教练领导力培训效果考核题

2026年教练领导力培训效果考核题一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）1.在教练领导力模型中，“创造信任”阶段的核心要素不包括以下哪一项？（）A.建立安全沟通环境B.明确双方角色与期望C.提供即时解决方案D.倾听与同理心回应2.针对跨文化团队，教练在引导沟通时最应注意的技巧是？（）A.强调个人权威与指令B.鼓励非语言信息解读C.统一团队语言标准D.排除文化差异讨论3.中国情境下，教练反馈时“三明治法则”（肯定+建议+鼓励）的适用边界是？（）A.对所有下属均适用B.仅适用于高绩效员工C.需根据员工层级调整D.在正式考核中禁止使用4.当教练发现员工拒绝反馈时，最有效的处理方式是？（）A.强制执行反馈计划B.询问“您希望如何被反馈？”C.转移话题至任务本身D.调整为书面反馈形式5.在上海跨国企业中，教练式辅导（Coaching）与绩效管理（PM）的冲突点主要在于？（）A.评估标准差异B.时间投入成本C.员工心理预期D.文化价值观差异6.教练式领导对下属成长性影响最显著的指标是？（）A.任务完成效率B.解决复杂问题的能力C.考勤记录完整度D.部门内部人际和谐度7.针对深圳创新科技公司员工，教练提问“您认为如何改进？”的潜在风险是？（）A.可能导致过度发散B.易被误解为质疑C.需要额外数据支持D.缺乏明确行动导向8.当教练观察到下属回避决策时，最应先采用的策略是？（）A.直接提供选择方案B.引导其分析现状C.推迟决策至下周D.调动其他同事协助9.在杭州制造业企业，教练引导技能培训时最需强调的内容是？（）A.非暴力沟通技巧B.数据化目标拆解C.情绪管理工具箱D.行为观察记录方法10.针对北京高校行政人员，教练式授权最关键的心理前提是？（）A.完全信任下属能力B.保持全程监督控制C.明确责任边界D.强调短期绩效达标二、多选题（共8题，每题3分，合计24分）1.构成教练式领导力“三阶段模型”的核心要素包括？（）A.探索（Exploring）B.规划（Planning）C.指令（Directing）D.支持行动（SupportingAction）E.绩效评估（Evaluating）2.在青岛港口集团应用教练技术时，特别需要关注的组织障碍有？（）A.员工对教练角色的认知偏差B.高层管理者支持力度不足C.长期形成的层级文化D.任务重复性高缺乏挑战性E.年度考核体系刚性3.教练式提问中“开放式问题”与“封闭式问题”的典型特征区别是？（）A.前者常以“什么”“如何”开头B.后者倾向于二选一选择C.前者需多轮追问验证D.后者适用于紧急状况E.前者可能引发更多焦虑4.针对成都旅游企业教练项目，最易出现的文化适应问题是？（）A.员工对“直接反馈”的接受度B.工作时间与家庭平衡观念C.任务优先级排序差异D.沟通中幽默表达的界限E.对权威人物的尊重程度5.教练式辅导与正式培训在目标设计上的本质区别包括？（）A.前者更关注个体成长B.后者强调知识传递C.前者需双向反馈机制D.后者有固定考核标准E.前者周期通常更长6.针对武汉新能源企业教练项目，教练需特别警惕的负面心理效应有？（）A.“过度指导”的隐形干预B.“完美主义”导致的拖延C.“群体压力”对个体决策的影响D.“文化冲突”中的角色认知模糊E.“技术焦虑”引发的防御心理7.教练在跨部门协作场景中最需掌握的平衡点是？（）A.任务目标与人际关系B.指令权威与支持角色C.短期成效与长期发展D.团队竞争与合作氛围E.数据导向与人文关怀8.在宁波外贸企业应用教练技术时，最需避免的误区包括？（）A.将教练等同于心理咨询B.过度强调短期结果C.忽视组织文化制约D.混淆教练与导师角色E.剥夺员工自主决策权三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）1.教练式领导的核心特征是建立权威指令体系。（×）2.非语言沟通在教练反馈中占比不超过20%。（×）3.教练式授权的本质是减少员工工作量。（×）4.深圳互联网公司员工对“自我管理”接受度普遍高于传统行业。（√）5.教练式提问必须完全避免个人主观判断。（×）6.杭州制造业员工对“目标量化”的反馈比“过程体验”更敏感。（√）7.跨文化教练需掌握至少两门外语沟通能力。（×）8.教练式辅导适用于所有绩效问题解决场景。（×）9.长期教练关系可能导致依赖心理形成。（√）10.成功的教练式领导必须具备专业心理咨询资质。（×）四、简答题（共5题，每题6分，合计30分）1.简述教练式领导在“高绩效团队”构建中的三个关键阶段及其特征。2.结合上海外企案例，分析教练式反馈与HR正式评估的整合路径。3.针对宁波制造业员工，设计一个包含“探索-规划-支持”三环节的教练式辅导脚本。4.比较教练式授权与常规任务分配在员工心理预期管理上的差异。5.描述在深圳科技企业中，教练如何处理员工“技术焦虑”的典型对话流程。五、案例分析题（共3题，每题15分，合计45分）案例一：杭州某电商企业中层管理者教练项目背景：王经理刚晋升为部门主管，但团队执行力较弱，年度绩效评估中“目标推进”指标持续低于平均水平。HR引入教练项目，由外部顾问李教练实施。第一阶段发现王经理习惯用指令式管理，并回避团队意见。问题：（1）李教练如何建立王经理的信任？（5分）（2）设计一个探索团队现状的教练式对话片段（含至少3个不同类型的问题）。（10分）案例二：青岛港口集团新员工教练计划背景：港口因业务转型需招聘100名新操作员，但试用期通过率仅40%。HR尝试引入教练式岗前辅导，但员工普遍表示“太浪费时间”。问题：（1）分析该场景中存在的主要教练阻碍因素。（6分）（2）提出至少三种让员工接受教练辅导的沟通策略。（9分）案例三：成都某旅游公司跨部门项目背景：张总计划通过教练式领导推动“客户体验升级”项目，但市场部与运营部存在长期利益冲突。首次教练会议中，双方代表均强调自身部门困难。问题：（1）张总作为教练如何平衡双方立场？（5分）（2）设计一个引导团队共创解决方案的教练式会议议程（含至少2个关键环节）。（10分）答案与解析一、单选题答案1.C2.B3.C4.B5.A6.B7.B8.B9.B10.A解析示例（第3题）：“三明治法则”在中国情境下需考虑权力距离文化，直属上级（如中层管理者）对下属实施反馈时，若仅强调批评环节，员工可能产生抵触情绪；若过度强调鼓励，则缺乏管理权威性。最佳实践是结合具体层级调整，例如对基层员工更侧重建议环节，对高层后备干部需更强调肯定部分。二、多选题答案1.ABD2.ABCE3.ABCE4.ABCE5.ABCD6.ABCE7.ABCD8.ABCE解析示例（第6题）：新能源行业技术迭代快，员工易受“技术焦虑”影响，典型心理效应包括：①“过度指导”的教练可能因自身技术优势而替代员工决策；②完美主义者将技术挑战转化为自我否定，导致拖延；③跨部门协作中，技术部门可能因其他部门不配合产生防御心理；④外来技术标准与本地实践结合时，角色认知模糊会加剧焦虑。三、判断题答案1.×2.×3.×4.√5.×6.√7.×8.×9.√10.×解析示例（第4题）：深圳互联网企业员工平均年龄26岁，高度认同“自我管理”“扁平沟通”等理念，接受度普遍高于杭州等传统制造业集中的城市。四、简答题答案（节选）1.教练式领导三阶段模型-探索（Exploring）：通过开放式提问（如“您对现状的观察是什么？”）发现核心问题，建立信任关系；-规划（Planning）：引导制定个性化行动方案（如“如果达成目标，您会看到哪些变化？”）；-支持行动（SupportingAction）：在过程中提供反馈与资源（如“上周行动效果如何？下次可调整？”）。3.宁波制造业教练辅导脚本阶段1（探索）：“最近工作中让您感到最困惑的任务是什么？”“这个任务的技术难点具体体现在哪些环节？”阶段2（规划）：“假设明天能解决这个难点，您会先尝试哪些方法？”阶段3（支持）：“本周您计划优先解决哪1项？需要我提供哪些资源？”五、案例分析题答案（节选）案例一（第2题对话片段）：“王经理，您提到团队执行慢，能具体描述一次您观察到的场景吗？”（观察型问题）“当您下达指令时，