2026年新材料制造公司生产管理绩效考核管理制度

2026年新材料制造公司生产管理绩效考核管理制度第一章总则第一条为规范公司生产管理绩效考核工作，客观评价生产管理相关人员工作绩效，激发工作积极性，提升生产效率和产品质量，结合公司新材料制造行业特点（危化品生产安全管控要求高、高精度合金粉体生产参数精度要求严、专用功能性材料生产性能一致性要求强），依据《中华人民共和国劳动法》《工资支付暂行规定》《企业绩效管理规范》等相关法律法规及公司实际，制定本制度。第二条本制度适用于公司生产管理全流程绩效考核管理，覆盖生产车间管理人员、一线操作员工、设备运维人员、生产计划人员、物料管控人员等所有生产管理相关岗位，涉及危化品生产、高精度合金粉体加工、专用功能性材料研发生产等所有业务板块，人力资源部、生产部、质量部、安全部等参与绩效考核的人员均需严格遵守本制度。第三条生产管理绩效考核遵循“客观公正、量化可测、奖惩分明、持续改进”的核心原则，考核指标需结合岗位实际量化设定，考核过程需公开透明，考核结果需与薪酬、晋升、培训等挂钩，通过考核推动生产管理水平持续提升。第四条公司人力资源部为生产管理绩效考核的统筹管理部门，负责制定考核方案、明确考核指标、组织考核实施、审核考核结果；生产部负责提出本部门考核指标建议、配合开展考核数据收集、落实考核结果应用；质量部负责提供产品质量相关考核数据；安全部负责提供生产安全相关考核数据；财务部负责提供生产成本相关考核数据；各生产车间负责本车间考核数据的初步统计与上报。第二章考核体系与覆盖范围第五条生产管理绩效考核管理体系维度：本制度所指生产管理绩效考核分为考核方案制定、数据收集、考核实施、结果反馈、整改提升五个核心环节，考核方案制定聚焦指标设定与权重分配，数据收集聚焦客观数据统计，考核实施聚焦绩效评价与打分，结果反馈聚焦绩效沟通与问题梳理，整改提升聚焦短板改进与绩效优化，五个环节形成闭环管理体系。第六条管理全覆盖范围：（一）岗位范围：生产车间主任、班组长、危化品生产操作员、高精度合金粉体加工操作员、专用功能性材料生产操作员、生产计划专员、物料管理员、设备运维工程师、生产统计员；（二）考核维度：产量指标（生产计划完成率、批次交付及时率）、质量指标（成品合格率、返工返修率、客户质量投诉率）、安全指标（安全事故发生率、安全规范执行率）、成本指标（物料损耗率、设备能耗率、返工成本占比）、合规指标（制度执行率、记录完整性、培训参与率）；（三）考核周期：一线操作岗位实行月度考核，生产管理岗位实行季度考核，车间主任及以上生产管理岗位实行半年度考核，所有岗位年度开展综合绩效考核。第三章核心考核要求第七条考核方案制定要求：（一）指标量化：考核指标需结合岗位特性量化设定，危化品生产岗位重点量化安全事故零发生率、工艺参数合规率，高精度合金粉体生产岗位重点量化成品尺寸精度合格率、物料损耗率，专用功能性材料生产岗位重点量化性能指标达标率、生产批次稳定性，严禁使用模糊化、无法量化的考核指标；（二）权重适配：考核指标权重需根据岗位核心职责分配，生产操作岗位产量、质量、安全指标权重合计不低于70%，生产管理岗位计划完成率、成本管控、团队管理指标权重合计不低于70%，确保权重向核心工作倾斜；（三）全员确认：考核方案初稿完成后，需组织生产管理相关岗位人员代表评审，收集修改意见并优化，方案定稿后需公示并由各岗位人员签字确认，确保考核方案得到认可且具备可操作性。第八条考核数据收集要求：（一）数据真实：考核数据需从生产系统、质量检测记录、安全检查记录、财务核算数据等客观渠道收集，严禁人为编造、篡改考核数据，数据收集人员需对数据真实性签字负责；（二）数据及时：月度考核数据需在次月5日前完成收集，季度考核数据需在季度结束后10日前完成收集，年度考核数据需在次年1月15日前完成收集，确保考核工作按时推进；（三）数据完整：收集的考核数据需覆盖考核方案设定的所有指标，危化品生产岗位需额外收集安全防护措施执行记录、工艺参数巡检记录，高精度合金粉体生产岗位需额外收集设备校准记录、环境温湿度管控记录，确保数据支撑完整的绩效评价。第九条考核实施与结果评定要求：（一）分级评定：一线操作岗位由班组长初评、车间主任复评，生产管理岗位由生产部负责人初评、人力资源部复评，考核打分需依据客观数据，严禁主观臆断，打分偏差需说明理由；（二）结果分级：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀等级占比不超过本岗位总人数的20%，不合格等级需明确具体原因及改进方向；（三）异常处理：因设备故障、原料质量问题等非人为因素导致绩效未达标的，需核实情况后调整考核结果，调整理由及依据需书面记录并存档。第十条考核结果应用要求：（一）薪酬挂钩：考核结果与绩效工资、奖金发放直接挂钩，优秀等级绩效工资按120%发放，良好等级按100%发放，合格等级按80%发放，不合格等级按60%发放，年度考核优秀的额外发放专项奖金；（二）晋升参考：岗位晋升、调薪需以近两个考核周期的绩效结果为核心参考依据，连续两个考核周期优秀的优先纳入晋升储备人才库，连续两个考核周期不合格的需调岗或参加专项培训；（三）反馈改进：考核完成后，需由直接上级与被考核人进行绩效沟通，反馈考核结果，梳理存在的问题，制定针对性改进计划，人力资源部跟踪改进计划落实情况。第四章实施流程规范第十一条绩效考核全流程实施规范：（一）方案发布：人力资源部每年初制定年度生产管理绩效考核方案，报管理层审批后，在1月内完成公示和全员确认；（二）数据收集：考核周期结束后，各相关部门按要求收集考核数据，提交至人力资源部审核，审核无误后反馈至生产部确认；（三）考核评定：生产部完成初评后，将考核结果提交至人力资源部复评，复评完成后形成初步考核结果；（四）结果公示：初步考核结果需公示3个工作日，公示期内接受异议申诉，申诉需提供客观证据，人力资源部在3个工作日内核实并答复；（五）结果应用：公示无异议后，人力资源部将考核结果同步至财务部，作为绩效工资发放依据，同时归档考核资料，跟踪改进计划落实。第十二条特殊情形考核规范：（一）新入职人员：新入职生产岗位人员试用期内实行试用期考核，重点考核岗位技能掌握情况、制度执行情况，试用期结束后纳入正式考核体系；（二）调岗人员：生产岗位调岗人员在调岗后首个考核周期实行过渡考核，指标权重向岗位适配性倾斜，第二个考核周期按新岗位标准考核；（三）异常生产期：因市场需求调整、工艺升级等导致生产计划大幅变动的，考核方案需临时调整，调整后的方案需公示并报管理层审批，确保考核公平性。第五章监督问责第十三条监督机制：（一）日常监督：人力资源部每月抽查考核数据收集的真实性、考核打分的客观性，抽查比例不低于考核总人数的15%；（二）专项监督：每季度开展生产管理绩效考核专项检查，重点核查考核结果与实际工作的匹配度、绩效改进计划的落实情况，形成监督报告报管理层；（三）申诉处理：设立绩效考核申诉渠道，被考核人对考核结果有异议的，可在公示期内提交书面申诉，人力资源部需客观核实，确保申诉处理公正透明。第十四条问责情形：（一）考核数据收集人员编造、篡改数据，影响考核结果公平性的，给予批评教育、绩效扣减处理，情节严重的调整岗位；（二）考核评定人员主观臆断、偏袒不公，导致考核结果失真的，追究其考核责任，扣减对应绩效工资，造成员工申诉且核实属实的，额外给予警告处分；（三）生产部门未按要求落实绩效改进计划，导致同类问题重复出现的，追究部门负责人责任，扣减其季度绩效工资；（四）未按规定公示考核方案、考核结果，或未及时处理员工申诉的，对人力资源部相关责任人给予警告处分，影响员工权益的从严追责。第六章附则第十五条本制度由公司人