企业人力资源管理规范流程模板

企业人力资源管理规范流程模板一、总则二、招聘管理流程（一）适用场景说明当企业因业务拓展、岗位空缺、人员结构调整或新增编制需补充人员时，启动本流程，保证招聘工作有序、合规，选拔符合岗位需求的优秀人才。（二）操作步骤详解需求提出与审批用人部门根据业务需求，填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、需求人数、岗位职责、任职要求（学历、经验、技能等）、期望到岗时间及薪酬范围。部门负责人审核需求合理性，提交至人力资源部；人力资源部复核岗位需求与企业战略、编制匹配度，报总经理审批。招聘渠道选择根据岗位特点选择渠道：管理岗/技术岗优先通过猎头、行业论坛、专业招聘网站；基层岗可通过内部推荐、人才市场、综合招聘平台；应届生可通过校园招聘、校企合作。人力资源部负责渠道对接与信息发布，保证招聘信息真实、合规（避免歧视性条款）。简历筛选与初试人力资源部根据任职要求筛选简历，匹配度达60%以上者进入初试；初试由人力资源部专员主持，重点考察候选人基本情况、求职动机、稳定性及初步岗位匹配度。初试通过者进入复试，人力资源部通知候选人复试时间、形式（线上/线下）及需准备材料（证件号码、学历证书、离职证明等）。复试与背景调查复试由用人部门负责人、人力资源部经理共同参与，重点考察专业技能、岗位认知、团队协作能力及职业规划。对拟录用候选人（关键岗位/管理岗）开展背景调查，核实工作履历、学历信息、离职原因等，调查结果需经候选人书面授权。录用决策与通知复试小组综合评估后，确定录用人选，人力资源部发放《录用通知书》，明确岗位、薪酬、入职时间、需提交材料及报到流程。候选人确认接受录用后，人力资源部协调入职准备（工位、设备、合同等）。入职准备人力资源部提前1个工作日通知用人部门新员工到岗信息，保证办公工位、电脑、工牌等准备到位；准备劳动合同、员工手册、保密协议等入职文件。（三）配套表单模板表1：招聘需求申请表申请部门申请日期岗位名称岗位类别（管理/技术/操作）需求人数期望到岗时间薪酬范围（元/月）岗位职责（可附页）任职要求（学历、经验、技能等）部门负责人签字人力资源部复核意见总经理审批意见表2：面试评估表候选人姓名应聘岗位面试日期面试官（姓名/职务）评估维度评分（1-5分，5分最高）具体表现记录基本情况（学历、履历匹配度）专业技能（岗位所需知识/工具）综合素质（沟通、应变、团队合作）求职动机与稳定性综合评价（录用/不录用/待定）（四）关键执行要点需求审批需严格匹配企业编制与战略，避免盲目招聘；背景调查必须合法合规，仅核实与岗位相关的信息，保护候选人隐私；录用通知书需明确“录用条件”（如试用期考核标准），避免后续劳动纠纷。三、入职管理流程（一）适用场景说明新员工通过招聘流程确认录用后，办理入职手续、签订劳动合同、完成信息登记及岗前引导，保证员工快速融入企业并顺利开展工作。（二）操作步骤详解入职通知与材料准备人力资源部提前3天向新员工发送《入职须知》，明确报到时间、地点、联系人及需携带材料（证件号码原件及复印件、学历学位证书原件及复印件、离职证明、体检报告、一寸照片等）。新员工按要求准备材料，如有缺失需提前沟通补充。材料审核与信息登记入职当日，人力资源部核验新员工材料原件与复印件一致性，保证材料真实有效；指导新员工填写《员工信息登记表》，收集个人基本信息、紧急联系人、银行卡号（用于薪资发放）等。劳动合同签订与社保办理材料审核通过后，人力资源部与新员工签订《劳动合同》，明确合同期限、岗位、薪酬、工时、考勤、保密条款等（一式两份，员工与企业各执一份）。同时签订《保密协议》《竞业限制协议》（适用关键岗位），办理社保、公积金增员手续，保证员工权益合规。入职引导与岗位介绍人力资源部带领新员工熟悉办公环境（工位、会议室、茶水间等），介绍团队成员及部门负责人；发放工牌、办公用品（电脑、钥匙等），指导激活企业系统（邮箱、OA、考勤等）。用人部门负责人安排岗位导师，介绍岗位职责、工作流程、考核标准及近期工作目标，帮助新员工快速上手。试用期跟踪与反馈人力资源部在入职首周与新员工进行1对1沟通，知晓适应情况；试用期内每月跟踪工作进展，协调解决遇到的问题；试用期结束前1周，组织试用期考核（自评+部门评价）。（三）配套表单模板表3：员工信息登记表姓名性别出生年月民族政治面貌证件号码号学历毕业院校专业联系方式紧急联系人关系联系方式现居住地址银行卡号工作经历（时间/公司/职位/离职原因）家庭成员（姓名/关系/工作单位）表4：新员工入职引导清单引导项目完成情况（是/否）负责人备注办公环境介绍（工位、区域划分）人力资源部*工牌、办公用品发放人力资源部*企业系统激活（OA、邮箱、考勤）人力资源部*部门团队介绍用人部门负责人*岗位职责与工作流程说明岗位导师*企业制度培训（考勤、保密、奖惩）人力资源部*（四）关键执行要点入职材料需严格核验，避免“人证不符”或材料造假；劳动合同签订需在入职后1个月内完成，条款内容需符合《劳动合同法》规定；入职引导需全面覆盖“企业-部门-岗位”三级信息，帮助新员工建立归属感。四、培训管理流程（一）适用场景说明为提升员工岗位技能、适应业务发展需求或满足员工职业发展诉求，企业需组织新员工入职培训、岗位技能培训、管理层培训等，保证培训效果落地，支撑企业战略目标实现。（二）操作步骤详解培训需求调研人力资源部每年12月组织下一年度培训需求调研，通过问卷、部门访谈等方式，收集员工培训需求（如技能提升、管理知识、行业动态等）。用人部门根据业务目标，提交《部门培训需求表》，明确培训主题、对象、时间及期望效果。培训计划制定人力资源部汇总需求，结合企业战略与预算，制定年度培训计划，内容包括培训主题、时间、地点、讲师、对象、预算等；报总经理审批后发布。培训资源准备内部讲师：选拔部门骨干、管理层担任讲师，开发培训课件（需提前1周提交人力资源部审核）。外部讲师：根据需求对接专业培训机构或行业专家，明确培训内容、费用及服务条款。场地与物资：预订培训室、准备投影、教材、茶点等，保证培训环境舒适。培训实施与过程监控培训前：通知参训人员时间、地点、内容及需携带物品，确认attendance。培训中：人力资源部负责签到、纪律维护，讲师需结合案例互动，保证学员参与度；对重要培训进行录像存档。培训后：收集学员反馈表，评估讲师表现及培训内容实用性，形成《培训总结报告》。培训效果评估与跟踪一级评估（反应）：通过《培训满意度调查表》评估学员对培训内容、讲师、组织的满意度。二级评估（学习）：通过测试、实操考核等方式评估学员知识/技能掌握程度。三级评估（行为）：培训后1-3个月，跟踪学员工作行为改变（如销售话术应用、流程规范执行等）。四级评估（结果）：结合绩效数据，评估培训对业务指标（如销售额、差错率）的影响，形成《培训效果评估报告》。（三）配套表单模板表5：部门培训需求表部门提交日期培训主题培训对象期望培训时间培训目标（需解决的具体问题）培训形式（内训/外训/线上）培训时长（小时）预估费用（元）部门负责人签字人力资源部审核意见总经理审批意见表6：培训效果评估表（学员版）培训主题培训日期培训讲师评估项评分（1-5分，5分最高）建议培训内容实用性（与岗位需求匹配度）讲师专业水平与表达能力培训组织安排（时间、场地、物资）个人收获与启发后续希望参与的培训主题（四）关键执行要点培训需求需结合企业战略与员工实际，避免“为培训而培训”；内部讲师需定期开展“讲师技能培训”，提升授课质量；效果评估需跟踪至行为与结果层面，保证培训投入转化为绩效提升。五、绩效管理流程（一）适用场景说明为客观评价员工工作表现，识别优秀人才与改进空间，激励员工提升绩效，优化人力资源配置（晋升、调薪、培训等），企业需建立规范的绩效管理体系。（二）操作步骤详解绩效指标制定绩效周期开始前（如年度/季度初），部门负责人与员工共同制定《绩效计划表》，明确考核周期、关键绩效指标（KPI）、目标值、权重及考核标准。指标需遵循SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性、时间限制），如“销售额达成率”“项目按时交付率”“客户满意度”等。绩效过程辅导考核周期内，部门负责人需定期（每月/每季度）与员工进行绩效沟通，反馈工作进展，协助解决遇到的问题；对表现不佳的员工，及时制定《绩效改进计划》（PIP）。绩效评估实施考核周期结束后，员工进行自评，填写《绩效评估表》，说明目标完成情况、亮点与不足；部门负责人根据员工实际表现进行初评，给出评分与评语。人力资源部汇总初评结果，组织跨部门复核（如管理层对部门负责人进行复评），保证评估公平性。评估结果反馈与面谈部门负责人与员工进行1对1绩效面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因并制定改进措施；员工签字确认《绩效评估表》，如有异议可提交申诉。结果应用与归档人力资源部根据评估结果，落实应用措施：优秀员工（前10%）可优先考虑晋升、调薪或参与培训；待改进员工（后10%）需参加针对性培训或调整岗位；连续不合格员工按《劳动合同法》规定处理。绩效资料（计划表、评估表、改进计划等）由人力资源部归档保存，保存期限不少于3年。（三）配套表单模板表7：绩效计划表员工姓名部门岗位考核周期关键绩效指标（KPI）权重（%）目标值考核标准例：销售额达成率40100万元每完成1%得1分，满分40分例：项目按时交付率3095%每超1%加2分，每低1%扣2分例：客户满意度2090分每超1分加1分，每低1分扣1分例：团队协作10无重大投诉发生投诉扣5-10分员工签字部门负责人签字人力资源部审核表8：绩效评估表员工姓名部门岗位考核周期评估人评估维度自评得分上级评分综合得分关键绩效指标（KPI）完成情况工作态度（责任心、主动性等）团队协作与沟通能力创新与改进建议绩效等级（优秀/良好/合格/待改进/不合格）员工自评总结（亮点、不足、改进计划）评估人评语与发展建议（四）关键执行要点指标制定需员工参与，增强认同感；避免“上级拍脑袋”设定不切实际的目标；过程辅导需及时，避免“秋后算账”；绩效面谈需聚焦“事实与改进”，而非批评指责；结果应用需公开透明，避免“暗箱操作”，保证员工信服。六、离职管理流程（一）适用场景说明员工因个人原因（如职业发展、家庭relocated）或企业原因（如岗位调整、业务收缩）解除劳动合同时需规范办理离职手续，保证工作交接顺畅、企业资产安全，维护双方合法权益。（二）操作步骤详解离职申请提交员工需提前30天（试用期提前3天）提交书面《离职申请表》，说明离职原因、预计离职日期；部门负责人接收后，与员工进行离职面谈，知晓真实想法，挽留优秀人才（如需）。离职审批与手续启动《离职申请表》按权限审批：普通员工由部门负责人、人力资源部审批；部门负责人及以上岗位需加报总经理审批。审批通过后，人力资源部启动离职流程，通知员工办理交接手续，发放《工作交接清单》。工作交接与资产归还员工与接手人逐项交接工作内容（未完成项目、文件资料、客户对接人等）、公司资产（电脑、工牌、钥匙、门禁卡等），双方签字确认《工作交接清单》；部门负责人监督交接过程，保证无遗漏。薪资结算与证明开具人力资源部核算员工薪资（截至离职日工资、未休年假工资等），确认无误后提交财务部；离职当日发放薪资（如遇节假日顺延）。开具《离职证明》（注明劳动合同期限、岗位、离职日期等，不包含评价性内容），加盖企业公章；员工需签字确认领取。社保公积金停缴与档案转出人力资源部在员工离职当月办理社保、公积金停缴手续；如员工需转移档案，协助办理《档案转递函》，保证档案及时送达新单位。离职员工关系维护人力资源部在离职后1周内进行回访，知晓离职原因及对企业的建议，记录《离职员工回访表》；对优秀离职员工，纳入“人才库”，未来有合适岗位可优先联系。（三）配套表单模板表9：离职申请表员工姓名工号部门岗