大学（人力资源管理）薪酬管理2026年阶段测试题及答案

大学（人力资源管理）薪酬管理2026年阶段测试题及答案

（考试时间：90分钟满分100分）班级______姓名______一、单项选择题（总共10题，每题3分，每题只有一个正确答案，请将正确答案填在括号内）1.薪酬体系设计的起点是（）A.工作分析B.岗位评价C.薪酬调查D.薪酬定位2.下列不属于绩效工资制特点的是（）A.有利于个人和组织绩效提升B.以工作业绩为导向C.工资与绩效直接挂钩D.员工收入稳定3.宽带薪酬的优点不包括（）A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人技能增长C.增加了晋升机会D.有利于岗位轮换4.薪酬市场调查中，最为常用的调查方法是（）A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.文献收集法5.岗位评价的方法中，因素计点法的第一步是（）A.确定报酬因素B.选择关键基准岗位C.为各报酬因素分配权重D.确定各因素的等级6.企业支付给员工的间接薪酬包括（）A.奖金B.工资C.福利D.津贴7.薪酬水平定位策略中，跟随型策略是指（）A.薪酬水平高于市场平均水平B.薪酬水平低于市场平均水平C.薪酬水平与市场平均水平相当D.薪酬水平根据企业自身情况随意确定8.以下关于薪酬结构的说法，错误的是（）A.薪酬结构反映了薪酬的内部一致性B.薪酬结构包括薪酬等级数量和级差C.薪酬结构决定了员工的薪酬水平D.合理的薪酬结构有利于激励员工9.薪酬预算的方法中，自上而下法的优点是（）A.比较实际、灵活B.容易控制总体薪酬成本C.能反映企业的真实情况D.有利于调动各部门积极性10.企业在进行薪酬调整时，一般不考虑的因素是（）A.市场薪酬水平变化B.企业经营状况C.员工个人意愿D.国家法律法规二、多项选择题（总共5题，每题5分，每题有两个或两个以上正确答案，请将正确答案填在括号内，多选、少选、错选均不得分）1.薪酬管理包括以下哪些内容（）A.薪酬体系设计B.薪酬预算C.薪酬调整D.薪酬沟通E.薪酬成本控制2.影响薪酬水平的外部因素有（）A.劳动力市场供求状况B.企业的经济效益C.地区和行业工资水平差异D.国家法律法规和政策E.社会经济发展水平3.岗位评价的要素包括（）A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境E.社会心理因素4.薪酬调查的对象包括（）A.同行业企业B.不同行业企业C.本地区企业D.外地企业E.竞争对手企业5.薪酬体系设计的原则有（）A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则三——判断题（总共10题，每题2分，判断下列说法的正误，正确的打√，错误的打×）1.薪酬管理的目标是吸引、留住和激励员工，提高企业的绩效。（）2.岗位评价的结果是确定薪酬等级的唯一依据。（）3.绩效工资制适用于所有类型的企业。（）4.宽带薪酬只适用于大型企业。（）5.薪酬调查的目的是为了了解竞争对手的薪酬水平。（）6.企业在制定薪酬策略时，不需要考虑企业的战略目标。（）7.福利是企业给予员工的一种间接薪酬，具有激励作用。（）8.薪酬水平越高，企业的竞争力就越强。（）9.薪酬结构设计不合理会导致内部不公平，影响员工的工作积极性。（）10.薪酬预算一旦确定，就不能进行调整。（）四、简答题（总共4题，每题10分，请简要回答问题）1.简述薪酬体系设计的流程。2.说明岗位评价的作用。3.分析绩效工资制的优缺点。4.阐述宽带薪酬的实施要点。五、案例分析题（总共1题，每题20分，请根据案例内容回答问题）某企业是一家中型制造企业，近年来发展迅速，但在薪酬管理方面存在一些问题。该企业采用传统的薪酬体系，薪酬等级较多，级差较小，薪酬与绩效挂钩不紧密。员工反映薪酬缺乏激励性，工作积极性不高。企业领导意识到问题的严重性，决定对薪酬体系进行改革。1.请分析该企业原有薪酬体系存在的问题。2.如果你是薪酬管理专家，你会提出哪些改革建议？答案：一、1.A2.D3.C4.A5.A6.C7.C8.C9.B10.C二、1.ABCDE2.ACDE3.ABCDE4.ACE5.ABCDE三、1.√2.×3.×4.×5.×6.×7.√8.×9.√10.×四、1.薪酬体系设计流程：明确企业战略目标；进行工作分析；开展岗位评价；进行薪酬调查；确定薪酬水平；设计薪酬结构；制定薪酬制度；进行薪酬预算与控制；进行薪酬沟通与调整。2.岗位评价作用：确定岗位相对价值，为薪酬等级划分提供依据；使薪酬分配更公平合理；促进员工对企业价值创造的理解；为人力资源管理其他工作提供基础。3.绩效工资制优点：激励员工提高绩效；工资与业绩直接挂钩，体现公平性；有利于企业成本控制。缺点：绩效衡量困难；易导致短期行为；可能引发员工间不良竞争；对管理要求高。4.宽带薪酬实施要点：明确企业战略与文化；设计合理的宽带结构；做好沟通与培训；建立完善的绩效管理体系；加强薪酬成本控制与调整。五、1.原有薪酬体系问题：薪酬等级多、级差小，缺乏激励性；薪酬与绩效挂钩不紧密