湖北阳光-百房地产公司销售人员满意度调查研究

湖北阳光-百房地产公司销售人员满意度调查研究绪论（一）研究背景在人力资源管理实践中，员工流失问题一直是人力资源与行为科学领域的研究重点。有些学者认为，行为的直接前因是意图，因此应研究意图，以观察员工是否会离开或计划人力政策。在关于具体的各个组织的影响力方面，具体的行为与心理方面的研究也就得到了充分重视，人们一直对此感兴趣。当前，具体的工作满意度已经成为很多公司，特别是涉及全国的跨国公司的重要衡量指标。通过分析工作满意度调查的结果，我们可以帮助领导者更好地了解员工的基本满意度：哪些是最满意和最不满意的方面，哪些是组织最需要改进的方面，哪些是激励他们的原因等等。具体而言，这样一方面帮助各个领导了解每位员工的具体工作状态，清楚他们对于这一工作的工作满意度，帮助领导和决策者及时的发展问题，特别是发现一些潜在的问题，以制定出切实有效的行动策略；但是另一方面，该满意度的指标也可以起到提前越测的作用，即明确哪些是需要及时整改的，可以帮助分析一些员工的离职原因，做出及时的调整，可以防止一些“人才外流”的发生。（二）研究目的和意义本研究以湖北阳光一百房地产开发有限公司为例，以该公司内部的员工的工作状态为主要的分析对象，主要借助问卷等分析方法，来探讨具体的问题，旨在解决如下三方面的内容。第一，在具体问卷调查的基础上，了解每位员工的具体的工作满意度，以及他们在工作中离职的原因。第二，意在探讨员工的工作满意度与具体的离职原因之间的关系，他们之间存在怎样的共同之处。第三，除了开展对房地产公司员工的满意度调查之外，还积极的开展对相关经理人的，以此提出相应的对策建议。（三）研究方法本文积极收集相关书籍，论文，期刊等文献和电子材料，以及有关工作满意度和离职意向理论在企业管理中的应用的相关文献，作为理论基础。通过对湖北阳光100房地产开发有限公司销售人员的访谈和实证分析。（四）研究技术路线研究背景结论与建议研究背景结论与建议数据分析文献综述研究设计研究目的图1技术路线

一、文献综述（一）工作满意度1.工作满意度定义工作满意度的概念起初由Hoppock在其《工作满意度》一书中提出，此后工作满意度的理论不断被发展与深入。对于很多的学者而言，所谓的工作满意度是对于工作的一种主观印象，主要是从具体的内外部环境和相应的心理满足层面来分析的。但是，许多学者对工作满意度没有统一的定义，不同的学者从不同的角度来定义。全面定义将工作满意度视为一维概念，仅强调员工对其工作和相关环境的总体看法。其他学者认为，工作满意度是指员工对其在组织中的角色的感觉或情感反应。2.工作满意度的构成因素与测量关于工作满意度的构成因素或维度尚无统一的结论。Weiss明尼苏达州的工作满意度量表，以下简称MSQ，详细说明了工作满意度的具体因素，例如能力效用，成就和行为。杨学者综合了现有的关于工作满意度构成的研究，得到了四种类型的工作满意度量表模型，发现工作本身的五个维度，工资，晋升，领导力和同事是适合于工作条件的因素。我们的国家。为了衡量工作满意度，综合学者基本上从多维角度探讨了工作满意度的维度，探讨了影响工作满意度的因素，并制定了相应的工作满意度量表。国外的学者借助明尼苏达州量表（MSQ）和工作描述量表（JDI），具体包括内部满意度和外部满意度。由于该领域国内研究起步较晚，因此根据MSQ或Jdi并结合中国国情修改了早期规模。但是，也有一些学者通过实证研究得出了工作满意度量表，例如卢学者制定了具有良好信度和效度的中国工作满意度量表，赵学者设计了工作满意度量表。问卷将工作满意度分为四个方面：薪水，领导力，同事和发展。（二）离职意向相关研究1.离职与离职意向概念的界定通常，我们将员工离职定义为员工离开了之前的工作单位，并与所在单位的雇主结束了相应关系，而关于这一概念，当前学术界主要形成了两种意见。其中一种狭义的定义是个体员工不再从原单位获取相应的物质收益，且被明确排除在外。2.离职意向的测量当前，大多数学者使用Mobley量表来衡量离职意向，该量表关注四个方面：员工对公司印象的变化，离职的想法，寻找其他工作的行为以及找工作的可能性。Farh提出了一个四项离职意向量表，该量表具有很高的可靠性，并且经常在国外学术研究中使用。中国也有一些学者研究离职意向的规模。范学者提出了一个由三项组成的离职意向量表，具有较高的内部一致性和重测信度。梁学者也提出了一个量表，该量表被修改为包括三个项目：想换工作，离开目前单位，寻求新工作。（三）工作满意度与离职意愿研究国外学者提出了离职路径的分析模型，并验证了员工的期望，工作特征，领导关系和年龄是影响员工前瞻性的变量，会对具体的工作满意度产生重要影响。具体而言个体员工的工作满意度会影响到其是否有意愿继续工作，或者是否具有离职的意向。但不可忽视的是，这两个变量因素之间也存在重要的负相关关系，具有强烈离职意向的员工可能会由于某些限制因素而无法选择离职，即不会发生离职行为。研究还发现，薪水，晋升，工作动机，主管等各个内部因素也会影响个体员工的离职意向。另外，根据国外的相关研究表明，他们也认为这两者是存在负相关的关系。换句话说，如果一个员工对自己目前的工作状态较为不满意，他们往往在工作中也会产生较多的负面因素，不利于调动员工的工作积极性，反而会产生对工作的厌倦，导致离职现象较为普遍。原因之一是对工作缺乏兴趣或缺乏工作认可度。相关学者建立了工作满意度和员工流失之间关系的模型。这一模型的建立，可以帮助用实证分析的方法确定此次模型建立的有效性，可以帮助企业领导者更好的管理内部人才，避免人才的流失，保证企业内部的正常稳定发展。在1990年代，中国学者和其他研究人员对37家中日合资企业的中国雇员进行了调查，也发现企业内部的工作人员的工作满意度是与员工的离职具有明显的关系的。特别是组织成员对自己的福利待遇，领导才能，晋升和培训机会的态度与福利待遇的满意度和离职意向，薪水对员工的影响有显着关系。离职意向。珠江三角洲对各类企业近1500名员工的调查显示，员工满意度与离职意向呈负相关，而各个企业在这些变量方便也存在较为巨大的差异，不容易产生相关的变量分析。基于这样调查分析和相关访谈的基础之上，国内外的学者们进一步研究了这两者之间的关系，确认了工作满意度对整个员工离职意向的重要影响。也就是说，该因素对个人的离职意向的影响最大，也会产生最直接的作用，从而改变公司的发展状况。经过进一步的细致化分析之后，我们可以进一步确定，具体的工作环境、个人的人际关系和工资、具体的责任明确等方面都是其重要的影响因素。

二、研究设计本研究以北阳光一百房地产开发有限公司为例，调查该公司的销售人员的工作满意度及离职意愿关系。通过网络发放和实地填写等方法对房地产开公司销售人员进行问卷分析。具体而言，是先对30家房地产公司的员工进行了调查和采访，发现尽管房地产公司是经济的第三产业，但与来宾的直接接触并不多。本文的调查问卷总共发了240份，但最后回收到的有效的问卷只有210份，回收率为87.5％。（一）研究模型与研究假设1.研究模型根据前文探讨与分析，本文构建以下模型（图2所示）。销售人员销售人员工作满意度工作回报工作本身工作团队上司领导力工作成就感销售人员离职倾向图2本文研究模型鉴于工作回报、工作本身、工作团队、上司领导力和工作成就感为五个影响员工的工作满意度的方面，本文将该维度分析进一步运用到具体的问卷调查分析中，定量研究分析这五个维度对房地产销售人员离职倾向的影响程度，从而最终得出房地产销售人员工作满意度对离职倾向的总体影响程度。2.研究假设根据以上的研究模型和孙秀玲（2006）研究结果，提出的研究假设如下：H1：工作回报满意度对离职倾向有显著负向影响；H2：工作本身满意度对离职倾向有显著负向影响；H3：工作团队满意度对离职倾向有显著负向影响；H4：上司领导力对离职倾向有显著负向的影响；H5：工作成就感对离职倾向有显著负向影响。（二）研究方法本文在开展相关的文献综述的基础上，收集了相关书籍，论文，期刊等文献和电子材料，以及有关工作满意度和离职意向理论在企业管理中的应用的相关文献，作为理论基础。并进行实证分析，通过与不同岗位的员工进行访谈，我们可以了解销售人员的满意度和离职意图的现状，从而为问卷的准备做准备，本研究收集的数据通过SPSS19.0进行了分析。包括样本统计数据和相关的回归分析等。

三、数据分析（一）样本初步统计分析从调查的基线分析开始，总共收集了210份有效数据，包括性别，年龄，服务年限，教育背景和职位。表1个人特征分布状况类别样本数百分比（%）累计百分比（%）性别男11152.952.9女9947.1100年龄20－25岁11454.354.326－35岁8440394.336－45岁62.997.145岁以上62.9100在企业的工作年限不到1年7837.137.11－2年7234.371.42－5年4822.994.35年以上125.7100教育背景高中、中专及以下62.92.9大专4822.925.7本科10248.674.3硕士及以上5425.7100职位基层销售员3918.618.6主要销售员844058.6销售经理5727.185.7销售部负责人3014.3100从表中可以得出结论，在房地产公司工作的男女比例约为1：1，男女之间没有不平衡现象。35岁以下的大多数人（占调查的94.3％）表明，房地产公司的主要价值创造者是年轻人。从事五年以上工作的人数较少，这与房地产公司的高离职率密切相关。文化程度主要是本科生，占被调查人口的48.6％，本科学历及以上的占74.3％。这说明房地产公司从业人员文化程度较高，在掌握科技知识和创新发展方面具有优势。在调查中，虽然销售人员的数量占调查总数的40％，但是由于受教育程度更高的人，对组织的认知程度较高，因此不会影响本研究。通过分析工作满意度各个维度的均值，可以发现工作满意度，老板满意度和同事满意度明显高于晋升和薪水满意度，个人满意度之间的差异也较大，但差异并不大。大，表明数据稳定并且可以研究。（二）信度和效度检验1.信度检验信度是指通过重复测量同一物体获得的结果的一致性，通常用Cronbachα系数来表示，这反映了测量工具的稳定性或可靠性。他有两种：内在信度和外在信度。根据心理计量学的要求，如果其相应的系数大于0.8，则调具备内部一致性，可接受的水平高于0.70，如果水平太低或低于0.60，则应对工具进行修订。工作满意度量表和离职意向量表的Cronbachα系数分别为0.8968和0.8992。结果表明，问卷的两个量表具有较高的内部一致性，因此具有较高的信度。。2.效度检验有效性是对测试测量待测特征的程度的评估（有效性的操作定义）。内容有效性是指测试中使用的项目代表测试内容整个范围的程度。本研究利用问卷调查表作为参考和借鉴以往的研究成果，同时，在编制问卷表的过程中，得到指导者的指导，使问卷具有良好的初始内容效度。以下是对与标准相关的有效性的验证过程的简要介绍。与标准相关的有效性是指测试与外在标准之间的相关程度。测试与外部标准之间的相关程度越高，测试的有效性就越高。许多研究发现，单一的整体评估优于整体评分。因此，本研究使用单一整体评估作为员工工作满意度量表的有效标准，通过测量通过单一整体评估方法和总和评分方法获得的两个得分之间的相关性，来评估问卷的有效性。经过统计分析，如表2所示：皮尔逊积矩相关系数为0.750，并且在0.01的水平上具有显着性，表明该问卷具有很好的有效性。表2效标关联效度检验表a42总的来说，我对自我现在在的工作感到很满意意意满意度均值a42总的来说，我对自己Pearson现在的工作感到很满意CorrelationSig.（2-tailed）N满意度均值PearsonCorrelationSig.（2-tailed）N1.114.750（**）.000114.750（**）.0001141.114（三）因子分析1.满意度量表因子分析首先，根据系数和检验统计量检验工作满意度量表是否适合进行因子分析，如果大于，则该量表和检验结果表适合进行因子分析。检验结果列于表中：表3满意度量表的因子分析Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy0.707Bartlett’sTestofApprox.Chi-Square2198.843Sphericitydf820.0Sig0.000从表的测试结果可以看出，该量表适合进行因子分析。在因子分析过程中，采用主成分分析（PCA）和正交方法对因子进行旋转，并提取特征值大于的公共因子。由于因素众多，并且因素中只有一项，我对自己的工作有一定的成就感，因此继续使用验证性因素分析法对所有项目进行重构，主成分分析法和正交法也用于因子旋转。当指定因子的数量为时，因子结构清晰，对工作满意度的解释程度为，其中因子一对变量的解释程度，因子二的解释程度，因子三的解释程度，因子四的解释程度，因子五的解释程度，因子六的解释程度，因子七的解释程度，因子八的解释程度，因子九的解释程度，因子十的解释程度。如表所示表4公因子方差表ComponentInitialEigenvaluesExtractionSumsofSquaredLoadingsRotationSumsofSquaredLoadingsTotal%ofVarianceCumulative%Total%ofVarianceCumulative%Total%ofVarianceCumulative%18.94721.80721.8078.94121.80721.8074.33510.57310.57323.3308.12229.9293.3308.12229.9294.30710.50421.07732.3225.66335.5922.3225.66335.5923.1717.77328.81042.2435.47241.0642.2435.47241.0642.2645.52334.33352.0044.88945.9522.0044.88945.9522.2225.42039.75361.8314.46750.1491.8314.46750.1492.1365.21044.96371.6594.04554.4641.6594.04554.4642.0805.07450.53781.5253.72058.1841.5253.72058.1841.9324.71354.75091.2573.06661.2501.2573.06661.2501.9274.70159.451101.1632.83764.0871.1632.83764.0871.9014.63664.087111.0962.67366.760121.0502.56069.320因子命名:根据旋转后的因子矩阵表（如表4-4所示），将5因子分别命名。因子一“工作回报”，主要包括报酬水平、报酬的公平性、晋升机会、培训机会等方面的回报。因子二“工作本身”，主要包括工作提供的休息休假、工作中存在互相推诿现象、工作环境、工作中实践独立想法的机会、工作的挑战性等。因子三“工作团队”，主要包括人际交往、出色的员工有足够的晋升机会、工作团对中每个成员都做好本职工作等。因子四“上司领导力”，包括上司的管理能力、分派任务的能力和对下属的体谅。因子五“工作成就感”，包括工作的成就感、工作的意义等。2.离职意愿量表的因子分析首先根据MKO系数和Bart1ett'STest检验统计量来判断是否适合做因子分析,具体检验结果如表5所示。表5MKO和Bartlett检验结果表Kaiser-Meyer-OIkinMeasureofSamplingAdequacy..827Bartlett’sTestofApproxChi-Square357.726Sphericitydf10Sig.000结果表明该量表适用于因子分析。主成分分析用于提取特征值大于1的因子。发现仅存在一个特征值大于1的公因子71.449％（详细结果请参见表6）。根据项目的内容，此因素称为“营业意向”。表6公因子方差表ComponentInitialEigenvaluesExtractionSumsofSquaredLoadingTotal%ofVarianceCumulative%Total%ofVarianceCumulative%13.57271.44971.4493.57271.44971.4492.51510.30081.7483.4268.52090.2684.3396.77397.0415.1482.959100.0003.工作满意度因子信度分析在各因子信度研究方面，本研究依然采用Cronbachα值对工作满意度与离职意愿量表各因子进行检验。依据多个学者的研究和观点后得出建议：分量表中的信度系数最好在0.7以上，表明有较好的信度（Joseph,1992），所以本研究各因子均具有一定的信度，可以进行研究。其结果如表7所示。表7量表各因子的信度分析所属量表因子信度工作满意度工作回报.745工作本身.777工作团队.745上司领导力.850工作成就感.765（四）方差分析1.不同年龄员工群体的方差分析采用单向方差分析的方法，分析不同年龄组之间的差异，比较不同年龄组的工作满意度和离职意向是否存在显着差异，判断年龄对工作满意度和离职意向的影响，测试结果列于表8。表8不同年龄员工方差分析表检验变量年龄组样本量平均值F值显著水平工作满意度20-24岁482.8502.3590.09925-34岁552.84635-44岁113.071离职意愿20-24岁483.3544.4390.01425-34岁553.30635-44岁112.636从表8可以看出，不同年龄组的工作满意度F值均大于0。05可以得出结论，年龄对工作满意度没有显着影响，而不同员工离职意向的F值年龄组小于0。05，可以得出结论，年龄对离职意愿有显着影响。2.不同工作年限员工群体的方差分析为了比较不同工作年限的员工在工作满意度和离职意向方面是否存在显着差异，采用单向方差分析法按工作年限对五类员工之间的差异进行分析，以判断工作年限的影响。根据员工的工作满意度和离职意愿，测试结果列于表9。表9不同工作年限员工方差分析表检验变量工作年限样本量平均值F值显著水平工作满意度1-2年422.85I3.9550.0053-5年342.7496-10年292.96511-15年73.00015年以上23.439离职意愿1-2年423.4616.9830.0003-5年343.4646-10年292.95811一15年72.82815年以上21.500基于表9中的分析，我们发现企业内部员工的工作年限在员工的满意度和离职方面扮演重要的角色。不难发现，随着内部员工在一个企业中的工作时间的增加，他们会产生对该企业的深厚情感，他们往往会愿意继续在该公司继续工作下去。随之带来的结果就是，他们会不断提升对于这一工作的认可度和相应的工作满意度，他们会对自己的工作单位形成相应的归属感，自然这些员工也会减少相应的离职意愿，甘心奉献该单位，也进一步证明了工作年限的重要性，工作年限越久的员工，他们的发展也会更稳定。（工作3-5年的这类员工除外）。3.不同教育程度员工群体的方差分析为了了解不同文化程度的员工在工作满意度和离职意愿上是否存在显着差异，采用单向方差分析法检验了三类员工之间的差异，判断教育程度对员工的影响。工作满意度和离职意向，测试结果列于表10。表10不同教育程度员工方差分析表检验变量最高学历样本量平均值F值显著水平工作满意度中专或以下82.89934950.034专科462.960本科602.795离职意愿中专或以下82.5755.9270.004专科463.147本科603.440从10中可以看出，不同文化程度的员工的F值在工作满意度和离职意向的检验中达到了显着水平，结论是不同文化程度的员工在工作满意度和离职意向上存在显着差异可以得出结论，受教育程度对工作满意度和离职意向有显着影响。平均而言，拥有学士学位的员工的工作满意度最低，离职意愿最强。4.不同工作职务员工群体的方差分析为了找出这三类员工在工作满意度和离职意向方面是否存在显着差异，采用单向方差分析来检验差异，判断工作岗位对员工工作满意度和离职意向的影响，测试结果列于表11。表11不同工作职务员工方差分析检验变量工作职务样本量平均值F值显著水平工作满意度一般管理人员452.89315.3350.000房地产销售人员642.806中高层管理人员43.634离职意愿一般管理人员453.08420.0840.000房地产销售人员643.492中高层管理人员41.500从表11中可以看出，在不同的工作岗位上，员工的F值在工作满意度和离职意向测试中均达到了显着水平，结论是不同工作岗位的工作满意度和离职意向之间存在显着差异，可以得出结论，工作岗位对工作满意度和离职意向有显着影响。从平均值也可以看出，房地产销售人员的工作满意度最低，离职意向也最强，中高级管理人员的工作满意度最高，离职意向最小。（五）工作满意度与离职意愿的相关分析这项研究主要在统计中使用相关分析来进行假设中各个变量之间的验证。相关分析是一种描述两个变量之间关系的度量。这意味着，根据现象的发展和变化的方向和大小，这两种现象之间存在一定的关系，但是无法确定这两种现象中的哪一种是原因，而哪一种是结果，由于本研究中相关分析的变量均为数值变量，因此采用相关分析方法对工作满意度和离职意向数据进行分析，结果见表。表12表工作满意度及各因子与离职意愿相关系数表因素与离职相关系数显著性满意度-.704.000因子一：工作回报-.513.000因子二：工作本身-.589.000因子三：工作团队-.580.000因子四：上司领导力-.475.000因子五：工作成就感-.245.009根据分析结果，工作满意度和离职意向之间存在显着的负相关。在工作满意度的构成要素中，因子2“工作本身”和因子3“工作团队”与员工离职意愿具有很强的负相关性，相关系数已达到并达到显着水平，表明工作本身它所包含的项目（如休息和休假，工作环境）对员工的离职意图有很大的影响。在这五个因素中，“工作满意度”与员工离职意愿之间的负相关系数在下面，但这些因素的意义也很显着，表明这些因素及其所含项目对员工离职意愿的影响较弱。（六）回归分析从相关分析的结果可以看出，员工的工作满意度与离职意向之间存在显着的线性负相关，此外，工作满意度与离职意向之间的相关系数为负，如表12所示。离职意向中工作满意度的各个组成部分不能仅通过相关度来判断，而回归分析则用来判断影响程度。本研究采用多元线性逐步回归的方法对离职意向进行了回归分析，统计分析结果如表13所示。表13离职意愿进行回归分析回归变量R2调整后的R2F值B系数B（标准）T值Sig值离职意愿0.4970.48336.2140.000常数项7.22618.8730.000因子二：工作本身-0.616-0.366-4.6500.000因子三：工作团队-0.546-0.347-4.4040.000因子四：上司领导力-0.240-0.168-2.1430.034回归方程离职意愿=7.226-0.616*工作本身-0.546*工作团队-0.240*上司领导力从回归分析的结果可以看出，离职意向值在该水平上是显着的，这表明该方程可用于建立线性回归模型，而回归方程可解释总变化。根据回归分析的结果，工作本身，工作团队和老板领导的回归系数很重要，并将其引入回归方程。根据离职意图的回归方程，工作本身，工作团队和老板的领导对离职意图有显着影响，从回归系数来看，工作本身和工作团队对房地产销售人员离职意图的影响更大。

四、结论本部分讨论了工作满意度与离职意向之间关系的研究结论，但这些研究结论是否建立在房地产销售企业从业人员中需要验证，并且有些结论存在争议，并且需要通过研究进一步探索。结果表明，工作满意度与离职意愿之间存在很强的负相关关系，而工作满意度的五个因素与离职意愿之间存在一定的负相关关系。但通过相应的进一步的多元线性逐步回归分析，发现只有工作本身，工作团队和上司领导才能进入回归方程，体现出其具有预测离职意图的能力，并且工作本身和工作团队对离职意图的影响更。

五、后记基于上文中对个体员工的工作满意度与具体的离职意愿方面的分析，本文发现两者存在重要的相关关系，基于此，本文也进一步提出了相关的管理建议，给企业内部的运营提供相应的参考。1.工作本身方面建议（1）加强对员工的培训员工对培训不满意的主要原因有两个。一方面，缺乏培训机制和系统的培训计划。该公司有年度培训费用，但没有培训计划，在某个时候，领导层会决定进行某种培训；另一方面，培训机会是不公平的，每年对中高级管理人员的培训机会更多，而对总务人员的机会则很少甚至没有，特别是对房地产销售人员的培训很少。对于企业而言，加强对员工的培训是必须的工作任务，既可以不断提升员工的知识水平，保证每位员工与新知识的连接能力，更可以促进整个企业的核心竞争力的发展。因此，应立即解决员工培训的重要性。首先，公司内部的人力资源管理部门应该建立起制度化的培训机制，积极的组织并鼓励相关人员参加相关的培训，制度化的培训可以保证每个环节的正当化，避免不必要的成本与资源的投入，保证整个培训的有效性。其次，相应的培训内容应当具有针对性，每次培训之前都应该明确相关的主题和相关的培训内容，保证每个人可以正确的掌握相应的技能，使他们掌握系统或更新相关的管理知识和技能。培训的主要讲解人员，我们既可以邀请相关的专家前来参加，也可以请该领域具有代表性的企业人员给予相应的培训，培训的内容既包括相关的理论知识，也包括相应的技能，两者不能脱离，只有保证有效的理论与具体的实际相结合，才能有效地完成相应的工作任务，更好的适应当前社会给我们提出的重要任务。特别是对于专业销售人员的培训，我们可以选择优秀的人员作为部门内的培训员，这不仅可以提高培训员的成就感，而且可以达到节省培训费用的效果。（2）完善晋升机制第一步是建立一个开放，公平和公正的晋升机制，保证每个具有较大发展潜力的员工都能有公平的提升自我的机会，每个人既存在竞争又有合作的关系，充分调动每个人工作的积极性。面对企业内部的招聘，竞争对手可以在员工的监督下直接竞争，这不仅可以增强他们的公平感，而且可以增强他们的责任感：其次，企业应提供尽可能多的晋升渠道。尽可能合理地。例如，我们可以为员工设置两条管理和技术职业生涯路径：从总经理到中层经理，再到高层经理的管理路径，这样，不同工作的员工具有不同的晋升渠道，并且渠道的顶部都是相同的。第三，要打破晋升后的任期惯例，给那些失业的人员更多的提升自我的机会，提供自由的职位，激励下属更加努力地工作，但同时也激励管理人员更加努力地工作。2.工作团队方面建议培养团队合作精神，关键有以下几个方面：第一，充分赋予员工权力。对于每个大型销售项目，组织可以根据各个员工的专业知识来建立团队或结合了卓越技能和知识的团队。在企业内部的每个团队中，我们都必须时刻记住团队合作的重要性，在企业组织相关活动的过程中，特别是作为整个企业内部的领导人，应当充分重视整个团队的建设凝聚力，发挥自身的领导能力，有针对性的开展柔性的领导方式，来对团队建设和整个公司的发展做出相应的贡献。具体而言，在具体的工作事务开展的过程中，我们不应当一味的去强调领导与员工的上下级关系，而是应该更多的创造一种和谐平等的工作氛围，这样每位员工才可以自由的表达自身的观点，积极的履行好自身的义务，完成自己的工作任务，并保证对这一任务的积极负责的态度。除了强调每位员工的积极参与之外，我们还应当注重对每位员工的工作自主性的提升，发挥他们工作的灵活性，积极的创造相应的工作机遇和工作的灵活性，企业内部也应该发扬有效的奖励机制。对于工作完成的比较优秀的员工，要及时的奖励，而对于工作态度较差的员工，更应当及时的给予惩罚，在整个团队内营造公平公正的工作环境。另外，除了注重员工个人的发展之外，企业内部的领导还应当注重构建各个员工之间和谐团结的关系，形成有效的管理机制，形成员工之间积极的沟通，可以互相交流工作与学习经验，促进员工之间的有效沟通，可以帮助企业领导及时的发现存在的问题，实现企业内部的有效发展。3.上司领导能力方面建议为了解决这个问题，我们必须从增加对主管的培训开始。首先，有必要加强对管理者的管理知识的培训，使他们能够充分学习相关的管理知识和管理技能，能够分析环境，认真正确地做出决策，并能够与他人共享信息。下属，以提高组织效率和绩效；其次，可以选择高级和中级经理以及关键职位经理来学习简单的工作心理。学习分析下属的性格特征和类型，尊重不同员工的个性差异，以不同的方式开展对不同员工和领导的服务。最为重要的一点是，要及时的运用柔性化的领导艺术来预期激励方法，特别是在房地产销售公司面临激烈竞争时，应充分利用人们的预期收益心理，设计人才的“成长过程”，使他们拥有未来和希望。参考文献[1]龚诗婕,吕庆华,曾焕斐.供电企业顾客满意度评测及服务营销策略研究[J].资源开发与市场,2019,35(9).[2]李茜茜,张港,张桂花.基于客户满意度的零售企业销售模式分析[J].农村经济与科技,2019(14):99-99.[3]何菲.浅谈事业单位员工工作满意度影响因素及解决措施[J].化工管理,2019(15).[4]孟繁荣,景抗震.江苏省某三甲医院工作人员工作满意度研究[J].江苏卫生事业管理,2019(9).[5]袁华,吴萍.北京市社会办医院医务人员满意度调查及双因素理论分析[J].医学教育管理,2019,5(1):48-53.[6]余海燕,丁宏,杨倩,etal.安徽省公立医院与社会办医院医护人员工作满意度分析[J].卫生经济研究,2019(1).[7]李锋,曹传兵,刘红红.对专科医院医务人员满意度的调研[J].管理观察,2019(27).[8]郑振华,梁勤.北京市家政服务从业人员满意度调查研究[J].北京劳动保障职业学院学报,2019,13(1).[9]赵世超,孟庆跃,徐杰,etal.ERG理论视角下乡镇卫生院卫生技术人员工作满意度研究[J].中华医院管理杂志,2019,35(1):58-62.[10]王琪如,谭晓东.工作满意度和职业倦怠对医务人员离职意向的作用分析[J].中国卫生资源,2019(2):122-126.[11]陆雅文,王梦圆,胡翠玲,etal.南京市公立医院医务人员薪酬水平及满意度研究[J].南京医科大学学报(社会科学版),2019(4):318-322.[12]何菲.浅谈事业单位员工工作满意度影响因素及解决措施[J].化工管理,2019(15).[13]Price,J.L.Thestudyofturnover.Ames:IowaStateUniversityPress,1977.P:45-6[14]Michaels,C.E.，andSpector，P.E.CauseofEmployeeTurnoverAtestofTheMobley,Griffeth,Hand,andMeglinoModel.JournalofAppliedPsychology,1982,67(1):53一59.[15]NareshKhatri,ChongTzeFern,PawanBudhwar.ExplainingemployeeturnoverinanAsiancontext[J].HumanResourceManagementJournal.2006（1）[16]JamesL.Price.Reflectionsonthedeterminantsofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower.2001（7）

附录调查问卷：尊敬的先生/女士：您好！感谢您在百忙中填写此问卷，这是一份研究有关房地产销售人员的工作满意度、离职倾向以及其他相关变