人力资源管理表格集含招聘与绩效评估工具

人力资源管理通用表格集：招聘与绩效评估工具一、招聘管理工具（一）职位需求申请表适用情境：当公司部门因业务扩展、岗位空缺或新增职能需要招聘人员时，由用人部门发起的职位需求申请流程。详细操作流程：需求发起：用人部门负责人填写《职位需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、到岗时间、核心职责及任职资格（含学历、经验、技能等），提交至人力资源部。需求审核：人力资源部对需求的合理性进行评估（如是否与编制匹配、任职资格是否清晰），必要时与用人部门沟通调整，确认后提交分管领导审批。需求确认：分管领导审批通过后，人力资源部启动招聘流程；若未通过，人力资源部反馈用人部门修改后重新提交。标准化表格模板：基本信息部门岗位名称招聘人数希望到岗时间年月日岗位核心职责（可附详细职责说明）任职资格学历要求专业要求工作经验技能要求（如：熟练使用Office、具备项目管理经验等）其他要求（如：抗压能力、团队协作等）用人部门意见负责人签字：人力资源部意见负责人签字：分管领导审批签字：关键要点提示：岗位职责需具体、可量化，避免模糊描述（如“协助完成工作”改为“负责月度销售数据整理与分析，输出3份专项报告”）；任职资格应结合岗位实际需求，避免过度设置门槛（如基础操作岗可不强制要求本科以上学历）；表单需经部门负责人、人力资源部、分管领导三级审批，保证招聘需求与公司战略一致。（二）面试评估表适用情境：在简历筛选通过后，人力资源部或用人部门对候选人进行多轮面试（初试、复试、终试）时，用于记录候选人表现及综合评价的工具。详细操作流程：面试准备：面试官提前熟悉岗位需求及《职位说明书》，准备结构化面试问题（如“请举例说明你如何解决团队协作中的冲突”）。面试实施：按流程与候选人沟通，重点考察专业能力、沟通表达、岗位匹配度、职业素养等维度，客观记录回答内容及行为表现。评分与评价：面试结束后，面试官根据评分标准（1-5分，5分为优秀）对各项维度打分，填写综合评价意见（如“具备3年同岗位经验，逻辑清晰，建议进入复试”）。结果汇总：人力资源部收集各面试官评估表，汇总评分及意见，确定录用建议或淘汰原因。标准化表格模板：候选人信息姓名应聘岗位面试轮次□初试□复试□终试面试日期年月日面试官评分维度评分（1-5分）专业能力（知识/技能/经验）沟通表达能力岗位认知度职业素养（责任心/主动性/抗压性）团队协作意识综合评价录用建议□推荐录用□不推荐录用□待定面试官签字：关键要点提示：面试问题需围绕岗位核心能力设计，避免与工作无关的私人问题（如婚育状况）；评分应基于候选人实际表现，而非主观印象，可结合具体案例（如“请说明你负责过的最复杂的项目，及解决的关键问题”）；多人面试需保证评分标准一致，避免因面试官主观差异导致结果偏差。（三）背景调查表适用情境：对拟录用候选人（尤其是关键岗位或管理岗）进行背景核实，确认其工作履历、学历、离职原因、有无违规违纪记录等信息，降低用人风险。详细操作流程：调查授权：在发放录用offer前，需候选人签署《背景调查授权书》，明确调查范围及信息用途。信息核实：人力资源部通过候选人提供的证明人（前直属领导、HR同事等）核实信息，可采用电话访谈、邮件确认等方式，重点核实工作履历真实性、工作表现及离职原因。结果反馈：调查完成后，人力资源部整理《背景调查表》，反馈至用人部门；若发觉信息不符（如虚报工作年限），需与候选人核实并作出录用决策。标准化表格模板：候选人信息姓名应聘岗位调查日期年月日调查人核实信息证明人姓名证明人职务与候选人关系工作履历核实（如：入职时间、岗位、职责是否一致）工作表现评价（如：业绩表现、团队协作、责任心等）离职原因有无违规违纪记录调查结论□信息真实，无异常□信息存疑，需进一步核实□信息不实，不建议录用人力资源部签字：关键要点提示：背景调查需在候选人授权后进行，避免侵犯隐私；核心信息（如学历、工作履历）必须核实，非核心信息（如薪资）可根据需要选择性调查；调查过程需客观中立，避免因主观判断影响候选人录用机会。二、绩效评估工具（一）绩效计划与目标设定表适用情境：在绩效周期开始前（如年初、季度初），上级与员工共同制定绩效目标，明确考核指标、权重及完成标准，保证目标与公司、部门战略对齐。详细操作流程：目标分解：部门负责人根据公司战略目标，分解部门季度/年度目标，与员工沟通后，确定个人绩效目标（遵循SMART原则：具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。指标设定：结合岗位性质，设定定量指标（如销售额、项目完成率）和定性指标（如客户满意度、团队协作），明确各项指标的权重及评分标准。确认与备案：员工确认目标内容，双方签字后提交人力资源部备案，作为绩效评估的依据。标准化表格模板：基本信息员工姓名岗位所属部门绩效周期□季度□年度绩效目标目标类别目标描述定量指标（如：完成销售额500万元）定性指标（如：提升团队协作效率）上级签字员工签字关键要点提示：目标需与员工岗位职责相关，避免设定过高或过低的目标（如基础岗目标设定需参考历史数据）；定量指标需明确数据来源（如“销售额以财务系统数据为准”），定性指标需有可评估的依据（如“客户满意度以调研问卷结果为准”）；目标设定后，可根据实际情况在绩效周期内调整（如公司战略变更），但需双方确认并更新备案。（二）绩效评估表适用情境：在绩效周期结束后（如季度末、年末），上级根据员工目标完成情况及日常表现，进行综合绩效评估，作为薪酬调整、晋升、培训的依据。详细操作流程：自评：员工对照《绩效计划与目标设定表》，填写自评表，说明目标完成情况、未完成原因及改进措施，附上相关证明材料（如项目报告、客户反馈）。上级评估：上级结合员工自评、日常工作记录（如考勤、任务完成质量）、同事反馈等信息，对员工绩效进行客观评分，填写评语（如“超额完成销售目标，团队协作表现突出”）。绩效面谈：上级与员工进行一对一面谈，反馈评估结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。结果确认：员工确认评估结果，双方签字后提交人力资源部存档。标准化表格模板：基本信息员工姓名岗位所属部门绩效周期□季度□年度目标完成情况目标描述计划值销售额500万元客户满意度90%综合评分（各指标得分×权重之和）上级评语改进计划上级签字员工签字关键要点提示：评估需基于客观数据，避免主观臆断（如“工作态度好”需有具体事例支撑，如“主动加班完成紧急项目”）；绩效面谈应聚焦“解决问题”，而非“批评指责”，鼓励员工表达意见，共同制定可落地的改进措施；评估结果需与薪酬、晋升等激励措施挂钩，保证绩效管理的导向性。（三）绩效改进计划表适用情境：对于绩效未达标的员工，上级与员工共同分析原因，制定针对性的改进计划，帮助员工提升绩效，避免影响团队整体目标。详细操作流程：问题诊断：上级与员工一起分析绩效未达标的原因（如技能不足、方法不当、资源支持不够等），填写《绩效改进计划表》。计划制定：针对原因，制定具体的改进措施（如参加技能培训、调整工作方法、增加资源支持），明确改进时限、责任人及验收标准。跟踪与反馈：上级定期（如每周/每月）跟踪改进计划执行情况，提供指导与反馈，保证改进措施落地。结果评估：改进周期结束后，对员工绩效进行重新评估，若达标则结束改进计划；若未达标，需进一步分析原因或调整岗位。标准化表格模板：基本信息员工姓名岗位所属部门绩效周期未达标目标计划值完成值（如：项目完成率）100%原因分析（如：项目管理经验不足，导致进度延误）改进措施责任人参加项目管理培训员工某、上级经理制定详细项目进度表员工*某跟踪反馈（上级记录：10月8日反馈培训进度，10月22日审核进度表通过）改进结果