【《外卖平台劳动关系的认定研究》11000字】

外卖平台劳动关系的认定研究目录TOC\o"1-2"\h\u3927一、理论基础和概念界定 45593（一）理论基础 424262（二）相关概念界定 528398二、我国外卖骑手劳动关系认定制度现状及问题分析 911601（一）我国外卖骑手用工及劳动关系认定制度现状 94226（二）我国外卖骑手劳动关系认定问题 1022293（三）我国外卖骑手劳动关系认定问题原因分析 124445三、完善我国相关劳动关系认定制度的建议 1323854（一）明确与劳动关系认定与之相关的法律概念 1323464（二）明确劳动关系认定标准 141189（三）以三分法体系划分劳动关系主体 1532225结束语 1520805参考文献 15摘要：近年来，随着“互联网+”战略的实施，新型经济形态——平台型经济蓬勃发展。在较短时间内，平台型经济发展对于缓解就业压力、推动创新驱动战略、促进资源有效利用等方面发挥了极其重要的作用，而这些依附平台经济诞生的新型用工群体被冠以了“网约工”的名号。不同于传统用工形式，“网约工”群体具有独特的灵活化、多样化、复杂化特征，具有“平台+劳动者”的形式。与此同时，关于对”网约工”——这一年轻的职业如何进行劳动权益保护也随之提上了日程，引起社会广泛关注。随着我国外卖企业的不断发展壮大，外卖配送员成为我国新兴的劳动人员。然后外卖平台在实现外卖产业向我国各大小城市推进过程中，采取了新型的劳动关系来完成自身配送业务以提高用工灵活度及减少自身的用工成本。新型的劳动关系在我国现有劳动法体系中存在劳动关系认定困难的现况，极大的影响了我国外卖配送员群体的劳动权益保护工作。我国近年以来外卖配送员发生的劳动纠纷逐年提高，其中因劳动关系界定困难造成的纠纷占据绝大多数比例。在外卖配送员劳动权益不断受到侵害的现实下，针对外卖行业劳动关系展开法律研究有其现实意义。劳动关系的存在是开启劳动者权益保障之路的前提。但因我国现行立法在劳动关系认定领域制度的不完善、规则适用混乱等问题，致使广大网约工劳动权益处于难以保障甚至已经受到侵犯的状态下。在就业种类日益多样化、用工形式复杂化的今天，如何规范、完善劳动关系认定制度来保障广大“网约工”群体的劳动权益已成为当下迫切需要解决问题。本文采用多种研究方法，基于我国劳动关系认定的现行制度和现实背景，选取网约工群体中外卖骑手群体为例，对在该群体中实行该制度所产生的相关认定问题及其成因进行了分析与研究，同时通过对国外在该群体内劳动关系认定制度上的相关经验、政策予以学习，并对于改善我国外卖骑手乃至广大网约工群体在劳动关系认定问题层面的相关制度思考，提出了“明确与劳动关系认定与之相关的法律概念”、“明确劳动关系认定标准”、“以三分法体系划分劳动关系主体”等改进策略。关键词：劳动关系；劳基准；劳动合同一、理论基础和概念界定（一）理论基础劳动关系从属说，主要依据劳动者和雇主的从属性认定，与劳动者相比，用人单位居于优势地位。它的内涵主要是由人格构成、组织与经济从属性。1.人格从属性人身从属性是指劳动提供者为用人单位提供工作的过程，其人身部分地受后一种约束。用人单位以向劳动者发出指令的方式，使劳动者有履行义务的能力。用人单位在组织体系中，以劳动合同约束，以及确定他们的工作地点、时间与任务等等。例如，劳动者和用人单位订立用工合同等，便要有意识地置身于它的统治之下，听从他们的安排和命令，接受他们的监督和管理的义务等等。人身从属性表现在劳动者遵守用人单位制定的法规和规范、服从用人单位分配给他们的工作、自觉承担用人单位的监督和检查的义务、当无法满足用人单位的用工要求或者无法胜任时，对用人单位进行处罚等等。2.组织从属性组织从属性的含义是指用工关系生存过程中，劳动提供者是用人单位所属组织的成员，接受它分配的劳动提供者是在不是一个单独的个人，但依附于用人单位，须通过在本单位内与其他劳动提供者一起使用劳动力来协调劳动，一起完成公司的使命。劳动提供者应当遵守本单位规章制度和纪律，没有违反公司规定。另外，劳动用工者执行本单位任务工作，一定要以单位名义协助，不应打着劳动者个人旗号。3.经济从属性是劳动者享有酬劳的权利。劳动酬劳在劳动者挑选用人单位时，多数情况下起着决定性作用，因此，这是确定当事人劳动关系非常重要的性质。经济从属性并不只是表现为劳动者想从用人单位得到经济收入，还指他们在体验职业风险时，期望得到的经济补偿，福利，保障等等。经济从属性的具体体现是用人单位在生产过程中提供原材料和手段、用人单位可以享受这种劳动成果和所得、劳动者由于劳动而带来的危险，用人单位应当承担、劳动者有权领取劳动酬劳以外的报酬，劳动福利权。（二）相关概念界定1.劳动关系劳动关系，指在劳动过程中，劳动者和用人单位之间所形成的社会经济关系的总和。其要素主要包括客体、主体和内容。主体主要包括劳动者、用人单位；客体则为劳动主体在完成劳动任务过程中的劳动行为；劳动主体双方所享有的权利和义务构成了劳动关系的内容。而其所具有的特点包括：（1）主体平等性和隶属性在法律地位上，劳动关系主体之间具有平等性，依照相关法律享有各自一定的权利、承担各自的义务，劳动者有权利领取报酬、获得相关劳动权益保护，同时，也负有遵守用人单位有关规章制度的责任；用人单位则有权向劳动者分配工作任务，办理并支付社会保险也是劳动者的法定义务。同时隶属性又是主体间关系中的显着特征。劳动关系确立以后，用人单位与劳动者之间尽管法律责任是相同的，但在职责上产生了隶属性，用人单位可根据生产任务对劳动者进行调配，而劳动者也要接受领导、尽力完成任务。（2）于劳动过程中产生劳动过程包含三个组成要素：劳动活动、劳动对象和生产资料。三者相结合即劳动主体在有意识的完成用人单位所交代的任务，利用用人单位提供的生产资料产出符合用人单位要求的工作成果。如果劳动合同是劳动关系得以存在的先决条件的话，那么，劳动过程就是劳动关系生存的本质所在。离开了劳动过程，劳动关系就无从谈起。（3）具有排他性劳动关系只在劳动者与用人单位之间存在，劳动者同任何其他社会组织的社会关系，不能概括为劳动关系属性，也就不能由《劳动法》调整。此外，劳动者在同一时间段只能与一个单位签订劳动合同，不得与其他用人单位同时存在劳动关系。2.平台型经济所谓“平台型经济”，指的是为交易双方提供一定虚拟或现实的空间或场所，来促进交易的完成，同时为该便利性收取费用的一种经济模式。在目前经济实践中，“平台型经济”一般以互联网平台经济发展为主。在经济学理论中，“平台”这一概念是Rochet,Tirole等人首先提出来，为下一步平台的理论研究打下基础。他们认为：平台企业给了平台使用者足够的交易空间，没有直接参与交易，而是借助该平台，提高了平台使用者对其的依赖与信任，协调交易费用等，给出交易条件，让平台使用者愿意在平台上完成自己的买卖。“平台型经济”则由贺宏朝教授在国内首次提出。关于平台型经济的主要特征，贺宏朝教授认为平台经济与任何经济模式的诞生一样，都是为了满足客观市场需要。由于过往因技术不成熟、时空差异化，在传统平台经济下卖家和买家沟通效率低，“供不应求”、“供过于求”均因此产生。而注入了互联网技术的现行平台型经济中，平台可以有效连接买卖双方，将各自需求及时予以传递。在平台下通过整合双方资源、协调各方关系，使参与方都能达到自身目的，而平台也能从中获取经济价值。近年来，平台型经济在中国得到了长足发展，无论从发展规模、速度还是水平均达到了国际先进水平。平台企业则被认为是平台型经济的核心。在社交、网络支付、电子商务等诸多领域出现了有影响力的平台，而在其他如交通出行、吃喝娱乐等方面也不断有平台涌现，平台经济走向了多样化、惠民化的趋势。而在国外，也诞生了如亚马逊、Facebook等具有重大社会影响力的平台型企业巨头。3.外卖骑手外卖一词词义广泛，广义上理解为商家对自销商品提供外送服务，如肯德基提供的“宅急送”服务、美团配送等均可归纳为这一类。外卖行业发展具有阶段性，打包形式是最早提供的外卖服务；随着手机和电话的普及化，电话外卖订购方式相比于打包具有显著便捷性，无需消费者亲自上门，对外卖行业发展具有强大的刺激作用；自互联网时代发展以来，外卖行业由此又搭上了一辆“顺风车”，发展速度愈发加快。商家或第三方平台可自营网站，将相关商品信息对消费者准确传递，进一步提高了便利性。外卖主要分为“卖”即向消费者传递商品信息和“送”即外送商品两个部分。而外送商品则需要商家、第三方平台或专业送餐平台安排人员进行，这就激发了与外卖行业中“送”部分配套的职业——“外卖骑手”的发展迅速，这一趋势目前在我国也愈发显著，而其从业形式也愈加丰富。马韵涵和李品峣撰写的《OTO外卖配送分析及对策》中提到，如今外卖配送以餐饮企业配送为主、OTO平台配送和第三方物流企业配送三种主要模式。外卖平台企业和劳务提供者既确立了劳动关系，还有的采用外包的方式、劳务派遣与其他方式构成“非标准”劳动关系，但更多地是为了签署合作、承揽以及其他约定以确立民事合作关系。其中，第一种餐饮企业配送模式主要由商家自身员工或聘用的兼职人员作为外卖骑手，负责外卖配送，外卖骑手与外卖平台之间并未形成直接法律关系；OTO平台配送及第三方物流企业配送的外卖骑手，又可分为从属于OTO平台或第三方物流企业（以下统称为“网络平台”）的专送骑手和自由兼职抢单配送的众包骑手。具体模式如下图所示：图一餐饮企业配送模式图图二外卖平台配送模式图图三专业配送企业配送模式在第一种餐饮企业配送模式下，外卖骑手既来源于餐饮企业内部员工，这部分与商家签订了劳动合同，由商家发放薪酬奖金，关系上具有显著组织从属性和经济从属性，对于这部分骑手劳动关系的认定较为简单，可由《劳动法》直接予以规范；但同时，也有部分作为商家的兼职人员进行外卖配送，一般同时为多位商家提供配送服务，可能也有其他较为固定的职业。因其自身人格从属性弱，有较强独立性，一般认为其与商家是劳务关系。第二种外卖平台配送模式和第三种专业配送企业配送模式具有一定相似性。与商家配送模式类似，一部分外卖骑手为平台内部组织员工，通过招聘、报名、考核后，与平台签署劳动合同，由平台安排工作地点和派送范围，通过平台接收配送信息和分配派送任务，有固定的工作地点、范围，与平台签订了保险合同，平台有专门的休假、出勤制度，两者间人格、经济从属性明显，构成劳动关系；另一部分骑手可在多个平台app上注册，成为多个平台的兼职骑手，平台与其之间未签署劳动合同，仅负责传递外卖配送信息，由骑手自行准备配送装备，如小电驴、头盔，可通过平台专门派单也可抢单，工作时间不固定，具有较强灵活性。通过以上我国现行外卖配送行业的几种基本模式，可得知目前外卖骑手的用工形式共有四种：自营骑手、代理商骑手、APP众包骑手和劳务派遣骑手，其中以劳务派遣形式最为灵活、也最不容易界定劳动关系，本文主要讨论的对象也基本上为此类群体。二、我国外卖骑手劳动关系认定制度现状及问题分析（一）我国外卖骑手用工及劳动关系认定制度现状对于外卖骑手劳动关系的认定，需要阐明其与用人单位之间的关系，主要包括外卖骑手和商家的关系、外卖骑手和网络平台的关系。传统用工形式下，用工关系是比较单一且明确的，除了劳动关系还可以是居间关系、承揽关系等。新业态下与其相比，外卖骑手的主要特征主要包括：1.从属性程度降低我国传统劳动关系认定制度中，以“从属性学说”为实质标准，包括人格、组织和经济三个维度。但在平台型经济蓬勃发展的当下，外卖骑手与商家还是平台之间的人格、组织和经济从属性均大为降低。外卖骑手区别于传统的工作场所，一般要求“上门送餐”即前往消费者要求的地点，因此不会也不需要有较为固定的工作地点；同理而言，因订单的不固定性，外卖骑手送餐时间也没有统一，一般由外卖骑手自身支配。此外，在工作地点、工作时间具有随意性的基础上，传统用工形式下所产生的对劳动者规章制度的规范作用不明显，也缺乏实现其作用的土壤。在人格、组织从属性上，降低趋势表现明显。传统劳动关系学说下，实现生产任务的过程一般为劳动力自身劳动力+用人单位所提供的生产资料；而在劳务关系学说中，生产资料则为劳动力自己携带，用人单位无义务提供。而在外卖骑手劳动过程中，部分生产资料诸如交通运输工具、安全保障工具等由外卖骑手自身准备，而基本上无商家或平台提供。但若将平台所提供的“信息”归纳至生产资料一类，虽然目前生产资料仍以物质性生产资料为通说，但不可否认此类“信息”为形成生产成果提供了便利条件。不过目前趋势仍为外卖骑手和用人单位之间经济从属性的下降。2.用工形式复杂性在传统劳动关系中，用工形式较为简单，通常表现为“企业+个人”。但在新业态经济形势下，充分调动了社会各方面资源，由于外卖骑手就业群体较为广泛，在就业过程中呈现灵活化、多样化趋势，使得更多主体参与，导致用工模式环节增加，用工形式多样化、复杂化，呈现出“平台+个人”或“平台+企业+个人”等多种用工形式。与此同时，在新型用工模式中参与的主体之间的法律关系问题也愈加突出，外卖旗手与商家、平台之间究竟存在何种法律关系、外卖骑手和其处在同一用工链接上的主体如何界定法律关系，以及外卖骑手iu自身权益保障等相关问题，都是由于法律的滞后性无法适应模糊化的劳动关系而导致。3.用工关系多重化通常，用人单位只能在劳动者和单位之间确立惟一劳动关系。在网络上有很多关于三只松鼠的文章和评论。《劳动合同法》明确规定：劳动者与2家以上用人单位同时发生劳动关系，影响了单位任务的完成，或在用人单位之处拒绝整改，用人单位在任何时候都可解除劳动合同。在我国现行法律体系中，劳动关系是指劳动者与企业之间所形成的以雇佣为基础的社会关系。在平台型经济中，网络平台以避免劳动用工风险，还为自己减负，不会让网约工只为他们的一个平台公司提供服务；网约工为多劳多得，可同时为多个网络平台提供业务。然后必然会有同一网约工，在同一时间内接受多个网络平台的命令与管理，同时为众多网络平台提供服务，造成网约工和多个网络平台之间存在法律关系，并可独立选择劳动力分配和利用。因此，网络用工形式的变化，意味着我国现行劳动制度中劳动者身份由单一向多元转变。（二）我国外卖骑手劳动关系认定问题1.有关劳动关系立法无法适应新型用工形式目前我国有关劳动关系认定的法律规定主要出自《劳动法》、劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《劳动法》第十六条明确规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”简而言之，对于劳动关系的认定第一步要求签订劳动合同。但若是劳动者没有签订劳动合同，也并不意味着与用人单位之间不存在劳动关系。根据未订立劳动合同，2005年劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》对此作了规定，可以用下列物品来证明当事人之间劳动关系的存在：（一）工资支付凭证或者记录（职工工资分配花名册）、各项社会保险费交纳情况记录；（二）用人单位为劳动者签发的“工作证”、“服务证”和其他可证明其地位的文件；（三）劳动者填报的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”和其他招用记录；（四）考勤记录等；（五）其他劳动者作证，等等。另外，《通知》中也规定在同时具备以下三种情形时，未签订劳动合同劳动关系也能成立：“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”以上三项规定，目前在法院和劳动争议仲裁委员会裁判中，在没有签订劳动合同的前提下仍据此认定是否构成劳动关系。上述有关规定，以传统的劳动关系学说为基础，形式上签署合同，实际上成立事实劳动，事实劳动标准在于要求在从属性上完全具备。但在新型用工形式面前，从属性程度已发生变化，对于代表各从属性所具体指向的要素，同样发生了改变。目前我国劳动关系认定制度主要依据人格、组织和经济三个从属性标准。具体元素虽然丰富但可操作性不强，在经济从属性层面上看，计酬方式与传统的工资发放方式不同，平台型从业者是以提现的方式获取报酬，并且大多数的用工单位并未给从业者缴纳社会保险，诸如业务范围，报酬比例等等具体事宜均未进行深层次阐述，它在实际操作中并无太大意义，所以人格从属性就成了用工性质定义中的惟一元素。这一认定标准以传统用工模式中人格从属性为对象，可能具有一定可行性，但在平台经济用工中，过于倚重人格从属性这一单一的认定标准显得越来越难，如外卖骑手的工作时间、地点存在不确定性，这导致了用工单位无法对其进行考勤。这就使得许多本属于劳动者的网约工实际游离于劳动关系之外。此外，劳动关系的认证凭证也具有现实局限性。例如根据05年劳动部发布的劳动关系认定通知相关规定的相关证明，一般以纸质材料形式存在且有企业直接管理。但平台型经济的用工模式的特征下，一般借助于平台完成各项工作，不存在入职登记表、花名册、工资条等纸质凭证，而且平台企业极少甚至从不向网约工发放工作证等用工凭证。难以依据其对其进行劳动关系判定，因此传统的劳动关系认定方式往往无法发挥作用，而易造成外卖骑手的相关权益损害。而在平台经济蓬勃发展的趋势下，像外卖骑手一般的新业态职业层出不穷，已难以适应新业态下的新型用工模式。2.“劳动关系二分法”已不成熟在我国目前关于劳动关系的认定无论在理论界还是实务界，通说标准仍为“劳动关系二分法”，即以“全无或全有”的方式武断认定，要么存在劳动关系要么不存在。由于现实就业情况的复杂性，网约工就业形式多样化，有在一个企业也有可能在多个企业工作，工作模式也具有多样化。从平台经济用工角度出发，对“劳动关系”进行了新的定义，并以此为基础提出了以劳动者是否具有独立人格为依据来判定劳动关系性质的全新思路和方法。但这两种法律关系对劳务提供者的保护方式却大相径庭，可以说是天差地别，一方为劳动法，具有社会法的性质，另一方面则是平等性质民法，因此，如何平衡二者之间的利益成为一个重要议题。与此同时，配送员和多方平台之间构成多层法律关系也并不鲜见，使传统劳动关系“一刀切”认定方式更难适用等两难问题。因此，有必要从理论层面重新审视配送员的劳动关系问题。因劳动者常处于弱势地位，在对待劳动者方面以保护态度为主，而“二分法”体系下，法官往往处于对劳动者是否应当采取倾斜态度中徘徊。这样既难以保护劳动者权益，也给法官断案增加了难度。（三）我国外卖骑手劳动关系认定问题原因分析1.相关立法缺乏层次性我国现行劳动关系确定是二分法，即对劳动关系采取全盘肯定还是全盘否定。认定标准规定层次不清。目前，平台型经济中就业形式呈现多元化，在劳动法中统一规定就业的复杂形式，以确定劳动关系的方式明显不妥，劳动关系主体过宽；若否定两者劳动关系，确定两者的关系是劳动关系以外的法律关系，那么，这种就业者劳动者权益就无法得到保障，劳动权益的问题会层出不穷。目前我国立法尚未明确界定平台企业与用人单位之间的劳动关系以及劳动者与用人单位间的劳动合同关系。新的形势下的二元框架明显太死板了，不能涵盖一切劳动关系，应用有局限性。从网约工劳动关系的发展来看，从属性弱化是其区别于传统劳动关系的重要特征之一。在原有的劳动关系认定标准下，这种介于完全从属性和无从属性之间的中间型劳动关系很难在目前“二分法”的模式中找到出路。因此，法律对劳动关系的认定缺乏层次性是造成劳动关系认定存在困境的重要原因之一。2.劳动关系认定不明确在平台型经济模式中，当今平台用工衍生出很多以往传统用工形式中没有的新特征，比如企业组织，就业场所，管理手段这一切都变的越来越虚拟；工作时间已不那么一成不变，强调灵活性等等。以往的传统行业用工形式渐渐被这些新兴平台用工打破，出现了更加灵活多样的用工方式。仍然以外卖车手为例，部分平台普遍与车手签订非劳动合同，以劳务派遣、外包方式撇清与车手之间的“人事关系”，使之利益最大化、责任最小化。也有平台在和骑手合同中声明其为第三方平台以撇清对骑手的感情，其最终后果是当骑手发生意外造成其本人或者第三方人身，财产等损失后，该平台不承担赔偿责任。还有的以承包的方式进行、劳务派遣及其他形式与平台合作用工的主体，它们认识到现在市场上的大部分外卖骑手大都缺乏法律知识的现实情况，然后以宣传、诱导等形式，对外卖骑手形成劳务关系、合作关系和其他非劳动关系。开展用工时，它们是通过隐瞒事实劳动关系，在劳动管理中减少要素，按照软件及用户评价系统管理车手，由于外卖平台的监管不力，使得这些劳动者不能得到充分保障，造成他们合法权益受到侵害。当事人之间未订立书面劳动用工合同，致使骑手组织的从属性同样无法确定；就劳动报酬而言，部分使用个人帐户付款，还有一部分是采用直接由消费者付费，致使骑手经济从属性亦不能得到证实。三、完善我国相关劳动关系认定制度的建议（一）明确与劳动关系认定与之相关的法律概念劳动关系认定方面的“劳动者”、“用人单位”乃至于“劳动关系”本身的概念等等，无不与劳动关系确认的过程及结果密切相关。但是在我国现行的劳动法律体系下，不管是《劳动法》还是《劳动合同法》，均未在有关条款中对此作出明确规定。学术界和司法界对于这一名词都有着自己立场独到的看法，使劳动法的适用出现了论理与判决不符的问题，使劳动关系概念在平台经济灵活用工中的局限性暴露无遗。网约工作为中国经济发展到一定阶段后，在互联网经济时代，它是不可或缺的，传统劳动关系认定并不能完全应用于网约工劳动关系认定，找到合适的网约工关系确定标准是非常重要的，一定要谋求新的突破，只有这样，才能恰如其分地改善我国的经济发展状况，若能充分维护网约工合法利益，在经济发展中作好各项时保障工作，还能提高劳动者积极性，同时，今后还将为类似的案例提供丰富的借鉴，但是劳动法律却没有与时俱进，使目前灵活用工中法律关系的确定不能可依，处于一种尴尬境地。对劳动关系这一概念进行界定，我们可采用从属性标准，并根据国情，对劳动关系的有关概念作一识别。由此，劳动关系这一概念的定义可作以下认识，也就是在我国传统劳动关系确认标准的基础上，考虑经济从属性等其他因素、网约工工作时间和场所、方式等全面地去度量每一种劳动关系背后概念所代表的意义。（二）明确劳动关系认定标准目前我国对劳动关系的认定标准，在实质上仍以“从属性学说”为主流观点。从理论上来说，矛盾具有特殊性，特殊用工需要特殊对待。传统用工模式中的劳动关系具有从属性的特点，但在平台经济新型用工模式下这种从属性渐渐发生了变化。而依据目前新型用工形式的特点，从属性——作为劳动关系认定的实质标准决定了这种标准也需要与时俱进。在“从属性学说”下以人格、组织、经济三种从属性为主要内涵。在新业态经济形势下，经济从属性变化相对复杂。在劳动工具上，一般需要网约工自备，很少有商家主动提供的情况，而收入来源呈现多样化，存在来自劳务报酬而非固定商家或平台工资的可能性，此外基本不存在双方签订保险的情况，从这些方面而言经济从属性存在下降趋势；但在信息提供比如客户资料等新型生产资料方面，网约工们需要商家或平台提供该部分信息，从该角度出发经济从属性似乎并未减弱。总体而言，经济从属性的变化在网约工群体上情况复杂、表现不明显，难以以此作为认定标准。相比经济从属性的变化复杂性而言，人格、组织从属性的变化则更为明显。用工关系管理性较弱，网约工不仅可以在多家企业服务，对于工作时间、工作地点、工作内容也能自主安排。同时商家或平台对网约工呈现弱管理态势，企业的相关奖惩规章制度对于网约工而言受到的局限性较小。总之，人格、组织从属性呈现的弱化态势较为突出。因此，在面临平台型经济带来的新型用工形式时，以从属性为界定劳动关系认定标准时，以人格、组织从属性为主、经济从属性为辅的认定体系，作为劳动关系的核心认定标准，在本质上更利于相关劳动关系的界定问题。（三）以三分法体系划分劳动关系主体在平台型经济背景下，网约工无论从种类还是数量均呈增加趋势，传统的劳动关系主体划分范围很难将这一新的就业群体予以准确定位。而加入第三类劳动关系主体则可有效应对该问题。劳动关系三分化，是指在原有二分化，即劳动关系和非劳动关系之间加入准劳动关系，严格按照从属性程度进行划分。对于原有二分化下的劳动关系认定原则仍维持不变，签订了劳动合同或者从属性较强的在事实上存在劳动关系的网约工群体依旧可归纳至劳动关系范畴；对于未签订劳动合同，此外也与用人单位不存在任何从属性的群体，不予归纳至劳动法保护范畴；而在从属性程度介于前两者之间，以人格、组织从属性为主而经济从属性表现不明显的群体则可设立第三类劳动关系主体，在立法上专门设立法律或在劳动法范围内予以规范。三分法劳动关系认定体系的建立，使得在平台型经济浪潮下“无家可归”的新型用工群体有了着落，克服了以往在二分法体系下僵化、武断的认定标准，有了相应法律对此进行保护。结束语世界上任何一种制度，从制定、推行到变革都是漫长的，需要对复杂的社会现实有充分的估计与考量。劳动关系认定制度涉及民生、经济等诸多领域，影响范围广，影响力巨大。所以，对该领域改革不可避免需要经历反复、妥协的过程。对在我国劳动关系认定制度进行改革、补充，应在顺应社会发展大趋势的前提下，扎根于我国社会实际，既对政府的承受能力加以考虑，又要考虑到社会的承受程度，更要把相关利益群体自身利益纳入进来，同时关注各国在相关制度上的改革经验，取长补短、为我所用。这样才会使改革政策具备合理性、科学性，在民主化的讨论氛围