海天考研招聘中存在的问题分析

招聘及相关理论招聘概念招聘过程既为企业配备人员的过程，企业招聘员工，就是为了吸纳人才，使恰当的人配备到恰当的企业岗位上。同时，企业的招聘活动也是使每个人都拥有合适工作的过程。因此，企业的招聘过程是一个双向选择的过程，招聘结果既要符合企业对于人力发展的需要，也要使招聘的员工得到满足。招聘原则员工与岗位相互匹配企业的每个工作岗位都需要有合适的人去占据，企业的每个组织目标都需要有合格的人去完成，岗位和员工的合适匹配，需要企业通过招聘不断地吸纳优秀人才，只有这样，才能使企业维持正常运营，使组织系统健康运转。这也是招聘的基本原则。为组织发展准备干部力量企业是一个不断变化的动态体系，在不断变化的经济环境中，特别是在如今知识大爆炸的经济时代，每天都会出现许多新颖和创新的想法或产品，企业需要根据环境的变化及时调整企业目标和活动内容，企业适应变化和内部调整的过程往往也是一个发展和扩张的过程，在这段过程中，企业的机构和岗位不仅在质量上发生改变，而且在数量上也会发生变化。所以，在招聘过程中，要考虑通过招聘为企业的将来准备和提供工作人员，特别是高级管理人员，因为管理人员的成长需要很长时间，企业必须要有储备管理人员的人力计划，要注意管理干部培训计划的制定和实施，通过使用或通过使用所聘员工来培训未来的管理层人员。选择品行优良可培养忠诚度的员工习近平主席说过：“国无德不兴，人无德不立。”任何时候对品行的重视程度要远远大于对才华的重视程度，如果通过招聘使公司多了品行不端的人，那么会给企业造成不可估量的打击。另外要选择忠诚度较高的人员，当然忠诚度要后期慢慢培养，企业必须保持企业员工的忠诚，减少人才流动对企业的负面影响。人才流动对个人非常重要，因为它使人才通过不断的努力，能够找到最适合他们的工作和最有利于他们的工作。但对企业来说，人才的流动，即使可以给企业带来“新鲜血液”的好处，但是可能会更具破坏性，使企业的人力资源更不稳定，造成员工离职率高。特别是对最优秀的员工而言，优秀人才的流失，不只会使组织积年的培训费用荡然无存，而且可能损害本组织的人力发展计划，甚至影响到本组织管理人员的发展需要。招聘程序（1）确定人员需要量根据企业的组织设计，预计出企业所需的职务数量和类型。职位类型说明了所需人员的类型，职位数目说明了每个职位需要人才的数量。（2）从应聘者中筛选出符合岗位需要的人这一步主要是筛选简历，根据应聘者所投的简历对应聘人员进行一个初步的筛选，即资格审查。主要筛选标准可以是学历、个人荣誉等硬件标准。（3）进行面试在知识多元化、经济全球化的时代背景下，各种面试手段及面试问题层出不穷，企业根据岗位要求和职位要求提前设计好面试方法，然后规定好时间和地点邀请应聘人员前来面试。这一步也叫一轮面试。（4）复试考核在第一轮面试之后，企业人事部门对前来应聘人员进行选拔，有一个初步选拔结果之后再次规定时间和地点邀请应聘者进行二轮复试，这一步主要是对应聘者的能力进行再次考核，防止一轮面试中出现的偶然性。（5）进行试用经过一轮面试和二轮复试之后，选拔出企业需要的人才，进行1-3个月试用期。在员工正式入职前将面试过程中出现错聘的几率降到最低。（6）正式录用经过试用期对员工进行考察之后，正式录用通过试用期考核的员工。海天考研教育集团企业概况海天考研企业背景介绍海天教育自1993年涉足教育行业以来，一直致力于专业的辅导事业，下设北京海天环球教育科技有限公司、海天国律（北京）教育科技有限公司、北京市海淀区海天培训学校、北京海天、上海海天、天津海天、长春海天、哈尔滨海天、吉林海天、大连海天等多家全资子公司，项目涉足国家硕士生考试培训、司法考试培训、网络课堂、公务员考试培训、职业规划培训、医师资格培训、护士资格培训、图书出版发行、广告制作、网络科技、数字化DDN现场直播教学系统等多个领域，目前已发展成一家在全国拥有近三百家分校的综合性教育机构，海天教育集团成为了全国考生公认的教育培训基地，“海天现象”也因此成为教育培培训的代名词。海天考研企业文化1、海天校训志坚、勤奋、得法、机遇。2、海天八字方针和谐——相通相惜，共进共退。创新——头脑风暴，智慧对决。高效——执行到位，结果导向。务实——诚实做人，踏实做事。3、海天口号飞跃海天，成就梦想，海天教育愿与全天下考生携手共同缔造美好的未来！海天，梦开始的地方！4、海天教育教育实用哲学准确定位，认识自我，重新设计你的人生！5、海天使命践行海天教育实用哲学，帮助他人，成就自我！6、海天价值观始终将学生放在工作的第一位，时刻以责任为核心，以诚信为准则，以认识自我，准确定位为前提，将每个学生的人生幸福作为海天人奋斗不息的终极目标。海天考研组织结构咨询部海天考研咨询部由普通咨询师和部门主管组成，需要咨询师仪表端庄，言谈举止亲和文雅，保持咨询师应有的与人沟通时欢脱的语气和积极乐观、健谈的精神状态。咨询师熟知学校考研课程产品，对市场部提供的市场名单进行电话访问以及定期跟踪回访和记录，为学员和家长提供专业的咨询。咨询内容主要包括海天考研基础的课程情况、专业和院校选择的推荐。咨询师要准确记录并定期上报回访记录、签单收款等情况。市场部市场部，也叫营销部。海天考研的市场部并不像其他企业的市场部一样同时负责产品开发与设计，其产品设计主要来源有两个，一是总部设计的课程产品，二是海天考研股东与执行校长共同商讨而成。其市场部的任务主要是市场开发与宣传。因为海天考研的主要客户群体是应届大学生，所以市场部主要开发的市场为长春市各大高校。市场部成员的主要职责有以下几个，第一，在各大高校张贴宣传海报和传单，做好宣传广告。第二，在各自负责的高校招收一定数量的代理，即校园合伙人，毕竟宣传广告做得好不如熟人口碑好。第三，通过以上两种宣传手段，聚集一定数目的学生而后举办讲座，请专业院校规划师做演讲。学管部全称学习管理部，由各个校区各个班级的班主任组成。海天考研站在学生的角度，本着对学生负责的心态，在长春市各大高校基本都开设了咨询教室和上课教室。由于学生开始备考时间不同，所以海天考研的考研课程一般分为两个阶段，一个阶段是与考试时间同年3月份开始上课直至考前，一个阶段是考试时间前一年9月份开始上课直至考前，这样一个校区一届考生最低有两个班，再加上校区多、学习人数多，所以海天考研各大校区授课点加在一起有许多个班级，每个班级配备一位班主任，班主任的年龄与学生相仿，大多是由刚刚毕业的本科生或在读研究生担任，工作任务包括以下几点：跟踪每位学员的上课学习情况，发现问题及时与学生或家长沟通、在每次上课前告知学员上课时间及准备事项、课后将录制的实时课程视频发布到网上学员学习群中，方便请假的学员进行学习，也方便上过课的同学及时进行知识巩固、在学员对于专业院校需要咨询的时候负责与咨询部进行沟通预约，及时解决学员的问题。财务部负责公司的财务管理工作，包括员工的薪资发放、员工工作花费的报销（例如员工为自己所用工作号充话费后，填写报销单，由部门总管统一收取，在规定日期到财务室申请报销）、公司的会计核算、会计监督工作，公司会计档案管理及合同（协议）、有价证券、抵（质）押法律凭证的保管等等。后勤部后勤部的主要工作就是后勤保障。该部门对其他部门具有至关重要的作用，后勤部直接作用于企业内部其他部门，帮助维持各个部门的正常运作，同时也对实现企业组织目标起到间接性的作用。总之，后勤部是为其他部门提供服务的一个部门，它使其他部门能够顺利使用企业资源。后勤部工作主要包括以下几个方面：（1）公司日常行政管理的运作。包括运输安排、固定供应等等，由于海天考研聘请的上课老师都是外地进行全国范围内流动讲课的老师，后勤部负责公司固定资产的调配及管理，例如车辆、设施、设备等等，负责为每位来长春上课的老师订好往返的车票并安排人员和车辆接送老师。（2）水电管理及行政管理的其他成本控制等。相比其他企业的水电管理，海天考研后勤部对于水电管理的工作要轻松许多。由于海天总部位于新华苑宾馆五楼，公司后勤部只需要在员工下班之后做到及时断电即可。（3）参与企业行政管理制度建设。协助部门主管建立和监督企业的行政管理制度，优化行政管理规章制度和工作流程，并向企业的所有业务部门提供办公场地、设施和其他后勤支持服务。综合研究，收集企业有关政策法规和信息，综合规划，协调不同业务部门之间的关系，解决每个部门的具体问题。（4）负责企业其他行政事务。加强内部管理、运用检查、指导、监督、培训等方式，加强部门间的沟通联系，与企业界进行联络并与外界开展各项活动。设计部海天考研设计部负责设计宣传所用的传单和海报、市场部和咨询部所用的招生简章和产品手册，由于宣传计划密集且多元，需要设计部在真正进行市场宣传前设计好单页，留出领导层商讨改进和印刷的时间。海天考研设计部也叫网络设计部，因为设计部既负责维护长春海天官网，也负责设计线上的宣传广告，例如设计制作一个宣传动画。领导管理理论布莱克和穆顿提出了著名的管理方格理论，该理论用图1来表示，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示领导者对人的关心。高对人的关心低1.99.95.51.19.1低对生产的关心高海天考研的领导方式无限接近于9.9型方式，领导者对生产和人的关心基本上都趋近于最高点，员工在工作上能够做到相互协作，共同努力去实现企业目标。领导者实心实意地关心员工，在完成组织目标的同时，努力满足员工的个人需要。在这种领导方式下，员工都能精神饱满进行工作，关系和谐，并且出色地完成任务。海天考研社会责任根据阿奇·卡罗尔1991年提出的企业社会责任金字塔，将企业社会责任看作是一个结构成分，关系到企业和社会的四个层面。分别是经济责任、法律责任、伦理责任和企业自愿执行的责任。海天考研作为社会的一份子，必然承担着经济责任和法律责任。在伦理责任的角度上，海天考研遵循那些尚未成为法律的社会公众的伦理规范。作为教育机构，海天考研承载着千万学子的梦想，肩负着万千学子考上研究生的责任，学校上的每一堂课，都关乎着学生的未来。海天考研在教师招聘方面及其严格，在各优秀教师中择最优聘用，尽可能为学生提供更多的课时，让学生体会超高的性价比，花最少的钱，上最好的课。在企业资源执行的责任角度上，海天考研积极参加社会公益活动，例如，赞助中国狮子联会吉林代表处，于2019年4月20日在长春重庆路万达广场举行献血红色行动，并召集公司全员参加，鼓励员工献血。海天考研集团招聘现状海天考研主张通过竞争筛选出最合适的人员，招聘方法分为内部招聘和外部招聘，竞争的结果可能是外部应聘者被选中，内部员工被淘汰。海天考研招聘程序公开招聘当企业中出现空缺职位，需要人员及时填补时，海天考研根据职位的职能和所在层次，设立招聘委员会或工作组。工作组有时是海天考研现有的人事部门，有时是代表所有者利益的董事会，有时是由各利益攸关方代表组成的临时机构或专门机构。在招聘过程开始时，有关空缺职位的信息通过适当的手段和媒介公布。对外发布的方式和媒介主要是以网络招聘的形式，通过在微信公众号上发布招聘文章，或在58同城、智联、前程无忧等招聘网站上发布招聘广告对外发布招聘信息，对内发布则包括在工作群或朋友圈发送软文。海天考研人事部通过设计部利用这些方式和媒介公布招聘信息，公布空缺职务的数量、职务的性质以及对候选人的要求等。海天考研向企业内外公开进行“招聘”，对外鼓励众求职者参加，对内鼓励个人实力强大，想获得近一步发展的员工参加。粗选由于候选人人数众多，招聘工作小组无法对每一名候选人进行深入的研究，也无法对每一名候选人进行准确的评估，否则费用将过高。因此，海天考研对大量候选人进行初步筛选。内部候选人由工作组根据其以往的工作表现评估选出，而外部候选人则是在简短的初步会面和交谈之后选出，企业的目的是尽可能了解每个候选人的情况，观察其利益切入点、观点、性格、见解等。在此基础上，淘汰那些不符合基本标准的人。对粗选合格者进行知识与能力的考核在粗选的基础上，对入选的应聘者进行二次考核。（1）智力与知识测验测验是要通过考试的方式测评候选人的基本素质，包括智力测验和知识测验两种基本形式。智力测验是目前流行的一种评估个人潜能的基本方法，海天考研利用这种方法通过候选人对某些问题的回答，来测试他的思维能力、记忆能力、思想的灵敏度和观察复杂事物的能力等。显然，基层员工需要具备中等水平的智力，而管理人员必须具备中等水平以上的智力。知识测验是要了解候选人是否掌握了与待聘职务有关的基本的技术知识和管理知识，缺乏这些知识，候选人将无法进行管理工作。该项目旨在通过考试，包括智力测试和知识测试，评估候选人的基本素质，从而判断其是否有胜任工作的基本资格。目前，智力测试是一种普遍用来评估个人潜力的基本方法。海天考研将智力测试运用于测试应聘者的思维能力、记忆能力、思想敏感性以及通过让应聘者回答某些问题来观察其对于复杂事物的反应能力。显然，核心工作人员需要中等水平的智力，管理人员则必须具备中等水平以上的智力。而知识测验是要了解候选人是否具备与空缺植物有关的基本技术知识和管理知识，如果没有这些知识，他们将无法进行正常工作。（2）竞聘演讲与答辩这是对智力和知识测验的补充。测试结果可能不足以充分反映一个人的基本素质，更不足以证明其利用知识和智慧的能力。海天考研在面试过程中要求应聘人员发表竞聘演讲，简要说明任职后的计划，回答工作组或利益代表团提出的相关问题，为应聘者提供自我表现、展示才华的机会。（3）案例分析与候选人实际能力考核竞聘演讲使每一位候选人都有机会自我介绍，并表明他们对于工作的看法和见解，和计划出的自己将要做什么。但是，了解自己应该做什么和如何去做是两个不同的问题，因此，在应聘者演讲和答辩之后，海天考研分析测试和评估候选人在分析问题和解决问题方面的能力，并运用情景模拟（或称案例分析）的方法，制定模拟的工作情景，使用多种评估技术来评估候选人的工作能力和适应能力，以确定其是否符合某项工作的要求。情景模拟的具体方法很多，海天考研主要是进行处理公文测验与无领导小组讨论两种方法。a向候选人提供大量公文，包括上级批件、下级请示报告、电话记录、公司内部报告、外部来往信函等，既有重要问题和次要问题，也有无关紧要的小事。b规定时间，要求候选人在这段时间内将这些公文处理完毕。c观察候选人处理公文的心理和行为，在一大堆公文压力下，是分轻重缓急、有条有理或协同其他共事伙伴呢，还是毫无章法、“顾头不顾尾”？d根据候选人处理公文的情况，询问其处理依据是什么？有什么想法？为什么按这种顺序处理？e根据观测结果和问答结果，工作组或利益代表团对候选人的能力做出集体评价。在评价候选人的领导、合作和适应方面的能力时，海天考研运用无领导小组讨论的方法，其主要步骤是：（1）将应聘人员编成若干小组。（2）规定身份、明确任务。向候选人提供相同的学校材料，要求就公司在未来固定一段时期内增加盈利、提高市场份额、吸引更多生源制订对策。讨论时各自的指定身份是相同的，不存在领导与被领导的关系。（3）集体讨论。小组中的每一个应聘人员根据工作组提供的材料，转动脑筋，提出自己的想法和观点，进行讨论。（4）考核应变力。讨论中每隔一定时间通报一次市场行情和公司课程情况的变化。工作组根据讨论小组的讨论现状设置障碍，例如，讨论小组某个问题刚刚讨论完毕，解决问题的方案刚刚制订，便立即告诉候选人情况发生了变化。这时，要注意每个候选人的表现，在突然变化面前是焦急烦躁、手足无措，还是镇定自若、泰然处之。（5）最后对参加讨论的每个人的领导、合作和适应能力进行评价，然后做出初步安排。例如，性格外向、精力充沛的人员考虑让其进入市场部，谈吐温和、给人以极强亲切感的人员考虑让其进入咨询部。民意测验第一针对管理人员来讨论，管理人员通过其他人的工作实现他们的目标。管理工作要取得最佳效率不仅取决于管理人员自身的努力，而且取决于被管理人员的接受程度和认可程度。如果下属对管理者认可，那么就会服从领导者的安排，执行力强，从而工作效率高。所以在决定录用管理层人员时，海天考研工作组首先与该部所有成员，甚至本组织的所有成员协商，征求他们的意见，然后再做下一步打算。第二针对基层人员来讨论，由于企业内部基层人员要远多于管理人员，且俗话说的号，人多是非就多，所以对于基层员工的应聘，在其通过考核之后，也要进行民意测验，以保证应聘者在正式入职之后减少除工作外其他琐事发生的概率。正式选定人员按照顺序完成上述步骤后，工作组运用加权的方法，算出每个候选人的综合得分，充分考虑民意测验反应的员工接受程度、认可程度和用户程度，并根据空缺职务的性质和工作组对员工性格的判断，选择聘用既有工作能力又被同事广泛认可接受的候选人。招聘对企业的影响招聘的前提，是企业本身的人员配置不足以维持企业运营或难以使企业更上一层楼，如果是基层人员的缺乏，海天考研通过外部招聘选拔合适的人才。如果是管理人员的缺乏，除了外部招聘，海天考研还通过内部招聘即内部提升的方法来选拔管理层人员。所以海天考研的招聘实际上分为内部招聘和外部招聘，而招聘对企业的影响，可以从好坏两个角度来讨论。外部招聘给海天考研带来的正面影响（1）外聘人员具有“外来优势”。“外来优势”一词主要是指被聘者没有“历史负担”，企业内部成员只知道其目前的工作能力和实际业绩，不知道其历史经历、特别是对其职业生涯中的失败记录所知甚少甚至全然不知。因为海天考研员工工作与营销有关，需要考核业绩，也就是成单率，外聘人员可以从0开始努力工作，这样就有助于员工在无心理压力的情况下快速投入到工作中，迅速在公司内部打开局面，可以提高企业的工作效率，也有助于新员工以一个积极的形象融入到企业中。相反，如果从内部提升，其原本的人际关系问题就仍然会维持原状，对企业氛围起不到一个促进的作用。（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系本组织的空缺管理职位可能会吸引一些内部竞争对手。大家都希望晋升。如果员工发现他们的同事，特别是那些业绩与自己相同的员工甚至不如自己的员工得到晋升，但自己却没有成功，他们可能会感到不满，会感觉在他们的职业生涯中被领导忽视。外部招聘可以使这些竞争者获得某种心理平衡，从而有助于减少他们之间的紧张关系。（2）能够为组织带来新鲜空气来自外部的应聘者可以为组织带来新的工作方法和经验。例如，通过招聘招到新的市场部人员，他们之前也做过类似的营销工作求，会把他们在从前工作过程中积累的经验应用到现有工作中来，如果效果突出，可以分享给其他市场部人员，这样就会使公司市场部的营销手段得到扩展，工作效率得以提升。此外，新人总是有一种“初生牛犊不怕虎”的精神，工作起来更为积极，从而给组织带来较多的创新机会。由于他们新加入企业，没有与同事之间的个人恩怨，从而在工作中可以很少顾及复杂的人情网络，把精力都放在工作上，使组织目标能够更好更快地完成。外部招聘给企业带来的负面影响（1）外聘人员不熟悉组织的内部运营情况海天考研的课程产品有很多种，并且优惠程度是领导层集体制定的不可随意更改，所以外聘人员在工作初期不了解企业运营的情况下，会出现为学生推荐错的课程、乱价等情况，同时外聘人员缺乏一定的人事基础，不会与其他部门进行配合，导致工作效率低，需要经历一段适应期才能有效工作。（2）组织对应聘者的情况不能深入了解虽然选聘时通过层层考核和评估才确定出聘用人员，但一个人的能力很难通过几次短暂的会晤、几次书面测试而得到正确反映。海天考研大部分的工作是需要与学生或其他考研人员进行交流的，即使面试过程中被聘者表现良好，但是不代表其可以与海天考研的这些客户进行完美的沟通，因为学生是不成熟且多元的。选择外部招聘，被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在很大差距，因此，组织可能聘用一些不符合要求的人员。这种错误的选聘会给组织造成极大的危害，会使企业流失很多生源。（3）打击内部员工的积极性大多数工作人员希望在本组织内获得发展机会，并能够履行越来越重要的职能。如果组织定期从外部征聘管理人员，并建立制度和习惯，则会妨碍内部晋升，打击员工积极性。同时，具有发展潜力的外部人才也不敢招聘，因为晋升前景暗淡，尽管本组织的起始水平很高。由于这些不良影响，海天考研不轻易地外聘管理人员，对于管理人员的选拔主要用内部培养和提升的办法，有时也采用不同城市高层平级调动的方法。内部招聘给企业带来的正面影响（主要是招聘管理层人员）（1）利于鼓舞士气，提高工作热情，调动企业成员的积极性内部晋升制度给所有人带来了希望。每一个企业成员都知道，只要在工作中不断提高技能和知识，就有可能被选中从事更高层次的工作，这种个人职业发展对每个人都非常重要。因为海天考研职务晋升后薪资提升很大，薪资构成为底薪+提成，晋升的底薪就有差别，例如普通市场部成员和市场经理，普通成员只负责一个学校，其业绩只包括其所所负责学校实际招生数额，而市场经理负责很多学校，其业绩计算的基数就很大。所以，企业内个人的晋升机会增加，会使具有发展潜力的员工能够更加积极和认真地工作，为自己创造更多的晋升机会。（2）有利于吸引外部人才内部招聘看似排斥外来人才，抑制了高层管理人员的招聘。其实不然。具有真正发展潜力的管理人员知道，即使他们开始从相对较低的级别开始工作，有时甚至从头做起，但是他们会通过努力，尽快熟悉业务，从而使他们能够迅速转向更高的管理水平。（3）有利于保证招聘工作的正确性在本组织已经工作了一段时间的候选人必然比外部候选人更了解组织运营情况。在海天考研，候选人越有经验，越熟悉课程和企业运作，他们就越有可能受到深入审查和评价，领导层就越了解他们，知道他们的工作能力和潜力，将他们安置在岗位上不会出错，这样招聘工作的正确性就高。同外部招聘一样，内部招聘也可能带来某些弊端。（1）引起同事的不满在一些内部候选人中提升一名管理人员会使候选人产生不满情绪，因为海天考研每个部门各成员的优秀程度几乎是一致的，如果落选，就会使他们不愿意工作。避免这种现象的一个有效办法是不断改进管理评价制度和方法，对管理人员进行评估、分析和比较。适当考虑到每个内部候选人的条件，努力争取本组织最优秀的管理人员，并确保每个候选人都知道本组织的选择是公正和公平的。（2）可能造成“近亲繁殖”的现象。内部管理人员往往倾向于模仿高级管理层的管理做法，尽管可以利用前管理人员的经验，但这也可能鼓励不适当的做法，不利于管理层创新。海天考研要销售课程，要不断与相关单位进行合作，增强市场竞争力，如果不创新，将止步于现有市场份额甚至缩小市场。为了克服这一现象，必须加强对管理人员的教育和培训，特别是要持续不断地组织管理人员学习新知识。在招聘过程中，也要注意考察众多候选人的创新能力。海天考研招聘中存在的问题分析管理理念落后海天考研还没有真正认识到，人力资源是第一资源。领导层缺少长期有效的人才管理，缺乏长期的人才规划和战略管理。现有的人力资源管理人员并不符合现代人才管理的要求。有一些思维守旧，往往将人才视为管理中的人才成本。只有在企业处于快速发展阶段，对人才的需求量很大的情况下，才重视人才。当在企业遇到困难的情况下，甚至在多个业务发生故障的情况下，人才就被视为企业的负担。这可能导致人心不稳、人才外流、工作人员产生焦虑，长期以往，形成了恶性循环。人才制度不完善，用人机制落后虽然海天考研人事部近年陆续研究人才培养计划等方案，但至今也没有一个目标明确、各领导层级协调一致的企业人才管理制度，没有针对性，配套性弱，人才培养和留住机制非常僵硬，使用僵硬的人才机制，以及企业中存在的固有问题，例如“排资论辈”、“非正式组织”、等问题没有得到彻底解决，从而使许多新来的公司人才的困难长期存在，得不到信任与重用。人才队伍结构性矛盾十分突出，对培训重视不够第一，人才结构没有得到最佳化。缺乏合格的复合型工作人员，导致不同部门不同类型工作人员之间的技能分配不均，导致技能浪费。第二，对培训的投资不足、工作人员知识贬值，缺乏及时的“再充电”。企业中缺乏一个系统的人员教育和培训制度；缺乏长期规划和年度关于企业工作人员的情况规划；日常教育和培训方案的完成率低；培训目标不明确。在有些情况下，即使进行了培训，也没有考虑到对培训结果的监测和反馈。培训只是一种表面形式，没有满足预期的培训需要，因此很难提高工作人员的技能，从而建立了一支不符合时代要求和不稳定的工作人员队伍。人才价值评价和分配激励机制不够健全海天考研针对不同类型人才的评价价值体系还没有真正建立，由于缺乏有效的评估工具，以及缺乏对人的能力的有效区分和鉴定，因此在利益分配上存在着重资历、轻能力，重绩效、轻技能的问题。横向观察，海天考研市场部员工学历参差不齐，有中专学历、本科学历、硕士学历，但是底薪和业绩提成点相同。纵向看，海天考研的文秘是本科学历，负责整理全公司所有部门提供的信息，工作量巨大，但是工资却没有市场部中专学历的部员高。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就会感到大材小用、怀才不遇，进而影响工作积极性，此时人才流失就不可避免。人才的收入和贡献出现不匹配现象，个人自身价值未得以实现，从而降低员工工作的积极性。分配制度在科学上和合理与否，这不可避免地影响到人类工作的动机。缺乏中长期人力资源规划在实践中，海天考研用人部门能够解释与空缺职位有关的一些职能，并在提出招聘要求时为候选人确定基本标准，但一般而言，其对员工所具备能力的了解不够明确，而且空缺职位的特点也不明确。例如，在招聘晋升人员时，人力资源部可以制定招聘标准，例如“获得高等教育文凭和超过一年的工作经验”，但没有制定指标。（如：能独立完成一个学校的宣传工作）在没有适当的招聘计划和准备不足，以及没有事先进行职务分析的情况下，招聘者无法评估候选人的能力。招聘人员没有对空缺职位进行充分的分析，没有明确的责任、内容和目标，不能有针对性地招聘，也不能避免偶然性，没有明确的面试标以及和过于主观性和想当然。由于上文所述的人事部门由于缺乏人力资源规划，对于岗位条件没有充分的了解，也没有合理的标准，因此很难确保企业招聘到所需的人才。海天考研员工招聘的完善对策更新观念，把人才发展作为企业发展战略的核心自从新世纪开始以来，我国提出并实施了人才强国战略，海天考研也应执行人才强企战略。人力资源是第一资源，将人才发展作为企业发展的核心，作为战略优先事项，将人力资源开发作为企业首要任务，对人才进行结构调整，优先积累人力资本，优先投资于人力资源开发。人力资本雄厚，对于企业增大市场份额、吸引并留住生源具有重要意义。对于海天考研现有人资情况来说，现阶段重点