核心人才盘点与继任者培养计划落地汇报

汇报人:米米小李2026年12月28日核心人才盘点与继任者培养计划落地汇报CONTENTS目录01

核心人才盘点情况02

继任者培养计划情况03

计划落地的问题与挑战04

后续改进措施05

成果与展望核心人才盘点情况01盘点目的与范围

明确战略人才匹配需求围绕公司5年内数字化转型战略，识别AI算法、数据架构等12个关键岗位的人才缺口，支撑业务扩张目标。

划定核心人才层级标准覆盖总监级（含）以上管理干部及技术专家序列P8级（含）以上，共涉及研发、营销等6大业务模块。盘点方法与流程

岗位价值评估采用HayGroup岗位评估法，对研发、销售等核心序列岗位打分，如某互联网公司将算法岗定为P8级，权重30%。

人才能力测评引入SHL能力测评工具，通过情景模拟测试领导力，如某制造企业对候选者进行"危机处理"角色扮演评估。

绩效数据复盘调取近3年绩效考核数据，采用强制分布法排序，某快消企业将Top20%员工标记为高潜人才池成员。核心人才现状分析核心人才结构分布某互联网企业技术部门核心人才中，30-35岁占比62%，本科及以上学历达91%，但高级工程师仅占技术核心人才的28%。核心人才技能匹配度某制造企业生产部门核心岗位中，43%的人员在数字化生产技能上存在不足，无法完全适配智能生产线需求。核心人才流失风险调查显示，某金融公司核心业务团队近一年有15%的骨干人才收到竞品offer，主要原因是晋升渠道单一。关键岗位人才分布

高层管理岗位分布某科技公司高层管理岗位中，技术背景人才占比65%，其中3位高管拥有海外研发经验，推动公司年度技术专利增长20%。

核心技术岗位分布某制造企业核心技术岗共89人，30-35岁员工占比58%，硕士及以上学历达72%，主导了3项国家级技术攻关项目。

市场营销岗位分布某快消企业营销团队中，具有5年以上行业经验的占70%，其中华东区域团队连续3个季度超额完成销售目标15%以上。继任者培养计划情况02培养计划制定依据

战略人才需求分析基于公司未来3年数字化转型战略，明确需新增50%技术研发岗、30%管理岗的继任人才储备目标。

人才盘点结果应用2023年度核心人才盘点显示，现有中层管理者中仅28%具备晋升潜力，需针对性制定培养方案。

行业标杆实践借鉴参考华为“华为大学”继任者培养模式，结合公司实际设计“导师制+轮岗实践+项目历练”三位一体培养体系。培养内容与方式定制化能力提升课程针对不同层级继任者设计专项课程，如华为"领导力训战营"，通过战略模拟沙盘提升决策能力，参训后90%学员晋升至目标岗位。导师制一对一辅导安排高管担任导师，如阿里巴巴"师徒制"，每月开展2次深度沟通，结合实际工作案例辅导，使继任者岗位胜任力提升40%。轮岗实践历练实施跨部门轮岗计划，如通用电气"杰克·韦尔奇领导力发展项目"，让继任者在3个核心部门轮岗6个月，全面掌握业务流程。培养对象选拔情况

选拔标准制定参考华为公司"领导力素质模型"，从业绩贡献（占比40%）、潜力评估（30%）、文化匹配度（30%）三方面设定量化标准。

选拔流程实施采用GE公司"九宫格人才盘点法"，通过部门推荐、HR背调、高管评审三级筛选，本季度共评估候选人120人。

选拔结果公示最终选拔出35名培养对象，其中技术序列18人、管理序列12人、专业序列5人，公示期为7个工作日。培养计划实施进度

轮岗实践推进已安排32名继任者参与跨部门轮岗，其中市场部张敏完成销售、运营双岗位实践，获部门评分92分。

导师辅导落实为每位继任者匹配高管导师，技术序列王工由CTO李总带教，已开展12次专项技术研讨会。

培训课程完成核心课程《战略决策模拟》参训率100%，生产系统继任者李华在沙盘推演中带领小组获最优方案。计划落地的问题与挑战03遇到的主要问题

盘点标准模糊导致人才识别偏差某科技公司因未明确"核心人才"量化标准，仅靠部门主管主观推荐，导致30%技术骨干未被纳入盘点范围。

继任者岗位匹配度不足某制造企业在培养生产总监继任者时，未结合岗位能力模型，选拔的候选人缺乏供应链管理经验，影响交接效率。

培养资源分配失衡某集团公司将80%培养预算投入高管继任者，基层关键岗位继任者仅获得15%资源，导致一线人才梯队断层。面临的挑战因素

高层支持力度不足某科技公司推行计划时，因CEO未参与评审会，部门预算削减30%，导致人才测评工具采购停滞。

内部资源协调困难某制造企业HR部门牵头计划时，生产部门以"赶工期"为由拒绝配合，关键岗位继任者访谈推迟2个月。

培养效果评估滞后某零售集团实施培养计划后，未建立90天跟踪机制，3名继任者因缺乏实战指导未能通过试用期。后续改进措施04针对性改进方案

01构建动态人才池分级机制参考华为“天才少年”计划，按潜力将核心岗位继任者分为A/B/C三级，每季度结合绩效与潜力评估调整等级。

02开发场景化继任者培养项目如腾讯“飞龙计划”，针对中层管理者继任者设计战略决策沙盘、跨部门轮岗等实战培养模块，周期6-12个月。

03建立导师责任制与激励机制规定导师需每月提交继任者成长报告，培养成果纳入导师年度绩效考核，优秀导师可获额外培训基金奖励。资源调配与支持

专项资金倾斜设立年度人才发展专项基金，参考华为"天才少年"计划模式，按人均5万元标准划拨培养经费，覆盖课程采购与实践项目。

跨部门导师资源池整合技术、管理等领域资深专家组建导师库，如腾讯"活水计划"般实施跨部门带教，每月开展2次一对一辅导。

数字化平台支持引入北森iTalentX人才管理系统，搭建继任者能力雷达图，实时追踪培养进度，实现数据化调配与效果监控。成果与展望05目前取得的成果核心人才盘点覆盖率提升至95%完成全公司32个部门共896名核心岗位人才盘点，识别出A类高潜人才127人，较去年提升23%。继任者培养计划实施率达100%为78个关键岗位匹配继任者，其中35人通过轮岗实践晋升至目标岗位，如市场部李明从经理助理晋升为副经理。人才发展数字化平台上线运行搭建人才数据看板，实时监控继任者培养进度，实现90%培养任务线上跟踪，培训效率提升40%。未来发展展望构建数字化人才盘点平台

计划引入AI分析工具，如北森iTalentX系统，实时监控核心人才流动率，预计202