弹性员工福利弹性福利整合解决专项方案

弹性职员福利，弹性福利整合处理方案

中智关爱通（上海）科技股份是中智企业旗下首个为企业提供职员泄1邈剋、职员激励、

职员节日福利、职员补充保险、企业餐补税优、职员体检、职员心理咨询等在内整体职员关

爱处理方案品牌。关爱通凭借全球领先IT平台技术及强大供给商整合能力，已成功为近

10000家企业，350万职员传输了关爱。

为什么要选关爱通弹性福利？

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-^-■^♦xKfGuarjrtongFl-xibleBenefit）.是指企11脸将每个吴工＞1同的收入（通常用去令形式工期的前用下.用麦工

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解闻—.在矛者.

关爱通弹性福利是指企业确定对每个职员福利投入（通常见积分形式表现）前提下,

将福利选择权交给职员，由职员在福利菜单中选择适合自己福利套餐或福利项目。关爱通弹

性福利利用一站式福利平台，采取关帝积分、福利卡券、企业需拟货币等方法,既能够为

企业实施单个福利项目，也能满足多项目标整合服务。有效处理了职员福利选择难、发放难、

满意度低、数据不透明困扰。

关爱通致力于企业时令节日福利、用户回馈计划等，专为企业提供全方位、多元化节日

福利、礼贿品综合处理方案，包含标准版、严选系列并提供定制服务。帮助企业在有没有预

算状态下，处理职员福利筛选、发放、管理、满意度等难题。

尽管部分报业企业在职员福利上投入了大量资金，职员对企业所提供福利却并不全领情,

年轻未婚或是家里孩子岁数已大职员对企业提供幼稚园入托费等福利根本享受不了，认为没

有必需：年轻职员极少生病，所以对企业提供医疗福利不大感爱好；年纪较大职员通常经济

实力较为雄厚，对无息贷款买车、教育补助等福利不给予关注，真是众口难调啊。怎样改善

职员福利结构，最大程度地发挥其激励作用，是企业面正确一大难题。

职员福利结构和弹性福利计划

面对职员多样化福利需求，统•型职员福利计划往往无法发挥最大程度激励作用，从而

减弱了福利实施效果。从20世纪70年代开始，在西方发达国家部分企业中，开始针对职员

不样需求提供不一样福利内容，改善福利结构，弹性福利模式逐步兴起并成为了福利管理

一个趋势。

所谓弹性福利，又称为“自助餐式福利”，或“柔性福利”，即职员能够从企业提供多种

福利菜单中自由选择所需要福利，通常由企业依据每个职员薪水层次设置对应金额福利账户,

每一时期拨入一定金额，列出多种可能福利选项供职员选择。①从其定义可看出，弹性福利

制度和传统固定式福利最大区分就是强调让职员依据自己需求，从企业所提供福利项目中来

选择或组合属于自己一份福利套餐，也称为自助餐式福利(CateteriaPansBenefits),所以在

同一个企业中，每一个职员全部有自己独有“福利套餐二弹性福利制度很强调职员参与过

程。为了更深入了解职员需求，企业通常会成立一个由福利部门及职员代表所组成项目小组，

期望经过职员参与来了解职员真正需求，以做到有放矢，计划出职员认为最需要福利内容。

在弹性福利计划中，职员选择并不是完全自由，首先，有部分项目还是非选项，比如法定福

利内容：其次，企业还会依据职员工资、工作年限等原因来设定每一个职员所拥有福利限额，

同时福利清单所列出福利项目全部会附上其对应金额，职员只能在自己限额内购置喜爱福利。

依据8月美世做中国总体福利趋势调研汇报，②79%企业支持给予职员选择本身福利选

择权(弹性福利大约半数企业表示她们在制订福利计划时请职员提供意见/反馈。可见，

弹性福利计划在中国已为越来越多企业所重视。

弹性福利计划类型

在实践过程中，弹性福利计划关键有以卜多个类型，企业能够依据自己实际情况和不一

样需要加以选择。③

1.附加型弹性福利

这是最为普遍一个弹性福利计划，就是指在现有福利计划基础之上，再提供部分福利项

目或提升原有福利标准，由职员选择。职员依据自己分配到限额去认购所需要额外福利，有

些企业甚至还要求，职员假如未用完自己限额，余额可折发觉金，但要和其它所得合并，而

II还要缴纳所得税。另外，假如职员购置额外福利超出了限额，也能够从自己税前工资中抵

扣。

这种类型优点是增加了职员选择范围,进而更充足满足职员需求;缺点是因为选择增多，

造成操作复杂，且成本符比以前有较大幅度增加。

2.关键加选择型弹性福利

关键加选择型弹性福利就是由关键福利项目和选择福利项目组成福利计划，关键福利是

全部职员全部享受基础福利，不能随意选择；选择福利项目包含全部能够自由选择项出，并

附有购置价格，每个职员全部有一个福利限额，假如总值超出了所拥有限额，差额就要折为

现金由职员支付。福利限额通常是未实施弹性福利时所享受福利水平。

关键加选择型弹性福利计划和附加型弹性福利计划最大不一样在于关键福利部分，后者

关键福利完全取自于原来福利项目，附加项目则是新增；而前者等于是重新设计了一套福利

制度，假如企业以前就有福利制度话，那么在新制度中要全部重新调整，以决定新福利计划

包含哪些项目和哪些项目属于关键部分、哪些项目属于选择部分。这种类型优点是可避免职

员做出不合适选择而造成本身利益受损：缺点是弹性选择范围比单纯附加型小。

美世做中国总体福利趋势调研汇报显示，在支持弹性福利见解企业中，人身及意外身故

/伤残、健康和医疗福利被普遍认为是关键福利。另外，61%企业认为养老也是关犍福利。

图所表示：

3.弹性支用账户式福利

弹性支用账户是指职员每十二个月能够从其税前收入中拨出一定数额款项作为自己“支

用账户”，并以此账户去选购多种福利项目标福利计划。因为拨入该账户金额无须交所得税，

所以对职员含有吸引力：为了确保“专款专用”，通常全部要求账户中金额假如本年度没有

用完，不能在明年使用，也不能以现金形式发放，而且己经确定认购福利款项也不得挪作她

用。

这种类型优点是账户内钱免缴税，相对等于增加净收入；缺点是因为每位职员支用账户

需要随时登录数据，造成操作手续繁预，增加了管理成本。

4.福利“套餐”

福利“套餐”就是由企业提供多个固定福利项目组合，职员只能自由选择某种福利组合，

而不能自己进行组合。

这种类型优点是行政作业手续比较简化；缺点是组合式福利内容不能调整，所以它选择性比

前三者全部小。

5.选择型弹性福利

选择型弹性福利是在原有固定福利基础上，提供多个项目不等、程度不一样福利组合供

职员选择。这些福利组合价值，有些比原有固定福利高，有些则比原有固定福利低。假如职

员选择比原有固定福利价值低组合，就会得到其中差额，不过职员必需对所得差额纳税；假

如职员选择了价值较高福利组合，就要扣除一部分直接薪酬作为赔偿。

这种类型优点是职员选择性较大，也比较富有弹性；缺点是增加了行政管理程序。

弹性福利计划优缺点比较

在美世做中国总体福利趋势调研汇报中，专门对弹性福利计划赞同意见和反对意见做了

调杳，调查表明：在支持弹性福利企业中，职员选择权被认为是最大优点，其次是可区分于

竞争对手，展得竞争优势。具体百分比图以下：

但其次，管理复杂、缺乏市场运作和成本，被认为是弹性福利实际实施中障碍。另外，

缺乏合格供给商和职员沟通困难也是企业考虑原因。

美世调查中显示r弹性福利计划最大优势所在，但也暴露出弹性福利在实际操作中存在

困难，综合弹性福利计划在西方国家实际应用，可将其优缺点总结以下：

1.弹性福利制度优点

（1）对职员而言

从职员角度来看，弹性福利制度有下列优点：

有效满足职员不•样需求。因为职员存在个体差异，她们需求不可能完全•样，同时需

求情况也会随时间及空间不•样而有所改变，而弹性福利制度弁可职员选择自己福利组合，

这么就可满足职员不一样需求。比如，有孩子职员可能期望企业提供儿童照料津贴，而年纪

大职员则会关注补充养老保险和医疗保险。

促进职员对福利制度了解。大多数弹性福利制度对所提供福利项目全部会标出对应金额,

这么职员在选择福利项目时，就能够从金额上得悉该项福利成本，职员则会愈加体会到企业

为她们所支出福利成本。

提升职员工作满意度。弹性福利制度使职员有机会参与福利制度计划和制订过程，让职

员选择自己所需耍福利项目,这么能够提升职员工作满意度。

(2)对雇主而言

从雇主角度来看，弹性福利制度含有以下优点：

控制福利成本。在传统职员福利制度下，即使福利成本不停漕加，使很多企业负担沉重，

但职员福利满意度并未得到提升。不过在弹性福利制度之下，因为每一个职员所能使用福利

限额是固定，雇主增加新福利项目，并不会增加额外福利成本，所以增设额外福利项目只是

增加职员选择机会，不过职员因为能自主选择适合自己情况福利项目，反而提升了福利满意

度。同时，弹性福利制度通常会在每个福利项目上标出金额，使职员能够了解每项福利成本，

这么便有利于企业管制福利成本。

减轻福利计划人员心理负担。以前，计划福利制度人员必需绞尽脑汁设计多种福利项目，

但这是一件“吃力不讨好”工作。因为即使职员对现在福利项目满意，但谁也无法确保未来

她们态度还是一样。所以，由职员自己选择福利项目，职员极难产生埋怨，同时也能够减轻

计划人员心理负担。

提升企业形象和竞争力，留住关键职员。形象良好企业在劳动力市场上是较有竞争力。

因为实施弹性福利制度企业给人以高瞻远瞩、和时俱进和以人为本印象，所以，她们在劳动

力市场上和其它企业争夺人力资源时，往往更具竞争力。同时，她们还能够借着良好形象招

揽优异人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度企业而言，将组成极大竞争压力。

2.弹性职员福利制度实施过程中需注意问题

注意划分福利设计阶段性和层次性。经过问卷调查和访谈调查所搜集到福利需求含有多

元化和个性化特点，但企业不可能一次性满足全部职员全部要求。所以，在福利项目设计上，

人力资源管理部门应制订一个详尽计划，突出阶段性和层次性特点。到底优先考虑哪些职员

福利需求，是要和企业战略目标和经营关键相结合。

注意“职员选择不妥”或“职员选择过当”情况。因为有些职员在挑选福利项目时，可

能只顾眼前利益或考虑不周，只挑选能够立即赢利福利项目，从而过早用完了自己限额，这

么当她再需要其它福利项目时，就可能无法购置或需要透支，往往造成未来难以填补经济损

失。还有一个情况就是职员过于集中挑选一些特定福利项目，而使得该项福利项目标成本超

出原本企业预期，所以造成整个福利经费不合理增加，所以在事前企业必需和职员做好沟通

工作，同时也应该明确各项福利享用条件。

需正视弹性福利管理带来管理成本增加问题。实施弹性福利制度通常会伴伴随繁杂管理

手续等行政性工作，因为从新管理制度现念提倡到具体付诸实施,均须花费很多人力和物力。

自由选择大大增加了企业具体实施福利种类，从而增加了统计、核实和管理工作量，这会增

加福利管理成本。

怎样规避弹性福利计划内在缺点

1.关注福利成本支出。企业首先要满足职员对多元化福利需求，同时也要对福利成本

支出进行合理控制。为了达成这一目标，企业应有切实可行成本预算，在可接收成本支出情

况下，尽可能为职员提供高品质福利项目。

2.促进沟通。弹性福利强调职员参与性，在策划实施各个阶段全部离不开职员支持和

配合。在调查宣传阶段，主动有效沟通能够使职员了解企业为此做出真诚努力，从而愿意提

供真实信息；同时还能够帮助职员了解多种福利特征，有利于职员结合本身情况作出选择，

也能够防范逆向选择风险，为企业节省一定福利成本：在实施阶段，职员能够了解企业为提

升职员福利付出代价，从而增强企业凝聚力。

3.加强约束和引导。在处理职员需求调查信息时，对少数职员非普遍性需求，能够采

取不作为方法，而把关键精力集中在含有普遍性主导需求上。在实施弹性福利计划早期，职

员对多种福利项目认识不足，人力资源部门应主动地进行引导，帮助她们分析多种福利项目

标特点，避免盲从跟风。

4.聘用顾问企业和实施外包。弹性福利设计实施需要专业管理知识，要花费大量人力、

物力和财力。在企业人力资源力量欠缺时候，适时地借助“外力”，不失为一个好方法。

弹性福利计划在改善职员福利结构，激励职员、鼓舞职员士气方面收到了很好效果，但

其内在缺点也不容忽略，企业应依据本身战略目标、经济实力及管理需求来量身定做适合自

己弹性福利计划。

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