劳动合同解除与争议处理案例汇编

一、协商解除劳动合同纠纷案例案例1：口头约定的“N+1”补偿争议案情简介：2023年，某科技公司因业务调整与员工李某协商解除劳动合同。公司HR口头承诺支付“N+1”个月工资作为补偿（N为李某工作年限），并要求李某次日办理离职。李某办理离职后，公司仅支付了N个月工资，称“N+1”为HR个人承诺，无公司书面授权。李某遂申请劳动仲裁，要求公司补足差额。争议焦点：双方口头约定的“N+1”补偿是否对公司具有约束力？处理结果：仲裁庭审理时，李某提交了与HR的微信聊天记录（显示HR明确承诺“N+1”补偿）及离职交接单（注明“协商解除，补偿事宜按约定执行”）。仲裁庭认为，虽无书面协议，但聊天记录与交接单可相互印证，公司应按约定支付差额。法律分析：根据《劳动合同法》第36条，协商解除需双方自愿达成一致，补偿金额可由双方约定，但约定内容需有证据支撑（如书面协议、聊天记录、邮件等）。实务中，建议企业与员工签订书面《解除协议》，明确补偿金额、支付时间等；员工也应留存沟通记录，确保权益可证。二、过失性辞退纠纷案例案例2：“严重违反规章制度”的认定边界案情简介：某零售公司《员工手册》规定：“年度累计迟到10次，或单次旷工2天，视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。”员工王某因通勤地铁故障，2023年累计迟到9次（其中1次因突发急性肠胃炎请假未获批，次日迟到）。公司以“累计迟到接近10次，且存在旷工嫌疑”为由解除劳动合同。王某主张突发疾病的迟到不应计入，且未达到“10次”的解除标准，申请仲裁。争议焦点：公司规章制度的适用是否合理？王某的特殊情况是否影响解除的合法性？处理结果：法院审理认为，公司《员工手册》的解除条款需严格适用。王某的9次迟到中，1次因突发疾病且有医院诊断证明，应属“非因本人主观过错”的迟到，不应计入累计；剩余8次迟到未达到“10次”的解除标准。且公司未举证王某存在“旷工嫌疑”的事实，因此解除行为违法，需支付赔偿金。法律分析：依据《劳动合同法》第39条，“严重违反规章制度”的认定需满足制度合法（民主程序+公示告知）、行为严重、证据充分三个要件。实务中，企业应注意：①规章制度的解除条款需明确、量化（如“迟到10次”而非“多次迟到”）；②对员工的特殊情况（如突发疾病、不可抗力）应综合考量，避免机械适用制度；③解除前需固定证据（如考勤记录、沟通记录），确保程序合法。三、无过失性辞退纠纷案例案例3：医疗期满后调岗的合理性争议案情简介：员工张某（某制造企业技术岗）因工伤医疗期满后，无法从事原岗位高强度作业。公司将其调至行政岗，工资由8000元降至5000元，且工作内容与技术无关。张某以“调岗不合理、工资降幅过大”为由拒绝到岗，公司遂以“无过失性辞退”（《劳动合同法》第40条第1项）解除劳动合同，支付N个月工资作为补偿。张某申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。争议焦点：公司的调岗行为是否合理？无过失性辞退的程序是否合法？处理结果：仲裁庭认为，调岗应遵循“合理性原则”：①调岗需与员工的身体状况、工作能力相适应（张某工伤后无法从事技术岗，行政岗劳动强度低，此点合理）；②工资调整需合理（降幅达37.5%，超出合理范围，且无证据证明行政岗薪资普遍低于技术岗）；③调岗应书面告知并协商。公司未就工资调整与张某协商，且降幅不合理，因此调岗行为违法，解除劳动合同的依据不成立，需支付2N赔偿金。法律分析：根据《劳动合同法》第40条，医疗期满后“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的，用人单位可解除劳动合同，但需满足调岗合理、提前30天通知或支付代通知金、支付经济补偿三个条件。实务中，调岗的“合理性”需从岗位关联性、工资待遇、工作地点、员工能力匹配度等方面判断，企业应与员工充分协商并留存书面记录，避免因调岗不当被认定为违法解除。四、经济性裁员纠纷案例案例4：经营困难裁员的法定程序缺失案情简介：2024年，某餐饮集团因疫情后客流量未恢复，决定裁员35人（员工总数150人）。公司未召开职工代表大会或全体职工大会说明情况，也未向劳动行政部门报告裁员方案，直接向员工发送解除通知，称“经营困难，依法裁员”，并按N+1标准支付补偿。部分员工认为程序违法，申请仲裁要求恢复劳动关系。争议焦点：公司的经济性裁员是否履行了法定程序？处理结果：法院审理认为，根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员（20人以上或占比10%以上）需履行“说明情况→听取意见→报行政部门”的法定程序。公司未召开职工大会、未向劳动行政部门报告，程序严重违法，裁员行为无效，需恢复与员工的劳动关系（或支付2N赔偿金，员工可选择）。法律分析：经济性裁员的适用条件为“破产重整、经营困难、转产/重大技术革新、客观情况重大变化”，且需履行严格的民主程序和行政报告程序。实务中，企业应注意：①提前30天向工会或全体职工说明裁员理由、方案；②听取工会/职工的意见后，将方案向劳动行政部门报告；③优先留用“老员工、无固定期限合同、家庭困难员工”；④依法支付经济补偿（N）。程序违法将导致裁员行为无效，企业需承担赔偿责任。五、违法解除劳动合同纠纷案例案例5：绩效不达标解除的证据缺陷案情简介：某互联网公司以“员工赵某绩效连续两个季度不达标”为由解除劳动合同，称其“未完成KPI目标，经培训后仍不能胜任”。但公司未提供：①经民主程序制定的绩效制度；②赵某签字确认的绩效目标；③培训或调岗的书面记录。赵某主张公司无合法依据解除，申请仲裁要求支付2N赔偿金。争议焦点：公司以“不能胜任工作”解除劳动合同的证据是否充分？处理结果：仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第40条，“不能胜任工作”的解除需满足绩效制度合法、目标明确且员工确认、培训/调岗程序、提前通知或代通知金等条件。公司未举证绩效制度的民主程序、绩效目标的确认、培训/调岗的行为，因此解除行为违法，需支付2N赔偿金。法律分析：违法解除的核心是“解除理由无法律依据或程序违法”。实务中，企业以“不能胜任工作”解除时，需注意：①绩效制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商，并公示告知；②绩效目标需具体、可量化，且由员工签字确认；③员工不胜任后，需先培训或调岗，仍不胜任方可解除；④解除前需提前30天通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N）。缺乏任何环节的证据，都可能被认定为违法解除。实务建议（一）企业合规操作要点1.制度制定：规章制度需经民主程序（职代会/全体职工讨论）、公示告知（员工手册签收、培训记录），内容合法合理（避免“一刀切”条款）。2.解除程序：无论何种解除类型，均需固定证据（考勤、绩效、沟通记录等）、履行告知义务（工会、员工）、书面送达解除通知。3.补偿支付：协商解除的补偿可约定，但需书面确认；法定解除（如过失性辞退外的类型）需依法支付经济补偿（N或N+1）；违法解除需支付赔偿金（2N）。（二）员工维权指引1.证据留存：保存劳动合同、工资条、考勤记录、解除通知、沟通记录（微信、邮件）等，确保证据链完整。2.维权途径：优先与企业协商；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（时效1年）；对仲裁结果不服可向法院起诉。3.赔偿计算：经济补偿（N）=工作年限×月工资（前12个月平均，含奖金、补贴）；赔偿