2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源管理师典型题汇编及答案

2024-2025年度甘肃省企业人力资源管理师之二级人力资源

管理师典型题汇编及答案

一单选题（共80题）

1、满足权利需要的行为不包括（）

A.对资源进行控制

B.解决复杂问题

C.控制他人和活动

D.战胜对手或敌人

【答案】B

2、两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存

在敏感的反应性。

A.男性成年人

B.老年人

C.女性成年人

D.青年人

【答案】A

3、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括0。

A.节约培训成本

B.提高学习效果

C.明确培训目标

D.掌握操作规程

【答案】B

4、()是当前人员招聘面试发展的主流。

A.结构化面试

B.单独面试

C.非结构化面试

D.一次性面试

【答案】A

5、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定门也们仍须接受

0O

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【答案】C

6、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是

A.为岗位评价奠定了重要基础

B.为员工的素质测评提供依据

C.使员工明确自己的工作职责

D.能揭示出工作中的薄弱环节

【答案】A

9、考评者0是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的各类常见的误差。

A.误差

B.差异

C误区

D.失误

【答案】C

10、()是组织设计的最基本原则。

A.专业分工与协作原则

B.任务与目标原则

C.有效管理幅度原则

D.集权与分权原则

【答案】B

11、下列选项中，不属于定员定额分析法的是（）。

A.劳动定额分析法

B.比例定员法

C.效率定员法

D.人员比率法

【答案】D

12、企业组织结构整合的全过程包括：（1）互动阶段；（2）拟定目标阶段；（3）控制阶段；（4）

规划阶段。正确的排序是0

A.⑵⑷（3）⑴

B.（4）⑵⑴⑶

C.⑵⑷⑴⑶

D.⑴(2)(4)(3)

【答案】C

13、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况卜.劳动者从事工作或劳动的时间。

A.标准工作时间

B.工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】A

14、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是0o

A.两次调查时间间隔为两年

B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调直

C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

【答案】A

15、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②培训|考评者；③效果评价；④

评价项目设计；⑤反馈面谈。正确的顺序是（）。

A.②④③①⑤

B.④②①⑤③

C①④③②⑤

D.④⑤②③①

【答案】B

16、尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作，了解其工作任务与总目标的关系，这种做

法属于（）。

A.工作扩大化

B.工作丰富化

C.工作满负荷

D.工作环境的优化

【答案】B

17、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。

A.岗位的纵向分级和横向分类无关

B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作

C.岗位分类包括横向分类和纵向分级

【答案】A

18、在安全生产责任制中，对木单位安仝卫生负有直接责任的是（）。

A.企业员工

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

【答案】D

19、在费用和时间允许的前提K,对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）。

A.面试

B.笔试

C调直

D.档案

【答案】B

20、关于节约，理解正确的是（）。

A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念

B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任

C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约

D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性

【答案】D

21、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完

成支付，以避免进入强制执行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】A

22、下列关于劳务派遣的说法错误的是0。

A.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用

B.劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者

C.劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务

D.被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题

【答案】A

23、克服分布误差的最佳方法是（)o

A.目标管理法

B.配对比较法

C.强迫分布法

D.合成考评法

【答案】C

24、（）不是员工素质测评结果的分析方法。

A.要素分析法

B.曲线分析法

C.综合分析法

D.岗位分析法

【答案】D

25、（）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。

A.行为过程型指标

B.品质特征型指标

C.工作结果型指标

D.工作态度型指标

【答案】A

26、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）

A.工作方式

B.工作过程

C.工作成果

D.工作过程和工作成果

【答案】D

27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现，：

A.社会保险

B.社会保障

C.社会救济

D.薪酬福利

【答案】A

28、下列对劳动合同的变更表述不正确的是()

A.可以变更合同的内容

B.可以变更合同的主体

C.提出变更合同的一方应提前书面通知对方

D.双方当事人平等协商一致后方能变更合同

【答案】B

29、（）应当从程序、步骤和方法卜.切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

A.绩效管理程序设计

B.绩效管理制度设计

C.绩效管理方法设计

D.绩效考评标准设计

【答案】A

30、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。

A.经济普查

B.问卷调直

C.人口普查

D.抽样调查

【答案】D

31、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完

成支付，以避免进入强制执行程序。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】A

32、劳动法的最主要表现形式是0

A.劳动规章

B.劳动法律

C.国务院劳动行政法规

D.地方性劳动法规

【答案】B

33、()是企业员工最关心的一项政策。

A.安全政策

B.绩效政策

C.薪酬政策

D.食宿政策

【答案】C

34、劳动定额的对象是劳动者的()o

A.劳动生产率

B.劳动量

C.实际工作量

D.计划工作量

【答案】B

35、()根据计划期内任务怎量与芳动定额标准和劳动生产率系数，计算出企业生产岗位人

员的需求量。

A.比例定员法

B.劳动效率定员法

C.计量经济模型

D.劳动定额分析法

【答案】D

36、()是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价。

A.优先效应

B.首因效应

C.后继效应

D.近期效应

【答案】A

37、下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。

A.面试考官专业化

B.无领导小组讨论成为主流

C.面试形式丰富多样

D.提问的弹性化

【答案】B

38、绩效考评量表不包括（）。

A.比率量表

B.等距量表

C.等级量表

D.差异量表

【答案】D

39、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中程序公平的前提。

A.绩效反馈培训

B.考评方法培训

C.绩效考评指标培训

D.绩效标准培训

【答案】D

40、下列不属于绩效考评指标束源的是（）。

A.组织战略与经营规划

B.部门职能与岗位职能

C.员工工作失误与培训要求

D.绩效短板与不足

【答案】C

41、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于［）o

A.情境性问题

B.思维性问题

C.背景性问题

D.压力性问题

【答案】D

42、面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是（）。

A.应聘者的能力水平

B.公司发展战略

C.公司岗位需求

D.应聘者的发展潜力

【答案】C

43、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（）。

A.单向劝导式面谈

B.综合式绩效面谈

C.双向倾听式面谈

D.解i夬问题式面谈

【答案】D

44、（）不属于结果导向型绩效考评方法。

A.短文法

B.排列法

C.劳动定额法

D.成绩记录法

【答案】B

45、劳动关系的内容是（）。

A.劳动

B.劳动力

C劳动者

D.报酬

【答案】A

46、（）不属于劳动组织优化的内容。

A.劳动环境优化

B.作业班组合理组织

C.不同工艺阶段合理组织

D.工作时间合理组织

【答案】A

47、下列关于360度考评的表述，正确的是（）。

A.以工作产出为导向

B.不利于强化企业的核心价值观

C.具有全方位、多角度的特点

D.阻碍管理者与员匚的双向交流

【答案】C

48、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规

定，这里描述的是（）的概念。

A标准

B.指标

C.标记

D.标度

【答案】D

49、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人

看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数为（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

50、在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.综合性要素

D.工作绩效要素

【答案】A

51、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得

超过本方代表的()

A.1/4

B.1/3

C.1/5

D.1/2

【答案】B

52、不属于宽带薪酬设计原则的是0

A.战略匹配原则

B.按需分配原则

C.文化适应原则

D.全面激励原则

【答案】B

53、以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（）。

A.行为过程型的绩效考评指标体系

B.工作结果型的绩效考评指标体系

C品质特征型的绩效考评指标体系

D.行为导向型的绩效考评指标体系

【答案】C

54、绩效监控始终关注员工的（），旨在通过提高个体绩效水平来改进邰门和组织的绩效（）

A.工作态度

B.工作行为

C.工作绩效

D.工作过程

【答案】C

55、某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B善

于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。

A标度

B.指标

C标记

D标准

【答案】A

56、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效

考评方法。

A.关键事件法

B.行为锚定量表法

C.行为观察法

D.加权选择量表法

【答案】C

57、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。

A.经验刊断法

B.基本点数换算法

C.交叉岗位换算法

D.类推比较法

【答案】D

58、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。

A.能够提高学员的行为能力

B.适用「高层管理人员的培训

C.根据培训的具体对象确定培训内容

D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

【答案】B

59、（）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业,

A.因素比较法

B.排列法

C.关键事件法

D.评分法

【答案】B

60、以下不属于劳动保障法的是0。

A.促进就业法

B.社会保险法

C.工作时间法

D.劳动福利法

【答案】C

61、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②效果评价；③反馈面谈；④考

评项目设计；⑤培训考评者。正确的排序是（）

A.⑤④①③②

B.⑤④①②③

C④⑤③②①

D.④⑤①③②

【答案】D

62、以下关于企业定员的说法，错误的是

A.在一定时期内具有相对稳定性

B.定员标准通过主观努力能够达到

C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境

D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

【答案】D

63、培训效果的评估方法中，以下不适用于问卷调有法r解的信息是（）。

A.了解学员偏爱的学习方法

B.让学员清楚了解到自己的观念

C.检查培训|目标田工作任务的匹配度

D.评估学员在工作中对培训内容的应用情况

【答案】B

64、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起0内未达成调解协议的，当事人可以依法申

请仲裁。

A.10日

B.15日

C.20日

D.30H

【答案】B

65、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之口起()

日内结束。

A.5

B.15

C.25

D.45

【答案】D

66、关于工资指导线制度的说法，不正确的是()o

A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线水平

B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平

C.I：资水平:较高的企业突破预警线

D.制定工资指导线应当实行协商原则

【答案】C

67、薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为（）。

A.25%

B.50%

C.75%

D.90%

【答案】A

68、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。

A.压力性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

【答案】A

69、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）

A.工作方式

B.工作过程

C.工作成果

D.工作过程和工作成果

【答案】D

70、某企业计划任务总匚时6060,工时定额60,计划劳动生产率变动系数0.01,运用劳

动定额法测定的企业人力资源需求量是（）。

A.60

B.100

C.101

D.110

【答案】B

71、绩效考评的()具有“只见树木，不见森林”的特很

A.晕轮效应

B.自我中心效应

C.优先和近期效应

D.后续效应

【答案】C

72、企业的工资指导线不包括()。

A.下线

B.均值线

C.基准线

D.预警线

【答案】B

73、()检查的是用同一种测试方法对一组应嘿者在两个不同时间进行测试结果的一致性。

A.稳定系数

B.外在一致性系数

C.等值系数

D.内在一致性系数

【答案】A

74、()贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。

A.培训需求分析

B.培训评估

C.培训课程设计

D.培训规划

【答案】B

75、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于0

A.权利争议

B.利益争议

C.集体争议

D.个别争议

【答案】A

76、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可

用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是()

A.①⑤②③④⑥

B.⑤②③①④⑥

C.①⑤②③⑥④

D.⑤②③①⑥⑷

【答案】B

77、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。

A.定义式

B.量词式

C.等级式

D.描述式

【答案】D

78、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是0

A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行

B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力

C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性

D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

【答案】A

79、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职匚的过

程，这句话描述的是0

A.岗位级别分类

B.序位纵向分级

C.岗位横向分类

D.岗位性质分类

【答案】C

80、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是0

A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取

B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会

C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取

D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取

【答案】B

二多选题（共20题）

1、评价企业战略的定量标准可以选取（）°

A.资金利用率

B.战略与环境的•致性

C.存在的风险

D.战略与企业的协调性

E.劳动生产率

【答案】A

2、下列选项属于绩效沟通的内容的有0

A.绩效计划沟通

B.绩效总结沟通

C.绩效反馈沟通

D.绩效考评的沟通

E.绩效辅导的沟通

【答案】AC

3、制定企业人员规划的基本原则包括（）。

A.确保人力资源需求

B.保持人员固定性

C.与战略目标相适应

D.保持适度流动性

凡与内外环境相适应

【答案】ACD

4、行为锚定等级评价法的优点有

A.考评更加精准

B.考评标准明确

C.反馈功能较好

D.考评维度清晰

E.实施的费用低

【答案】ABCD

5、（）属于间接培训成本。

A.培训项目教师的费用

B.培训项目的设计费用

C.受训者往来的交通费

D.教室设备的租赁费用

区受训者培训期间的T资

【答案】B

6、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。

A.个别能力测验

B.操作能力测验

C.机械能力测验

D.团体能力测评

E.文书能力测验

【答案】BC

7、目前模拟分权组织结构主要是。在运用。

A.中国石油化工集团公司

B.星巴克咖啡

C.渣打银行

D.三一重工集团

E.中国科学院空间研究所

【答案】AD

8、对培训效果进行正式评估的优点包括0

A.不会给受训者带来太大压力

B.使得评估结论更具有说服力

C.简便易行不需投人过多成本

D.在数据和事实的瓦础上作出判断，客观性较强

E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题

【答案】BD

9、课程计程序包括()等工作内容

A.课程决策

B.课程设计

C.课程改进

D.课程评价

E.课程宣讲

【答案】ABCD

10、在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有0

A.社会利益第一、经济利益第一

B.客户利益第一、公司利益第二

C.公司利益第一、员匚利益第二

D.眼前利益第一、长远利益第二

【答案】ABC

11、测评指导语的内容主要包括（）°

A.强调测评与测验考试的共同点

B.员工素质测评的目的

C.填表前准备工作与填表要求

D.举例说明填写的要求

E.测评结果保密、处理及反馈

【答案】BCD

12、不同的课程内容应采取不同的培训方法，比如态度培训|,应以。方法为主。

A.讨论

B.情景模拟

C.角色扮演

D.测量工具

E.个人及小组成长

【答案】BD

13、决策树的构成要素包括（）。

A.决策点

B.状态节点

C.方案枝

D.概率收益值

E.概率技

【答案】ABC

14、劳动合同管理台账一般包括（）o

A.员工登记表

B.员匚统计表

C.员工培训台账

D.岗位（专项）协议台账

E.医疗期台账

【答案】ABCD

15、面试的发展趋势有0。

A.提问弹性化

B.理论和方法不断发展

C.形式丰富多样

D.测评的内容不断扩展

区非结构化面试成为面试的主流

【答案】ABCD

16、企业年金方案的主要内容包括0。

A.终I上缴费的条件

B.计发办法

C.支付企业年金待遇的条件

D.支付方式

E.员工企业年金个人账户管理方式

【答案】ABCD

17、满足安全需要的行为可以是0

A.免受失业和经济危机的威胁

B.比竞争者更出色

C.避免任务或者决策失败的风险

D.免受疾病和残疾的威胁

E.避免受到伤害或处于危险的环境

【答案】ACD

18、绩效考评结果过F苛刻，对组织和个体来说0。

A.有利于激发员工们的斗志

B.容易增加工作压力

C.容易造成紧张的组织气氛

D.降低工作的满意度

E.有利于调动员工的创造性

【答案】BCD

19、工资总额的准确统计为国家（）提供了重要依据。

A.计算经济补偿金

B.了解人民的收入水平

C.计算有关保险金

D.了解人民的生活水平

E.计算离休退休金

【答案】ABCD

20、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括

A.伤残

B.薪酬

C.平调

D.辞职

E.福利

【答案】ACD

三大题（共10题）

1、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签

订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭

某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，丁是向M机械

制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试

用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决

定不合法，向当地劳动争•义仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动

保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定

用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否

正确?为什么

【答案】本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳

动防护用品是错误的，是爱有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动

争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，

这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定：

“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定用应

的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护

劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防

止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定：”用人单位必须为劳动者提供符

合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，”可见，劳动防护用品的发放是

劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。

（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳

动场所和生产条件需要，呆护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。

因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年

4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定："使用劳动防护用品的单位应为劳动

者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。”《工厂安全卫生规程》第七十四条、第七十

七条规定：“在有噪声、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该

由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。”本案中谭某从事的焊接工作，是产

生噪声、强光以及机械外伤的操作岗位，因此按规定应发给谭某防护眼镜、手套等防护用

品。（3）用人单位以谭某社在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某劳动防护用品是一

种违法行为。《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人

必须履行劳动合同规定的义务“”劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方

有条件解除劳动合同的一种条件。本案M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式

成为M机械制造有限公司职匚的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动

防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防

护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。

2、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中

有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员匚却是平时干活最多的人,

这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加

有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员匚在引入市场化用人机制的同

时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能,

到J,绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可

得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成

绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果

大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调

查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调

整，考评指标虽然十几个：却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负

责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划

分配到甚层各个站点上进行设备检查和维护，在丁作中，不能有一点违规和失误，任何一

次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门

的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、

拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与，创新能力，这一指标及其评定标准对应，

如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?

此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部

门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证

公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。

回答以下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?（2）请针对该公司

绩效管理存在的诸多问题c提出具体对策。

【答案】（1）绩效考•评方法在实际应用中，可能出现的扁误主要有：分布误差、晕轮误差、

个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。

该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：①员工.绩效考评指标体系过于强调行为

而忽视了匚作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺

乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位1：作的特点出发，提取

反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺

乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传

统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作

量。⑤参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考

评成绩反而欠佳。（2）针在该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：①为了摆

脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员

工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应

当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公

司的规定予以处罚，③重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩

效考评的对象、内容、方衣、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基

础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性

与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准，⑤坚持以上级考评为主，自评、

下级、同级和外部人员考评为铺的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切r.

作关系的人员°⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。

3、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常

用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过

面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理

组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨

论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己

关心的问题。面试结束后：面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体

印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下S个题目：1）请问您在哪些

单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太

适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找

相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请

根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？（2）该公

司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？（3）上述提问方式具有哪些优点？

【答案】（1）该公司采用的是结构化面试,（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于

背景性问题02）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题04）第四

个问题属于情境性问题15）第五个问题属于经验性问题「，（3）上述提问方式的优点是：

1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，

更能反映应聘者的真实情况。

4、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常

规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规

模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内

部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工

作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这•问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级:，奇伟医院对这•级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的1：作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院匚作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师匚作级别重新分类提升到支付级别第

10级.会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?（2）请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过匚作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部

公平性无法满足：一•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视,当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题一，其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴、如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬，短期绩效奖励薪酬形式•样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报酬。

5、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由,拒付职工的加班工资。职匚不服，推举

2名职I：代表代表全厂1000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30

日送达劳动争议仲裁申请书，该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于

5月9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决

当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：（1）劳动争议的性质是什么？

应适用于何种处理程序?（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一方当事人人数为10人

以匕有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有1CW0人，其共同的理由是新华

制药厂以正常工作安排为瓦拒付加班工资，因此，该争议的性质是集体争议。②该争议

适用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申

请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。

6、4、

【文件四】

类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日

秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核

系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该

项工作应在下周三前完成：绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门

经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度

时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部

分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺

利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：（请将选项前的□打的口信

函/便函口面谈口Email

【答案】回复方式：（请将选项前的□打口信函/便函口面谈口Emaila

电话/语音邮件处理时间口不予处理5月20日下午2

点40分（1）请在近期内根;居工作安排继续落实新方案。（2）召开各部门会议，分析绩效考

核系统进展缓慢的原因。［3）向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。（4）肯定

四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。（5）派员协助各部门制定新考核体系。

（6）在原定时间基础上，适当延长2〜3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。

⑺监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目

标的一致性。（8）确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激

励作用。

7、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常

规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规

模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内

部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。

每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只

得到其所属级别中最低限，变的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工

作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有

什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，

在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率0黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不

是医院的薪酬造成了这一问题.理疗师在薪酬等级中属于第8级、奇伟医院对这一级别的

薪酬范围是6000〜8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对

手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500-10000元人民币。很显然，奇伟医院支付

的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出

席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗

师的1：作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。

而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信

度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同

意陈保罗的观点，认为李约翰提巾的方案，将理疗师匚作级别重新分类提升到支付级别第

10级.会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?（2）请你就奇伟医院的理疗师不

寻常的高流动率提出问题分析.并策划一个更好地解决此问题的办法。

【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体

的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到

其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外

具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸

引力的（至少不低于行业的平均工资水平）。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业

内部的每一位员匚应该认为，自己的工资与企业内其他员匚的工资相比是公平的。③对员

工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，

体现薪酬分配的导向作用。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部

公平性无法满足：一•个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不

容忽视一，当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师

流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工

的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公

平性，反而会诱发很多问题，其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：

①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的

控制薪酬总额大小。②福利与津贴一，如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、

舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展

以及企业管理实践的变化：股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票

期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式•样的重要地位。因此，在薪酬

管理中决不能忽视这类报酬。

8、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机

产品代理销售的IT高新企业.最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品妁推

广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两

轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为10〜15

分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举1上得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，

对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答

表现，对其相关胜任素质散出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该

指标的定义见表lo表1?沟通能力指标说明⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?（2）

根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。

【答案】（1）面试的实施技巧包括：①充分准备；②灵活提问；③多听少说；④善于提取

要点；⑤进行阶段性总结；⑥排除各种干扰；⑦不要带有个人偏见；⑧在倾听时注宜思

考；⑨注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。（2）考

察“沟通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是行为性的问题一，2）所设计的问题内容应针

对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3）所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,

评分等级数量不少于3个，4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级

要有相应的分值6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。

9、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是

造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投

入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的

美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统.

从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量

身定制了培训与发展计划.而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司

的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员二培训计划”：餐厅管理人员不但要

学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训I,并会被送往国外考察进修,

接受新观念以开拓思路；出于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其

参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经

理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,

到岗位基础技能培训I、分区管理技巧乃至高级知识技能培训I,该公司设计的每项课程都具

有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K［中国）公司的基本业务单位，因此

针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被

某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人

员进行训练的专业基地一一教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管

理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝亳不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外

行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制

的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发

系统具有哪些特点?（2）K