2023年助理人力资源管理师三级笔记

目录

第一章：人力资源规划............................................

第一节：工作岗位分析与设计....................................

第一单元：工作岗位分析......................................

第二单元：工作岗位设计......................................

第二节：企业劳动定员管理......................................

第一单元：企业定员人数的I核算措施...........................

第二单元：定员原则编写格式和规定...........................

第三节：人力资源管理制度规划..................................

第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制.....................

第一单元：人力资源费用预算H勺审核...........................

第二单元：人力资源费用支出的控制...........................

第二章：人员招聘与配置..........................................

第一节：员工招聘活动的实行....................................

第一单元：招聘渠道n勺选择和人员招募的措施...................

第二单元：对应聘者进行初步筛选.............................

第三单元：面试日勺组织与实行..................................

第四单元：其他选拔措施......................................

第五单元：员工录取决策......................................

第二节：员工招聘活动的评估....................................

第三节：人力资源啊有效配置........................................

第一单元：人力资源的空间配置...................................

第二单元：人力资源的时间配置...................................

第四节：劳务外派与引进............................................

第三章：培训与开发....................................................

第一节：培训管理..................................................

第一单元：培训需求的分析.......................................

第二单元：培训规划的制定.......................................

第三单元：培训组织与实行.......................................

第四单元：培训效果的评估.......................................

第二节：培训措施的选择...........................................

第三节：培训制度的建立与推行.....................................

第四章：绩效管理.....

第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发.........................

第一单元：绩效管理程序的设计..................................

第二单元：绩效管理系统的运行..................................

第三单元：绩效管理系统的开发..................................

第二节：绩效管理的考核措施与应用................................

第一单元：行为导向型主观考核措施..............................

第二单元：行为导向型客观考核措施..............................

第三单元：成果导向型考核措施..................................

第五章：薪酬管理..................................................

第一节：薪酬制度的设计........................................

第一单元：薪酬管理制度的制定根据............................

第二单元：薪酬管理制度的制定程序............................

第三单元：工资奖金制度的调整................................

第二节：工作岗位评价...........................................

第一单元：工作岗位评价的基本环节............................

第二单元：工作岗位评价指标与原则............................

第三单元：工作岗位评价措施与应用............................

第三节：人工成本的核算.........................................

第四节；员工福利管理...........................................

第一单元：福利总额预算计划..................................

第一单元：各类保险金和住房公积金核算........................

第六章：劳动关系管理.............................................

第一节：劳动关系的调整方式....................................

第二节：集体协议制度...........................................

第三节：用人单位内部劳动规则..................................

第四节：企业民主管理制度......................................

第五节：工作时间与最低工资原则................................

第一单元：工作时间制度......................................

第二单元：最低工资保障制度..................................

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析口勺概念

（二）工作岗位分析H勺内容

（三）工作岗位分析H勺作用

三、工作岗位分析信息的重要来源

（-）书面资料（二）任职者的汇报（三）同事的汇报（四）直接的观测

四、岗位规范和工作阐明书

（一）岗位规范

I、概念；也称劳动规范、岗位规则或岗位原则、它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳

动行为、素质规定等所作的统一规定。

2、重要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额原则、3）岗位培训规范、4）岗位员工规范

3、构造模式：

（1）管理岗位知识能力搦范:包括职责规定、知识规定、能力规定、经历规定

（2）管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材

（3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例

（4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和重要任务、岗位各项任务的数量和质量规定、以及完毕期

限、完毕各项任务的程序和操作措施、与有关岗位的协调配合程度

（5）其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。

（二）工作阐明书

1、概念：是组织对各类岗位日勺性质和特性（识别信息）、工作任务、职责

权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做日勺统一规定。

2、分类：岗位阐明书、部门阐明书、企业阐明书

3、内容：1）基本资料、2）岗位职责、3）监督与岗位关系、4）工作内容和规定、5）工作权限、6）劳动

条件和环境、7）工作时间、8）资历、9）身体条件、1（））心理品质规定、11）专业知识和技能规定、12）

绩效考核。

（三）岗位规范与工作阐明书的区别：规范指这个岗位应当做什么？怎样做？而阐明书是指什么样的人

才能做这个岗位？对用人有什么规定？

［能力规定］

一、工作岗位分析日勺程序

（一）准备阶段

详细任务是:理解状况、建立联络、设计岗位调查方案、规定调查日勺范围、对象和措施

1、根据工作岗位分析日勺总目的、总任务，对企业各类岗位的）现实状况进行初步理解，掌握多种基本数据

和资料。

2、设计岗位调杳方案

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查H勺对象和单位

（3）确定调查项目

（4）确定调查表格和填写阐明

（5）确定调查日勺时间、地点和措施

3、为了搞好工作岗位分析，应做好员工思想工作，阐明分析的目的和意义，建立友好合作关系，使员工

对岗位分析有良好口勺心理准备。

4、根据工作岗位分析日勺任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完毕。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉详细的I实行环节和调查措施。

（二）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致口勺调查研究。

（三）总结分析阶段：首先对调查的成果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的

归纳和总结。

二、起草和修改工作阐明书的详细环节

I、进行系统全面的调查，起草岗位阐明书草稿

2、组织岗位分析专家，召开专题研讨会，对阐明书的内容订正、修改提出详细意见

第二单元：工作岗位设计

［学习目的］|理解工作岗位设计时基本原则和内容？||掌握工作岗位设计的基本措施？

一、工作岗位设计的基本原则（因事设岗）

1、明确任务目H勺的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则

［能力规定］工作岗位设计的基本措施

（-）老式的措施研究技术

措施研究：是运用调查研究U勺实证措施，对现行岗位活动的内容和环节，进行全面系统U勺观测、记录和分

析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序日勺•种专、业技术。

详细工作环节：包选择、记录、分析、改善、实行等五个阶段。

措施研究详细应用H勺技术包括：

1、程序分析：有如下分析工具

1）作业程序图2）流程图3）线图此三种侧重产品制造过程中日勺分析研究

4）人一机程序图5）多作业程序图6）操作人程序图也可用于非生产反复性H勺作业分析。

2、动作研究

（二）现代工效学日勺措施

是研究人们在生产劳动中口勺工作规律、工作措施、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,

以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的措施

工业工程法：FI的是使生产系统投入的要素得到有效运用，减少成本，保证质量和安全，提面生产效率，

获得最佳效益。

IE的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所构成的集成系统、进行设计、改善和设置。详细

体现为：规划、设计、评价和创新等四个方面。

第二节：企业劳动定员管理

第一单元：企业定员人数的核算措施

［学习目的］|掌握企业定员U勺概念、作用和原贬1|核算各类岗位定员人数的程序和括藏'

［知识规定］

一、企业定员日勺基本够:是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，对企业

配置各类人员所预先规定的限额。

二、企业定员管理时作甬|

1、是企业用人日勺科学原则

2、是企业人力资源计划的基础

3、是企业内部各类员工调配的I重要根据

4、有助于提高员工队伍素质。

三、企业定员的耐

1、必须以企业生产经营目的I为根据

2、必须以精简、高效、节省为目口勺

3、各类人员H勺比例关系要协调

4、要做到人尽其才、人事相宜

5、要发明一种贯彻执行定员原则的良好环境

6、定员原则应适时修订。

［能力规定］

•、核定用人数量的基本措施

1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职贡范围和业务分工

定员

二、企业定员的新措施

1、运用数理记录措施对管理人员进行定员

2、运用概率推断确定经济合理日勺唉务人员人数

3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

4、零基定员法

第二单元：定员原则编写格式和规定

［学习目的J］掌握|定员原则口勺概念、分类、内容和原则？||起草和修订定员原则日勺基本措丽"

［知识规定］

一、定员原则的胸囹:是由劳动定额定员原则化主管机构同意、公布，在一定范围内对劳动定员所作的

统一规定。

二、企业定员原则”勺分级胭

（一）企业定员原则日勺分级：国家、行业、地方、企业劳动定员原则。

（二）劳动定员原则日勺分类：

按综合程度分：单项、综合定员原则

按详细形式分：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员原则。

三、企业定员原则的I丙祠:生产规模、加工措施、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范

围、生产技术、劳动组织条件，假如是行业则规定对机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、

出勤率、设备开动率等提出原则性规定。

四、编制定员原则H勺丽|

I、定员原则水平要科学、先进、合理2、根据要科学

3、措施要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调

［能力规定］

一、定员原则的编写根据：书面格式应严格按照国标化工作导则的规定编写。

二、定员原则的总体编排：

有如下三大要素构成：

I、概述：由封面、目次、序言、首页等要素构成

2、原则正文：由一般要素（包括原则名称、范围、引用原则），技术要素（包括定义、符号、缩略语、

各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量规定）构成

3、补充：由提醒的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。

三、定员原则的层次划分

四、劳动定员原则H勺格式设计

1、表日勺编号：按表1至最终

2、表日勺接排：超过一页时，需加“表1（续）字样”

3、表格口勺画法：封闭式，加边框线，并加单位标注

4、表头的项目设计：序号、编码、工种或岗位名称、重要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生

产能力、产效作业（台时）率等指标

5、岗位重要工作职责规定

6、劳动定额定员的形式、计量单位基本规定，同步可规定出勤率、作业率或作业时间原则

7、人员素质规定，如职业原则U勺等级规定。

第三节：人力资源管理制度规划

［学习目伊、J］掌握人力资源管理制度口勺有关知识以及规划？|制定人力资源管理制度的程序？

一、制度化管理口勺基本理论

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特性：

D规定每个岗位的权责，并且制度化

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来

3）规定岗位特性，提M规定，挑选组员

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者H勺权限，需服从制度口勺规定

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、长处：

I）个人与权利相分离

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理H勺产物

3）适合现代大型企业组织的需要。

二、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

三、企业人力资源管理制度体系的构成：企业基础性管理制度和员工管理制度。

劳感人事基础性管理制度员工管理制度

组织机构和设置调整的规定工作时间的规定（如加班、轮班、不定期工作」

工作岗位分析与评价工作的规定考勤规定

肉位设置和人员费用预算的规定休假规定

对内对外人员招聘H勺规定（含协议管理规定）年休假规定

员工绩效管理（目的管理）的规定女工劳动保护与计划生育规定

人员培训与开发的1规定员工奖惩规定

薪酬福利规定（含社会保险规定）员工差旅费管理规定

劳动保护用品与安全事故处理的规定员工佩戴胸卡H勺规定

其他（如职业病防治与检查的规定）员工因私出境规定

员工内部沟通渠道的规定

员工合理化提议的规定

员工越级投诉H勺规定

其他（如员工满意度调行的规定）

四、企业人力资源管理制度体系的特点

（一）体现了人力资源管理的基本职能：录取、保持、发展、考核、调整

体现了物质存在与精神意识B勺统一

五、人力资源管理制度规划H勺原则：共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体

协议协调一致、保持动态性。

六、制定人力资源管理制度H勺基本规定：1）从企业详细状况出发2）满足企业口勺实际需要3）符合法律和

道德规范4）重视系统性和配套性5）保持合理性和先进性。

［能力规定］

一、人力资源管理制度规划的基本环节

1、提出人力资源管理制度草案

2、广泛征求意见，认真组织讨论

3、逐渐修改调整、充实完善

二、制定详细人力资源管理制度的程序：I由总则、主文和附则构成

1、阐明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，加强其重要性和必要性

2、对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活感人员的责任、权限、义务作出详细规定

3、明确规定本项管理的目代I、程序和环节，及实行过程中应遵守的基本原则

4、阐明本制度设H的根据和基本原理，作出解释和阐明

5、详细规定活动的类别、层次和期限等

6、对制度中所使用的报表格式、量表、上报期限提出详细的规定

7、对本项活动日勺成果应用原则和规定，以及与之配套的规章制度日勺贯彻实行作明确日勺规定

8、对各个职能和业务部门口勺年度总结、表扬活动和规定作出原则规定

9、对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、详细程序和管理措施作出明确详细的规定

10、时制度的解释、实行和修改等有关问题作出必要的阐明。

第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元：人力资源费用预算的审核

［学习目的］掌握|审核人力资源费用预算的I基本规定？||审核人力资源费用预算日勺程序和基本措施?

［知识规定］

一、审核人力资源费用预算的基本规定"合理性、精确性、可比性。

［能力规定］

一、审核人力资源费用预算H勺基本程序：

1、检查项目与否齐全，如工资项目和基金项目

2、关注国家有关规定和发放原则“勺新变化

3、关注国家政策及原则口勺变化，与否对员工型I资金权益、社保福利等重要项目发生变化，在费用预算中

得以体现。

二、审核人工成本预算H勺措施

（-）重视内外部环境变化，进行动态调整

1、关注政府有关部门公布的年发企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营状

况，

2、定期进行劳动力工资水平日勺市场调查

3、关注消费者物价指数

（二）注意比较分析费用使用趋势

（三）保证企业支付能力和员工利益：倡导算了再干，也就是收入-利润=成本

三、审核人力资源管理费用预算的措施

原则是分头预算、总体控制、个案执行。决定原因是：人员规划和企业人员工资水平

例：人力资源部管理耨用项目登记表:

活动项目费用项目

1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金

2、工资水平市场调查调研费

3、人员测评测评费

4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）

5、公务出国护照费用、签证费

6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用

7、劳动协议签证费

8、解雇赔偿费

9、残疾人安顿残疾人就业保障金

10、劳动纠纷法律征询费

11、办公业务办公用品费与设备投资

第二单元：人力资源费用支出的控制

一、人力资源费用支出控制的画：保证员工利益.、减少招聘培训劳动争议等费用、防止滥月管理费用。

二、人力资源费用支出控制的幽：及时性、节省性、适应性、权责利相结合。

［能力规定］

三、人力资源费用支出控制的画

1、制定控制原则2、人力资源费用支出控制的实行3、差异H勺处理。

第二章：人员招聘与配置

第一节：员工招聘活动的实行

第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的措施

［学习目的］掌握企业反菽员的多种招聘渠道口勺重要环节?I，以及I内外部人员招募U勺重要措施。

［知识规定］招募渠道有内部招募外部招募

一、内部招募欧I特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等措施从企业内部

人才储备库里挑选合适日勺人员补充到空缺或新增的J岗位上去的活动。

长处：

1、精确性高2、适应较快3、鼓励性强4、费用较低

缺陷：

1.因处理不公、措施不妥或员工个人原因，也许会在组织中导致某些矛盾，产生不利的影响。

2.轻易克制创新

二、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险

长处：

1、带来新思想和新措施2、有助于招聘一流人才3、树立形象H勺作用

缺陷:

1、筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工时积极性

［能力规定］

一、选择招募渠道的重要环节

1.分析单位的招聘规定2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合H勺招聘措施

二、参与招聘会的重要程序：

1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联络5、招聘会的宣传工作6、招

聘会后的工作

三、内部招聘的重要措施

1.推荐法；适合招聘一般员工，

长处：可靠性强，满意度高，缺陷：比较主观

2.布告法：适合非管理人员即一般职工的I招聘，

长处：让企业内更多人员理解此信息、，为员工发展提供了机会，缺陷：时间长，导致岗位长时间空缺

3.档案法：可以理解员T在教育、培训、经蛤、技能、绩效等方面叫信息

四、外部招募的重要措施

1.公布广告：如电视、报纸、杂志等

2.借助中介：承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者职业

1）人才交流中心（建有大量的人才库，费用低廉）

2）招聘洽谈会（如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会）

3）猎头企业（Headhunter）猎头企业建有自己日勺人才库，所推荐人才日勺费用为年薪日勺25-35%,成

功率比较高

3.校园招聘：重要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室推荐三种）一般用来选拔工程、财务、

会计、计算机、法律，以及管理等领域日勺专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%

是在校园招聘到的

4.网络招聘：e-HR指信息化人力资源管理

长处：

1）成本较低，以便快捷，选择余地人，波及范围广

2）不受地点和时间的限制，可以在网上协助你完毕应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试，

是具有多功能的招聘服务系统

3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范

5.熟人推荐；

长处：对候选人理解比较精确、招募成本低

缺陷：易形成裙带关系，不利于企业管理制度H勺贯彻

［注意事项］

一、采用校园上门招聘方式对应注意日勺问题

1.注意理解大学生在就业方面的某些政策和规定

2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象

3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己口勺能力也缺乏精确H勺评价

4.对学生感爱好U勺问题做好准备，可将某些常见问题印刷在宣传品上

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1.理解招聘会日勺档次（规划多大，参与单位，时间和地点）

2.理解招胎会面对H勺对象

3.注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力）

4.注意招聘会的I信息宣传

第二单元：对应聘者进行初步筛选

［学习目的］掌握对|应聘者进行初步筛选的措施，如笔试、筛选简历和筛选中藤亍

［知识规定］

一、笔试的合用范围

一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。

专业知识和能力：财务知识、管理能力、人际关系能力、观测能力等。

二、笔试的J特点

长处：增长对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高

效率、应聘者心理压力小，轻易发挥正常水平、成绩评估较客观。

缺陷：不能全面考察应聘者的态度、品德，管理能力、口头体现能力和操作能力。

［能力规定］

一、筛选简历硒施

1、分析简历构造

2、审查简历日勺客观内容

3、判断与否符合岗位技术和经验规定

4、审查简历中口勺逻辑性

5、对简历日勺整体印象

二、筛选申请表日勺措施

1、判断应聘者的态度

2、关注与职业有关的问题

3、注明可疑之处

三、笔试措施时应用（提高笔试有效性应注意的问题）

1、命题与否恰当（管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职工以测试式笔试）

2、确定评阅计分规则（应与考核内容的难度及重要性成比例）

3、阅卷及成绩复核（遵照客观、公平H勺原则）

第三单元：面试的组织与实行

［学习目的］掌握|面试日勺内涵与目的？|面试H勺基本程序和环境布置？||面试的措施？||面试问题H勺设旃

提问技巧？

［知识规定］

一、面试的内涵：

二、面试的发展

三、面试H勺目的

1、面试考官的目的

1）发明一种融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平

2）让应聘者愈加理解企业政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等

3）理解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

4）决定应聘者与否通过本次面试

2、应聘者日勺目依J

1）发明一种融洽的气氛，尽量展示自己的实际水平

2）有充足口勺时间向面试官懂明自己具有的条件

3）但愿被理解、被尊重，并得到公平看待

4）充足的理解自己关怀口勺问题

5）决定与否要来该单位工作

面试考官与应聘者H勺目的各不相似，双方是双向选择关系，面试考官处在主导地位，需到达预期的目

的外，还需协助应聘者完毕以上程序。

3、围绕面试日的应进行的必要阐明

［能力规定］

一、面试的基本丽

（-）面试前的准备阶段：询定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详

细理解应聘者的资料。

（~）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的I问题开始提问，如工作经历、文化程度笔，再过渡到

其他问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造友好日勺环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一种提问的机会，并整顿好而试登记表。

（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反应应聘者的I特点，但不能横向比

较，评分式评估恰好相反。

二、面试环境标亶

三、面试的措施

（一）初步面试和诊断面试

（二）构造化面试和非构造化面试

四、面试问题H勺设计

（一）面试问题设计技巧：通过工作阐明书对任职者的J规定，理解该岗位所需要的能力，准备有关问

题来考察求职者与否具有此种能力。

（二）面试问题举例

五、面试提问口勺技巧，重要方式看丁

（一）开放式提问：如谈谈弥自己，范围比较大

（二）封闭式提问：如只需对方回答是或否

（三）清单式提问：如对一种问题设置多种答案，考察应聘者的分析问题能力

（四）假设式提问：如换位思索的问题，让应聘者来发挥想象力来回答

（五）反复式提问：如你11勺意思是什么什么

（六）确认式提问：如我明白，很好，鼓励应聘者继续回答

（七）举例式提问：也称为行为描述提问，对应聘者过去的工作行为举例进行提问。

［注意事项］

面试提问时，应关注的几种问题

1、尽量防止提出引导性的问题

2、故意提问某些互相矛盾的问题

3、面试中非常重要的一点是理解应聘者的求职动机

4、所问题要直载了当，语言简洁，作好记录

5、面试中，听和看互相结合。

第四单元：其他选拔措施

［学习目的］掌握心理测试日勺特点和类型？||应用情境模拟法的基本环节和规育

［知识规定］

心理测试的特点：|在控制H勺情境下，向应试者提供一组原则化的刺激，对引起H勺反应行为做为样本,

对其个人行为做出评价。

心理测试包括如下几点类型

一、人格测试：包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。如领导者的选拔时需

用到人格测试。有16种人格类型

二、爱好测试：有6种爱好类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

三、能力测试：分为：一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法

（'）概念：将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综

介素质。

（二）特点：适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。

（三）分类：语言体现能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试、

（川）长处：可从多角度全面观测、分析、判断、评价应聘者；测试选拔出来的人可直接上岗，为企业节

省大量的培训欲用C

［能力规定］

一、情境模拟测试U勺应用

重要措施有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色饰演法、即席发言、

案例分析法。

（一）公文处理模拟法又称为公文筐测试，环节如下:1）发给测评者一套文献汇编，由15〜25份文献构

成2）简介有关背景，全权处理文献筐里所有材料3）最终，将处理成果交测评组，按既定的考核维度与

原则进行考核。

（二）无领导小组讨论法|：对同一组人同步进行测评日勺措施，由4〜6人构成，最终由评委对参赛者进行

评分。

二、应专心理测试法日勺基本规定

1、要注意对应聘者的隐私加以保护

2、要有严格H勺程序

3、心理测试的成果不能作为唯一的评估根据。

第五单元：员工录取决策

［学习目的］掌握录取企业员工各项详细工作事项的措施？

［能力规定］

人员录取的J重要决策有：多重淘汰式、赔偿式、结合式。

［注意事项］

在做出录取决策时，应注意如下问题：

1、尽量使用全面衡量口勺措施2、减少作出录取决策的人员3、不能求全责怪。

第二节：员工招聘活动的评估

［学习目丛J］掌握|招聘成本、］|招聘质量|与忸聘效果的评估措施？

［能力规定］

一、成本效益评估：是鉴定招聘效率的一种重要指标，

（-）招聘成本：分为招聘总成本与单位成本

（-）成本效用评估：

总成本效用=录取人数/招聘总成本

招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用

选拔成本效用=被选中日勺人数/选拔期间啊费用

人员录取成本效用=正式录取人数/录取期间口勺费用

（三）招聘收益成本比=新员工为组织发明的总价值/招聘总成本

二、数量与质量再

（一）数量评估：重要从录取比、招聘完毕比、应聘比三方面进行

录取比二录取人数/应聘人数*10Q%

招聘完毕比二录取人数/计划招聘人数*100$

应聘比二应聘人数/计划招聘•人数*100%

（二）质量评估：通过录取比和应聘比两个数据，反应录取人员的质量。

三、信度与效丽恬

（一）信度评估：可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三种。

（二）效度评估：有效性或精确性，分为预测（入职后的工作绩效与面试差距）效度、内容（可测试打字

员）效度、同侧（省时省力）效度二种.

第三节：人力资源的有效配置

第一单元：人力资源的空间配置

［学习目的J］I人员配置H、J原瓯II劳动分工阿协作的概念和作用nI人力资源空间配置？I5S活动等现场管

理与劳动环境优化H勺措施？

［知识规定］

人员配置的原理

1、要素有用原理2、能位对应原因3、互补增俏原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理

二、企业劳动分工

|1、概念：在科学分解生产过程的基础上,所实现劳动专业化，使劳动者从事着不一样的、但又互相联络

H勺工作。

|2、作用：工|作简化和专门化、使劳动工具专门化、有助于配置工人、扩展劳动空间、防止工时挥霍。

3、形式：职能分工、专业工种分工、技术分工。

4、原则：

1）直接生产工作、管理工作、服务工作分开

2）不一样日勺工艺阶段和工种分开

3）准备性工作和执行性工作分开

4）基本工作和辅助工作分开

5）技术高下不一样的工作分开

6）防止过细分工带来消极影响

二、企业劳动协作

四、工作地组织

［能力规定］

一、对过细的劳动分工进行改善：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼

岗兼职、个人包干负责。

二、员工配置的基本措施：以人为原则进行配置、以岗位为原则进行配置、以双向选择为原则进行配置。

三、员工任务的指派措施：匈牙利法两上约束条件：员工数目与任务数目相等，求解的是最小化问题。

四、加强现场的15s活动：整顿、整顿、打扫、清洁、素养、安全。

五、劳动环境优化：色彩与照明、噪声、温度和湿度、绿化。

第二单元：人力资源的时间配置

一、工作时间组织的内容

二、工作轮班组织应注意的问题

1、工作轮班H勺组织

2、要平衡各个轮班人员的配置

3、建立和健全交接班制度

4、合适组织各班工人交叉上班

5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，尤其是夜班对人口勺影响最大。

三、四班三运转制日勺长处：

1、人休设备不休，增长了产量

2、缩短了工人工作时间

3、减少了工人持续上夜班的时间

4、增长了工人学习技术的时间

5、有助于在既有厂房设备条件下，增长用工量。

［能力规定］

工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制

第四节：劳务外派与引进

［学习目的］

一、劳务外派与引进H勺概念：指作为生产要素的劳动力H勺国际流动，通过提供劳动与服务，收取酬劳的一

种商业行为。

二、劳动外派与引进日勺形式：分为公派和民间两种类型。

［能力规定］

一、外派劳务工作H勺基本程序：填写申请、面试、签订协议、办理手续、培训、健康证明、办理护照及签

证、缴纳有关费用。

二、外派劳务的管理

（一）外派劳务项目的审查：填写审查表、雇用协议、工作许可证、雇主身份证、护照。

（-）外派劳务人员的挑选

（三）外派劳务人员日勺培训

三、劳务引进的管理

（一）聘任外国人日勺审批：需填写申请表并提供有效文献，经当地省政府同意后，签发许可证书。

（二）聘任外国人就业的基本条件;满18周岁，有工作经验、无犯罪记录、有聘任的单位、有护照或其他

有效证件。

（二）入境后的工作：申请就业讦、申请居留讦C

第三章：培训与开发

第一节：培训管理

第一单元：培训需求的分析

［学习FIU勺］丽T需求分析信息搜集的内容和措施”|培训需求分析I内含义、作用与内河|培训需求分析的

程序和措施？

培训需求分析时话呗是:采用科学的措施弄清谁最需要培训、为何要培训、培训什么等问题，并进行深入

探索研究的过程。

一、培训需求分析网作甬］

1、有助尸找出差距确立培训目的

2、有助于找出处理问题的措施

3、有助于进行前瞳性预测分析

4、有助于培训成本的预算

5、有助于增进企业各方到达共识

二、培训需求分析时逋

1、培训需求日勺层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工个人层次分析

2、培训需求日勺对象分析；1）新员工培训需求分析2）在职工工培训需求分析

3、培训需求日勺阶段分析：1）目前培训需求分析2）未来培训需求分析

［能力规定］

一、培训需求分析H勺实行邈］

1、做好培训前期的准备「作

1）建立员工背景档案

2）同各部门人员保持亲密联络

3）向主管部门领导反应状况

4）准备培训需求调查

2、制定培训需求调杳计划

1）培训需求调查工作的行动计划

2）确定培训需求调查工作的目H勺

3）选择合适日勺培训需求调查措施

4）确定培训需求调查的内容

3、实行培训需求调查工作

1）提出培训需求动议或愿望

2）调查、申报、汇总需求动议

3）分析培训需求，需关注如下问题：［注意事项］

（1）受训员工现实状况

（2）受训员工存在的问题

（3）受训员工的期望和真实想法

4）汇总培训需求意见，确认培训需求

4、分析与输出培训需求成果

1）对培训需求调查信息进行归类、整顿

2）对培训需求进行分析、总结

3）撰写培训需求分析汇报

二、撰写员工培训需求分析汇报，包括如下内容：

1、需求分析实行的背景，即产生培训需求的原因或培训动议

2、开展需求分析的目的和性质

3、概述需求分析实行的措施和过程

4、阐明分析成果

5、解释、评论分析成果和提供参照意见

6、附录

7、汇报提纲

三、I培训需求信息日勺搜集措施

1、面谈法：缺陷是花费时间较长

2、重点团体分析法：一般由8〜12人构成小组，可按如下三个环节进行：1）培训对象分类、2）

安排会议时间及会议讨论内容、3）培训需求成果II勺整顿

3、工作任务分析法：一般是在非常重要的培训项目才会使用，1）工作任务分析登记表的设计、

2）工作盘点法

4、观测法：适合生产、服务人员，对销售和技术人员不太适合

5、调查问卷：缺陷是无法断定真实性、问卷设计分析难度较大，宜匿名进行，并保留1〜3个主

观问题填写意见

四、培训需求分析模型

1、循环评估模型

2、全面性任务分析模型

1）计划阶段

2）研究阶段

3）任务和技能FI录阶段

4）任务或技能分析阶段

5）规划设计阶段

6）执行新的或修正日勺培训规划阶段

3、绩效差距分析模型

1）发现问题阶段

2）预告分析阶段

3）需求分析阶段

4、前瞻性培训需求分析模型

第二单元：培训规划的制定

［学习nu勺］I掌握培训规划IJ勺内容？］I制定员工培训规划的基本工作程序和措施？

・、培训规划的重要国

1、培训项目确实定

1）在培训需求分析的基础上，列出多种培训需求口勺优先次序，并根据企业日勺资源状况优先满足那些排在

前面的需求

2）明确培训目的群体及规模，考虑他们在企业中的作用，进行后续的目口勺设定及课程安排

3）确定培训目口勺群体的培训目的，对培训预期到达的成果、完毕任务的条件、到达目的的原则、予以明

确、清晰的描述

2、培训内容的开发：坚持“满足需求、突出重点、立足FI前、讲求实用、考虑长远、提而素质”的基本

原则

3、实行过程的设计

1）充足考虑实行过程的I各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成

多种学习单元，按照各单元间的互相关系和难易程度确定讲授次序，形成•种完备的培训进度表

2）合理选择教学方式，确定以什么方式更能到达效果

3）全面分析培训环境，培训时的环境应尽屋与实际工作的环境相一致，以保证培训效果在详细工作中

可以得到很好的应用

4、评估手段的选择

1）怎样考核培训的成败

2）怎样进行中间效果日勺评估

3）怎样评估培训结束时受训者的学习效果

4）怎样考察在工作中口勺运用状况

5、培训资源的筹办：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹办与使用

6、培训成本的预算：需得到高层管理者的支持，更需对培训成本效益进行分析

二、年度培训计划的构成，重要内容有：

1、目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目的5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训进点

9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考咳方式13、计划变更或者调整方式14、培

训费预算15、签发人

［能力规定］

制定培训规划日勺环节和措施

类别（九大环节）目的成果措施

1、培训需求分析搜集、寻找有关绩效找出未到达理想绩效尽量客观的搜集分析

存在缺陷的证据及数的人员比率，差距存数据，并决定与否需

据，找出既有水平与在哪一工作领域要培训

理想水平之间的差距

2、工作阐明也称任务阐明，是界是一份工作活动一览包括直接观测纯熟工

定工作规定H勺基础表,包括：目前的状的实际工作，搜集纯

况、做出的决策、采熟工自己的简介等间

用的行动、行动的成接资料

果、行动或成果的原

则

3、任务分析明确工作对培训提出提出一份任务分类1、列出工作人员在工

的规定表，或是一份有关每作中的实际体现，分

项任务所需技能的登类并分析他们口勺技术

记表构成

2、列出工作人员在工

作中的心理活动，分

类并分析技术构成

4、排序发现实际工作中艮1任一份学习流程图对任务阐明的成果的

务适合用一定次序或检查与分析

任意次序来安排日勺方

式

5、陈说目时翻译和提炼初期搜集1工作人员面临地情依杆工作阐明日勺成果

的信息境进行转换，成了目的

2使用的辅助工具或

工作助手

3对每种情境所必须

做出的反应行为

4每项行为U勺辅助工

具

5行为及其成果的原

则

6、设计测验检测用于培训开始和测验与工作对绩效的测试学是心理学中一

结束时，检查培训规规定越靠近，成果也门比较成熟的分支学

划与否符合规定越具有可预测性科

7、制定培训方略根据工作对培训提出受训者将要参与哪些回忆前面儿种成果，

的规定，规定培训的活动、培训内容是什分析必须适应U勺问题

类型么、培训以哪种方式环境

进行、培训中使用哪

些媒介工具

8、设计培训内容将培训方咯中提出日勺培训教案根据规定确定培训内

各项规定加以应用容，再选择合适的工

具和方式展现细节

9、试验找小组人员试验，找根据试验成果改善培试验对象要从实际参

出缺陷并改善训规划与培训的人员中选用

二、年度培训计划日勺制定

1、根据培训需求分析日勺成果汇总培训意见，制定初步计划

2、管理者对培训需求、培训方式（内部或外部）、培训预算等进行审批

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联络外派培训工作

4、后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以贯彻

5、培训部门根据确认H勺培训时间编制培训次序表，并告之有关部门和单位

三