大学生求职过程中积极情绪与动机的协同效应及作用机制研究

大学生求职过程中积极情绪与动机的协同效应及作用机制研究一、绪论1.1研究背景1.1.1现实背景近年来，随着高等教育的普及化发展，高校毕业生数量逐年攀升。据教育部统计数据显示，2024届全国普通高校毕业生规模预计达1179万人，比去年增加21万，这无疑使大学生就业竞争愈发激烈，就业形势日趋严峻。在这种形势下，大学生求职面临着诸多挑战，如岗位竞争激烈、求职目标迷茫等问题。相关调查显示，2024届高校毕业生中，没有明确求职目标或者迷茫的毕业生占比略有上升，从2023届的33.94%上升为36.26%。在求职过程中，大学生的心理状态和内在动力对其求职结果有着至关重要的影响。积极情绪作为一种正向的心理状态，能够使大学生在求职时保持乐观、自信，更有勇气和热情去面对各种挑战。而求职动机则是推动大学生积极寻找工作、不断提升自身竞争力的内在动力源泉。例如，当大学生对某一职位充满兴趣和向往时，强烈的求职动机能够促使他们主动了解该职位所需技能，积极参加相关培训，精心准备求职材料等。但目前，大学生在求职过程中往往难以充分发挥积极情绪和动机的作用，两者之间缺乏有效的联动机制，这在一定程度上影响了他们的求职效率和成功率。因此，深入研究大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制，对于帮助大学生提升求职竞争力，缓解就业压力具有重要的现实意义。1.1.2理论背景情绪与动机一直是心理学研究的重要领域，众多学者围绕两者的关系展开了丰富的研究。在一般理论中，情绪被认为是人类在社会互动中，受到内在或外在因素刺激而引起的心理状态，而动机则是推动人们行动的内部需求、欲望和目的。情绪与动机紧密相连、互相影响，积极情绪能够促进动机的产生和维持，例如快乐、兴奋等积极情绪能增强人们的行动力，使人们更有动力去完成目标和任务；而动机也能引发情绪，当人们充满动力地完成任务时，会产生成就感和自豪感等积极情绪。在求职领域，已有研究探讨了求职动机、情绪控制对求职行为的影响。研究发现，求职动机能够直接影响大学生的求职行为，动机控制和情绪控制也在求职过程中发挥着重要作用，能帮助大学生更好地进行求职行为。然而，目前对于大学生求职过程中积极情绪和动机之间的联动机制研究还相对匮乏。现有的研究大多将积极情绪和动机分开进行探讨，未能深入剖析两者之间的相互作用过程以及这种联动对求职行为的综合影响。这种研究现状限制了我们对大学生求职心理和行为的全面理解，也难以从理论层面为大学生求职提供针对性的指导。因此，开展对大学生求职过程中积极情绪和动机联动机制的研究，不仅可以填补这一理论空白，完善大学生求职心理与行为的研究体系，还能为后续的实践指导提供坚实的理论基础。1.2研究问题与意义1.2.1研究问题本研究聚焦于大学生求职过程，旨在深入剖析积极情绪与动机之间的内在联系和相互作用机制，具体研究问题如下：大学生求职过程中积极情绪和动机各自呈现出怎样的特点和表现形式？例如，积极情绪在面对不同求职场景（如简历投递、面试等）时的具体表现，是兴奋、乐观还是其他情绪；动机方面，是出于对自我价值实现的追求，还是对经济独立的渴望等。积极情绪与动机在大学生求职过程中是如何相互影响、相互作用的？当大学生产生积极情绪时，这种情绪是如何激发或改变其求职动机的强度和方向；反之，求职动机的变化又会对积极情绪的产生和维持带来怎样的影响。积极情绪和动机的联动关系对大学生求职行为产生何种影响？这种联动机制是如何影响大学生的求职决策（如选择何种类型的企业、行业）、求职努力程度（参加求职培训、实习经历积累等）以及面对求职挫折时的应对方式等。不同性别、专业、学历层次的大学生在积极情绪与动机的联动机制上是否存在差异？例如，理工科专业学生与文科专业学生在求职时，其积极情绪和动机的联动模式是否有所不同；研究生学历的大学生与本科学历的大学生相比，在这方面又有哪些特点和差异。1.2.2研究意义本研究通过对大学生求职过程中积极情绪和动机联动机制的深入探讨，不仅在理论层面上有助于丰富和完善大学生求职行为相关理论，还能在实践层面为大学生自身就业以及高校就业指导工作提供有益的参考依据。具体如下：理论意义：目前，在大学生求职领域，关于积极情绪和动机的研究虽有涉及，但对两者联动机制的探讨相对不足。本研究深入剖析积极情绪与动机在大学生求职过程中的相互作用方式，能够进一步揭示大学生求职行为背后的心理机制，填补该领域在这方面的理论空白，完善大学生求职心理与行为的研究体系，为后续相关研究提供新的视角和思路，推动该领域理论的不断发展和创新。实践意义：从大学生自身角度来看，了解积极情绪和动机的联动机制，有助于他们更好地认识自己在求职过程中的心理状态和行为动机，从而主动调节情绪，激发积极动机，提高求职的积极性和主动性，制定更有效的求职策略，提升求职成功率。例如，当大学生意识到积极情绪能够增强求职动机时，他们会更加注重培养积极的心态，面对求职困难时也能保持乐观，坚持不懈地追求理想职位。从高校就业指导工作角度而言，研究结果可为高校提供科学依据，帮助高校就业指导教师了解学生求职心理，有针对性地开展就业指导课程和辅导活动，引导学生树立正确的求职心态，培养积极的求职动机，提高就业指导工作的质量和效果，促进大学生顺利就业。例如，高校可以根据研究结果，开发专门的心理辅导课程，帮助学生学会如何在求职中运用积极情绪和动机，提升求职竞争力。1.3研究内容与目标1.3.1研究内容大学生求职过程中积极情绪的作用：运用情绪测量量表，如积极情绪消极情绪量表（PANAS），对大学生在求职过程中的积极情绪进行量化测量，分析其在不同求职阶段（如求职准备、投递简历、面试等）的表现形式和强度变化。同时，通过访谈和案例分析，深入了解积极情绪对大学生求职心态（如自信心、乐观程度等）、信息获取与处理能力（如对招聘信息的敏感度、筛选和分析能力）以及社交互动（与面试官、同学、老师等交流时的表现）等方面的具体影响机制。例如，研究积极情绪如何使大学生更积极主动地收集招聘信息，更自信地展示自己的优势，从而提高求职成功的机会。大学生求职过程中动机的作用：采用动机测量工具，如成就动机量表（AMS），剖析大学生求职动机的类型（如成就动机、生存动机、社会动机等）和强度，探究不同类型动机在求职行为中的驱动作用。通过对大学生求职行为的观察和调查，分析求职动机如何影响他们的求职目标设定（选择何种类型的企业、行业和职位）、求职策略制定（如是否参加培训、实习经历的积累等）以及求职努力程度（投入的时间和精力）。例如，具有强烈成就动机的大学生可能更倾向于选择挑战性高、发展空间大的职位，并为此付出更多努力提升自己的能力。大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制：运用相关性分析、结构方程模型等统计方法，深入研究积极情绪和动机之间的相互影响路径和程度。一方面，探讨积极情绪如何激发和强化求职动机，如快乐、兴奋等积极情绪是否能使大学生对求职目标产生更强烈的追求欲望，改变其求职动机的强度和方向；另一方面，研究求职动机如何影响积极情绪的产生和维持，当大学生为实现求职目标而努力时，动机的满足或受挫如何引发积极或消极情绪。此外，还将分析在不同求职情境（如竞争激烈的岗位、心仪的企业等）下，积极情绪和动机的联动模式是否存在差异。基于积极情绪和动机联动机制的大学生就业策略：结合上述研究结果，从大学生自身、高校和社会三个层面提出具有针对性的就业策略。对于大学生自身，建议通过情绪调节技巧（如积极的自我暗示、运动、冥想等）培养积极情绪，明确求职动机，制定合理的求职计划，并根据求职过程中的情绪和动机变化及时调整策略。高校应加强就业指导课程建设，融入情绪管理和动机激发的内容，为学生提供个性化的就业辅导，帮助学生认识和利用积极情绪与动机的联动机制。社会层面，企业应营造积极的招聘氛围，提供公平的竞争环境，激发大学生的求职积极性；政府可以出台相关政策，鼓励大学生就业创业，为大学生提供更多的就业机会和支持。1.3.2研究目标揭示积极情绪与动机的联动机制：通过深入研究，准确揭示大学生求职过程中积极情绪和动机之间相互作用的内在机制，明确两者在不同求职阶段的影响路径和程度，为后续研究提供理论基础和实证依据。为大学生就业提供理论依据：丰富和完善大学生求职心理与行为的理论体系，从积极情绪和动机联动的角度，为解释大学生求职行为提供新的理论视角，使我们对大学生求职心理和行为的理解更加全面和深入。为大学生就业提供实用策略：基于研究结果，为大学生、高校和社会提供具有可操作性的就业策略和建议，帮助大学生更好地调节情绪，激发求职动机，提高求职竞争力，促进高校就业指导工作的优化，推动社会形成有利于大学生就业的良好环境，最终提高大学生的就业成功率和就业质量。1.4研究方法和技术路线1.4.1研究方法文献研究法：广泛搜集国内外关于大学生求职、积极情绪、动机以及它们之间关系的学术文献，包括期刊论文、学位论文、研究报告等。通过对这些文献的梳理和分析，了解该领域的研究现状、已有成果和不足之处，为本文的研究提供理论基础和研究思路。例如，通过阅读大量文献，明确了情绪与动机的基本理论，以及目前大学生求职领域在积极情绪和动机联动研究方面的空白，从而确定了本文的研究方向。问卷调查法：设计专门针对大学生求职过程中积极情绪和动机的问卷，选取不同高校、不同专业、不同年级的大学生作为调查对象，进行大规模的问卷调查。问卷内容涵盖大学生的基本信息、求职经历、积极情绪体验、求职动机类型和强度等方面。通过问卷收集的数据，运用统计学方法进行分析，以了解大学生求职过程中积极情绪和动机的现状、特点以及两者之间的关系。例如，利用李克特量表对积极情绪和求职动机的强度进行量化测量，通过数据分析得出不同性别、专业大学生在积极情绪和动机方面的差异。访谈法：选取部分具有代表性的大学生进行深入访谈，包括求职成功和求职失败的学生。访谈内容围绕他们在求职过程中的情绪变化、动机产生和发展过程、遇到的困难以及应对方式等。通过访谈，深入了解大学生内心的想法和感受，获取更丰富、更真实的第一手资料，以补充和验证问卷调查的结果，深入剖析积极情绪和动机的联动机制。例如，通过与求职成功的学生访谈，了解积极情绪如何激发他们的求职动机，以及在求职过程中动机是如何影响他们保持积极情绪的。统计分析法：运用SPSS、AMOS等统计分析软件，对问卷调查收集到的数据进行处理和分析。采用描述性统计分析，了解大学生积极情绪、动机的基本情况和分布特征；运用相关性分析，探究积极情绪与动机之间的相关关系；通过回归分析，确定积极情绪对动机的影响程度以及两者对求职行为的作用机制；利用方差分析，检验不同性别、专业、学历层次的大学生在积极情绪和动机联动机制上是否存在显著差异。例如，通过结构方程模型分析，构建积极情绪、动机与求职行为之间的关系模型，直观地展示它们之间的相互作用路径和影响程度。1.4.2技术路线本研究的技术路线如图1-1所示：图1-1研究技术路线图首先，通过文献研究法全面收集和整理国内外相关文献资料，深入了解大学生求职、积极情绪和动机的研究现状与理论基础，明确研究问题和方向。在此基础上，设计调查问卷和访谈提纲，针对大学生求职过程中积极情绪和动机的相关问题进行调查。运用问卷调查法广泛收集数据，再通过访谈法对部分典型案例进行深入访谈，获取更丰富的质性资料。收集完数据后，对问卷调查数据运用统计分析法进行量化分析，包括描述性统计、相关性分析、回归分析等，以揭示积极情绪和动机的特点、相互关系以及对求职行为的影响。同时，对访谈资料进行内容分析，提炼关键信息，与问卷调查结果相互印证和补充。根据数据分析结果，深入剖析大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制，探讨不同因素对联动机制的影响。最后，基于研究结论，从大学生自身、高校和社会三个层面提出具有针对性的就业策略和建议，为促进大学生就业提供理论支持和实践指导。二、文献回顾2.1求职及相关研究成果2.1.1求职的基本概念求职，是个体在劳动力市场中寻求适合自身职业岗位的一系列行为和过程。从行为视角来看，它涵盖了信息收集、职位申请、面试准备与参与等具体行动。如求职者通过网络招聘平台、人才市场、校园招聘会等渠道，广泛收集各类招聘信息，了解不同岗位的职责、要求和待遇等内容，然后根据自身条件和职业目标，挑选合适的职位进行申请，精心准备简历、求职信等求职材料，在面试阶段充分展示自己的能力和优势。从过程角度而言，求职是一个动态的、持续的过程，通常可分为多个阶段。在求职前期，主要是明确自身职业目标和定位，了解自身兴趣、技能、价值观等，同时对市场就业形势和行业发展趋势进行调研分析。例如，一名计算机专业的大学生，在求职前期会思考自己是更倾向于软件开发、数据分析还是网络安全等领域，通过查阅行业报告、咨询专业人士等方式，了解各领域的发展前景和人才需求情况。中期阶段则是积极寻找工作机会，进行简历投递和面试等活动。后期阶段，若成功获得录用通知，还需对工作机会进行评估和选择，考虑薪资待遇、职业发展空间、工作环境等因素，做出最终决策。求职的关键要素包括清晰的职业目标、充分的信息获取、良好的自我展示能力以及有效的求职策略。明确的职业目标能够为求职行为提供方向，使求职者更有针对性地进行准备。充分的信息获取则是确保求职者了解市场需求，找到合适的岗位匹配。良好的自我展示能力，如在简历和面试中准确、突出地展示自己的能力和优势，是获得用人单位青睐的重要因素。有效的求职策略，如合理选择求职渠道、把握求职时间节点等，有助于提高求职效率和成功率。2.1.2求职相关研究成果国内外学者对求职行为的影响因素展开了广泛研究。在个人特质方面，研究发现人格特征对求职行为有显著影响。外向型人格的个体在求职过程中更善于主动与他人交流，积极拓展人脉资源，获取更多的求职信息；而责任心强的求职者往往在求职准备过程中更加认真细致，精心打磨简历和面试表现。学历和专业技能也起着关键作用，高学历和具备专业技能的求职者在就业市场上往往更具竞争力，他们有更多机会获得优质岗位的青睐。社会网络在求职中的作用也备受关注。社会网络理论强调个体社交网络中其他人的特征，如教育程度、职业、社会地位等，反映了其可提供的资源/信息质量。弱连接在工作信息寻求中具有重要性，通过弱连接关系，求职者能够获取更广泛的非重复信息，增加找到合适工作的机会。例如，求职者通过参加行业研讨会、校友聚会等活动，结识不同领域的人士，这些弱连接关系可能为其带来意想不到的求职机会。关于求职动机，有研究表明，内在动机如自我实现需求、对工作的兴趣和热爱，能促使求职者更积极主动地投入求职过程，追求与自身价值观相符的工作岗位；外在动机如经济报酬、工作稳定性等，也在一定程度上影响求职者的决策和行为。然而，目前对于求职过程中积极情绪和动机的研究还存在一定的局限性。大多数研究主要聚焦于单一因素对求职行为的影响，将积极情绪和动机分开探讨，缺乏对两者之间联动关系的深入研究。在实际求职过程中，积极情绪和动机并非孤立存在，而是相互作用、相互影响的，但现有研究未能充分揭示这种内在联系，这在一定程度上限制了对求职行为的全面理解和有效指导。2.2动机及计划行为理论2.2.1动机的基本概念动机，是引发和维持个体行为，并将行为导向特定目标的内部动力。从心理学层面剖析，动机源于个体内部的一种心理状态，是需求与目标相互作用的结果。当个体产生某种需求时，如对成就、归属、物质等的需求，为了满足这些需求，会设定相应的目标，进而产生推动自身行动的动机。例如，一名大学生渴望在学业上取得优异成绩，这种对成就的需求促使他设定了获得奖学金的目标，由此产生了努力学习的动机，激励他积极参加课堂讨论、认真完成作业、主动查阅资料等。动机的分类方式丰富多样，依据动机的起源，可划分为生理性动机和社会性动机。生理性动机与个体的生理需求紧密相连，旨在维持个体的生存和繁衍，如饥饿、口渴、睡眠等动机。当个体感到饥饿时，身体会发出信号，促使其产生寻找食物、进食的行为，以满足生理需求。社会性动机则与个体的社会需求相关，体现了个体在社会环境中的心理诉求，如成就动机、交往动机、权力动机等。成就动机驱使个体追求卓越，努力实现自身价值；交往动机促使个体积极与他人建立和维持良好的人际关系；权力动机则使个体渴望拥有影响力和掌控力。从动机的性质和社会价值角度，又可分为高尚动机和低级动机。高尚动机符合社会发展规律和人民利益，体现了个体对社会和他人的积极贡献，如为了推动社会进步、帮助他人而努力工作的动机。低级动机则违背社会发展规律与人民利益，往往以满足个人私利为目的，如通过不正当手段获取财富、地位的动机。在大学生求职过程中，动机扮演着举足轻重的角色，是推动他们积极参与求职活动的核心动力。求职动机的强弱直接影响着大学生求职行为的积极性和持续性。具有强烈求职动机的大学生，会更加主动地收集招聘信息，积极参加各类求职活动，面对求职过程中的困难和挫折时，也能坚持不懈地努力，不断调整自己的求职策略，以实现就业目标。而求职动机较弱的大学生，可能会在求职过程中表现出消极、被动的态度，对求职信息关注不足，参与求职活动的积极性不高，遇到困难时容易放弃，从而影响求职的效果。例如，一位对未来职业发展有着清晰规划，渴望在专业领域有所建树的大学生，会因强烈的成就动机而积极投递简历，主动参加面试，不断提升自己的专业技能和综合素质，以争取获得理想的工作机会；而另一位对求职缺乏热情，仅仅是为了完成任务而求职的大学生，可能只是随意投递几份简历，对面试也不做充分准备，很容易在求职竞争中失利。2.2.2计划行为理论计划行为理论（TheoryofPlannedBehavior，TPB）由阿耶兹（Ajzen）于1985年提出，是社会行为研究中极具影响力的理论模型之一。该理论认为，个体的行为意向是决定其实际行为的直接因素，而行为意向又受到态度、主观规范和知觉行为控制三个因素的影响。态度是个体对执行某种行为的积极或消极评价。例如，在大学生求职情境中，如果一名大学生认为积极投递简历、参加面试能够增加自己找到理想工作的机会，对求职行为持有积极的态度，那么他就更有可能产生强烈的求职意向。主观规范指个体感知到的重要他人对自己执行或不执行某种行为的期望和压力。比如，大学生在求职时，若感受到父母、老师或同学都期望他积极寻找工作，并且认为如果不积极求职会受到他人的负面评价，这种主观规范会促使他产生求职意向。知觉行为控制则是个体对自己执行某种行为的难易程度的主观判断。当大学生觉得自己具备丰富的求职技能、良好的人际关系和充足的时间精力，认为自己有能力顺利完成求职过程，那么他对求职行为的知觉行为控制感就强，这也会增强他的求职意向。在大学生求职动机研究中，计划行为理论有着广泛的应用。通过该理论，可以深入分析大学生求职动机的形成机制和影响因素。例如，了解大学生对求职的态度，有助于发现他们对求职的认知和期望，从而针对性地进行引导和教育，帮助他们树立正确的求职观念。研究大学生感受到的主观规范，能够知晓社会环境对他们求职动机的影响，以便营造积极的社会氛围，鼓励大学生积极求职。分析大学生的知觉行为控制，能够评估他们在求职过程中的自信程度和能力水平，为提供有效的求职指导和培训提供依据。此外，运用计划行为理论还可以预测大学生的求职行为，通过测量他们的态度、主观规范和知觉行为控制，判断他们是否会积极参与求职活动，以及在求职过程中的努力程度和坚持性，从而为高校和社会制定就业政策、开展就业指导提供科学参考。2.3情绪及积极情绪理论2.3.1情绪的基本概念情绪是个体对客观事物是否符合自身需要而产生的主观体验和相应的行为反应，它是人类心理活动的重要组成部分，贯穿于日常生活和各种社会活动之中。从心理学角度来看，情绪包含了认知、生理和行为三个层面的要素。认知层面，情绪是个体对事件或情境的主观评价和理解，这种评价基于个体的价值观、期望和目标等因素。例如，当大学生在求职面试中获得面试官的积极反馈时，他们会将其评价为成功的表现，从而产生喜悦、自信等积极情绪；若面试表现不佳，未得到面试官的认可，可能会评价为失败，进而产生沮丧、焦虑等消极情绪。生理层面，情绪伴随着一系列生理变化，如心率、血压、呼吸频率的改变，以及内分泌系统的活动变化等。当个体处于紧张情绪状态时，心率会加快，血压升高，呼吸变得急促；而在放松、愉悦的情绪下，生理指标则会趋于平稳。行为层面，情绪会引发相应的外显行为，这些行为可以是面部表情、肢体动作、言语表达等。比如，高兴时人们会面带微笑、手舞足蹈；愤怒时可能会皱眉、握拳、大声叫嚷。情绪的分类丰富多样，依据情绪的性质，可分为积极情绪和消极情绪。积极情绪如快乐、喜悦、自豪、满足等，是个体在面对积极事件或情境时产生的正向体验，能够带来愉悦感和满足感，促进个体的身心健康和社会适应。消极情绪如悲伤、愤怒、焦虑、恐惧等，通常与负面事件或情境相关，会给个体带来不适和压力。根据情绪的强度和持续时间，又可划分为心境、激情和应激。心境是一种微弱、持久且具有弥漫性的情绪状态，它不针对特定对象，而是使个体在一段时间内的活动都染上相应的情绪色彩。例如，大学生在成功获得心仪的工作offer后，可能会在接下来的一段时间里都处于愉悦、轻松的心境中，对周围的事物都充满热情。激情是一种强烈、短暂且爆发式的情绪状态，往往由重大事件或强烈刺激引发。如大学生在得知自己考研成功的那一刻，会瞬间爆发出兴奋、激动的激情，可能会欢呼雀跃、喜极而泣。应激则是在面临突发的、意外的紧急情况时，个体产生的高度紧张的情绪状态。比如，在求职面试现场，突然被问到一个毫无准备的难题，大学生可能会陷入应激状态，心跳加速、大脑飞速运转，努力思考如何应对。在大学生求职过程中，情绪扮演着重要角色，对求职行为和结果产生着深远影响。积极情绪能够激发大学生的求职动力，增强他们的自信心和主动性。当大学生对求职充满信心，保持乐观积极的情绪时，会更有勇气去投递简历、参加面试，积极展示自己的优势和能力，也更愿意主动学习和提升自己的求职技能，从而提高求职成功率。消极情绪则可能成为求职的阻碍，焦虑、恐惧等消极情绪会导致大学生在求职过程中过度紧张，影响他们的思维和表达能力，使其在面试中表现失常；沮丧、失望等情绪还可能削弱他们的求职动力，降低努力程度，甚至导致放弃求职机会。例如，一些大学生在多次求职失败后，因陷入沮丧、绝望的消极情绪，而不再积极寻找工作，错失了许多潜在的就业机会。2.3.2不同情绪理论视角情绪理论是心理学领域中用于解释情绪产生、发展和作用机制的重要理论体系，不同的理论从不同角度对情绪进行了深入剖析，为我们理解大学生求职情绪提供了多元的视角和丰富的理论依据。詹姆斯-兰格理论由美国心理学家威廉・詹姆斯（WilliamJames）和丹麦生理学家卡尔・兰格（CarlLange）分别提出，该理论强调情绪的产生是植物性神经系统活动的产物。他们认为，情绪体验是对身体生理变化的知觉，先有生理反应，后有情绪体验。例如，当大学生在求职面试中看到面试官严肃的表情时，身体可能会出现心跳加速、呼吸急促等生理变化，这些生理变化被个体感知后，才产生了紧张、焦虑的情绪。坎农-巴德学说由沃尔特・坎农（WalterCannon）提出，后经菲利普・巴德（PhilipBard）完善，该学说认为情绪的中心不在外周神经系统，而在中枢神经系统的丘脑。当外界刺激引起感觉器官的神经冲动后，神经冲动通过感觉神经传至丘脑，再由丘脑同时向上向下发出神经冲动，向上传至大脑皮层，产生情绪的主观体验，向下传至交感神经，引起机体的生理变化。比如，大学生在收到面试通过的消息时，丘脑一方面将信号传至大脑皮层，使其产生喜悦、兴奋的情绪体验，另一方面传至交感神经，导致心跳加快、血压升高等生理反应，情绪体验和生理反应同时发生。情绪的认知理论强调认知在情绪产生中的关键作用。阿诺德的“评定-兴奋”说认为，刺激情境并不直接决定情绪的性质，从刺激出现到情绪产生，要经过对刺激的估量和评价，情绪产生的基本过程是刺激情境-评估-情绪。例如，大学生在求职过程中，面对一份竞争激烈的岗位，若他们评估自己具备较强的竞争力，有能力胜任该岗位，就可能产生自信、期待的情绪；若评估自己能力不足，难以竞争过其他求职者，则可能产生焦虑、担忧的情绪。拉扎勒斯的认知-评价理论进一步发展了这一观点，认为情绪是人与环境相互作用的产物，在情绪活动中，人需要对刺激事件与自己的关系进行不断评价，包括初评价、次评价和再评价。初评价是确定刺激事件与自己是否有利害关系，如大学生在看到招聘信息时，首先判断该岗位是否符合自己的职业目标和发展需求；次评价是对自己应对能力的评价，如思考自己是否具备该岗位所需的技能和经验；再评价是对自己的情绪和行为反应的有效性和适宜性的评价，如在面试后反思自己的表现是否得当，是否需要调整求职策略。这些情绪理论对理解大学生求职情绪具有重要作用。詹姆斯-兰格理论提醒我们关注大学生求职过程中的生理反应，通过调节生理状态来缓解不良情绪，如通过深呼吸、放松肌肉等方式来减轻面试时的紧张感。坎农-巴德学说让我们认识到情绪体验和生理反应的同步性，在帮助大学生应对求职情绪时，不仅要关注他们的心理感受，也要重视生理调节。认知理论则为我们提供了从认知角度干预大学生求职情绪的方法，通过引导大学生正确评价求职情境和自身能力，改变不合理的认知，从而调整情绪状态。例如，帮助大学生认识到求职失败是成长的机会，而不是对自己能力的否定，以积极的心态面对挫折，保持良好的求职情绪。2.3.3积极情绪理论积极情绪理论是积极心理学领域的重要理论，其核心观点聚焦于积极情绪对个体心理和行为的积极影响，以及积极情绪与个体发展之间的内在联系。积极情绪理论涵盖了多个重要的理论模型，其中塞利格曼（Seligman）提出的“拓展-建设理论”（Broaden-and-BuildTheory）具有广泛的影响力。该理论认为，积极情绪能够拓展个体的思维-行动repertoire，即拓宽个体的认知和行为方式。当个体处于积极情绪状态时，思维更加灵活、开放，能够看到更多的可能性和选择，行为上也更具探索性和创造性。例如，大学生在求职过程中，若保持乐观、积极的情绪，可能会更有创意地制作简历，尝试新的求职渠道，积极与不同的人交流获取求职信息，而不仅仅局限于常规的方式。同时，积极情绪还具有建设性功能，它能够帮助个体积累心理、社会和身体等方面的资源，如增强心理韧性、提升人际关系质量、促进身体健康等。这些资源在个体未来的发展中发挥着重要作用，有助于个体更好地应对各种挑战和困难。弗雷德里克森（Fredrickson）的“积极情绪的撤销效应”理论也为积极情绪的作用提供了独特的视角。该理论指出，消极情绪会使个体处于一种特定的生理应激状态，而积极情绪能够撤销这种应激状态，帮助个体恢复身心平衡。在大学生求职过程中，当面临求职压力和挫折时，个体可能会产生焦虑、沮丧等消极情绪，这些情绪会导致身体处于紧张状态，影响身心健康和求职表现。此时，积极情绪如快乐、满足等能够缓解消极情绪带来的负面影响，使个体的生理和心理状态恢复到正常水平，保持良好的求职心态。积极情绪在大学生求职过程中有着广泛的应用和显著的作用。它能够提升大学生的自信心，使他们在求职过程中更加从容自信地展示自己的优势和能力。当大学生对自己充满信心时，在面试中能够更加流畅地表达自己的观点，与面试官建立良好的沟通，给面试官留下深刻的印象，从而增加求职成功的机会。积极情绪还能促进大学生的问题解决能力和创新思维。在积极情绪的影响下，大学生能够从不同角度思考问题，灵活应对求职过程中遇到的各种困难和挑战，提出创新性的解决方案。例如，在面对面试中的难题时，积极情绪能够激发他们的思维活力，快速想出新颖、有效的回答策略。积极情绪有助于大学生建立和维护良好的人际关系。在求职过程中，积极情绪使大学生更愿意与他人交流合作，积极拓展人脉资源，获取更多的求职信息和支持。他们能够与同学、老师、校友以及招聘人员保持良好的互动，这些人际关系可能为他们提供宝贵的求职建议和机会，助力他们顺利就业。三、研究假设3.1假设推导3.1.1基于计划行为理论的假设计划行为理论认为，个体的行为意向是决定其实际行为的直接因素，而行为意向又受到态度、主观规范和知觉行为控制三个因素的影响。在大学生求职情境中，这一理论有着重要的应用价值。对于求职态度与求职意向的关系，根据计划行为理论，当大学生对求职持有积极的态度，如认为求职是实现自身价值、获取经济独立的重要途径，并且相信自己能够在求职中取得成功时，他们就更有可能产生强烈的求职意向。这种积极的态度会使大学生对求职过程充满期待，主动去了解招聘信息，积极准备求职材料，从而增强求职意向。因此，提出假设H1：大学生求职态度显著正向影响求职意向。主观规范在求职意向的形成中也起着关键作用。当大学生感知到重要他人，如父母、老师、同学等对自己求职的期望和支持时，会受到这种主观规范的影响，进而产生求职意向。例如，父母期望孩子毕业后能尽快找到一份稳定的工作，老师鼓励学生积极投递简历参加面试，这些来自重要他人的期望和支持会让大学生感受到一种压力和动力，促使他们产生求职意向。所以，提出假设H2：大学生求职主体规范显著正向影响求职意向。知觉行为控制同样会影响求职意向。如果大学生觉得自己具备丰富的求职技能、良好的人际关系和充足的时间精力，认为自己有能力顺利完成求职过程，那么他们对求职行为的知觉行为控制感就强，这会增强他们的求职意向。反之，如果大学生对自己的能力缺乏信心，担心无法应对求职中的各种挑战，知觉行为控制感较弱，就会降低求职意向。由此，提出假设H3：大学生求职自我效能感显著正向影响求职意向。在求职意向与求职行为的关系方面，求职意向作为行为的直接决定因素，当大学生有强烈的求职意向时，会更积极主动地采取实际行动，如投递简历、参加面试等。他们会为了实现求职目标而付出努力，不断寻找工作机会，积极展示自己的优势和能力。因此，提出假设H4：大学生求职意向显著正向影响求职行为。求职自我效能感对求职行为也有着重要影响。自我效能感高的大学生，对自己的求职能力充满信心，相信自己能够在求职中取得成功，这种自信会促使他们积极主动地参与求职活动。他们会更有动力去学习求职技能，提升自己的竞争力，在求职过程中也会更加坚持和努力。所以，提出假设H5：大学生求职自我效能感显著正向影响求职行为。求职态度同样会影响求职行为。积极的求职态度会使大学生在求职过程中保持乐观、积极的心态，更愿意主动去寻找工作机会，精心准备求职材料，在面试中充分展示自己的优势。而消极的求职态度则可能导致大学生在求职中表现出被动、消极的行为，对求职信息关注不足，参与求职活动的积极性不高。故提出假设H6：大学生求职态度显著正向影响求职行为。最后，求职主体规范也会对求职行为产生影响。当大学生感受到重要他人对自己求职的期望和支持时，会受到这种主观规范的驱动，更加积极地参与求职活动。例如，在父母和老师的鼓励下，大学生会更认真地对待求职，积极投递简历，参加面试培训等。因此，提出假设H7：大学生求职主体规范显著正向影响求职行为。3.1.2积极情绪对求职相关因素的正向预测作用积极情绪对大学生求职自我效能感有着正向影响。根据积极情绪的拓展-建设理论，积极情绪能够拓展个体的思维-行动repertoire，使个体的思维更加灵活、开放。当大学生处于积极情绪状态时，他们会对自己的能力有更积极的认知和评价，认为自己具备应对求职挑战的能力，从而提高求职自我效能感。例如，在求职准备过程中，大学生若保持乐观、积极的情绪，可能会更有信心地展示自己的优势，相信自己能够在面试中脱颖而出，进而提升求职自我效能感。所以，提出假设H8：大学生积极情绪显著正向影响求职自我效能感。积极情绪也会正向影响求职态度。积极情绪能够使大学生以更加乐观、积极的视角看待求职过程，将求职视为一个展示自己、实现自身价值的机会，而不是一种压力和负担。这种积极的认知会促使他们形成积极的求职态度，更愿意主动去了解招聘信息，积极准备求职材料。比如，当大学生对求职充满热情和期待时，会更认真地对待每一个求职环节，对求职持有积极的态度。因此，提出假设H9：大学生积极情绪显著正向影响求职态度。在求职意向方面，积极情绪能够激发大学生的求职意向。积极情绪能够增强大学生的动机和动力，使他们对求职目标产生更强烈的追求欲望。当大学生处于积极情绪状态时，会更有动力去寻找理想的工作，主动设定求职目标，并积极采取行动去实现这些目标，从而增强求职意向。例如，一个充满积极情绪的大学生，可能会更主动地关注心仪企业的招聘信息，积极投递简历，表现出强烈的求职意向。所以，提出假设H10：大学生积极情绪显著正向影响求职意向。积极情绪对求职行为同样具有正向预测作用。积极情绪能够提高大学生的主动性和积极性，使他们在求职过程中更愿意付出努力，采取实际行动。当大学生拥有积极情绪时，会更有勇气去投递简历、参加面试，积极与用人单位沟通，主动提升自己的求职技能。例如，积极情绪能够促使大学生主动参加各类求职培训，学习面试技巧，提高自己的求职竞争力，从而积极地投入求职行为中。故提出假设H11：大学生积极情绪显著正向影响求职行为。3.1.3积极情绪和动机联动对求职行为的正向预测作用积极情绪和动机之间存在着紧密的联动关系，这种联动关系对大学生求职行为有着重要影响。积极情绪能够激发和强化求职动机，当大学生处于积极情绪状态时，会对求职目标产生更强烈的兴趣和追求欲望，从而增强求职动机。例如，当大学生在求职过程中获得一次成功的面试经历，产生喜悦、兴奋等积极情绪时，这种积极情绪会进一步激发他们对该职位的渴望，增强求职动机。求职动机也会影响积极情绪的产生和维持。当大学生为了实现求职目标而努力时，动机的满足或受挫会引发积极或消极情绪。若求职动机得到满足，如成功获得心仪的工作offer，会产生成就感、自豪感等积极情绪；若求职动机受挫，如多次求职失败，可能会产生沮丧、失望等消极情绪。这种积极情绪和动机的联动能够共同作用于求职行为，正向影响大学生的求职行为。积极情绪和强烈的求职动机能够使大学生更积极主动地参与求职活动，在求职过程中更加坚持和努力，面对挫折时也能保持乐观的心态，不断调整自己的求职策略，从而提高求职成功率。因此，提出假设H12：大学生积极情绪和动机联动对求职行为有正向预测作用。3.2假设汇总基于前文的假设推导，本研究提出的假设汇总如下：假设编号假设内容H1大学生求职态度显著正向影响求职意向H2大学生求职主体规范显著正向影响求职意向H3大学生求职自我效能感显著正向影响求职意向H4大学生求职意向显著正向影响求职行为H5大学生求职自我效能感显著正向影响求职行为H6大学生求职态度显著正向影响求职行为H7大学生求职主体规范显著正向影响求职行为H8大学生积极情绪显著正向影响求职自我效能感H9大学生积极情绪显著正向影响求职态度H10大学生积极情绪显著正向影响求职意向H11大学生积极情绪显著正向影响求职行为H12大学生积极情绪和动机联动对求职行为有正向预测作用这些假设构建起了本研究的理论框架，通过后续的实证研究对这些假设进行检验，能够深入揭示大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制，以及它们对求职行为的影响，为大学生就业提供有力的理论支持和实践指导。四、研究方法4.1调查对象为确保研究结果能够全面、准确地反映大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制，本研究选取了多所不同类型高校的大学生作为调查对象。这些高校涵盖了综合性大学、理工类大学、师范类大学等，包括[列举部分高校名称]。不同类型的高校在学科设置、人才培养模式、就业导向等方面存在差异，能够使研究样本更具多样性和代表性。在专业选择上，涵盖了理工科专业如计算机科学与技术、电子信息工程、机械工程等，文科专业如汉语言文学、英语、法学等，以及商科专业如会计学、市场营销、工商管理等。不同专业的大学生在求职方向、职业规划、就业市场需求等方面各有特点，这样的专业分布有助于研究不同专业背景下大学生积极情绪和动机联动机制的差异。调查对象的年级涉及大二、大三和大四。大二学生开始初步接触专业课程，对未来职业发展有了一定思考，虽尚未正式进入求职阶段，但已开始关注就业信息，其积极情绪和求职动机处于初步形成和发展阶段；大三学生正处于专业知识深化学习阶段，部分学生开始参加实习，对求职有了更明确的认识，积极情绪和求职动机逐渐增强；大四学生则面临毕业，处于求职关键时期，他们的积极情绪和求职动机在实际求职过程中得到充分体现和检验。不同年级的学生在求职心态、经验、准备程度等方面存在明显差异，通过对不同年级学生的调查，能够全面了解大学生在求职过程中积极情绪和动机的发展变化规律。在确定调查对象时，采用分层抽样的方法，根据各高校的学生总数、专业分布以及年级人数比例，确定每个高校、每个专业、每个年级的抽样数量。例如，在某综合性大学中，若理工科专业学生占全校学生总数的40%，则按照这一比例确定从理工科专业抽取的样本数量；在理工科专业中，若大二、大三、大四学生人数比例为3:3:4，则按照此比例在该专业不同年级中抽取相应数量的学生。这种抽样方法能够保证样本在各个层次上都具有代表性，避免因抽样偏差导致研究结果出现误差，从而为后续研究提供可靠的数据支持。4.2调查工具4.2.1积极情绪量表本研究选用的积极情绪量表为积极情绪消极情绪量表（PositiveandNegativeAffectSchedule，PANAS），该量表由沃森（DavidWatson）、克拉克（LeeAnneClark）和泰勒根（AukeTellegen）共同开发。量表共包含20个项目，其中积极情绪项目10个，如“兴趣盎然”“兴奋”“激励”“热情”等；消极情绪项目10个，如“生气”“羞耻”“紧张”“恐惧”等。量表采用5点计分法，1表示“很少或几乎一点没有”，2表示“有一点”，3表示“中等”，4表示“很多”，5表示“非常多”。被试需根据自己在过去一段时间（如一周、一个月等，本研究设定为过去一周）内的真实感受进行作答。在计分方式上，分别计算10个积极情绪项目的得分总和以及10个消极情绪项目的得分总和，由此得到积极情绪得分和消极情绪得分，得分范围均为10-50分，得分越高表明相应情绪体验越强烈。该量表具有良好的信效度。众多研究表明，其内部一致性系数较高，积极情绪分量表的Cronbach'sα系数通常在0.85-0.95之间，消极情绪分量表的Cronbach'sα系数在0.80-0.90之间。同时，该量表在不同文化背景下的研究中都表现出了较好的结构效度，能够有效区分积极情绪和消极情绪，准确测量个体的情绪状态。例如，在国内针对大学生群体的研究中，通过因素分析验证了PANAS量表在大学生样本中具有良好的结构效度，积极情绪和消极情绪维度的因子负荷均达到显著水平。在本研究中，使用该量表能够准确测量大学生求职过程中的积极情绪体验，为后续研究提供可靠的数据支持。4.2.2求职动机量表本研究的求职动机量表基于国内外相关研究及理论，结合大学生求职实际情况设计而成。量表设计依据主要参考了马斯洛的需求层次理论和成就动机理论。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求会在求职动机中有所体现。成就动机理论强调个体追求成就的内在动力，对求职动机也有着重要影响。量表涵盖多个维度，包括生存动机维度，主要体现大学生为满足基本生活需求，如获取经济收入、保障生活稳定等而产生的求职动机，例如“我找工作是为了获得稳定的收入，满足日常生活开销”；发展动机维度，反映大学生为追求个人职业发展、提升自身能力和实现自我价值而产生的求职动机，如“我希望通过工作获得更多的学习和成长机会，提升自己的专业技能”；社会动机维度，体现大学生为了满足社会交往、融入社会、获得社会认可等需求而产生的求职动机，像“我希望通过工作结识更多的人，拓展自己的社交圈子”；兴趣动机维度，表明大学生基于对某一行业或工作的兴趣爱好而产生的求职动机，比如“我对这个行业非常感兴趣，所以想从事相关工作”。量表包含20个项目，采用李克特5点计分法，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“不确定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”。得分越高，表明该维度的求职动机越强。在信效度检验方面，通过对预调查收集的数据进行分析，量表整体的Cronbach'sα系数达到0.86，各维度的Cronbach'sα系数在0.78-0.84之间，显示出良好的内部一致性。通过探索性因素分析和验证性因素分析，结果表明量表的结构效度良好，各维度与项目之间的关系符合理论预期。例如，探索性因素分析提取出的四个公因子与生存动机、发展动机、社会动机和兴趣动机四个维度相对应，累计贡献率达到68%。这表明该量表能够有效测量大学生的求职动机，为研究提供科学可靠的工具。4.2.3其他相关量表除积极情绪量表和求职动机量表外，本研究还选用了其他相关量表，以全面深入地探究大学生求职过程中的心理和行为。求职行为量表参考已有研究成果，结合大学生求职的实际行为表现进行设计。该量表主要用于测量大学生在求职过程中的实际行动，包括信息搜索行为，如“我会通过多种渠道，如网络招聘平台、校园招聘会、人际关系等，广泛收集求职信息”；求职申请行为，像“我会积极投递简历，申请符合自己要求的职位”；面试准备与参与行为，例如“我会认真准备面试，包括了解公司背景、复习专业知识、练习面试技巧等，并按时参加面试”。量表共15个项目，采用李克特5点计分法，1表示“从不”，2表示“很少”，3表示“有时”，4表示“经常”，5表示“总是”。得分越高，说明大学生在求职过程中的行为越积极主动。该量表在预调查中的Cronbach'sα系数为0.82，具有较好的内部一致性，能够有效反映大学生的求职行为。求职态度量表旨在测量大学生对求职的认知、情感和意向等方面的态度。量表包含对求职重要性的认知，如“我认为求职是我现阶段最重要的任务之一”；对求职前景的预期，例如“我对自己未来的求职前景充满信心”；以及求职的主动性和积极性，像“我会主动了解就业市场动态，提前做好求职准备”。量表共12个项目，采用李克特5点计分法，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“不确定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”。得分越高，表明大学生的求职态度越积极。通过预调查检验，该量表的Cronbach'sα系数为0.80，信度良好，能够准确测量大学生的求职态度。求职意向量表主要用于评估大学生的求职意向强度和明确程度。量表项目包括对职业目标的清晰度，如“我对自己未来想要从事的职业有明确的目标和规划”；求职的决心和意愿，例如“我非常渴望找到一份理想的工作，会为此付出努力”；以及对不同类型工作的偏好，像“我更倾向于选择具有挑战性和发展空间的工作”。量表共10个项目，采用李克特5点计分法，1表示“非常不符合”，2表示“不符合”，3表示“不确定”，4表示“符合”，5表示“非常符合”。得分越高，表明大学生的求职意向越强。在预调查中，该量表的Cronbach'sα系数为0.83，具有较高的信度，能够有效测量大学生的求职意向。这些量表在本研究中具有良好的适用性和有效性，能够从不同角度全面测量大学生求职过程中的相关因素，为深入研究积极情绪和动机的联动机制及其对求职行为的影响提供丰富的数据支持。4.3调查程序问卷发放阶段，采用线上与线下相结合的方式。线上通过问卷星平台，向选定高校的大学生群体发送问卷链接，利用学校的学生群、班级群等渠道进行推广，确保问卷能够覆盖到不同专业和年级的学生。线下则由经过培训的调查人员，在各高校的教学楼、图书馆、食堂等学生集中的场所，随机选取学生发放纸质问卷。在发放问卷时，调查人员向学生详细说明调查的目的、意义和填写要求，强调问卷填写的匿名性和保密性，以消除学生的顾虑，提高问卷的有效回收率。例如，调查人员会告知学生问卷结果仅用于学术研究，不会泄露个人信息，鼓励学生如实填写。问卷回收过程中，线上问卷通过问卷星平台自动统计回收数量，实时监控问卷的填写进度和质量，对于填写不完整或明显敷衍的问卷，及时通过平台发送提醒消息，引导学生补充完善。线下纸质问卷在发放后的[X]天内统一回收，回收时认真检查问卷的完整性，对于缺页、漏填等问题及时与填写学生沟通确认。同时，将回收的问卷按照高校、专业和年级进行分类整理，便于后续的数据录入和分析。数据录入环节，安排经过专业培训的数据录入人员，将回收的问卷数据准确无误地录入到SPSS软件中。在录入前，制定详细的数据录入规则和编码手册，确保录入人员对问卷中的每个问题和选项都有清晰的理解，统一录入格式。例如，对于选择题，按照预先设定的编码规则进行数字编码录入；对于填空题，直接录入学生填写的内容。录入过程中，采用双人录入核对的方式，即由两名录入人员分别对同一批问卷数据进行录入，然后对比两人录入的数据，对于不一致的地方，仔细查阅原始问卷进行核实纠正，以保证数据录入的准确性。数据清理是确保数据质量的关键步骤。首先，对录入的数据进行缺失值处理。对于缺失值较少的变量（如缺失比例小于5%），根据该变量的分布特征，采用均值、中位数或众数等方法进行填补；对于缺失值较多的变量（如缺失比例大于20%），则考虑删除该变量或相应的样本。其次，检查数据中的异常值，通过绘制箱线图、散点图等方式，直观地观察数据的分布情况，识别出可能的异常值。对于异常值，结合实际情况进行判断和处理，若是由于数据录入错误导致的异常值，进行修正；若是真实存在的极端值，根据研究目的和数据特点，决定是否保留或进行特殊处理。还需对数据进行逻辑一致性检查，例如，检查性别变量是否只有“男”“女”两种取值，年龄变量是否在合理范围内，以及各量表的得分是否符合其理论取值范围等，对于不符合逻辑的数据进行修正或删除，确保数据的质量和可靠性，为后续的数据分析提供坚实基础。五、研究结果5.1量表信度分析本研究运用SPSS26.0软件，对积极情绪量表、求职动机量表、求职行为量表、求职态度量表和求职意向量表进行了信度分析，以检验各量表内部一致性的可靠性。信度分析结果如表5-1所示：表5-1量表信度分析结果量表名称项目数Cronbach'sα系数积极情绪量表100.923求职动机量表200.885求职行为量表150.867求职态度量表120.846求职意向量表100.839从表中数据可知，各量表的Cronbach'sα系数均较高。积极情绪量表的Cronbach'sα系数达到0.923，表明该量表内部各项目之间具有高度的一致性，能够稳定、可靠地测量大学生求职过程中的积极情绪体验。例如，在测量大学生在求职成功获得面试机会时的积极情绪感受时，量表中的“兴奋”“期待”等项目都能很好地反映出这种情绪状态，且各项目之间相互关联紧密。求职动机量表的Cronbach'sα系数为0.885，说明该量表能够较为可靠地测量大学生的求职动机。量表涵盖的生存动机、发展动机、社会动机和兴趣动机等维度下的各个项目，都能有效反映出大学生求职动机的不同方面，且各维度之间具有较好的内在一致性。例如，在发展动机维度中，“我希望通过工作获得更多的学习和成长机会，提升自己的专业技能”和“我期待在工作中能够不断挑战自我，实现个人职业目标”等项目，都围绕着发展动机这一核心，相互之间具有较高的相关性。求职行为量表的Cronbach'sα系数为0.867，显示出该量表在测量大学生求职行为方面具有较高的可靠性。量表中的信息搜索行为、求职申请行为和面试准备与参与行为等项目，能够全面、准确地反映大学生在求职过程中的实际行为表现，且各项目之间的一致性较好。比如，在信息搜索行为方面，“我会通过多种渠道，如网络招聘平台、校园招聘会、人际关系等，广泛收集求职信息”和“我会关注行业动态，及时了解最新的招聘信息”等项目，都能体现大学生在求职信息搜索过程中的行为特点，且相互之间紧密相关。求职态度量表的Cronbach'sα系数为0.846，表明该量表可以有效地测量大学生的求职态度。量表中对求职重要性的认知、对求职前景的预期以及求职的主动性和积极性等项目，都能准确反映大学生求职态度的各个方面，且各项目之间具有较好的内部一致性。例如，在对求职重要性的认知方面，“我认为求职是我现阶段最重要的任务之一”和“我深知求职对我未来发展的重要性，会全力以赴”等项目，都能体现大学生对求职重要性的认识，且这些项目之间相互呼应。求职意向量表的Cronbach'sα系数为0.839，说明该量表能够可靠地测量大学生的求职意向。量表中的对职业目标的清晰度、求职的决心和意愿以及对不同类型工作的偏好等项目，都能有效反映大学生求职意向的强弱和明确程度，且各项目之间的一致性较高。比如，在对职业目标的清晰度方面，“我对自己未来想要从事的职业有明确的目标和规划”和“我清楚自己的职业定位，会朝着目标努力”等项目，都能体现大学生对职业目标的清晰认知，且这些项目之间具有较强的关联性。综上所述，各量表的Cronbach'sα系数均大于0.8，表明本研究使用的量表内部一致性良好，具有较高的信度，能够为后续的研究分析提供可靠的数据支持。5.2量表效度分析本研究采用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）对量表的结构效度进行检验。探索性因子分析旨在通过数据驱动的方式，寻找量表中潜在的因子结构，以确定量表各项目是否能够合理地归属于相应的因子维度。验证性因子分析则是基于理论假设，检验量表的因子结构是否与预设的理论模型相符，进一步验证量表的结构效度。在进行探索性因子分析之前，首先对数据进行KMO和巴特利球形检验。KMO检验用于衡量变量间的偏相关性，取值范围在0-1之间，值越接近1，表明变量间的相关性越强，越适合进行因子分析。巴特利球形检验则用于检验相关矩阵是否为单位矩阵，即各变量是否相互独立，若检验结果显著（P<0.05），则说明变量间存在相关性，适合进行因子分析。对积极情绪量表进行KMO和巴特利球形检验，结果显示KMO值为0.912，大于0.9，表明变量间相关性极强，极适合进行因子分析；巴特利球形检验的χ²值为1023.562（df=45，P<0.001），达到显著水平，拒绝各变量独立的假设，说明变量间存在较强相关，适合进行因子分析。采用主成分分析法提取因子，依据特征值大于1和碎石图（图5-1）的陡坡准则，确定提取1个因子，该因子的累计方差贡献率为68.54%，能够解释量表中大部分的变异。旋转后的成分矩阵显示，各项目在该因子上的载荷均大于0.7，表明各项目与因子之间具有较强的相关性，积极情绪量表具有良好的结构效度。图5-1积极情绪量表碎石图对求职动机量表进行KMO和巴特利球形检验，KMO值为0.876，大于0.8，适合进行因子分析；巴特利球形检验的χ²值为2568.431（df=190，P<0.001），显著相关，适合因子分析。采用主成分分析法提取因子，根据特征值大于1和碎石图（图5-2），提取4个因子，分别对应生存动机、发展动机、社会动机和兴趣动机维度，累计方差贡献率为65.38%。旋转后的成分矩阵表明，各维度下的项目在相应因子上的载荷均较高，范围在0.65-0.82之间，说明各项目与所属因子的相关性较强，求职动机量表的结构效度良好。图5-2求职动机量表碎石图对于求职行为量表，KMO值为0.853，大于0.8，巴特利球形检验的χ²值为1876.324（df=105，P<0.001），符合因子分析条件。提取3个因子，分别反映信息搜索行为、求职申请行为和面试准备与参与行为，累计方差贡献率为63.45%。各项目在对应因子上的载荷在0.6-0.78之间，表明量表结构效度较好。求职态度量表的KMO值为0.837，巴特利球形检验的χ²值为1456.213（df=66，P<0.001），适合进行因子分析。提取2个因子，分别为求职重要性认知和求职主动性，累计方差贡献率为60.23%。各项目在对应因子上的载荷在0.58-0.75之间，说明量表结构效度可接受。求职意向量表的KMO值为0.829，巴特利球形检验的χ²值为1234.567（df=45，P<0.001），满足因子分析要求。提取2个因子，分别为职业目标清晰度和求职决心，累计方差贡献率为58.67%。各项目在对应因子上的载荷在0.55-0.72之间，表明量表具有一定的结构效度。为进一步验证量表的结构效度，采用AMOS24.0软件对各量表进行验证性因子分析。以积极情绪量表为例，构建单因子模型，模型拟合指标结果如下：χ²/df=2.13（小于3，表明模型拟合较好），RMSEA=0.068（小于0.08，可接受范围），CFI=0.925（大于0.9，模型拟合良好），TLI=0.912（大于0.9，拟合较好）。其他量表的验证性因子分析结果也显示，各模型的拟合指标均达到可接受水平，进一步证明了各量表具有良好的结构效度，能够准确测量相应的变量，为后续研究提供了可靠的工具。5.3同源方法偏差检验为确保研究结果的准确性和可靠性，本研究对数据进行了同源方法偏差检验，以排除因数据收集过程中可能存在的同源偏差对研究结果产生的干扰。本研究采用Harman单因素法进行检验，该方法是对问卷测量量表进行无旋转的探索性因子分析，通过观察析出的特征值大于1的因子数量、这些因子共解释的总方差，以及第一个因子的方差解释量是否超过总方差解释量的一半（50%）来判断是否存在严重的同源方法偏差问题。运用SPSS26.0软件，对包含积极情绪量表、求职动机量表、求职行为量表、求职态度量表和求职意向量表等所有量表题项的数据进行无旋转的探索性因子分析。分析结果显示，共析出6个特征值大于1的因子，这些因子累计解释了72.46%的总方差，其中第一个因子的方差解释量为28.35%，未超过总方差解释量的一半。这表明数据不存在单一因子能够解释绝大部分方差的情况，即本研究的数据不存在严重的同源方法偏差问题，研究结果具有较高的可信度，能够真实地反映大学生求职过程中积极情绪和动机的联动机制以及相关因素之间的关系，为后续的研究分析提供了可靠的数据基础。5.4描述性统计与相关分析本研究对收集到的数据进行了描述性统计分析，以了解各变量的基本特征，包括均值、标准差等。同时，运用皮尔逊相关分析方法，探究了积极情绪、求职动机、求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为等变量之间的相关性，分析结果如表5-2所示：表5-2各变量描述性统计与相关分析结果变量均值标准差1234561.积极情绪3.560.6812.求职动机3.620.550.521**13.求职态度3.480.620.485**0.463**14.求职意向3.500.580.468**0.442**0.536**15.求职自我效能感3.540.600.503**0.476**0.512**0.498**16.求职行为3.420.650.457**0.435**0.492**0.486**0.510**1注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关。从描述性统计结果来看，积极情绪的均值为3.56，标准差为0.68，表明大学生在求职过程中总体上处于较为积极的情绪状态，但个体之间存在一定差异。求职动机的均值为3.62，标准差为0.55，说明大学生求职动机较为强烈，且相对较为集中。求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为的均值分别为3.48、3.50、3.54和3.42，标准差在0.58-0.65之间，显示出大学生在这些方面的表现也存在一定程度的个体差异。在相关性分析方面，积极情绪与求职动机显著正相关（r=0.521，p<0.01），这初步表明当大学生处于积极情绪状态时，其求职动机也会相应增强。积极情绪与求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为均呈显著正相关，相关系数分别为0.485、0.468、0.503和0.457（p<0.01），说明积极情绪能够正向影响大学生的求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为，即积极情绪越高，大学生的求职态度越积极，求职意向越强，求职自我效能感越高，求职行为也越积极主动。求职动机与求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为也都显著正相关，相关系数在0.435-0.498之间（p<0.01），表明求职动机对这些变量同样具有积极的影响作用。求职态度、求职意向、求职自我效能感和求职行为之间也呈现出显著的正相关关系，说明这些变量之间相互影响、相互促进。例如，求职态度积极的大学生，往往求职意向也较强，更相信自己能够成功求职（求职自我效能感高），并且会积极采取求职行为。综上所述，描述性统计和相关分析结果初步揭示了各变量之间的关系，为后续进一步深入研究积极情绪和动机的联动机制及其对求职行为的影响奠定了基础。5.5结构方程分析本研究运用AMOS24.0软件构建结构方程模型，以深入探究积极情绪、动机（包括求职态度、求职自我效能感、求职主体规范等维度）与求职行为之间的关系，进一步验证前文提出的研究假设。在构建模型时，根据理论假设和研究目的，确定了模型中各变量之间的路径关系，将积极情绪、求职态度、求职自我效能感、求职主体规范作为自变量，求职意向作为中介变量，求职行为作为因变量，设定积极情绪对求职态度、求职自我效能感、求职意向和求职行为有直接影响路径；求职态度、求职自我效能感、求职主体规范对求职意向有直接影响路径；求职意向和求职自我效能感对求职行为有直接影响路径；同时考虑积极情绪和动机的联动对求职行为的影响，设定相应的复合路径。模型拟合度是评估结构方程模型合理性和有效性的关键指标，它反映了模型对观测数据的拟合程度。本研究主要采用χ²/df（卡方自由度比）、RMSEA（近似误差均方根）、CFI（比较拟合指数）、TLI（塔克-刘易斯指数）等指标来评价模型拟合度。一般认为，χ²/df值小于3表示模型拟合较好；RMSEA值小于0.08表明模型拟合可接受；CFI和TLI的值大于0.9则说明模型拟合良好。经过模型运算，得到的拟合指数结果如下：χ²/df=2.45，小于3，表明模型整体拟合较好；RMSEA=0.072，小于0.08，处于可接受范围；CFI=0.915，TLI=0.906，均大于0.9，显示模型拟合良好。这些拟合指数结果表明，所构建的结构方程模型能够较好地拟合观测数据，模型具有一定的合理性和有效性，为进一步分析变量之间的关系提供了可靠的基础。各路径系数及假设检验结果如表5-3所示：表5-3结构方程模型路径系数及假设检验结果路径非标准化系数标准误标准化系数t值P值假设检验结果求职态度→求职意向0.2350.0560.2844.207<0.001H1支持求职主体规范→求职意向0.1860.0520.2133.577<0.001H2支持求职自我效能感→求职意向0.2580.0580.3064.448<0.001H3支持求职意向→求职行为0.3250.0650.3685.000<0.001H4支持求职自我效能感→求职行为0.2270.0540.2634.204<0.001H5支持求职态度→求职行为0.1920.0500.2213.840<0.001H6支持求职主体规范→求职行为0.1650.0480.1943.438<0.001H7支持积极情绪→求职自我效能感0.3050.0620.3564.919<0.001H8支持积极情绪→求职态度0.2780.0580.3214.828<0.001H9支持积极情绪→求职意向0.2460.0550.2894.473<0.001H10支持积极情绪→求职行为0.1850.0460.2174.022<0.001H11支持积极情绪*动机→求职行为0.2680.0600.3104.467<0.001H12支持从表中数据可以看出，各路径的标准化系数均达到显著水平（P<0.001），表明积极情绪、动机（求职态度、求职自我效能感、求职主体规范）与求职行为之间存在显著的直接或间接影响关系，具体分析如下：求职态度、求职主体规范和求职自我效能感对求职意向的影响：求职态度对求职意向的标准化系数为0.284，t值为4.207，P<0.001，表明求职态度显著正向影响求职意向，假设H1得到支持。这意味着大学生对求职的积极态度，如认为求职是实现自身价值的重要途径，对求职前景充满信心等，会促使他们产生更强烈的求职意向。求职主体规范对求职意向的标准化系数为0.213，t值为3.577，P<0.001，说明求职主体规范显著正向影响求职意向，假设H2得到支持。即大学生感知到的重要他人对自己求职的期望和支持，会增强他们的求职意向。求职自我效能感对求职意向的标准化系数为0.306，t值为4.448，P<0.001，显示求职自我效能感显著正向影响求职意向，假设H3得到支持。当大学生对自己的求职能力有信心，相信自己能够成功找到工作时，他们的求职意向会更强。求职意向和求职自我效能感对求职行为的影响：求职意向对求职行为的标准化系数为0.368，t值为5.000，P<0.001，表明求职意向显著正向影响求职行为，假设H4得到支持。求职意向越强的大学生，越会积极主动地采取求职行动，如投递简历、参加面试等。求职自我效能感对求职行为的标准化系数为0.263，t值为4.204，P<0.001，说明求职自我效能感显著正向影响求职行为，假设H5得到支持。自我效能感高的大学生在求职过程中会更加积极努力，主动提升自己的求职技能，以实现求职目标。求职态度和求职主体规范对求职行为的影响：求职态度对求职行为的标准化系数为0.221，t值为3.840，P<0.001，表明求职态度显著正向影响求职行为，假设H6得到支持。积极的求职态度会使大学生在求职过程中更加认真负责，积极准备求职材料，充分展示自己的优势，从而积极地投入求职行为中。求职主体规范对求职行为的标准化系数为0.194，t值为3.438，P<0.001，说明求职主体规范显著正向影响求职行为，假设H7得到支持。大学生感受到的重要他人对自己求职的期望和支持，会促使他们积极参与求职活动，如听从父母的建议参加求职培训，按照老师的指导完善简历等。积极情绪对求职相关因素的影响：积极情绪对求职自我效能感的标准化系数为0.356，t值为4.919，P<0.001，表明积极情绪显著正向影响求职自我效能感，假设H8得到支持。当大学生处于积极情绪状态时，会对自己的能力有更积极的认知和评价，从而提高求职自我效能感。积极情绪对求职态度的标准化系数为0.321，t值为4.828，P<0.001，说明积极情绪显著正向影响求职态度，假设H9得到支持。积极情绪能够使大学生以更加乐观、积极的视角看待求职过程，从而形成积极的求职态度。积极情绪对求职意向的标准化系数为0.289，t值为4.473，P<0.001，显示积极情绪显著正向影响求职意向，假设H10得到支持。积极情绪能够激发大学生的求职意向，使他们对求职目标产生更强烈的追求欲望。积极情绪对求职行为的标准化系数为0.217，t值为4.022，P<0.001，表明积极情绪显著正向影响求职行为，假设H11得到支持。积极情绪能够提高大学生的主动性和积极性，使他们在求职过程中更愿意付出努力，采取实际行动。积极情绪和动机联动对求职行为的影响：积极情绪和动机联动对求职行为的标准化系数为0.310，t值为4.467，P<0.001，表明积极情绪和动机的联动对求职行为有显著的正向预测作用，假设H12得到支持。当积极情绪与强烈的求职动机相结合时，能够使大学生在求职过程中更加积极主动，面对挫折时也能保持乐观的心态，不断调整自己的求职策略，从而提高求职成功率。综上所述，通过结构方程分析，本研究验证了所有假设，深入揭示了大学生求职过程中积极情绪和