【上海众淼网络科技有限公司人员招聘工作现状、问题及对策研究8200字】

关键词：招聘；招聘管理；人力资源 1 1 1 2二、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的现状分析 3 3 3 42.内部招聘 4(三)招聘满意度情况调查 5三、公司员工招聘存在的问题 7(一)招聘录用缺乏长远规划 7(二)甄选环节不够全面 7(三)缺乏招聘评估反馈制度 8四、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的对策与建议 8(一)制定科学合理的用人规划 8(二)重视甄选环节针对性与灵活性 9(三)建立健全招聘评估反馈制度 9 11引言也受到了社会各界的重视，而人才招聘作为人力资源管理工作当中重要组成部一、相关概述2发展要求的人的程序。我国学者廖泉文先生还强调指出：所谓招聘是指企业为获得适合自己的人才而对人力资源所做的计划，披露，选择招聘信息等等。中外科学家在招聘问题上基本上是一致的，都把招聘界定为把人才引入企业的通道或程序。依据所学理论与实际知识，作者把招聘简单地理解成是主体为了达到或者完成组织的目标或者任务，所从事的有利于得到适合自己的人的一整套活动。招聘管理在人力资源管理中属于六个模块。,就书面的意思理解就是“招人”,是一个组织获得人力资源的途径，是组织战略目标与发展方向得以实现的工具。按照企业规定岗位基本条件，招聘对应的是岗位分配、适用于企业人员全过程使用，能够满足企业当前和未来的人力发展需求。狭义的招聘是指通过对人力资源的规划和预期，满足公司当前和未来对人的发展需求，以实现战略发展目标的整个过程。广义上，招聘是指组织内部各种人力资源计划的总称。整个招聘过程包括招聘需求的提出、渠道的比较和选择、信息的对外发布、简历的选择、面试、录用、入职、试用、转正等。一般来说，招聘人员是团队成员的人力资源相关管理部门，这也可以通过组织的外部人力资源代理来实现。每个组织或单位都是独立的个体。实际情况不同，岗位要求也不同。因此，应结合各组织和职能的现状，因地制宜地制定招聘方法，以找到符合组织要求的人才。综上所述，招聘就是通过整个招聘管理过程实现人力资源的合理优化配置，其基本目标是为组织提供适合招聘职能的人员。(二)员工招聘体系在实际工作中招聘工作的过程主要有以下几个方面：(1)人力资源规划等。企业战略规划决定了人力资源规划，形成了各人力资源模块工作的基础。(2)招聘计划等。招聘计划是人员规划的一部分，包括招聘预算等、决定征聘直接负责人、计划征聘人员的人数和结构以及征聘标准、不同类型人员的招聘渠道和途径等。(3)招聘的执行。也就是通过招聘需求分析，明确职位的人才画像，通过发布招聘广告招揽应聘者等步骤。尤其应注意招聘需求的分析，也就是要建立招聘标准，保证招聘工作的顺利完成。(4)在招聘选拔中。即企业以岗位能力为尺度，运用心理学，管理学等学科，在科学的选拔方法和评价工具的帮助下，对应聘者进行全面调查，对查明和选择适当的候选人进行了客观的评价。选择主要是基于知识，技能等等要素。(3)招聘的执行。即对招聘结果进行全面评估，做出聘用与否的决定，通常结合背景研究的成果，支持决策。二、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的现状分析(一)公司概况上海众淼网络科技有限公司成立于2010年(以下简称众淼网络),注册资本500万元，业务范围包括网络技术研发和技术转让；通信设计；计算机软硬件的开发、销售；信息系统集成服务、互联网信息服务(凭许可证经营)、企业管理咨询；人力资源服务。经过十几年的发展，逐渐形成了一家具有自主研发、维护、网站推广、电子商务等特点的高速发展的互联网公司。公司种类繁多，产品产销渠道成熟，员工队伍结构复杂，主要包括导演、编导、新媒体编辑、品牌专员、营销策划、电商活动专员、管培生等。(二)公司的招聘方法负责众淼网络中技术部门、人力资源部门的招聘事项，在招聘和甄选技术人才时，技术部门负责提出要求、筛选简历等工作来筛选并提供相关信息。人力资源部的职责是报告需求和决定JD,实行招聘与薪酬评估相结合。技术部录用人员以部门负责人为主。工作流程主要有简历筛选，非固定核心框架技术初步研究、部门经理进行考核、人力资源部进行最后调研。按照薪资保密，部门经理的工资建议，经人力资源部考核薪资。人力资源部有五名员工。人力资源经理对人力资源部负总责，向总经理和集团行政总监作双向汇报。公司现拥有招聘和培训专员两名，专职承担企业各个岗位的招聘和培训任务。工作经验三年以上，资历较深；一位员工关系专员，负责员工关系工作，如入离调转，组织活动和其他企业文化工作；一个对薪酬绩效负责的人，负责绩效考核和薪酬福利；目前由于公司发展方向调整，所以需要赶紧通过招聘，补充企业的人才，并且为了保证招聘效果，招聘部门必须在短时间内快速建立起员工对新岗位的认知和态度，以提高工作效率。负责招聘工作的同事们任务繁重，无法保质保量地完成招聘工作所以，面试人员更替的频率较高。4该公司以招聘技术研发人才为主，以活跃于网络领域为主。也正因为如此，网络招聘成为科技公司对外招聘的主要渠道。以保障人才供给，企业以校园招聘为主，获得了一大批初级人才，通过培训，向中高级人才发展，且长随前程无忧、智联招聘维持协作，填补临时工的空缺。以往，企业并不存在缺乏人才招聘的问题，自然不需要一直和猎头公司进行合作。内部推荐也是企业对外招聘的重要方式，主要由人力资源部发起，1000元，3000元，5000元推荐奖金根据不同功能进行设置，以调动内部员工推荐外部候选人入职的积极性。招聘团队按月公布紧缺招聘职位岗位情况，接受员工的推荐，及在招聘人员成功转成正式员工后，开展推荐发布工作。通过学校与公司合作方式，将优秀毕业生和应届本科毕业生送到相关院校学习深造，并为其提供实习机会。企业也可以进入高校宣传，然后进行现场招聘简历的筛选和面试，筛选出合适的实习生进行入职培训，来获得更多的人才储备。内部招聘不仅为企业招聘提供了一种渠道，更重要的是员工对职业方向的重新定位，获得职业发展的首要途径。内部招聘的员工对业务运作了如指掌，对公司文化的认同感和对低成本的适应能力。因此，越来越多的企业把内部招聘作为吸引优秀人才的重要手段之一。启动内部招聘，由人力资源和需求部门在具体分析需要的岗位和以往工作绩效的基础上，对其进行经验甄别、试用期和其他筛选适当的候选人，并历经挑选，试用，评审三部则完成职位转换或者职位晋升。随着组织规模扩大，公司对人才要求越来越高，招聘流程也随之不断变化，并逐步走向制度化和规范化，对人才的要求越来越高，而外部招聘已成为一种趋势。对内部员工而言，是职业转型发展的重要途径。按照技术人员年度招聘渠道分析表(表3-1),企业招聘渠道以网络招聘和校园招聘为主、内部推荐和其他外部招聘，并且网络招聘渠道仅采用传统招聘网站前程无忧、智联招聘等。在软件公司中经常使用传统招聘渠道。众淼网络经过转型也步入了新兴产业，市场需要的人才是匮乏的，人才入口俨然已经成为了招聘工作的瓶颈。5占比网络招聘内部推荐6内部转岗2问卷的调查对象被确定为招聘人员和新员工。第一类是涉及招聘的人员，包括行政和人力资源、用人部门和面试者。这些人员曾多次参加过招聘，熟悉招聘的各个方面，必须对招聘管理体系有透彻的了解并能够做出有效的评价；第二类是近三年内加入公司的员工，他们是招聘活动的主体，必须对众淼网络的招聘管理有自己的看法。岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下2至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下005年及以上6年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下432财务管理岗入职1年及以下121营销策划岗入职1年及以下1632岗位类别众淼网络的调查数据显示，73%的调查对象认为众淼网络一般或不象认为招聘评价相对合理或合理。27%的调查对象认为整体招聘工作相对满意或满意。具体如3所示。非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性招聘通知标准化招聘渠道面试小组分工及权限众淼网络年龄问卷数据显示，68%的调查对象在应聘职位时通过招聘网站和校园招聘渠道了解招聘信息；58%的调查对象认为公司发布的招聘信息一般或不认为面试方案一般或相对不合理，63%的调查对象认为面试官一般或相对不专业。84%的调查对象认为招聘方式一般或相对简单。58%的调查对象认为招聘过满意，但是，74%的被调查者表示招聘跟踪工作通常或者不紧密。详见表3.5。非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度7面试官专业度入职跟踪三、公司员工招聘存在的问题众淼网络招聘在规划上没有做好未来的考虑。企业所需的销售人员一般多是流动频繁、易招聘的人员。众淼网络一直在销售人员不足的情况下招募新人。尽管销售人员也能被录用，但这样会耗费大量的资源，使员工无法进入合格的企业。在实际工作中，这一切都源于没有人员规划做依据。如企业招聘人员无法全面达到岗位要求，或者对岗位职责认识不足，便不会有符合条件的候选人。众淼网络未充分注意到这个环节，表现为其招聘专业素质的不足，缺乏招聘意识等等，使得招聘过程和预期的人员规划出现了偏差。同时，公司对应聘人员进行职业生涯规划指导不足，使得他们缺乏必要的职业规划知识和技能，极大地影响了求职者工作热情和兴趣，导致招聘质量下降。因此，要想提高人力资源管理水平，必须加强企业内部人力资源开发力度，从源头上减少浪费现象。对于企业内部的一些特殊岗位来说，需要有更专业性的能力，对于这些职位来说，要根据其特点进行针对性培养。这个范围可以保证职位不符合雇员的特点，无法充分发挥员工价值，终于使企业难以实现绩效。入职初期应聘者没有接受过正式的训练，对于企业各部门的工作流程了解不多，难以满足用人部门的迫切需求。每月考核要求过于严苛，新入职职工绩效指标无法达到。众淼网络公司人力资源部的招聘者分析了求职者的履历，知道他们的个人信息、教育背景等资料。笔试的目的是对报考人员的基础知识和专业知识进行测试，为了快速区分申请人的知识水平。面试则是考查考生综合素质及能力的重要手段，通过面试来选拔人才。但是笔试手续不规范，应聘者被要求在旁边做题，缺少监管。对销售人员来说，众淼网络也是通过面试形式，让求职者了解维修推广方法。8四、上海众淼网络科技有限公司人员招聘的对策与建议9作人员，并且通过大学与企业合作，招收应届毕业生。众淼网络公开企业文化，研讨，季度大调整。每6个月对下一年度人力资源战略进行一次总结，以期对今在我国进一步和世界贸易接轨的国际竞争下，拥有高素质的人才意味着获得核心竞争力，人力资源对于企业来说越来越具有重要意义。对企业人力资源招聘进行研究，是不断加入企业高素质人才队伍，为企业可持续发展带来动力的实际命题，企业人才资本的提升，提升了整个企业的核心竞争力和发展战略的完善，促进企业的稳定发展。本文选取众淼网络进行研究。通过以上分析剖析目前众淼网络招聘工作中存在的几个问题。尽管该企业在行业内享有盛誉，表现突出，但是招聘现状却不容乐观。本文结合公司的实际情况，对企业招聘工作中存在的若干问题进行了调研，并给出解决方案，对众淼网络公司具有现实的指导意义，有助于企业增强竞争力。通过增强招聘效果，提高了企业吸引人才的能力，给众淼网络输送了优秀人才，推动公司发展。参考文献[3]王志敏，杨涛.PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用[J].现代医[5]武彤.大数据时代下企业人力资源招聘体系的构建一一基于胜任力模型视角[J].中国商[6]吴孝健，寇卫豪.基于HRBP管理模式下的招聘体系优化一—以X公司为例[J].中国人力资[7]郑志强.招聘甄选策略研究一—基于雇员接触点和岗位胜任力[J].华东交通大学学[8]张嘉佳.HRBP模式对企业绩效的影响研究[D].南昌大学，2019.[10]ChristensenT