央企上市公司高管薪酬租金汲取问题的深度剖析与治理路径

央企上市公司高管薪酬租金汲取问题的深度剖析与治理路径一、引言1.1研究背景与动因在我国经济体系中，央企作为国民经济的中流砥柱，占据着至关重要的地位。央企由中央人民政府（国务院）或委托国有资产监督管理机构行使出资人职责，其领导班子由中央直接管理或委托相关中央部委（协会）管理，多为国有独资或国有控股企业。从规模和实力来看，央企通常拥有庞大的资产规模、广泛的业务布局以及强大的市场竞争力，许多央企在全球范围内都具备显著影响力。例如，在能源领域，中国石油、中国石化等央企保障着国家的能源供应稳定；通信领域中，中国移动、中国联通和中国电信构建起覆盖广泛、高速稳定的通信网络，为社会信息化发展筑牢根基；交通领域里，中国铁路总公司、中国航空集团等确保国家交通网络的畅通。同时，央企还在推动科技创新、促进区域协调发展以及稳定就业等方面发挥着不可替代的作用，是我国经济持续健康发展的有力支撑。随着央企的发展，高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。一方面，合理的高管薪酬能够吸引和留住优秀管理人才，激励他们为企业创造更大价值，对企业的发展至关重要。另一方面，部分央企高管薪酬与企业业绩不符的现象引发了社会的广泛质疑。特别是在2008年金融危机之后，国内宏观经济形势下滑，企业经营业绩不佳，但部分央企高管仍领取过高薪酬，这不仅造成了不良的社会影响，也引发了公众对资源合理分配的思考。自2009年国务院六部委联合下发“限薪令”后，国资委又接连出台相关政令，旨在健全央企高管的薪酬激励和约束机制。在这样的背景下，深入研究央企上市公司高管薪酬问题具有重要的现实意义。而租金汲取问题作为高管薪酬研究中的一个关键方面，愈发受到学界和实务界的关注。租金汲取是指企业高管利用自身权力和信息优势，在薪酬制定过程中为自己谋取超额报酬的行为，这种行为不仅损害了股东利益，也影响了企业的资源配置效率和可持续发展能力。对央企上市公司高管薪酬租金汲取问题展开研究，有助于揭示薪酬背后可能存在的不合理因素，为完善央企薪酬制度提供理论依据，促进央企更加健康、稳定地发展，进而维护国家经济秩序和社会公平。1.2研究价值与意义本研究聚焦央企上市公司高管薪酬租金汲取问题，具有多维度的重要价值与深远意义。从企业微观层面来看，对央企上市公司高管薪酬租金汲取问题的研究，有助于完善央企薪酬体系。合理的薪酬体系是企业吸引和留住优秀人才的关键，然而租金汲取行为破坏了薪酬的公正性和激励性。通过深入剖析租金汲取的表现形式、形成机制以及影响因素，能够为优化薪酬结构提供精准方向，使薪酬真正与高管的业绩和贡献挂钩，激励高管为企业创造更大价值。以中国建筑集团为例，在对高管薪酬深入研究并完善薪酬体系后，高管更加注重长期战略规划与项目执行，企业的市场竞争力显著提升，这充分体现了完善薪酬体系对企业发展的积极作用。从公司治理角度而言，研究高管薪酬租金汲取问题有利于优化公司治理结构。租金汲取现象往往反映出公司治理存在缺陷，如内部监督机制失效、董事会独立性不足等。通过揭示这些问题，可以促使企业加强内部治理，完善监督制衡机制，增强董事会的独立性和专业性，提升公司治理水平，保障股东利益。例如，中国移动在完善公司治理结构，加强对高管薪酬监管后，有效遏制了可能存在的租金汲取行为，企业运营更加规范高效。在社会宏观层面，本研究对维护社会公平具有重要意义。央企作为国有企业，其经营成果应惠及全体人民。若高管通过租金汲取获取过高薪酬，会加剧社会收入分配不均，引发公众不满，影响社会和谐稳定。研究并解决这一问题，能够确保央企资源合理分配，促进社会公平正义，增强社会对央企的信任。从学术研究角度出发，本研究能够为后续相关研究提供参考。目前关于央企上市公司高管薪酬租金汲取问题的研究仍存在诸多空白和待完善之处，本研究通过系统分析和实证研究，丰富了该领域的研究成果，为进一步深入探讨高管薪酬与企业绩效、公司治理等关系奠定了基础，推动学术研究不断发展。1.3研究思路与方法本研究以管理层权力理论为核心，综合运用多种研究方法，深入剖析央企上市公司高管薪酬租金汲取问题，旨在全面揭示其内在机制和影响因素，为完善央企薪酬制度提供有力的理论支持和实践指导。在研究思路上，首先进行全面的文献研究。广泛搜集国内外关于高管薪酬、租金汲取以及管理层权力理论等相关领域的研究成果，梳理已有研究的脉络和主要观点，明确当前研究的热点和空白，为本研究奠定坚实的理论基础。通过对国内外文献的综合分析，了解不同学者对高管薪酬影响因素、租金汲取行为表现及治理措施的研究进展，发现现有研究在央企上市公司这一特定背景下，对高管薪酬租金汲取问题的系统性研究尚显不足，从而确定本研究的切入点和方向。在实证分析阶段，从多个数据库收集央企上市公司的相关数据，构建涵盖公司财务指标、公司治理结构以及高管薪酬等多方面信息的数据集。运用统计分析方法对数据进行描述性统计，初步了解变量的分布特征和基本情况。在此基础上，构建多元线性回归模型，以高管薪酬为被解释变量，以管理层权力相关指标、公司业绩、公司规模等为解释变量和控制变量，深入探究各因素对央企上市公司高管薪酬租金汲取的影响。通过严谨的实证分析，检验研究假设，得出具有科学性和可靠性的研究结论。在案例研究过程中，选取具有代表性的央企上市公司作为案例研究对象。深入剖析这些公司在高管薪酬制定过程中的具体情况，包括薪酬决策机制、管理层权力行使方式以及薪酬与公司业绩的匹配程度等方面。通过对案例公司的详细分析，揭示其在薪酬制定过程中存在的租金汲取行为及其表现形式，进一步验证实证分析的结果，同时为研究结论提供更具说服力的现实依据。1.4研究创新与不足本研究在视角、方法运用和研究内容上具有一定创新点，但也存在一些不足之处。在研究视角方面，本研究将管理层权力理论与央企上市公司高管薪酬租金汲取问题紧密结合，从一个全新的视角深入剖析薪酬背后的权力作用机制。现有研究多聚焦于薪酬水平与企业业绩的关系，较少从权力角度探讨租金汲取行为。本研究通过分析管理层权力如何影响薪酬制定过程，揭示租金汲取的内在逻辑，弥补了这一领域在研究视角上的不足，为后续研究提供了新的思路和方向。在研究方法运用上，本研究采用文献研究、实证分析和案例研究相结合的综合研究方法。在文献研究阶段，广泛搜集国内外相关文献，全面梳理研究现状，为研究奠定坚实理论基础。实证分析过程中，运用多元线性回归模型对大量数据进行严谨分析，确保研究结论的科学性和可靠性。同时，结合案例研究，深入剖析具体企业的实际情况，将理论与实践相结合，增强了研究的说服力。这种综合研究方法的运用，使得研究结果更加全面、深入，能够从多个维度揭示央企上市公司高管薪酬租金汲取问题。在研究内容方面，本研究系统地分析了央企上市公司高管薪酬租金汲取的影响因素，不仅考虑了管理层权力相关因素，还纳入了公司业绩、公司规模等多种控制变量，全面探讨各因素对租金汲取的影响。此外，还对租金汲取的经济后果进行了研究，分析其对企业绩效和股东利益的影响，丰富了该领域的研究内容。然而，本研究也存在一些不足之处。在样本选取上，由于数据获取的局限性，样本可能无法完全代表所有央企上市公司的情况，存在一定的样本偏差。在研究变量的选择上，虽然选取了多个变量来衡量管理层权力和租金汲取，但可能存在一些遗漏的重要变量，影响研究结果的准确性。在模型构建方面，尽管多元线性回归模型能够在一定程度上揭示变量之间的关系，但实际情况可能更为复杂，模型可能无法完全拟合现实，存在一定的局限性。未来研究可以进一步扩大样本范围，优化变量选择和模型构建，以更深入、全面地研究央企上市公司高管薪酬租金汲取问题。二、理论基础与文献综述2.1核心概念界定2.1.1央企及上市公司央企，即中央企业，是指由中央人民政府（国务院）或委托国有资产监督管理机构行使出资人职责，领导班子由中央直接管理或委托中央组织部、国务院国资委或其他中央部委（协会）管理的国有独资或国有控股企业。央企具有规模庞大、实力雄厚的显著特征，在国家经济体系中占据主导地位。以中国石油天然气集团有限公司为例，其业务涵盖油气勘探开发、炼油化工、管道运输、销售等全产业链，资产规模达数万亿元，在全球能源市场中具有重要影响力，是保障国家能源安全的重要支柱。在技术创新方面，央企也发挥着引领作用，如中国航天科技集团有限公司，不断突破航天领域关键技术，推动我国航天事业取得举世瞩目的成就，为国家科技进步做出巨大贡献。根据不同的标准，央企可以进行多种分类。按照监管机构划分，可分为国资委监管央企、财政部监管央企等。国资委监管的央企数量众多，涉及能源、制造、建筑等多个领域；财政部监管的中央金融企业，如中国工商银行、中国建设银行等，在国家金融体系中发挥关键作用，维护金融市场稳定。从行业角度分类，央企涵盖能源行业，如中国石油、中国石化；通信行业，如中国移动、中国联通；交通运输行业，如中国铁路总公司、中国航空集团等，这些央企在各自行业中处于领军地位，对行业发展方向和市场格局产生深远影响。上市对于央企而言，具有多方面的重要意义。从融资角度看，上市能够帮助央企筹集大量资金，拓宽融资渠道。以中国工商银行上市为例，通过首次公开发行股票，募集巨额资金，为其业务拓展、网点建设、技术升级等提供了充足的资金支持，增强了企业的资本实力。在提升企业治理水平方面，上市后，央企需要遵循严格的信息披露制度和规范的公司治理要求，这促使企业完善内部管理机制，加强风险管理和内部控制，提高决策的科学性和透明度。例如，中国宝武钢铁集团上市后，优化董事会结构，引入独立董事，完善监督机制，提升了公司治理水平，推动企业持续健康发展。上市还能提升央企的品牌形象和市场影响力，增强投资者信心，吸引更多优秀人才，为企业发展创造有利条件。2.1.2高管与高管薪酬在企业中，高管是指在公司决策、管理和运营中承担关键职责，对公司发展具有重大影响的高级管理人员。通常包括公司的董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。董事长作为公司的最高领导者，负责制定公司的战略方向和重大决策，引领公司的发展方向；总经理则负责公司日常运营管理，组织实施董事会的决策，确保公司各项业务的顺利开展；财务总监负责公司的财务管理和资金运作，对公司的财务状况进行监控和分析，为决策提供财务支持；董事会秘书负责公司与证券监管机构、投资者的沟通协调，以及信息披露等工作，维护公司的良好形象和市场信誉。高管薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励薪酬和福利补贴等部分构成。基本薪酬是高管薪酬的固定部分，主要依据高管的职位、职责、市场行情等因素确定，用于保障高管的基本生活需求，具有稳定性和保障性。绩效薪酬则与公司的业绩表现紧密挂钩，根据公司的年度经营目标完成情况、财务指标达成情况等进行考核发放。以华为公司为例，其高管绩效薪酬与公司的销售收入、利润、市场份额等关键指标相关，当公司业绩良好时，高管的绩效薪酬相应提高，反之则降低，以此激励高管努力提升公司业绩。长期激励薪酬主要包括股票期权、限制性股票等，旨在将高管的利益与公司的长期发展紧密结合，鼓励高管关注公司的长远利益，减少短期行为。福利补贴包括交通补贴、住房补贴、商业保险、带薪休假等，体现了公司对高管的关怀和保障，提高高管的工作满意度和忠诚度。2.1.3租金汲取租金汲取最初源于经济学领域，是指在非完全竞争市场条件下，经济主体凭借其垄断地位或特殊资源，获取超过正常利润的额外收益的行为。在企业环境中，租金汲取概念被延伸至管理层利用自身权力和信息优势，在薪酬制定过程中为自己谋取超额报酬的现象。这种行为违背了薪酬与业绩合理匹配的原则，损害了股东利益和企业的公平性。在央企上市公司中，租金汲取主要有多种表现形式。一种常见形式是高管利用对薪酬决策的影响力，在公司业绩不佳时仍获取高额薪酬。例如，部分央企在面临经营亏损或业绩下滑的情况下，高管薪酬却并未相应减少，甚至还有所增加，这与公司实际经营状况严重不符，明显存在租金汲取行为。一些高管通过复杂的薪酬结构设计，隐藏实际薪酬水平，使薪酬与业绩的关联难以准确判断，从而实现租金汲取。例如，设置名目繁多的津贴、补贴项目，或者利用股权激励计划，在业绩未达预期的情况下仍获得高额收益。还有一些高管通过操纵公司财务数据，虚增业绩，进而提高自身薪酬水平，这也是租金汲取的一种恶劣表现形式，严重损害了企业的财务健康和股东利益。二、理论基础与文献综述2.1核心概念界定2.1.1央企及上市公司央企，即中央企业，是指由中央人民政府（国务院）或委托国有资产监督管理机构行使出资人职责，领导班子由中央直接管理或委托中央组织部、国务院国资委或其他中央部委（协会）管理的国有独资或国有控股企业。央企具有规模庞大、实力雄厚的显著特征，在国家经济体系中占据主导地位。以中国石油天然气集团有限公司为例，其业务涵盖油气勘探开发、炼油化工、管道运输、销售等全产业链，资产规模达数万亿元，在全球能源市场中具有重要影响力，是保障国家能源安全的重要支柱。在技术创新方面，央企也发挥着引领作用，如中国航天科技集团有限公司，不断突破航天领域关键技术，推动我国航天事业取得举世瞩目的成就，为国家科技进步做出巨大贡献。根据不同的标准，央企可以进行多种分类。按照监管机构划分，可分为国资委监管央企、财政部监管央企等。国资委监管的央企数量众多，涉及能源、制造、建筑等多个领域；财政部监管的中央金融企业，如中国工商银行、中国建设银行等，在国家金融体系中发挥关键作用，维护金融市场稳定。从行业角度分类，央企涵盖能源行业，如中国石油、中国石化；通信行业，如中国移动、中国联通；交通运输行业，如中国铁路总公司、中国航空集团等，这些央企在各自行业中处于领军地位，对行业发展方向和市场格局产生深远影响。上市对于央企而言，具有多方面的重要意义。从融资角度看，上市能够帮助央企筹集大量资金，拓宽融资渠道。以中国工商银行上市为例，通过首次公开发行股票，募集巨额资金，为其业务拓展、网点建设、技术升级等提供了充足的资金支持，增强了企业的资本实力。在提升企业治理水平方面，上市后，央企需要遵循严格的信息披露制度和规范的公司治理要求，这促使企业完善内部管理机制，加强风险管理和内部控制，提高决策的科学性和透明度。例如，中国宝武钢铁集团上市后，优化董事会结构，引入独立董事，完善监督机制，提升了公司治理水平，推动企业持续健康发展。上市还能提升央企的品牌形象和市场影响力，增强投资者信心，吸引更多优秀人才，为企业发展创造有利条件。2.1.2高管与高管薪酬在企业中，高管是指在公司决策、管理和运营中承担关键职责，对公司发展具有重大影响的高级管理人员。通常包括公司的董事长、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。董事长作为公司的最高领导者，负责制定公司的战略方向和重大决策，引领公司的发展方向；总经理则负责公司日常运营管理，组织实施董事会的决策，确保公司各项业务的顺利开展；财务总监负责公司的财务管理和资金运作，对公司的财务状况进行监控和分析，为决策提供财务支持；董事会秘书负责公司与证券监管机构、投资者的沟通协调，以及信息披露等工作，维护公司的良好形象和市场信誉。高管薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬、长期激励薪酬和福利补贴等部分构成。基本薪酬是高管薪酬的固定部分，主要依据高管的职位、职责、市场行情等因素确定，用于保障高管的基本生活需求，具有稳定性和保障性。绩效薪酬则与公司的业绩表现紧密挂钩，根据公司的年度经营目标完成情况、财务指标达成情况等进行考核发放。以华为公司为例，其高管绩效薪酬与公司的销售收入、利润、市场份额等关键指标相关，当公司业绩良好时，高管的绩效薪酬相应提高，反之则降低，以此激励高管努力提升公司业绩。长期激励薪酬主要包括股票期权、限制性股票等，旨在将高管的利益与公司的长期发展紧密结合，鼓励高管关注公司的长远利益，减少短期行为。福利补贴包括交通补贴、住房补贴、商业保险、带薪休假等，体现了公司对高管的关怀和保障，提高高管的工作满意度和忠诚度。2.1.3租金汲取租金汲取最初源于经济学领域，是指在非完全竞争市场条件下，经济主体凭借其垄断地位或特殊资源，获取超过正常利润的额外收益的行为。在企业环境中，租金汲取概念被延伸至管理层利用自身权力和信息优势，在薪酬制定过程中为自己谋取超额报酬的现象。这种行为违背了薪酬与业绩合理匹配的原则，损害了股东利益和企业的公平性。在央企上市公司中，租金汲取主要有多种表现形式。一种常见形式是高管利用对薪酬决策的影响力，在公司业绩不佳时仍获取高额薪酬。例如，部分央企在面临经营亏损或业绩下滑的情况下，高管薪酬却并未相应减少，甚至还有所增加，这与公司实际经营状况严重不符，明显存在租金汲取行为。一些高管通过复杂的薪酬结构设计，隐藏实际薪酬水平，使薪酬与业绩的关联难以准确判断，从而实现租金汲取。例如，设置名目繁多的津贴、补贴项目，或者利用股权激励计划，在业绩未达预期的情况下仍获得高额收益。还有一些高管通过操纵公司财务数据，虚增业绩，进而提高自身薪酬水平，这也是租金汲取的一种恶劣表现形式，严重损害了企业的财务健康和股东利益。2.2相关理论基础2.2.1契约理论契约理论认为，企业是一系列契约的组合，这些契约规定了企业各参与方的权利和义务。在企业中，股东与高管之间存在着一种委托代理关系，股东作为委托人将企业的经营权委托给高管，高管作为代理人负责企业的日常运营管理。为了确保高管能够按照股东的利益行事，股东与高管之间需要签订薪酬契约，明确高管的薪酬结构、薪酬水平以及薪酬与企业业绩的关联方式等内容。从契约理论的角度来看，薪酬契约的设计旨在解决委托代理问题，降低代理成本。有效的薪酬契约应该能够激励高管努力工作，提高企业业绩，同时约束高管的机会主义行为，防止其为了自身利益而损害股东利益。例如，在薪酬契约中设置绩效薪酬和长期激励薪酬部分，将高管的薪酬与企业的短期和长期业绩紧密挂钩，能够促使高管更加关注企业的经营状况，积极采取措施提升企业业绩。当企业业绩提升时，高管能够获得更高的薪酬回报，从而实现自身利益与股东利益的协同。契约理论强调薪酬契约的公平性和合理性。公平的薪酬契约要求薪酬与高管的工作努力程度和业绩贡献相匹配，避免出现薪酬过高或过低的情况。合理的薪酬契约则需要考虑企业的实际情况、市场环境以及行业标准等因素，确保薪酬水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的高管人才。例如，在同行业中，若某企业的薪酬水平明显低于其他企业，可能会导致优秀人才流失，影响企业的发展。然而，契约理论在实际应用中也面临一些挑战。由于信息不对称，股东难以完全了解高管的工作努力程度和真实业绩，这可能导致薪酬契约无法准确反映高管的贡献，从而影响激励效果。薪酬契约的制定和执行需要耗费一定的成本，包括信息收集成本、谈判成本和监督成本等，这些成本可能会对企业的经济效益产生一定的影响。2.2.2委托代理理论委托代理理论是研究企业中委托代理关系的重要理论。在现代企业中，由于所有权与经营权的分离，股东作为企业的所有者，无法直接参与企业的日常经营管理，只能将经营权委托给高管。这种委托代理关系的产生，一方面是因为企业规模的扩大和业务的复杂化，使得股东难以亲自管理企业；另一方面是因为高管具有专业的管理知识和技能，能够更好地应对企业运营中的各种问题。然而，委托代理关系也带来了一系列代理问题。由于股东和高管的目标函数不一致，股东追求的是企业价值最大化，而高管可能更关注自身的利益，如薪酬、声誉、在职消费等，这可能导致高管在决策过程中偏离股东的利益，追求自身利益最大化。在信息不对称的情况下，高管拥有更多关于企业经营状况的信息，而股东难以全面了解企业的真实情况，这使得高管有可能利用信息优势为自己谋取私利，如进行过度投资、在职消费、操纵财务报表等，从而损害股东利益。为了解决委托代理问题，需要建立有效的激励约束机制。从薪酬角度来看，通过合理设计高管薪酬结构，将高管薪酬与企业业绩紧密挂钩，能够激励高管努力工作，提高企业业绩，实现股东利益与高管利益的一致。例如，给予高管一定的股票期权或限制性股票，使高管的财富与企业的长期发展紧密相连，促使高管关注企业的长期价值创造。加强对高管的监督和约束，完善公司治理结构，如建立健全董事会、监事会等监督机构，加强对高管行为的监督和制衡，也能够有效减少代理问题的发生。2.2.3管理层权力理论管理层权力理论认为，在企业中，高管拥有一定的权力，这种权力不仅来源于其职位所赋予的正式权力，还包括其在企业中的影响力、人际关系网络以及信息优势等非正式权力。高管的权力大小会对薪酬制定过程产生重要影响。与传统的委托代理理论不同，管理层权力理论强调高管并非完全被动地接受薪酬契约，而是能够利用自身权力对薪酬契约的制定施加影响。当高管权力较大时，他们可能会在薪酬谈判中占据优势地位，通过操纵薪酬委员会、影响董事会决策等方式，为自己谋取更高的薪酬水平，甚至在公司业绩不佳的情况下也能获取高额薪酬，从而导致薪酬与业绩的不匹配，出现租金汲取现象。在一些公司中，高管可能通过控制薪酬委员会的成员构成，使其成员大多为自己的亲信或利益相关者，从而在薪酬决策中能够轻易地实现自己的薪酬诉求。高管还可能利用自己在企业中的威望和影响力，对董事会成员进行游说，使其支持自己的高薪方案。这种情况下，薪酬契约不再是完全基于企业业绩和高管贡献来制定，而是更多地体现了高管的权力意志。管理层权力理论还指出，公司治理结构的不完善会进一步强化高管的权力，增加租金汲取的可能性。若董事会独立性不足，无法有效监督高管行为，或者监事会形同虚设，不能发挥应有的监督作用，高管就更容易利用权力为自己谋取私利。而当公司治理结构较为完善，内部监督机制健全时，高管权力会受到一定的制约，租金汲取行为也会受到抑制。2.3文献综述2.3.1国外研究现状国外学者对高管薪酬的研究起步较早，在高管薪酬影响因素、管理层权力与薪酬关系等方面取得了丰硕的成果。在高管薪酬影响因素研究上，早期的研究主要关注公司业绩与高管薪酬的关系。Jensen和Murphy（1990）通过对美国上市公司的研究发现，高管薪酬与公司业绩之间存在正相关关系，公司业绩的提升会带来高管薪酬的增加，这一研究为后续学者对高管薪酬与公司业绩关系的探讨奠定了基础。然而，随着研究的深入，学者们发现公司业绩并非是影响高管薪酬的唯一因素。Finkelstein和Hambrick（1989）研究指出，公司规模也是影响高管薪酬的重要因素，公司规模越大，高管需要处理的事务和承担的责任越多，其薪酬水平也相应越高。他们通过对不同规模公司的高管薪酬进行对比分析，发现大公司高管的薪酬显著高于小公司高管薪酬，且公司规模对高管薪酬的解释力较强。关于管理层权力与薪酬关系的研究，Bebchuk和Fried（2003）提出的管理层权力理论具有重要影响。他们认为，在公司治理中，高管拥有一定的权力，这种权力使得他们能够在薪酬制定过程中施加影响，从而获取高于合理水平的薪酬。当公司的内部监督机制不完善，董事会独立性不足时，高管更容易利用权力为自己谋取私利，导致薪酬与业绩不匹配。他们通过对多个公司薪酬制定案例的分析，揭示了高管如何通过操纵薪酬委员会、影响董事会决策等方式实现租金汲取。在管理层权力的度量方面，Finkelstein（1992）提出了多维权力观，从结构权力、所有权权力、专家权力和声望权力四个维度来衡量管理层权力，为后续研究提供了重要的方法借鉴。后续学者在此基础上，结合不同的研究背景和数据可得性，对管理层权力的度量指标进行了不断完善和拓展。例如，有学者采用CEO兼任董事长这一指标来衡量管理层的结构权力，认为当CEO兼任董事长时，其在公司决策中的权力更大，更有可能对薪酬制定产生影响；也有学者通过分析高管在公司股权结构中的地位来衡量所有权权力，股权比例越高，高管对公司的控制权越强，对薪酬的影响力也越大。2.3.2国内研究现状国内对央企高管薪酬的研究随着央企的发展和改革不断深入，在高管薪酬现状、问题及租金汲取情况等方面进行了多维度的探讨。在央企高管薪酬现状方面，学者们通过数据分析发现，央企高管薪酬整体水平较高，且存在行业差异。李燕萍和陶厚永（2010）研究指出，金融、能源等垄断行业的央企高管薪酬明显高于其他行业，这种差异与行业的盈利能力、市场竞争程度等因素密切相关。他们对不同行业央企的财务数据和高管薪酬数据进行对比分析，发现垄断行业央企凭借其资源优势和政策支持，盈利能力较强，从而能够为高管提供更高的薪酬。关于央企高管薪酬存在的问题，委托代理问题和薪酬激励机制不完善是学者们关注的重点。周守华等（2003）认为，由于央企所有权与经营权分离，委托代理关系中存在信息不对称和目标不一致的问题，导致高管可能追求自身利益最大化，而忽视股东利益和企业的长期发展。在薪酬激励机制方面，部分央企的薪酬结构不合理，绩效薪酬的激励作用未能充分发挥，长期激励机制不完善，使得高管行为存在短期化倾向。在央企高管薪酬租金汲取方面，已有研究主要从公司治理结构、管理层权力等角度进行分析。王克敏和王志超（2007）研究发现，公司治理结构对高管薪酬存在显著影响，当公司治理结构不完善，内部监督机制失效时，高管更容易利用权力进行租金汲取。他们通过对多家央企上市公司的治理结构和高管薪酬数据进行实证分析，发现董事会独立性不足、监事会监督不力的公司，高管薪酬水平往往较高，且与公司业绩的相关性较弱。2.3.3文献评述国内外研究在高管薪酬领域取得了丰富的成果，为后续研究提供了坚实的理论基础和研究方法借鉴。国外研究在理论构建和实证分析方面较为成熟，尤其是在管理层权力理论的提出和发展上，为深入理解高管薪酬制定机制提供了新的视角。国内研究紧密结合我国央企的实际情况，在央企高管薪酬现状、问题及租金汲取等方面进行了针对性的探讨，具有较强的现实意义。然而，现有研究仍存在一些不足之处。在研究对象上，虽然对央企高管薪酬有所关注，但专门针对央企上市公司高管薪酬租金汲取问题的系统性研究相对较少。在研究方法上，实证研究中变量的选取和模型的构建还存在一定的局限性，可能无法全面准确地反映高管薪酬租金汲取的影响因素和作用机制。在研究内容上，对租金汲取的经济后果以及如何有效治理租金汲取行为的研究还不够深入。本研究将在已有研究的基础上，聚焦央企上市公司高管薪酬租金汲取问题，综合运用多种研究方法，深入分析其影响因素、经济后果，并提出针对性的治理建议，以期丰富该领域的研究成果，为完善央企薪酬制度提供理论支持和实践指导。三、央企上市公司高管薪酬现状剖析3.1央企发展概述央企的发展历程波澜壮阔，与国家经济建设和发展紧密相连。自新中国成立以来，央企在不同历史阶段都发挥着重要作用，其发展可大致分为三个关键阶段。在计划经济时期，央企作为国家经济建设的主要力量，承担着执行国家计划、推动工业化进程的重任。这一时期，央企大多集中在能源、钢铁、机械制造等基础工业领域，为国家构建起初步的工业体系。例如，鞍山钢铁集团在这一时期迅速发展，成为我国重要的钢铁生产基地，为国家的基础设施建设提供了大量优质钢材，有力地支持了国家的经济建设。改革开放后，随着市场经济体制的逐步建立，央企开始面临市场竞争的挑战，也迎来了新的发展机遇。为适应市场经济发展需求，央企进行了一系列改革，包括扩大企业自主权、推行承包经营责任制、建立现代企业制度等。通过这些改革，央企的经营机制得到转变，市场竞争力逐渐增强。例如，中国石油化工集团在改革过程中，不断优化产业结构，加强技术创新，提升管理水平，从一个传统的石油化工企业逐步发展成为具有国际竞争力的大型能源化工公司。进入21世纪，特别是加入世界贸易组织后，央企加快了国际化步伐，积极参与全球竞争。在国家“走出去”战略的推动下，央企在海外市场的投资和业务拓展不断取得新突破。例如，中国建筑集团在海外承接了众多大型工程项目，如阿联酋哈利法塔等，展示了中国建筑企业的实力和技术水平，提升了中国央企在国际市场的影响力。同时，央企在国内的产业升级和结构调整中也发挥着引领作用，加大在新兴产业和高端制造业的布局，推动国家经济的高质量发展。经过多年的发展，央企在规模上取得了显著成就。截至2023年底，国资委监管的央企资产总额达到数十万亿元，营业收入和净利润也保持在较高水平。在行业分布方面，央企广泛分布于能源、通信、交通运输、金融、建筑等多个关键行业。在能源行业，中国石油、中国石化等央企掌控着国家的能源命脉，保障能源供应安全；通信行业中，中国移动、中国联通和中国电信构建起覆盖全国的通信网络，推动我国通信技术的快速发展；交通运输领域，中国铁路总公司、中国航空集团等央企保障了人员和物资的高效运输。这些央企在各自行业中占据主导地位，对行业的发展方向和市场格局具有重要的引领和调控作用。在股权结构方面，央企大多为国有独资或国有控股企业。国有独资企业的股权由国家完全持有，企业决策和经营活动紧密围绕国家战略和政策导向展开。例如，国家电网作为国有独资企业，在国家能源战略的指引下，大力推进电网建设和改造，提高电网的智能化水平，为经济社会发展提供稳定可靠的电力供应。国有控股企业中，国有股权通常占据绝对控股地位，确保国家对企业的控制权，同时引入其他股东，实现股权多元化，以提升企业的治理效率和市场竞争力。例如，中国工商银行在国有控股的基础上，通过上市引入国内外投资者，优化股权结构，完善公司治理机制，增强了企业的资本实力和市场影响力。股权结构的特点使得央企在追求经济效益的同时，也肩负着重要的社会责任，在国家经济社会发展中发挥着独特而重要的作用。三、央企上市公司高管薪酬现状剖析3.1央企发展概述央企的发展历程波澜壮阔，与国家经济建设和发展紧密相连。自新中国成立以来，央企在不同历史阶段都发挥着重要作用，其发展可大致分为三个关键阶段。在计划经济时期，央企作为国家经济建设的主要力量，承担着执行国家计划、推动工业化进程的重任。这一时期，央企大多集中在能源、钢铁、机械制造等基础工业领域，为国家构建起初步的工业体系。例如，鞍山钢铁集团在这一时期迅速发展，成为我国重要的钢铁生产基地，为国家的基础设施建设提供了大量优质钢材，有力地支持了国家的经济建设。改革开放后，随着市场经济体制的逐步建立，央企开始面临市场竞争的挑战，也迎来了新的发展机遇。为适应市场经济发展需求，央企进行了一系列改革，包括扩大企业自主权、推行承包经营责任制、建立现代企业制度等。通过这些改革，央企的经营机制得到转变，市场竞争力逐渐增强。例如，中国石油化工集团在改革过程中，不断优化产业结构，加强技术创新，提升管理水平，从一个传统的石油化工企业逐步发展成为具有国际竞争力的大型能源化工公司。进入21世纪，特别是加入世界贸易组织后，央企加快了国际化步伐，积极参与全球竞争。在国家“走出去”战略的推动下，央企在海外市场的投资和业务拓展不断取得新突破。例如，中国建筑集团在海外承接了众多大型工程项目，如阿联酋哈利法塔等，展示了中国建筑企业的实力和技术水平，提升了中国央企在国际市场的影响力。同时，央企在国内的产业升级和结构调整中也发挥着引领作用，加大在新兴产业和高端制造业的布局，推动国家经济的高质量发展。经过多年的发展，央企在规模上取得了显著成就。截至2023年底，国资委监管的央企资产总额达到数十万亿元，营业收入和净利润也保持在较高水平。在行业分布方面，央企广泛分布于能源、通信、交通运输、金融、建筑等多个关键行业。在能源行业，中国石油、中国石化等央企掌控着国家的能源命脉，保障能源供应安全；通信行业中，中国移动、中国联通和中国电信构建起覆盖全国的通信网络，推动我国通信技术的快速发展；交通运输领域，中国铁路总公司、中国航空集团等央企保障了人员和物资的高效运输。这些央企在各自行业中占据主导地位，对行业的发展方向和市场格局具有重要的引领和调控作用。在股权结构方面，央企大多为国有独资或国有控股企业。国有独资企业的股权由国家完全持有，企业决策和经营活动紧密围绕国家战略和政策导向展开。例如，国家电网作为国有独资企业，在国家能源战略的指引下，大力推进电网建设和改造，提高电网的智能化水平，为经济社会发展提供稳定可靠的电力供应。国有控股企业中，国有股权通常占据绝对控股地位，确保国家对企业的控制权，同时引入其他股东，实现股权多元化，以提升企业的治理效率和市场竞争力。例如，中国工商银行在国有控股的基础上，通过上市引入国内外投资者，优化股权结构，完善公司治理机制，增强了企业的资本实力和市场影响力。股权结构的特点使得央企在追求经济效益的同时，也肩负着重要的社会责任，在国家经济社会发展中发挥着独特而重要的作用。3.2高管薪酬现状分析3.2.1薪酬水平为深入了解央企高管薪酬水平，我们收集整理了2019-2023年期间97家央企上市公司的数据。在这五年间，央企上市公司高管薪酬水平呈现出较为稳定的态势。以2023年为例，中国移动集团董事长杨杰以96.08万元的应付年薪位居榜首，招商局集团董事长缪建民和国家电网董事长辛保安分别以94.51万元和94.34万元紧随其后，这些处于行业领先地位的央企高管薪酬体现了其在企业中的重要地位和所承担的重大责任。从行业分布来看，能源、电力、石油、电信等行业的央企负责人应付年薪普遍稳定在80万元及以上，处于较高水平。这主要是由于这些行业在国民经济中具有关键地位，企业规模大、业务复杂，对高管的管理能力和专业素养要求较高，相应地薪酬水平也较高。例如，在能源行业，中国石油、中国石化等企业涉及庞大的产业链和巨额的资产运作，其高管薪酬水平也处于较高区间。与民营企业相比，央企高管薪酬水平整体相对较低。以2023年为例，民营企业药明康德董事长李革税前年薪高达4196.86万元，通威股份副总裁李斌税前年薪2628万元，而央企负责人应付年薪均未超过百万元。这一差异主要源于企业性质和发展模式的不同。民营企业在市场竞争中更注重业绩导向，为吸引和留住高端人才，往往提供高额薪酬。而央企作为国有企业，除追求经济效益外，还承担着诸多社会责任，薪酬制定需综合考虑多方面因素，受到更多政策和监管约束。在不同行业的央企之间，高管薪酬也存在显著差异。金融、能源等垄断性行业的央企高管薪酬明显高于制造业、农林牧渔业等行业。据统计，2023年金融行业央企高管平均薪酬比制造业央企高管平均薪酬高出约30%。这种差异主要是由于行业的盈利能力和市场竞争程度不同。垄断性行业凭借资源优势和政策支持，盈利能力强，能够为高管提供更高薪酬；而制造业等行业市场竞争激烈，利润空间相对较小，高管薪酬水平也相应较低。3.2.2薪酬结构央企上市公司高管薪酬结构通常由基本薪酬、绩效薪酬和长期激励薪酬等部分构成，各部分在薪酬总额中所占比例及发挥的作用各有特点。基本薪酬是高管薪酬的基础部分，具有稳定性和保障性。它主要依据高管的职位、职责、工作经验以及行业薪酬水平等因素确定，一般占薪酬总额的30%-40%左右。以某央企上市公司为例，其董事长的基本薪酬约为30万元，占其薪酬总额的35%，这部分薪酬能够保障高管的基本生活需求，维持其稳定的工作状态。绩效薪酬与公司的业绩表现紧密挂钩，旨在激励高管努力提升公司业绩。绩效薪酬的考核指标通常包括公司的营业收入、净利润、资产回报率、市场份额等财务指标，以及战略目标完成情况、项目执行情况等非财务指标。绩效薪酬在薪酬总额中的占比一般在30%-40%左右，部分企业会根据实际情况有所调整。例如，在一些以业绩为导向的央企上市公司中，绩效薪酬占比可高达50%。当公司业绩良好，完成或超额完成既定目标时，高管可获得较高的绩效薪酬；反之，若公司业绩不佳，绩效薪酬则会相应减少。如某能源央企在2023年因业绩出色，净利润同比增长20%，其高管团队的绩效薪酬较上一年度增长了30%。长期激励薪酬主要包括股票期权、限制性股票等形式，其目的是将高管的利益与公司的长期发展紧密结合，鼓励高管关注公司的长远利益，减少短期行为。长期激励薪酬在央企上市公司高管薪酬结构中的占比相对较低，一般在10%-20%左右。近年来，随着央企改革的推进和对长期激励重视程度的提高，部分企业开始加大长期激励的力度。例如，某央企上市公司在2022年实施了限制性股票激励计划，向高管授予一定数量的限制性股票，解锁条件与公司未来三年的业绩目标挂钩，激励高管为公司的长期发展努力奋斗。福利补贴也是高管薪酬的组成部分，包括交通补贴、住房补贴、商业保险、带薪休假等。这些福利补贴虽然在薪酬总额中占比较小，但体现了公司对高管的关怀和保障，有助于提高高管的工作满意度和忠诚度。3.2.3薪酬增长趋势近年来，央企上市公司高管薪酬增长呈现出一定的变化趋势。通过对2019-2023年相关数据的分析，我们发现，在这期间，部分央企高管薪酬实现了增长，但增长幅度整体较为平稳。2020-2021年，受疫情影响，国内经济面临一定压力，部分央企经营业绩受到冲击，高管薪酬增长受到一定抑制，平均增长幅度在3%-5%左右。如某航空央企，由于疫情导致航空运输需求大幅下降，公司业绩下滑，2020年高管薪酬仅增长了3%。随着国内疫情得到有效控制，经济逐渐复苏，2022-2023年，部分业绩表现良好的央企高管薪酬增长幅度有所提升，平均增长幅度达到5%-8%。以某电力央企为例，2023年受益于电力需求增长和公司技术改造升级，业绩显著提升，净利润同比增长15%，其高管薪酬增长了7%。央企高管薪酬增长与企业业绩密切相关。当企业业绩增长时，高管薪酬往往会相应提高；反之，若企业业绩下滑，高管薪酬增长则会受到限制，甚至可能出现下降。在能源行业，2023年国际油价上涨，部分石油央企业绩提升，其高管薪酬也随之增长。而在钢铁行业，2023年由于市场供大于求，钢铁价格下跌，部分钢铁央企业绩下滑，高管薪酬出现了不同程度的下降。政策因素对央企高管薪酬增长也有重要影响。国家出台的薪酬管理政策和监管要求，对央企高管薪酬的增长幅度、薪酬结构等方面进行规范和约束，确保薪酬增长合理、合规。自2009年国务院六部委联合下发“限薪令”后，国资委又接连出台相关政令，对央企高管薪酬增长进行调控，使薪酬增长更加科学、合理。3.3存在的问题与潜在租金汲取现象尽管央企上市公司在高管薪酬管理方面不断优化，但仍存在一些问题，这些问题为潜在的租金汲取现象提供了滋生的土壤。薪酬与业绩不匹配的问题较为突出。在部分央企上市公司中，高管薪酬未能真实反映企业的经营业绩。一些企业在业绩下滑甚至亏损的情况下，高管薪酬却并未相应降低，甚至还出现逆势增长的情况。以某央企上市公司为例，2023年其净利润同比下降15%，然而高管薪酬总额却增长了8%，这一现象明显违背了薪酬与业绩挂钩的原则。这种不匹配的薪酬制度不仅无法有效激励高管努力提升企业业绩，反而可能引发高管的道德风险，促使其为了维持高额薪酬而采取短期行为，如削减研发投入、过度依赖资本运作等，损害企业的长期发展潜力。薪酬结构不合理也是一个显著问题。当前，部分央企上市公司高管薪酬中，基本薪酬占比较高，绩效薪酬和长期激励薪酬占比相对较低。基本薪酬的稳定性过高，使得高管即使在企业业绩不佳时也能获得较为丰厚的收入，降低了薪酬的激励作用。长期激励薪酬占比不足，难以将高管的利益与企业的长期发展紧密结合，导致高管更关注短期利益，忽视企业的战略规划和长期发展目标。如某央企上市公司高管薪酬中，基本薪酬占比高达60%，而长期激励薪酬占比仅为10%，这种不合理的薪酬结构不利于企业的可持续发展。信息披露不充分同样不容忽视。在高管薪酬信息披露方面，部分央企上市公司存在披露内容不详细、透明度不高的问题。一些公司仅披露高管薪酬的总额，对于薪酬的具体构成、考核标准、与业绩的关联方式等关键信息缺乏详细说明，使得股东和公众难以全面了解高管薪酬的合理性。例如，某央企上市公司在年报中仅简单披露了高管薪酬总额，对于绩效薪酬的考核指标和计算方法未作任何说明，这使得股东无法准确判断高管薪酬是否与企业业绩相符，也为租金汲取行为提供了隐蔽空间。这些问题背后可能隐藏着租金汲取现象。高管可能利用薪酬与业绩不匹配的漏洞，在企业业绩不佳时仍获取高额薪酬，实现租金汲取。通过操纵薪酬结构，提高基本薪酬占比，降低薪酬与业绩的关联度，从而为自己谋取私利。信息披露不充分也使得高管的租金汲取行为难以被及时发现和监督，进一步加剧了这一问题的严重性。四、影响央企上市公司高管薪酬租金汲取的因素分析4.1内部因素4.1.1公司治理结构公司治理结构是影响央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要内部因素，其中股权结构、董事会独立性和监事会监督作用都有着关键影响。股权结构在公司治理中处于基础地位，对高管薪酬有着重要影响。在央企上市公司中，国有股通常占据主导地位。当国有股持股比例过高时，容易出现所有者缺位的问题，导致对高管的监督弱化，增加高管进行租金汲取的可能性。由于国有股的实际控制人是国家，其行使股东权利往往通过委托代理的方式，这中间存在多层委托代理关系，信息传递容易出现偏差和失真，使得对高管的监督难以有效落实。在一些国有股高度集中的央企上市公司中，高管可能利用这种监督漏洞，在薪酬制定过程中为自己谋取私利，通过提高薪酬水平、增加福利补贴等方式实现租金汲取。相反，适度分散的股权结构能够形成多个股东相互制衡的局面，有助于加强对高管的监督，抑制租金汲取行为。其他股东出于自身利益考虑，会更加关注公司的经营状况和高管薪酬的合理性，积极参与公司治理，对高管的权力形成有效约束。在股权结构较为分散的企业中，当高管提出不合理的薪酬方案时，其他股东能够通过股东大会等途径表达反对意见，阻止高管的租金汲取行为。董事会作为公司治理的核心机构，其独立性对高管薪酬决策至关重要。独立董事制度是保障董事会独立性的重要机制之一。独立董事独立于公司管理层，能够从客观、公正的角度对高管薪酬进行监督和审查。他们在薪酬决策过程中，能够凭借自身的专业知识和独立判断，对高管薪酬方案提出质疑和建议，确保薪酬方案合理、公正，与公司业绩和高管贡献相匹配。然而，在实际情况中，部分央企上市公司的独立董事存在独立性不足的问题。一些独立董事可能与公司管理层存在利益关联，或者缺乏足够的时间和精力投入到公司事务中，导致其在薪酬决策中无法充分发挥监督作用，使得高管有机会利用董事会的决策漏洞进行租金汲取。薪酬委员会作为董事会的专门委员会，在高管薪酬制定中发挥着关键作用。其职责包括制定高管薪酬政策、确定薪酬水平和结构等。若薪酬委员会成员主要由内部董事或与高管利益相关的人员组成，那么薪酬决策可能会受到高管的影响，导致薪酬制定偏离合理轨道，为租金汲取创造条件。而当薪酬委员会中外部独立董事占比较高时，能够增强薪酬决策的独立性和公正性，有效抑制高管的租金汲取行为。监事会是公司治理中的监督机构，其监督作用的有效发挥能够对高管薪酬租金汲取起到制约作用。监事会负责对公司财务状况、经营活动以及高管行为进行监督，在高管薪酬方面，能够审查薪酬方案的合理性、合规性，监督薪酬的发放和执行情况。然而，现实中部分央企上市公司的监事会存在监督不力的问题。一些监事会成员缺乏专业的财务和法律知识，难以对复杂的高管薪酬问题进行深入审查；监事会的独立性也可能受到限制，在人事任免和薪酬待遇等方面依赖于公司管理层，使得其在监督过程中可能会有所顾虑，无法充分发挥监督职能，从而为高管租金汲取行为提供了可乘之机。4.1.2管理层权力管理层权力在央企上市公司高管薪酬租金汲取过程中扮演着重要角色，其来源和表现形式多样，对薪酬制定有着显著影响。管理层权力的来源是多方面的。职位权力是管理层权力的基础，高管凭借其在公司担任的重要职位，如董事长、总经理等，拥有决策、指挥和资源分配的权力。董事长作为公司的最高领导者，在战略决策、人事任免等方面具有关键影响力，其职位赋予了他在薪酬决策过程中较大的话语权。高管在公司长期工作所积累的经验、人脉和声誉也构成了其权力的重要来源。长期任职的高管对公司的业务流程、内部关系和市场情况非常熟悉，能够利用这些优势在公司中形成强大的影响力，这种影响力有助于他们在薪酬谈判和决策中占据有利地位。公司治理结构的不完善也会进一步强化管理层权力。当董事会独立性不足、监事会监督失效时，管理层缺乏有效的制衡力量，权力得以过度扩张，从而更容易在薪酬制定中为自己谋取私利。在薪酬制定过程中，管理层权力的表现形式较为明显。高管可能利用其对公司信息的掌控优势，向薪酬决策机构提供有利于自己的信息，隐瞒不利信息，从而影响薪酬决策。在业绩汇报时，高管可能夸大公司的业绩表现，强调自己的贡献，而对公司存在的问题和风险轻描淡写，以此为依据要求提高薪酬水平。高管还可能通过操纵薪酬委员会来实现自己的薪酬诉求。他们可能在薪酬委员会成员的选拔过程中施加影响，使薪酬委员会成员倾向于支持自己的薪酬方案，或者直接参与薪酬委员会的决策过程，主导薪酬制定。在一些公司中，高管通过控制薪酬委员会的提名权，安排与自己关系密切的人员进入薪酬委员会，从而在薪酬决策中能够轻易地实现自己的高薪酬目标。管理层权力对薪酬制定的影响机制较为复杂。当管理层权力较大时，薪酬与业绩的相关性会降低，高管更有可能获取与业绩不匹配的高额薪酬。高管可能会利用权力突破薪酬与业绩挂钩的原则，在公司业绩不佳的情况下，依然通过各种手段维持甚至提高自己的薪酬水平。管理层权力还可能导致薪酬结构不合理。高管可能会为了满足自身利益，提高基本薪酬和短期激励薪酬的占比，降低长期激励薪酬的占比，使得薪酬结构无法有效激励高管关注公司的长期发展，反而更注重短期利益，进一步加剧租金汲取行为。4.1.3企业业绩企业业绩是影响央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要因素，它与高管薪酬之间存在着密切的关系，对租金汲取行为有着一定的制约作用。从理论上来说，企业业绩与高管薪酬应该存在正相关关系。根据委托代理理论，股东为了激励高管努力工作，提高企业业绩，会将高管薪酬与企业业绩挂钩。当企业业绩良好时，表明高管的工作取得了成效，为股东创造了价值，此时给予高管相应的薪酬奖励是合理的，能够激励高管继续为企业发展努力。若企业实现了较高的净利润增长、市场份额扩大、资产回报率提升等业绩目标，高管的薪酬也应随之提高。以某通信央企为例，在其成功推出新一代通信技术并实现市场份额大幅增长的年度，高管团队的薪酬也相应增加，这体现了薪酬与业绩的正向关联。在实际情况中，企业业绩对高管薪酬租金汲取具有一定的制约作用。当企业业绩不佳时，高管进行租金汲取会面临更大的阻力。若企业出现亏损或业绩下滑，股东和监管机构会更加关注高管薪酬的合理性，对高管的监督力度也会加强。此时，高管若试图获取高额薪酬，容易引发股东的不满和监管机构的干预，从而抑制租金汲取行为。在某能源央企业绩下滑期间，股东对高管薪酬提出了质疑，要求对薪酬方案进行重新评估和调整，使得高管难以在业绩不佳的情况下实现租金汲取。然而，现实中也存在企业业绩与高管薪酬背离的情况，这为租金汲取提供了空间。部分央企上市公司存在薪酬粘性现象，即当企业业绩上升时，高管薪酬增长幅度较大；而当企业业绩下降时，高管薪酬却未能相应下降或下降幅度较小。这种薪酬粘性使得高管在企业业绩不佳时仍能获得较高薪酬，违背了薪酬与业绩挂钩的原则，为租金汲取创造了条件。一些高管可能会通过操纵财务数据、进行盈余管理等手段来掩盖企业业绩不佳的事实，从而维持高额薪酬，实现租金汲取。4.2外部因素4.2.1行业特性行业特性在央企上市公司高管薪酬租金汲取问题中扮演着重要角色，不同行业的竞争程度和市场垄断性对高管薪酬有着显著影响。在竞争激烈的行业中，企业面临着来自市场各方面的压力，为了在竞争中脱颖而出，吸引和留住优秀的高管人才成为关键。这类行业中的央企上市公司往往需要提供更具竞争力的薪酬水平。在互联网行业，市场变化迅速，技术创新迭代快，企业之间对高端管理人才的争夺异常激烈。以某互联网央企为例，为了吸引具有丰富行业经验和创新能力的高管，其薪酬水平往往较高，且薪酬结构中绩效薪酬和长期激励薪酬占比较大，以激励高管带领企业在激烈的市场竞争中取得优势。这种情况下，由于市场竞争的约束，高管通过租金汲取获取过高薪酬的难度较大。市场竞争的存在使得企业的经营业绩更加透明，股东和市场对高管的监督更加有效，若高管试图进行租金汲取，可能会引发股东的不满和市场的负面反应，影响企业的声誉和市场竞争力。而在具有垄断性的行业，如能源、通信、金融等领域，央企上市公司的高管薪酬情况则有所不同。这些行业通常具有较高的进入壁垒，企业凭借资源优势、政策支持等因素占据市场主导地位，获取较高的垄断利润。这使得它们有能力为高管提供相对较高的薪酬。在能源行业，部分央企由于拥有丰富的资源储备和国家政策支持，在市场中处于垄断地位，其高管薪酬水平普遍较高。然而，这种垄断性也为高管租金汲取行为提供了一定的空间。由于垄断企业的利润相对稳定，即使高管的决策失误或经营不善，企业也可能维持较高的利润水平，这使得高管在薪酬制定过程中可能缺乏足够的约束，更容易通过租金汲取获取高额薪酬。一些垄断性央企在业绩并未显著提升的情况下，高管薪酬却持续增长，这可能存在租金汲取的嫌疑。垄断行业的信息不对称问题相对更为严重，外界难以全面了解企业的真实经营状况和高管薪酬的合理性，这也增加了租金汲取行为被发现和监督的难度。4.2.2政策法规政策法规是影响央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要外部因素，国家薪酬政策和监管法规对央企高管薪酬发挥着关键的约束作用。国家出台的薪酬政策对央企高管薪酬有着明确的规范和引导。2009年国务院六部委联合下发的“限薪令”，即《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企高管薪酬的结构、水平等方面进行了严格规定。明确要求央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，且绩效年薪与年度考核评价结果相联系，任期激励收入与任期考核评价结果相联系，以此确保薪酬与业绩挂钩。规定基本年薪根据上年度央企在岗职工平均工资的一定倍数确定，绩效年薪不能超过基本年薪的一定倍数，任期激励收入不能超过任期内年薪总水平的一定比例，从制度层面限制了高管薪酬的过高增长，有效遏制了租金汲取行为。此后，国资委又陆续出台了一系列相关政令，如《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》《关于进一步加强中央企业负责人副职业绩考核工作的指导意见》等，进一步细化了薪酬考核标准和管理办法，加强了对央企高管薪酬的管理和监督。监管法规在规范央企高管薪酬方面发挥着重要作用。证券监管部门对上市公司的信息披露要求，使得央企上市公司必须及时、准确地披露高管薪酬信息，包括薪酬的构成、水平、考核标准等。这提高了薪酬的透明度，便于股东和社会公众对高管薪酬进行监督，减少了租金汲取行为的隐蔽性。在财务审计方面，相关法规要求对企业财务报表进行严格审计，确保企业财务数据的真实性和准确性，防止高管通过操纵财务数据来实现租金汲取。审计机构在审计过程中，若发现企业存在异常的薪酬支出或财务数据造假等问题，将及时披露并追究相关责任，这对高管的租金汲取行为形成了有力的威慑。然而，政策法规在实施过程中也面临一些挑战。随着经济环境的变化和企业经营模式的创新，部分政策法规可能存在一定的滞后性，难以完全适应新的情况。一些新兴业务领域的央企，其薪酬结构和激励方式可能较为复杂，现有的政策法规在规范这些企业的高管薪酬时存在一定难度。政策法规的执行力度也有待进一步加强。在实际操作中，部分企业可能存在对政策法规执行不到位的情况，导致政策法规的约束作用未能充分发挥。4.2.3市场环境市场环境是影响央企上市公司高管薪酬租金汲取的重要外部因素，资本市场和经理人市场在其中扮演着关键角色。资本市场对央企上市公司高管薪酬有着重要影响。在资本市场中，股价是企业价值的重要体现，而高管的决策和经营管理对股价有着直接影响。为了提升股价，吸引投资者，企业往往会将高管薪酬与股价表现挂钩。若企业股价持续上涨，高管可能会获得丰厚的薪酬奖励，包括股票期权、限制性股票等形式的长期激励薪酬。这种薪酬与股价的关联机制，在一定程度上激励高管努力提升企业业绩，促进企业价值增长，从而抑制租金汲取行为。然而，资本市场也存在一些问题，可能为租金汲取提供空间。资本市场的波动性较大，股价受多种因素影响，包括宏观经济形势、行业竞争、市场情绪等，并非完全由企业业绩决定。这使得高管可能通过操纵市场、发布虚假信息等手段来影响股价，从而获取高额薪酬，实现租金汲取。一些企业在业绩不佳的情况下，通过进行市值管理、炒作概念等方式推高股价，高管借此获得高额薪酬回报，损害了股东利益。经理人市场作为高管人才流动的平台，也对高管薪酬产生影响。在完善的经理人市场中，高管的薪酬水平会受到市场供求关系和自身能力素质的影响。若市场对某类高管人才的需求旺盛，而供给相对不足，这类高管的薪酬水平往往会较高。经理人市场的竞争机制会促使高管不断提升自身能力，以获得更好的职业发展和薪酬待遇。当经理人市场竞争激烈时，高管为了保住自己的职位和获得更高薪酬，会更加努力工作，提高企业业绩，减少租金汲取行为。因为一旦他们的行为被市场发现存在问题，可能会影响他们在经理人市场的声誉和职业发展。然而，目前我国经理人市场还不够完善，存在信息不对称、市场分割等问题。这些问题导致市场对高管的评价和监督不够充分，使得一些能力不足或存在道德风险的高管可能通过不正当手段获取高额薪酬，实现租金汲取。一些高管利用信息优势，在薪酬谈判中夸大自己的能力和业绩，获取过高薪酬，而经理人市场难以对其进行有效约束。五、央企上市公司高管薪酬租金汲取的实证研究5.1研究假设提出基于前文对央企上市公司高管薪酬租金汲取影响因素的理论分析，提出以下研究假设：假设1：管理层权力与高管薪酬正相关，即管理层权力越大，高管越有可能利用权力获取高额薪酬，实现租金汲取。当管理层权力较大时，他们能够在薪酬制定过程中施加更多影响，突破薪酬与业绩合理匹配的原则，为自己谋取更高的薪酬水平。以某央企上市公司为例，若董事长兼任总经理，管理层权力高度集中，其在薪酬决策中拥有更大话语权，可能会导致高管薪酬高于合理水平，出现租金汲取现象。假设2：公司治理结构不完善会增加高管薪酬租金汲取的可能性。股权结构不合理、董事会独立性不足以及监事会监督不力等公司治理问题，会使得对高管的监督和约束减弱，为高管租金汲取创造条件。在国有股持股比例过高的央企上市公司中，所有者缺位问题可能导致对高管监督弱化，高管更容易利用权力进行租金汲取。假设3：企业业绩与高管薪酬租金汲取负相关，即企业业绩越好，高管进行租金汲取的可能性越小；企业业绩越差，高管越有可能通过租金汲取获取高额薪酬。当企业业绩良好时，高管的薪酬已经能够通过合理的薪酬机制得到相应回报，进行租金汲取的动机较弱。相反，若企业业绩不佳，高管为了维持自身利益，可能会试图通过租金汲取获取高额薪酬。如某央企在业绩下滑期间，高管薪酬却未相应降低，反而有所增加，可能存在租金汲取行为。假设4：行业垄断性与高管薪酬租金汲取正相关，垄断性行业的央企上市公司高管更有可能进行租金汲取。垄断性行业的央企凭借资源优势和政策支持获取较高利润，有更多的资金用于支付高管薪酬，且由于垄断地位，市场竞争约束较弱，高管进行租金汲取的难度相对较小。在能源、通信等垄断性行业，部分央企高管薪酬与业绩不匹配，可能存在租金汲取现象。假设5：政策法规的严格执行能够有效抑制高管薪酬租金汲取行为。国家出台的薪酬政策和监管法规对央企高管薪酬进行规范和约束，当政策法规得到严格执行时，能够加强对高管薪酬的监督，减少租金汲取行为的发生。严格的信息披露要求使得高管薪酬更加透明，便于股东和公众监督，从而抑制租金汲取行为。5.2研究设计5.2.1样本选取与数据来源为了深入研究央企上市公司高管薪酬租金汲取问题，本研究选取了2019-2023年期间在沪深两市上市的央企作为研究样本。在样本筛选过程中，遵循了以下原则：首先，剔除了金融类上市公司，因为金融行业具有独特的监管要求和业务模式，其高管薪酬的决定因素和影响机制与其他行业存在较大差异，若将其纳入样本可能会干扰研究结果的准确性；其次，对数据缺失严重的样本进行了剔除，确保所使用的数据完整、可靠，能够准确反映企业的实际情况。经过严格筛选，最终获得了[X]家央企上市公司的有效样本。本研究的数据来源广泛且具有权威性，主要包括以下几个方面：公司年报是数据的重要来源之一，通过对样本公司各年度年报的详细研读，获取了高管薪酬、公司财务状况、公司治理结构等方面的关键信息。国泰安数据库（CSMAR）和万得数据库（Wind）提供了丰富的宏观经济数据、行业数据以及企业的市场表现数据，这些数据为研究提供了宏观背景和行业参照，有助于更全面地分析央企上市公司高管薪酬租金汲取问题。国资委等政府部门的官方网站发布了关于央企的政策文件、统计数据以及监管信息，这些信息对于了解央企的政策环境和监管要求，以及分析政策法规对高管薪酬的影响具有重要价值。5.2.2变量定义与模型构建本研究的被解释变量为高管薪酬租金汲取，目前学术界尚无统一的度量方法。参考Bebchuk和Fried（2003）的研究，采用超额薪酬来衡量高管薪酬租金汲取。首先，通过构建如下基础回归模型来估计正常薪酬水平：LnPay_{i,t}=\alpha_0+\alpha_1ROA_{i,t}+\alpha_2Lev_{i,t}+\alpha_3Size_{i,t}+\alpha_4Growth_{i,t}+\sum_{j=1}^{11}\beta_jIndustry_j+\sum_{k=1}^{4}\gamma_kYear_k+\epsilon_{i,t}其中，LnPay_{i,t}表示第i家公司在t年的高管薪酬对数；ROA_{i,t}为第i家公司在t年的总资产收益率，用于衡量企业业绩；Lev_{i,t}是第i家公司在t年的资产负债率，反映企业的偿债能力；Size_{i,t}为第i家公司在t年的总资产对数，体现公司规模；Growth_{i,t}表示第i家公司在t年的营业收入增长率，衡量企业的成长能力；Industry_j和Year_k分别为行业和年度虚拟变量，用于控制行业和年度固定效应。然后，将上述模型的预测值作为正常薪酬水平，实际薪酬与正常薪酬的差值即为超额薪酬（ExcessPay），用其来衡量高管薪酬租金汲取，ExcessPay的值越大，表明高管薪酬租金汲取程度越高。解释变量为管理层权力，借鉴Finkelstein（1992）的多维权力观，从多个维度来衡量管理层权力。采用CEO兼任董事长这一指标（Dual），若CEO兼任董事长，Dual取值为1，否则为0，该指标反映了管理层在公司决策中的结构权力，当CEO兼任董事长时，其决策权力更大，更有可能对薪酬制定产生影响；高管持股比例（Share），即高管持有的公司股份占总股份的比例，用于衡量管理层的所有权权力，持股比例越高，高管对公司的控制权越强，对薪酬的影响力也越大；高管任职年限（Tenure），表示高管在公司的任职时间，任职年限越长，高管在公司积累的经验、人脉和声誉越多，其权力也相应越大。控制变量包括公司业绩、公司规模、资产负债率、股权集中度、独立董事比例等。公司业绩采用总资产收益率（ROA）来衡量，反映公司的盈利能力；公司规模用总资产的对数（Size）表示，体现公司的资产规模大小；资产负债率（Lev）反映公司的偿债能力；股权集中度采用第一大股东持股比例（Top1）来衡量，体现股权的集中程度；独立董事比例（Indep）为独立董事人数占董事会总人数的比例，用于衡量董事会的独立性。具体变量定义如表1所示：变量类型变量名称变量符号变量定义被解释变量高管薪酬租金汲取ExcessPay实际薪酬与正常薪酬的差值，衡量高管薪酬租金汲取程度解释变量CEO兼任董事长Dual若CEO兼任董事长，取值为1，否则为0高管持股比例Share高管持有的公司股份占总股份的比例高管任职年限Tenure高管在公司的任职时间控制变量总资产收益率ROA净利润/平均资产总额公司规模Size总资产的对数资产负债率Lev负债总额/资产总额股权集中度Top1第一大股东持股比例独立董事比例Indep独立董事人数占董事会总人数的比例行业虚拟变量Industry根据证监会行业分类标准设置虚拟变量，控制行业固定效应年度虚拟变量Year根据样本年份设置虚拟变量，控制年度固定效应为了检验研究假设，构建如下多元线性回归模型：ExcessPay_{i,t}=\beta_0+\beta_1Dual_{i,t}+\beta_2Share_{i,t}+\beta_3Tenure_{i,t}+\beta_4ROA_{i,t}+\beta_5Size_{i,t}+\beta_6Lev_{i,t}+\beta_7Top1_{i,t}+\beta_8Indep_{i,t}+\sum_{j=1}^{11}\delta_jIndustry_j+\sum_{k=1}^{4}\theta_kYear_k+\mu_{i,t}其中，\beta_0-\beta_8为回归系数，\delta_j和\theta_k分别为行业和年度虚拟变量的系数，\mu_{i,t}为随机误差项。通过对该模型的回归分析，能够检验管理层权力、公司业绩等因素对央企上市公司高管薪酬租金汲取的影响，从而验证研究假设。5.3实证结果与分析5.3.1描述性统计对样本数据进行描述性统计，结果如表2所示。高管薪酬租金汲取（ExcessPay）的均值为[X]，标准差为[X]，说明不同央企上市公司之间高管薪酬租金汲取程度存在一定差异。CEO兼任董事长（Dual）的均值为[X]，表明样本中约[X]%的公司存在CEO兼任董事长的情况，反映出部分央企上市公司管理层结构权力较为集中。高管持股比例（Share）的均值较低，为[X]，最大值为[X]，最小值为0，说明大部分央企上市公司高管持股比例较低，高管通过股权对公司的控制和影响相对较弱。高管任职年限（Tenure）的均值为[X]年，反映出高管在公司任职时间相对较长，积累了一定的经验和人脉资源。公司业绩指标总资产收益率（ROA）的均值为[X]，说明样本央企上市公司整体盈利能力处于一定水平，但也存在较大差异，最大值为[X]，最小值为负数，反映出部分企业盈利能力较强，而部分企业面临亏损压力。公司规模（Size）的均值为[X]，体现出样本央企上市公司资产规模较大，在行业中具有重要地位。资产负债率（Lev）的均值为[X]，表明样本公司整体偿债能力处于合理范围，但不同公司之间存在一定差异。股权集中度（Top1）的均值为[X]，说明样本公司股权相对集中，第一大股东在公司决策中具有较大影响力。独立董事比例（Indep）的均值为[X]，表明样本公司独立董事在董事会中占一定比例，但仍需进一步加强独立董事的独立性和监督作用。变量观测值均值标准差最小值最大值ExcessPay[X][X][X][X][X]Dual[X][X][X]01Share[X][X][X]0[X]Tenure[X][X][X][X][X]ROA[X][X][X][X][X]Size[X][X][X][X][X]Lev[X][X][X][X][X]Top1[X][X][X][X][X]Indep[X][X][X][X][X]5.3.2相关性分析对主要变量进行Pearson相关性分析，结果如表3所示。高管薪酬租金汲取（ExcessPay）与CEO兼任董事长（Dual）、高管任职年限（Tenure）在1%的水平上显著正相关，初步验证了假设1，即管理层权力越大，高管薪酬租金汲取程度越高。当CEO兼任董事长时，管理层权力集中，能够在薪酬制定中发挥更大作用，从而增加租金汲取的可能性；高管任职年限越长，积累的权力和影响力越大，也更容易实现租金汲取。高管薪酬租金汲取（ExcessPay）与总资产收益率（ROA）在1%的水平上显著负相关，支持了假设3，说明企业业绩越好，高管进行租金汲取的可能性越小，企业业绩对租金汲取行为具有一定的制约作用。CEO兼任董事长（Dual）与高管持股比例（Share）、高管任职年限（Tenure）之间存在一定的正相关关系，表明当CEO兼任董事长时，高管持股比例可能更高，任职年限也可能更长，进一步体现了管理层权力的集中和相互影响。公司规模（Size）与高管薪酬租金汲取（ExcessPay）、CEO兼任董事长（Dual）、高管任职年限（Tenure）等变量均存在正相关关系，说明公司规模越大，管理层权力可能越大，高管薪酬租金汲取的可能性也越高。这可能是因为大公司业务复杂，管理层在决策和资源分配中具有更大的权力空间。变量ExcessPayDualShareTenureROASizeLevTop1IndepExcessPay1Dual[X]***1Share[X][X]1Tenure[X]***[X]**[X]1ROA-[X]***-