人。在赋予职工荣誉称号的同时，企业也应口头赞扬、赞扬优秀员工，以及那些为完成使命而需加班加点的人。同时企业也要瞄准面向员工成长要在培训和晋升两大方向上改进，企业应加大对培训制度的推广和落实力度。企业系统的执行，要求企业员工对该系统有认同感。就上海闵行人才服务有限公司来说，企业的培训制度是否得到严格执行，需得到企业员工，特别是组织培训实施者们的首肯，只有在对培训制度有了全面认识的情况下，承认并确认了解培训制度，才能达到严格执行的目的。这样才能使企业培训制度在员工培训中发挥最好指导作用。在此基础上企业可采取问卷调查的方式宣传培训制度，从而使企业员工更深刻的理解和严格执行。升迁有亲友团之分，企业中应尽量避免这种状况发展，并根据企业情况制定相应制度。依本企业根据自身实际，对原有制度进行完善。从目前来看，大部分企业都会有自己的一套管理制度。但是，这些管理并不是一成不变的，而是随着时代的变化而不断调整的。如果没有及时的更新就可能导致无法适应当前的社会环境。严格规范和执行制度并不单纯依靠公司对制度的引导，还要结合自身实际运营和发展状况制定相应培训制度，为员工的职业发展绘制蓝图。职业发展是每一位员工走进企业并且努力工作的一个关键原因，对员工进行职业发展规划可以对提升企业员工的工作积极性起到积极的促进作用，让员工有一个更乐观的态度，让他们在不断的团队合作以及个人魅力逐步彰显的过程中建立起融洽的员工关系，这也成为了企业对人员关系进行管理的一种有效方式。然而目前大多数企业都没有意识到这一问题，导致许多优秀的人才无法顺利成长，甚至出现了跳槽现象，给企业带来了不小的损失。究其原因主要是因为企业对员工职业发展缺乏科学有效的引导。所以企业要从员工根木需求入手，针对不同岗位特点制定不同规划方案，同时要和企业发展相结合，给员工明确发展目标。结论文中以上海闵行人才服务有限公司为单一对象剖析了中国中小型企业的人力资源管理。不一样的企业有不同的发展战略、组织和人力资源管理。针对同一个企业，不一样环节间的差别是不一样的，这就决策了每一个企业的人力资源管理不应该是一样的。与此同时，企业的人力资源管理应该是动态性的、积极主动的，既能伴随着企业发展战略、组织和因素的变动而不断地调节，又能推动企业造成更为科学合理的发展战略、组织和协作。因此，企业一定要按照自身的状况，制订适合的人力资源管理防范措施。本论文以上海闵行人才服务有限公司为具体对象，对该公司在职位管理、招聘、培训以及薪酬激励等方面进行了深入分析，并提出了优化内外部人员流动管理、采取合理的薪酬激励机制两个层面的对策建议，旨在解决上海闵行公司在人力资源管理方