人力资源管理问题研究

人力资源管理问题研究摘要在金融危机之后，西方发达国家出现了再工业化的倾向，全球经济出现了新一轮的结构性调整，这对我国企业，特别天津旭尧公司这样的大型房地产企业的生产经营与产业升级带来了较大的调整，产生了深远影响。在这种发展背景下，天津旭尧公司的生存空间与外部发展环境发生了较大的变化，企业的生产经营与持续发展面临着较多的不确定性因素，天津旭尧公司在企业建设方面准备不充分，发展形势不容乐观。天津旭尧公司要想较好地适应当前的发展环境，争取更大的发展空间，跟上时代步伐，就必须企业内部管理体系的构建，而人力资源管理就是其中重要内容，它已经成为天津旭尧公司公司极为关注的问题。关键词：企业管理；人力资源管理；问题

目录TOC\o"1-2"\h\u8767一、人力资源管理 人力资源管理问题研究一、人力资源管理概念人力资源管理具体可以分为宏观与微观两个方面，从宏观上讲，人力资源管理主要是指对全社会的人力资源管理，从微观上讲，人力资源管理主要是指对事业单位、企业的人力资源管理。本文的研究的人力资源管理是微观意义上的人力资源管理，具体定义如下：企业对自身人力资源的取得、开发、利用和保护等方面进行计划、组织、领导和控制，促进人力、物力合理配置，使其达到最佳比例，从而充分发挥出人的潜能，调动人的工作积极性，提高工作效率，促进企业组织目标的有效实现。二、天津旭尧公司在人力资源管理的情况人力资源是企业活的资源，同时也是企业的第一资源，天津旭尧公司作为中国行业内部的地产商，拥有国家一级开发资质，企业的综合实力比较强，人力资源相对比较充足，目前公司在册的员工有20575人，其中房地产开发系统共有员工3342人。该企业的员工大多集中在房地产设计、项目营销以及工程部门，有房地产行业的特殊性，天津旭尧公司地产对于专业性人才的需求比例较大。天津旭尧公司的员工数量达到了20575人，相比于上一年增长了0.31%，平均年龄为30岁，在房地产开发系统，员工的平均年龄为32.3岁，平均工龄4.3年。具体的学历构成如下：博士学历占据0.51%，硕士学历占据16.4%，本科学历占据66.4%，而大专学历占据14.51%，大专以下学历占据2.18%，本科及以上学历占地产总人数的83.31%。专业构成如下：市场营销和销售人员483人，占比14.45%，相比上年增长4.09%，专业技术人员1637人，占比48.98%，相比上一年度增长1.87%，工程人员957人，占比28.64%；设计人员350人，占比10.47%，成本管理人员204人，占比6.1%；项目开发人员126人，占比3.77%；管理类员工1812人，涉及信息分析、客户关系、人力资源、法律、IT、审计和财务等一集企业的高级管理人员，占比36.56%，相比上一年度增长22.57%。职称情况如下：从职称情况来看，天津旭尧公司地产员工包括人力资源师、会计师、政工师、高级政工师、助理工程师、工程师和高级工程师等，在这当中，会计师、人力资源管理师占9.7%，政工师占比19.3%，高级经济师占比1.3%，高级政工师占比0.6%，助理工程师占比15.1%，工程师占比22.67%，高级工程师占比4.4%。天津旭尧公司地产由于前两年市场任务不饱满，人员数量不增反降，2013年度市场业务发展良好，离职人员数量为560人，进一步下降。三、天津旭尧公司人力资源管理现状（一）员工薪酬根据集团的具体条款的规定，集团管理者的薪酬的基本构成都差不多，主要由年终绩效奖金、月度绩效奖金和基本薪资构成。但是在不同级别的岗位上，薪资是有差异的。例如，地产开发部门三级职员的基本岗位工资为1200元，月度绩效奖金为1000元；管理部门四级职员的岗位基本工资为1000元，月度绩效奖金为800元，每一个岗位的具体工资不一样，容易造成员工在横向对比时，产生不公平的感觉，从而会对他们的工作积极性产生影响。（二）员工绩效管理企业绩效管理的本质就是绩效考核，天津旭尧公司绩效考核指标确定的基本原则：如果上级部门对有些工作内容已经下大了相应的工作绩效考核指标，则以上级部门规定的考核规范进行员工绩效考核；对于有的工作内容上级部门可能没有指定考核标准，这时就按本公司自己指定的考核指标规范进行。具体，根据类别给集团员工设置考核指标，然后再由相关领导设置关键绩效考核指标。（三）员工管理体系建设目前，在天津旭尧公司董事会一级决策者是由老板、相关技术人员组成，其权威性比较强，董事之间关系较为密切，形成了带有一定家长式色彩的管理模式，这些管理人员都有自己的责任分工，但是有些事物还是存在着相互交叉和干预的情况，这样员工的参与程度较低，在一些政策决策上，员工有时会感到无奈，为了不得罪相关人士，只能是明哲保身以避免影响自身的职业生涯，同时职能的交叉影响了企业的决策效果，在意见不统一的情况下，出现了多头领导局面服务成本提高。四、人力资源管理存在的问题（一）招聘选拔环节，选拔机制不够完善企业人力资源部门，对应聘者表面的硬指标关注有余，例如教育背景、家庭背景、工作经历、外表、性别年龄等，但对于一些深层的软指标关注不足，例如情商、性格、逻辑思维能力、人际交往能力等。例如企业的招聘简章上有时候会注明“‘211’学校全日制硕士毕业或‘985’学校全日制本科毕业”，还有某些岗位只招聘男性，年龄要求一般都在35岁以下。这些条件设置，对于一些特殊岗位，可能确实是真实需要，而对于普遍部门都如此要求，则有点求全责备。而因为这些条件的限制，使得一些有能力、没高学历，有才能、没口才的人员丧失了机会。（二）绩效管理方面，考核指标呈现单一特征企业的绩效考核的标准必须科学化、合理化才能与企业组成的层级复杂、覆盖面广相配套。以目前的绩效考核制度为例，绩效考核制度关键绩效指标不够明确，考核指标较为单一，目标管理法缺乏战略性导向。考核绩效管理细则不是很仔细，以短期激励为主，缺乏对员工全面的、长期的、成长性的考核，没有量化员工考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的考核制度，不利于企业管理建设和吸引优秀人才。缺乏平衡计分卡体系、360度绩效考核绩效体系等科学、合理的绩效考核体系。（三）企业文化方面，意识形态领域中是不够天津旭尧公司在企业文化建设领域还存在着一定的问题，具体地在意识形态领域认识不够，对于企业文化建设认识不足，企业更加重视价值目标的实现和盈利能力的培养。企业管理者认为企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业的盈利能力在本质上没有什么关联。而且企业的文化价值观处于追求单一经济效益的状态，价值观的形成、传播和扩散处于被动状态。（四）企业自身方面，人力资源环境较差在天津旭尧公司中，存在着这样一种观念，提到人事管理和人力资源管理，员工与管理者都将其与人事部门紧密的联系在一起，认为那是人事部门的事情，与自己的关系不大，由于受到这种指导思想，使得企业的人事管理功能很难充分的发挥出来。这就使得天津旭尧公司的人力资源管理工作一般是以员工管理行为的形象出现，在企业内部缺乏较为统一的结构，没有很好地体现出企业的人力资源管理目标，人力资源管理部门的管理权限还比较小，其他机构组织的参与的积极性不是很高。在企业与员工之间的关系塑造上，更多地是体现出一种事后反应性，而并不是事前反应性。五、完善人力资源管理的对策建议(一)建立科学的用人机制在当前经济环境下，必须合理的分配人力资源才能符合企业发展战略的需要，只有建立合理的晋升和人才引入机制，充分挖掘每一位员工的能动性和价值，才能使企业人力资源需求得到满足。企业必须确定规范化的人才衡量和任用准则，才能满足企业自身发展的需要。首先，员工的聘用和晋升要坚持公平、公正、公开的原则，摆脱传统的用人思维，在选拔人才时不要论资排辈，而要重视工作能力和业绩。民主公开是企业用人机制的出发点，将绩效考评等机制和数据作为人才任命的基础，摒弃直接任命或走过场的应聘机制，通过“能者上”的机制来实现人力资源的优化和合理配置。其次，基于企业的长远发展目标制定人才培养和引进规划，通过内部培养和外部引进等多种方式实现企业的人才培养和储备，建立人才库，保障企业当前和未来发展的人力资源需求。建立科学的用人机制，是提高人才队伍整体素质和打造高效工作团队的基础。(二)优化人力资源管理模式目前，多数企业人力资源管理模式比较陈旧落后，阻碍了企业的可持续发展。应改革和完善企业的人力资源管理体系和模式，增强人力资源管理对企业发展贡献力量的能力，进而增强企业市场竞争力。首先，企业的人力资源规划必须科学合理。现代企业员工呈现多样性的特点，提倡个性化管理，是留住优质人才的关键。人力资源管理需要更加关注员工情感和价值需求体现，满足企业员工对满足感、成就感的追求。其次，通过更加合理的设计，完善绩效和薪酬制度。现代企业在发展过程中需要提升对员工绩效和薪酬制度的重视程度，推动企业发展进步。同时，企业还应强化激励机制，调动员工的主动性和积极性，合理的进行物质和精神上的双重激励，培养员工归属感。最后，需要大力采用信息化、网络化的方法来提升人力资源管理的效率。(三)塑造良好的企业文化人类社会需要通过道德引导和规范人们的行为，企业和组织需要文化来引导企业和员工的发展。基于企业文化的人力资源管理将更加有效。企业文化不是简单的一种文化，它是企业的灵魂，企业文化的形成除规章制度外，更多的依赖于自发形成，是企业长远发展的基石。良好的企业文化能提高员工的责任感和使命感，从而提高团队的凝聚力和效率。同时，良好的企业文化能提高员工的忠诚度，提升企业的社会形象。企业文化建设需要考虑社会环境、人文、企业发展方向等各方面要求，通过规章制度的制定和必要的引导逐渐形成。(四)建设高素质的人力资源管理队伍人力资源管理不应仅是招聘和培训等简单职能，要提高人力资源利用效率，就要提高人力资源管理的精细化水平，拓展人力资源管理的职能，将生产管理和人力资源管理相结合，使人力资源管理在企业发展中发挥更大作用，这就需要提高人力资源管理队伍的素质。人力资源是企业创造价值要素中最重要的要素之一，人力资源管理职能的拓展和深化，要求人力资源管理队伍具备更高的综合素质、丰富的业务知识和较强的数据分析能力。六、结论通过本文的分析研究发现，天津旭尧公司人力资源管理存在的问题包括：人才选拔机制不够完善、考核呈现单一特征、意识形态领域重视不够以及人力资源管理环境较差。这些问题产生的原因主要有企业只是重视经济效益，而忽视人力资源管理；企业缺乏整体发展规划，使得人力资源管理无法稳定展开；企业文化建设缺乏人、财、物支撑，企业氛围欠佳；企业组织机构设置不合理；企业在职人员素养存在差异。笔者认为，为了提高天津旭尧公司地产的人力资源管理效率，企业必须重视人力资源管理，完善组织保障，重视员工队伍建设和加强企业内部建设，同时重视发挥运营机构的职能作用。

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