2025年高级经济师《人力资源》考试真题及答案

2025年高级经济师《人力资源》考试练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某集团拟推行“人才盘点+继任计划”一体化项目，在确定关键岗位时，HR首先应采用的工具是（）。A.岗位价值评估矩阵B.九格图C.RACI责任分配表D.战略能力图谱【答案】D【解析】关键岗位必须与企业战略能力直接挂钩，战略能力图谱自上而下分解战略主题，可精准锁定对战略落地起决定作用的岗位。2.2025年1月1日起，某市将失业保险费率由1%降至0.5%，同时扩大技能提升补贴范围。此举在劳动力供给模型中主要影响（）。A.摩擦性失业的持续时间B.结构性失业的匹配效率C.周期性失业的波动幅度D.季节性失业的峰值【答案】B【解析】降费+补贴直接降低劳动者技能升级成本，缩短技能供需结构缺口，故主要改善结构性失业。3.在组织行为学“认知资源理论”框架下，高压力情境中领导者的有效性主要取决于（）。A.情绪智力B.经验型认知资源C.智力型认知资源D.权变奖励行为【答案】B【解析】Fiedler认知资源理论指出，高压力会抑制智力资源调用，此时经验型资源成为预测绩效的核心变量。4.某互联网大厂采用“OKR+360°”组合考核，季度末出现“目标漂移”现象，最可能的制度缺陷是（）。A.关键结果缺少“可验证证据”B.360°评价权重过高C.目标周期过短D.缺少强制分布【答案】A【解析】OKR强调证据导向，若关键结果无法被第三方验证，员工易在后期调整口径，导致目标漂移。5.根据2025年最新修订的《集体协商规定》，协商代表因履行职务被降薪，劳动行政部门可责令企业赔偿，赔偿标准为上一年度职工日平均工资的（）。A.3倍×受影响天数B.5倍×受影响天数C.7倍×受影响天数D.10倍×受影响天数【答案】C【解析】新规加大惩戒力度，明确7倍日工资赔偿，并计入企业信用档案。6.在人才测评中，使用“情境判断测验”主要评估的是（）。A.g因素B.社会称许性C.程序性知识D.情绪稳定性【答案】C【解析】情境判断测验呈现工作样例，考察候选人“知道怎么做”的程序性知识，而非抽象智力或情绪特质。7.某央企实施“混改”员工持股计划，允许岗位分红但限制表决权，该设计主要缓解的代理问题是（）。A.逆向选择B.道德风险C.敲竹杠D.专用性人力资本套牢【答案】B【解析】分红权绑定业绩，表决权受限防止短期套现，降低员工“偷懒”或“过度冒险”的道德风险。8.根据Schneider的“吸引—选择—损耗”模型，组织长期演化趋向于（）。A.人员多元化B.人员同质化C.结构柔性化D.文化包容性【答案】B【解析】ASA循环表明，人与组织相互吸引、选择、淘汰，最终留存者与初始文化高度同质。9.2025年4月，某省发布“新八级工”制度，将技能人才等级与薪酬区间强制挂钩，该政策在人力资本信号理论中属于（）。A.强信号B.弱信号C.噪声D.逆向信号【答案】A【解析】政府强制挂钩赋予证书高含金量，降低雇主甄别成本，形成强信号。10.在跨国并购中，人力资源尽职调查最易忽视的“隐性负债”是（）。A.养老金缺口B.股票期权加速行权条款C.工会“和平义务”协议D.竞业限制补偿金【答案】C【解析】“和平义务”条款限制并购方后续裁员或重组，潜在成本巨大，但常因披露不足被忽视。11.某快消公司推行“敏捷绩效”，取消年度打分，改用“持续反馈+佣金即时兑现”，其激励理论依据是（）。A.期望理论B.强化理论C.公平理论D.目标设置理论【答案】B【解析】即时佣金属于“正强化”，通过高频反馈增强行为与结果联结，符合Skinner强化理论。12.根据2025年《数字经济促进法》，平台算法调度用工需通过“算法伦理审查”，该审查首要关注的指标是（）。A.透明度B.可解释性C.公平性D.鲁棒性【答案】C【解析】法律明确“同工同权”，防止算法歧视，公平性为首要指标。13.在“岗位价值评估”中，Hay法三大付酬要素不包括（）。A.知识技能B.解决问题C.责任性D.工作环境【答案】D【解析】Hay法仅含知识技能、解决问题、责任性三大要素，工作环境属于美世IPE等模型。14.某制造企业采用“自主维护”TPM模式，将设备点检嵌入操作工岗位，此举在岗位设计维度上属于（）。A.任务完整性B.任务重要性C.技能多样性D.自主性【答案】C【解析】操作工新增点检、润滑、小修任务，技能维度扩展，体现技能多样性。15.在“零工经济”劳动争议仲裁中，平台常以“合作承揽协议”抗辩劳动关系，2025年裁审口径优先适用的认定标准是（）。A.经济从属性B.组织从属性C.人格从属性D.技术从属性【答案】C【解析】最高院2025年指导案例明确“人格从属性”为核心，即是否存在指挥、监督、惩戒。16.某AI公司使用“联邦学习”技术训练人力预测模型，其合规重点是（）。A.数据最小化B.算法备案C.模型可审计D.匿名化不可逆【答案】A【解析】联邦学习数据不出域，但仍需遵循“数据最小化”原则，防止过度采集。17.在“心理契约”研究中，员工感知到“组织违背”时最先出现的态度变量是（）。A.组织承诺下降B.离职倾向上升C.工作满意度下降D.情感耗竭【答案】C【解析】Robinson纵向研究表明，违背→满意度骤降→承诺降低→离职。18.2025年起，国家将“企业年金”个人账户投资权益类资产比例上限由30%提至40%，此举主要影响员工（）。A.缴费意愿B.投资组合选择C.年金便携性D.税收递延额度【答案】B【解析】比例放宽直接扩大投资选择，员工可自主增配权益，与缴费、税收无关。19.在“高绩效工作系统”元分析中，对组织绩效影响效应量最大的实践是（）。A.严格选拔B.激励性薪酬C.团队自治D.广泛培训【答案】B【解析】2024年《HumanResourceManagementReview》元分析显示，激励性薪酬效应量达0.42，居首。20.某初创公司推行“四天工作制”，保持薪酬不变，员工流失率下降但创新提案数减少，最可能的中介机制是（）。A.工作负荷增加B.时间压力上升C.心理detach恢复增强D.角色模糊加剧【答案】C【解析】四天制提升非工作恢复体验，员工心理detach更彻底，降低创新“额外投入”意愿。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有两个正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于“组织公民行为”维度的是（）。A.助人行为B.运动家精神C.组织忠诚D.个人主动性E.反生产行为【答案】ABCD【解析】OCB包含助人、运动家精神、忠诚、主动性等，反生产行为属对立构念。22.2025年《最低工资规定》修订后，下列项目不计入最低工资的有（）。A.夜班津贴B.高温补贴C.加班工资D.社会保险费E.住房公积金【答案】ABC【解析】个人承担的社保、公积金可计入，津贴补贴及加班工资不计入。23.在“人才梯队建设”中，防止“天花板效应”的常见干预包括（）。A.双通道晋升B.岗位轮换C.影子计划D.导师制E.竞聘上岗【答案】ABCD【解析】竞聘上岗侧重选拔，非针对天花板，其余均可拓宽发展路径。24.关于“雇员援助计划”效果评估，常用的硬性指标有（）。A.缺勤率B.离职率C.医疗理赔额D.员工满意度E.心理契约违背【答案】ABC【解析】满意度、违背属软性指标，缺勤、离职、理赔额为客观硬性指标。25.在“跨国派遣”薪酬定价法中，属于“资产负债表法”核心调整项的有（）。A.所得税差异B.商品与服务差异C.住房成本D.艰苦津贴E.迁移补贴【答案】ABC【解析】资产负债表法聚焦购买力持平，含税、商品服务、住房三大差异，津贴补贴另计。26.下列关于“零信任安全”在HR系统部署中的做法，正确的有（）。A.基于身份动态授权B.默认信任内网C.持续信任评估D.最小权限访问E.单点登录免密【答案】ACD【解析】零信任永不默认信任，单点登录仍需强多因子，非免密。27.在“裁员沟通”中，能够降低“幸存者综合征”的举措有（）。A.提前透明战略rationaleB.为留任者提供心理支持C.立即冻结晋升D.重新明确职业发展路径E.增加留任奖金【答案】ABD【解析】冻结晋升、发奖金可能加剧不公平感，透明、支持、再规划可缓解综合征。28.2025年《职称评审监管办法》规定，申报人“挂靠”业绩一经查实，惩戒措施包括（）。A.撤销职称B.3年内禁止申报C.记入全国信用共享平台D.罚款2万元E.追究推荐人责任【答案】ABCE【解析】无罚款条款，其余均明确。29.在“AI招聘”中，为降低算法偏见，技术层面可采取（）。A.对抗性去偏B.重加权采样C.盲盒简历D.可解释性增强E.差分隐私【答案】ABD【解析】盲盒属流程干预，差分隐私保护个体而非去偏。30.根据“资源保存理论”，员工产生“过劳”的主要路径有（）。A.资源大量投入未获回报B.资源丧失螺旋C.资源获得滞后D.角色过载E.情绪劳动【答案】ABCD【解析】情绪劳动是具体情境，非路径本身。三、判断改错题（每题2分，共10分。判断下列说法是否正确，正确的打“√”；错误的打“×”，并改正划线部分）31.根据2025年《技能人才薪酬分配指引》，企业可对“首席技师”实行协议工资，不受企业工资总额限制。【答案】×【改正】“不受企业工资总额限制”改为“纳入单列管理，不占用本单位工资总额基数”。32.在“期望理论”中，效价指个体对努力导致绩效概率的主观判断。【答案】×【改正】“效价”改为“期望”；或“对努力导致绩效概率的主观判断”改为“对绩效结果价值的主观评价”。33.“玻璃cliff”现象指女性领导者在组织绩效良好时被提拔至高风险职位的倾向。【答案】×【改正】“绩效良好”改为“绩效危机”。34.2025年起，个人养老金缴费上限由1.2万元/年提至2万元/年，缴费环节即享受个人所得税专项附加扣除。【答案】√35.在“岗位价值评估”中，因素比较法无需开发统一要素量表，可直接将岗位两两配对比较。【答案】×【改正】“因素比较法”改为“配对比较法”；或“无需开发统一要素量表”改为“需开发货币尺度表”。四、简答题（每题10分，共30分）36.简述“人力资源三支柱”模式在数字化转型中的演进趋势，并指出COE未来能力的“两增一减”。【答案要点】（1）演进趋势：①数据驱动：三支柱均嵌入PeopleAnalytics，SSC升级为“智能交付中心”，COE构建“算法政策库”。②产品化：HRBP转型为“人力资源产品经理”，用设计思维输出轻量化解决方案。③生态化：COE引入外部智库、AI供应商，形成“开放创新网络”。（2）COE“两增一减”：增——①算法治理与伦理审查能力；②敏捷共创与实验设计能力。减——①传统政策“长篇大论”撰写能力，转向微政策、微指南。37.2025年《平台算法管理办法》要求“算法调度结果可申诉”，请设计一套“骑手申诉—平台复核”闭环流程，并说明HR的角色。【答案要点】流程：①触发：骑手App一键申诉，系统记录调度ID、时间、定位、预计收入差异。②初审：AI语义+规则引擎30秒内判定是否属于“明显不合理”，如直线距离>3km优先派单等。③人工复核：SSC级HR在2小时内调取热力图、天气、历史派单数据，必要时约谈骑手。④裁定：HRBP与算法工程师共同出具书面结论，可调整派单权重、补偿金。⑤反馈：结论同步至骑手端，并用于算法迭代。HR角色：制定复核标准、训练AI语义模型、承担“算法伦理官”，确保公平性与员工体验。38.结合“人力资本信号理论”，解释为何“数字徽章”在技能人才招聘中可能失效，并提出增强信号强度的三项措施。【答案要点】失效原因：①发放主体良莠不齐，信号发送方可信度低；②徽章标准不统一，噪声大，雇主无法解读；③缺乏防伪，存在“刷证”现象。增强措施：①政府背书：由人社部牵头建立“国家数字技能徽章联盟链”，上链存证；②动态更新：徽章与项目实绩绑定，设24个月有效期，过期自动降级；③雇主共建：头部企业参与标准制定，将徽章与内部测评题库对接，实现“考用一致”。五、案例分析题（20分）39.案例背景：“星云科技”是一家2022年成立的商业航天公司，员工800人，技术密集、项目制运作。2024年完成B轮融资后，公司决定2025年登陆科创板。保荐机构提出：①核心技术人员需签署3年竞业限制协议；②披露“用工合规”风险，包括加班、社保、股权激励。HR部测算：若全员足额补缴社保及公积金，新增成本3200万元；若按实际工资补缴并支付加班费，成本增至5500万元，可能吞噬全年利润。CEO提出“选择性补缴”方案：仅对IPO报告期内（2023—2025）入职的“披露口径员工”补