职业开发基础 1

职业生涯开发与管理杜林致

编著导论01目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系职业生涯管理是伴随着现代人力资源管理的新思潮而发展起来的，起源于科学管理时代的人事管理，随后在欧美得到不断发展，并于20世纪90年代在中国学术界开始传播。目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系1.2.1职业选择理论1.人职匹配理论帕森斯的特质-因素理论主要观点：特质（个人特征）－因素（工作所需的条件）。辅导的三大原则：了解自我、了解工作要求、做出两组事实的真实推理。目的：达到人职匹配。1.2.1职业选择理论1.人职匹配理论职业指导具体分成6步：分析。整理。诊断。指导。咨询。追踪。1.2.1职业选择理论2.职业动机理论美国心理学家弗罗姆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比，即：F＝V·E式中，F为动机强度，指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。职业效价=职业价值观×职业要素评估职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机系数1.2.1职业选择理论3.职业性向理论人格被认为是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体。兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与职业的依据。大多数人可以被区分RIASEC六种兴趣（人格）类型，并有6种相应的环境类型。一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的。1.2.1职业选择理论3.职业性向理论虽然我们做了几十年的研究，但预测个人职业选择最有效的方法却是询问这个人自己想做什么。

--美国心理学家约翰·霍兰德JohnLewisHolland1.2.1职业选择理论3.职业性向理论类型偏好个性特点职业范例现实型需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者艺术型需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家企业型能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主常规型规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员1.2.2职业生涯阶段理论1.施恩的职业生涯发展阶段说成长、幻想、探索阶段查看工作世界早期正式成员资格职业中期职业中期危险职业后期衰退和离职退休基础培训1.2.2职业生涯阶段理论2.金斯伯格的职业生涯发展理论人的职业发展分为三个阶段：幻想期（11岁之前的儿童）。尝试期（11～17岁）。现实期（17岁以后）。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论萨伯整合了发展心理学、差异心理学、人格心理学及职业社会学的长期研究结果，汇聚成为一个完整的理论体系。1953年，在《美国心理学家》发表文章，提出“生涯”的概念。萨伯生涯发展理论的提出，打破了特质因素论一统天下的局面，是职业到生涯的标志。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论主要观点：自我概念：是萨伯的核心概念，指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识和主观评价。生涯发展的过程就是自我实现的过程。工作满意的程度与自我概念实现程度成正比。生活广度：生涯发展的过程划分为五个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色，以及不同的任务，属于时间的向度。前一阶段任务的完成情况会影响下一阶段的发展。生涯成熟：个人面对及完成发展任务的准备程度。生活空间：在发展历程的各个阶段中个人所扮演的各种角色，属于空间的向度。1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论五阶段发展模式：成长阶段：4-14岁对未来的关注对生活的掌控在学校和工作中的成就形成良好的工作习惯和态度探索阶段：15-24岁缩小、界定和实践自己的职业选择建立阶段：25-44岁稳定、巩固和提升维持阶段：45-65岁坚持、保持、创新和提拔下一代退出阶段：65岁＋工作递减与退休1.2.2职业生涯阶段理论3.萨柏的职业生涯发展论生涯彩虹图：练习与测试我的生涯彩虹5岁10岁15岁20岁25岁30岁35岁40岁45岁50岁55岁60岁65岁70岁75岁练习与测试第一步：参照舒伯的生涯彩虹，在我的生涯彩虹外围的弧线上写上年龄，在每两个互相之间的间隔中写上六种不同的角色名称。第二步：根据自己的现实或预想的将来状况，判断在某个年龄阶段你把主要的时间和精力放在哪个角色上，把该年龄阶段对应的角色弧形上涂上某种颜色。第三步：画完所有年龄对应的所有角色的彩虹后，分析一下自己在某种角色上投入的时间和精力是否符合你本身的期望。练习与测试将你的彩虹图和周围的同学的彩虹图一起分享，看看你的彩虹图是否和别人的相同？别人的彩虹图对你有什么启发？无论天气如何变化，我们都能主宰自己的彩虹生涯，让美丽永远照耀我们的心灵。请画出自己最和谐的人生彩虹，让每个角色都为自己的人生添彩！1.2.2职业生涯阶段理论4.格林豪斯的职业生涯阶段理论

职业准备阶段（0~18岁）进入组织阶段（18~25岁）职业生涯初期（25~40岁）职业生涯中期（40~55岁）职业生涯后期（55岁直至退休）主要任务发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能、为未来职业生涯成功做好准备努力工作，并力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转换职业道路继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备引退1.2.2职业生涯阶段理论5.吉列特的生涯决定论1.2.2职业生涯阶段理论6.库伦伯茨的生涯决定社会学论库伦伯茨企图解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的以及这些偏好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择的因素包括遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能。1.2.2职业生涯阶段理论7.职业生涯发展“三三三”理论我国著名人力资源管理学家廖泉文在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上，创造性地提出了“职业生涯发展‘三三三’理论”。她将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又分为三种情况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。1.2.2职业生涯阶段理论7.职业生涯发展“三三三”理论目

录01为什么提出职业生涯管理02职业生涯管理理论流派03职业生涯管理的发展历程04本书的结构体系1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心职业生涯发展管理的一种新趋势是以个人胜任力和可雇佣性为核心，强调个人在职业生涯发展中承担主要责任，以不断提升个人胜任力、扩大职业领域，从而提高职业发展的可能性，这也成为一种相比传统职业生涯管理模式而言更为灵活的职业生涯管理模式。这方面的研究成果主要包括无边界职业生涯理论和易变性职业生涯理论。1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心传统职业生涯与无边界职业生涯的比较

传统职业生涯无边界职业生涯雇佣关系以稳定工作换取忠诚以可雇佣性换取绩效和灵活性职业生涯边界一两个组织多个组织技能要求与组织相关的特定技能可以迁移的技能职业生涯发展阶段与年龄相关与学习相关职业生涯管理责任组织承担个人承担培训正式培训在岗、即时培训1.3.1以个人胜任力和可雇佣性为核心传统职业生涯与易变性职业生涯的比较维度传统职业生涯易变性职业生涯目标晋升心理成就感加薪心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任组织承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖正式培训更依赖人际互助和在职体验1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心经历了人职匹配的职业选择理论，人们又开始关注组织结构和组织战略与个人职业生涯匹配的研究。人-组织匹配理论考虑到环境对人的塑造和组织的作用，更关心就业后个人的职业匹配，成为新的有发展潜力的职业生涯发展理论。许多研究者还从多种角度展开研究，包括研究组织结构与职业生涯的相关性、组织战略与职业生涯策略的相互关系，以及组织结构、组织战略和管理人员的职业生涯的关系等。1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心四种职业生涯发展方式的概念、特点及与组织结构和组织战略的关系

直线型专家型螺旋型短暂型移动方向向上很少移动横向横向在一个领域的时间变量一生7~10年3~5年主要激励力权力、成就专长、安全个人发展、创造力多样性、独立组织结构金字塔型扁平型矩阵型松散型组织战略市场渗透策略维持策略多元化策略新市场开放策略1.3.2以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心尽管社会变迁加剧、职业流动频繁对组织实施职业生涯管理提出了挑战，但是这并不意味着组织的职业生涯管理就不必要了，这是因为：第一，人员流动越是频繁，组织对人才的需求越是迫切。第二，即使一个人才在组织的服务是短期的，但组织对其实施的职业培训也是很必要的。目

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