酒店行业人才流失问题及对策研究

题目酒店行业人才流失问题及对策研究摘要随着市场经济的发展壮大，特别是旅游业的迅猛发展，我国大中城市和风景名胜区的酒店业开始发展，市场竞争不可避免。酒店行为竞争的实质是人才竞争。酒店无法留住员工的现象越来越严重。员工的严重流失已成为酒店业的普遍现象。人才是旅游饭店的基础。饭店人才的流失已成为旅游饭店经营者高度重视的问题。大量酒店员工的流失，将给酒店人才资源带来严重危机，特别是优秀员工的流失，将给酒店带来很大的负面影响。基于酒店人才流失的现状，分析了酒店人才流失对酒店的影响。并较深入地分析了造成酒店人才流失的几个主要原因。它包括对物质利益的追求，自我价值的实现和发展空间的限制。在此基础上，提出减少酒店人员流失的对策建议。关键词：酒店员工流失；原因；对策

目录摘要 3引言 5一、酒店员工流失的现状简介 5（一）流失数量 5（二）流失方向 6（四）酒店员工流失问题的汇总 6三、酒店员工流失问题的原因分析 7（一）工资福利缺乏吸引力 7（二）工作环境比较差 7（三）酒店缺乏良好的用人机制、培养人才的机制 8（四）部分酒店人员对高学历人才的抵制 8四、解决酒店员工流失的问题对策 8（一）帮助员工制定个人职业发展计划 8（二）建立合理的薪酬体系 9（三）“宾客至上”是目的，“员工第一”是保证 10（四）关心员工生活 11参考文献 12引言随着市场经济的发展壮大，特别是旅游业的迅猛发展，我国大中城市和风景名胜区的酒店业开始发展，市场竞争不可避免。酒店业竞争的实质是人才的竞争。酒店无法留住员工的现象越来越严重。员工的严重流失已成为酒店业的普遍现象。直接后果是酒店服务质量下降，人力资源管理成本增加以及对酒店正常经营管理活动的严重影响。因此，如何有效地防止和控制饭店人员的流失已成为饭店人力资源管理的迫切问题。本文旨在通过对饭店人才流失的原因分析，找出解决问题的对策。从而减少饭店的人才流失。这样酒店才能留住人才，酒店业才能更快发展。一、酒店员工流失的现状简介本文以金碧海洋之星度假酒店为例，该酒店的规模为五星级企业。员工达到1300人以上，一线二线员工在1000人左右。首先从员工的劳动量来看，大部分一线员工都要24小时坚守在工作岗位，一般为三班倒制上12小时休24小时，每天的工作量较大，（尤其是夜班）。如遇高峰时期每周五、周六、周日工作量更是加大一倍，员工的劳动强度加大了而没有得到应得的报酬。其次，从员工的薪酬方面看，酒店属于季节性的服务场所由其是金碧海洋之星度假酒店主要以洗浴为主所以到每年的夏季为酒店的淡季，所以员工的工资会很低，众所周知现在企业给员工的工资都不高因为我们打工仔赚的都是奖金和提成钱，所以到了酒店的淡季根本就只剩下基本工资了。最后从员工的发展方向看，很多高等院校的大学生来到酒店后，人力资源部都会将大学生安排到酒店最基层的工作岗位工作，干着吃力不讨好的活，好不容易熬了好几个月混上老员工的称号了，觉得有机会可以升职了，可是根本就没这个机会因为中层干部都是空降兵。从上面的例子可以看出酒店员工流失的原因。从而分析酒店业具体流失的现状。（一）流失数量随着旅游业的迅猛发展，旅馆业的投资建设也进入了快车道。旅馆业是劳动密集型产业，对应于旅馆数量的急剧增加，旅馆业者和旅游业的大量需求教育培训机构应运而生。但是，旅游院校，品牌学院和品牌培训机构的飞速发展却很少。截至2017年底，共有1710所公共旅游学院（系），包括772所大学和952所中等职业学校。据不完全统计，目前酒店专业毕业生中60％以上没有从事酒店行业，但从绝对数字上看，包括酒店劳动力市场在内的旅游劳动力市场处于供不应求的状态。，还有很大的差距。这表明了中国饭店业发展的客观事实。酒店业的发展需要大量的专业人才，经过培训的专业人才具有很大的职业空间。这种广阔的求职空间为员工流动提供了前提，使酒店无法留住人才。（二）流失方向以金碧海洋之星度假酒店为例首先表现在一线二线员工身上，他们都是上12小时休24小时制的倒班工作，而且每周遇到高峰期人流量特别大的情况下，一人干两人的活，如果期间有其他员工请假那就会一人干三人甚至几人以上的工作量，这可想而知是多么大的工作量啊！据调查长时间的从事某项工作者，或劳动量增大者。有80%以上的从事人员都会有身心疲惫的现象产生，酒店的从业人员尤为如此。他们之所以要离开是由于身心过于疲惫不堪了，日复一日年复一年的丝毫没有一点的新鲜刺激性，再加上超负荷的劳动强度使其有逃脱这种工作的想法，所以导致人员的流失。（四）酒店员工流失问题的汇总1．旅游饭店劳动强度大问题以金碧海洋之星度假酒店为例首先表现在一线二线员工身上，他们都是上12小时休24小时制的倒班工作，而且每周遇到高峰期人流量特别大的情况下，一人干两人的活，如果期间有其他员工请假那就会一人干三人甚至几人以上的工作量，这可想而知是多么大的工作量啊！2.员工薪酬低问题员工的工资较低以金碧海洋之星度假酒店为例一线二线员工的平均工资为3200-3500元，主管级工资在4000-4300元，经理级工资在4500-5000元，总监级的工资在5500-6000元。而在同行业中的其它酒店一线二线员工平均工资在3500-3800元，主管级工资在4200-4500元，经理级平均工资在4800-5200元，总监级工资在6000-6500元。3.员工的福利待遇较差问题员工的福利待遇较差仍以金碧海洋之星度假酒女宾部为例吧，一线女员工每天要在女宾浴场中工作，浴区的温度一般都在27℃以上甚至更高，在加上客流量大的时候根本让员工就透不过气来，就在这种环境下工作没有任何的补助。次其以保安员为例无论春夏秋冬他们都要在外面站岗，指挥车辆进出店，夏天能把人都要晒脱皮了，冬天都要把人冻成冰人了，也没有任何的补助。就这样哪个员工能心甘情愿的在这呆一辈子呀！4．员工另有其它的发展方向问题酒店的员工尤其是处于第一线的服务人员他们的工作量大工作非常辛苦，甚至会遭到一少部分客人的有意刁难和对人格的侮辱，再加上酒店管理者处理方式的不正确，员工们感觉到没有得到应有的关心和尊重，他们的也开始寻找适合他们的好的工作。酒店业员工通过以上几方面的原因也就导致他们会向其它行业转换，或者干脆就向其它待遇好点的酒店跳槽了。综上所述，企业要想留住员工就得从这几方面入手将员工的工资、待遇、福利提高上去了，员工自然就不会走掉了。三、酒店员工流失问题的原因分析造成中国饭店业员工流动率过高的原因很多，详细来看，主要有以下这几点：（一）工资福利缺乏吸引力美国学者amconi和Ali在对员工离职率进行分析时发现，决定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。在中国的酒店业中，不同规模，等级和经济类型的酒店之间以及酒店与其他行业之间的薪酬差距是客观的。一些外国高端酒店员工的收入水平通常比国内酒店的收入水平高得多；高新技术产业的工资水平远高于旅馆业。许多员工将酒店支付的补偿作为其自身价值的衡量标准。结果，一些雇员在找到可以提供更高薪酬的公司后可能会选择换工作。大多数酒店起价低。例如，服务员包的食宿工资是1000-1500元。领班的薪水在1500-1800元左右，主管的薪水在2000元左右，经理的薪水在3000元以上。普通员工主要是职业高中和技术学校的学生，年龄通常在18-20岁之间。他们重视毕业后的切身利益。他们还很年轻，在处理自己的事务时是盲目的。由于外部高薪或雇用或提供工作的高薪，一些员工流向了自己的旅馆和行业。近年来，酒店效率不如以前，因此损失加剧。旅馆业工资低的原因有两个：一是有些旅馆过分强调降低成本，二是对雇员的待遇是降低成本的原因之一。二是许多饭店往往追求数量而不是服务人员的素质，这导致了大多数人工资偏低的现象。许多酒店缺乏人才培训方面的投资，无法为大学生提供诱人的薪水，并且缺乏向大学生学习和再培训的机制和特殊投资，这使大学生感到酒店业的前景黯淡。根据许多酒店论坛上的消息发现：“酒店管理是飞来飞去的，前途是光明的，但是你不能飞出去。”正确的酒店专业学生理论并不占少数。（二）工作环境比较差饭店工作人员，特别是前线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时会受到一些客人的故意困扰甚至人身侮辱。在某些酒店，由于管理人员本身素质低下或管理方法不当，工作人员感到他们没有得到适当的照顾和尊重；在一些酒店，特别是老国有酒店中，内部员工风俗习惯该部门过于复杂，人际关系过于紧张。有些员工无法忍受压抑的工作环境并无法换工作。餐饮人员的工作时间不稳定。由于用餐时间不规律，餐饮人员的工作时间较长，工作量大。酒店与员工之间没有相互忠诚。一方面，员工不是忠于一家酒店，而是忠于其他利益，通常是因为这些利益在酒店之间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠于员工，也没有创造有利于他们忠于酒店的环境，并且常常使员工“倒地”。例如，当操作困难时，我们考虑的不是在同一条船上一起工作，而是首先考虑裁员，这样员工通常就无法建立对酒店的信任，其结果必定是迫使员工不得不在酒店之间快速移动以获得更多利益。这两个方面的结果是酒店和员工之间缺乏相互忠诚度，导致员工离职率很高。作者认为，要忠于酒店，首先要忠于员工。员工对酒店的不忠诚通常是由酒店对员工的不忠诚引起的。为了从根本上留住优秀员工，必须按照相互忠诚的模式建立酒店与员工之间的忠诚关系，以实现酒店与优秀员工的双赢局面。（三）酒店缺乏良好的用人机制、培养人才的机制在国际，国内知名企业中，都有一套成熟的人才招聘，就业，培训，晋升，绩效考核等机制。在酒店行业，经验和资格更为重要。许多酒店更注重提升员工的资格和人际关系，而不是能力。即使您不能从基层开始做得好，酒店仍将晋升三年没有管理能力的老员工，而不是只有半年经验但有学历的本科生。这不能不让很多信心百倍的高学历人才对酒店来寒心。（四）部分酒店人员对高学历人才的抵制一些酒店管理者来自基层，他们的学历不高，但是他们已经根据自己的资格成为了酒店管理者。因此，他们经常会对刚加入高学历的人才产生抵抗。他们害怕被抢走自己的“工作”。他们以各种方式对待大学生，使酒店的工作程序紧贴大学生面前，这使新入学的高学历人才承受更大的压力。更重要的是，实习生被用作苦力。2008年10月10日，《大公报》上的一篇文章报道：有人曾想从四星级酒店学到一些知识和经验，但是在四个月的实习期间，一所职业学院的酒店管理专业的刘扬（化名）在大连，实际上是在酒店后厨房的烤房里度过了三个月，大部分时间都在玩月饼。受教育程度高的人成为廉价劳动力的原因是学生的悲伤，学校的悲伤还是酒店行业的悲伤。这也是造成酒店员工流失的一个因素。四、解决酒店员工流失的问题对策员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现。（一）帮助员工制定个人职业发展计划确定并实施以人为本的管理理念。简而言之，所谓的以人为本的管理就是以人为本的管理。它要求酒店将员工视为企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每位员工。这样，他们不仅可以增强自信心，激发工作热情，还可以提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而大大降低了员工的离职率。当我们将“以人为本”纳入管理时，我们将人力资源视为企业的最大资源和财富。如何充分发挥人力资本的最大价值或人类的积极因素，“员工至上”已成为答案。培训项目的开始为员工创造了工作，学习和发展的环境与机会，并为他们提供了明天的“工作”：对“服务之星”的评估，这激发了员工的奉献精神，对行业的热爱以及对公司的建立。的“委屈奖”让他们感受到了酒店的温暖。另外，员工应该感到我与企业兴衰之间的密切关系。酒店寄给客人的信是服务产品，服务质量直接取决于服务提供商每位员工的服务技能和服务热情。实行人性化管理应该是酒店业的必然选择。饭店管理者应将员工视为有血有肉的员工，他们渴望得到关怀，理解和尊重，充分尊重自己的劳动，维护自己的权益，并为他们的工作创造良好的工作氛围。例如，当员工的家庭陷入困境时，企业将伸出援手；企业的老板和高级管理人员会主动与员工交谈，使员工感到被重视；当员工结婚或老人去世时，企业的老板或高级管理人员会亲自祝贺或哀悼；当员工的家庭成员不在工作时，企业将帮助员工尽可能地为家庭成员安排工作等等。会让员工感激，但是企业实际上并没有付出太多，而收获往往是员工的心和忠诚度。（二）建立合理的薪酬体系在制定有效的薪酬政策时，酒店必须考虑外部权益，内部权益和员工个人方面的差异。1.外部股权（薪酬水平）在薪酬决策中的作用外部公平要求酒店的薪水标准与其他酒店具有竞争力，以吸引或留住人才。该酒店可以通过薪水调查分析薪酬水平，并研究如何将酒店的薪酬与同类酒店员工的薪酬进行比较。影响外部公平报酬水平的因素包括最低工资法，同类酒店支付的报酬，劳动力市场和经济状况以及酒店的财务状况。2.内部权益（薪酬结构）在薪酬决策中的作用内部公平要求酒店让内部员工在获得和付款的关系中感受到自己和同事之间的平衡。饭店需要通过岗位评估建立合理的薪酬结构，这是确定各项岗位相对价值的关键。酒店薪酬结构的公平性将受到职务说明，职务规格，规模工作，薪酬因素和职务评估者判断的影响。3.个人因素在薪酬决定中的作用有效的薪酬政策不仅应考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，而且还应考虑在酒店从事相同工作或具有相同技能水平的员工之间的薪酬公平性。一般来说，在同一家酒店从事相同工作或具有相同技能的员工通常在工作表现上存在差异，在经验上也可能存在差异。因此，酒店应考虑个人差异对薪资决定的影响。酒店如何确定员工技能和贡献的价值是影响薪酬决策的关键问题。员工的工作质量，工作量（个人产出或成本节省，小组产出或成本节省以及加班费和奖金），员工的资格以及其他因素（人身安全，独特技能或在国外工作的经验）均会影响员工的个人补偿。（三）“宾客至上”是目的，“员工第一”是保证“客人至上”和“员工至上”始终强调“客人至上，服务至上”。随着管理水平的提高和管理观念的更新，管理者将人本主义观念与管理观念结合起来，使“宾客至上，员工至上”的现代理念越来越多地应用于现代管理。1.“客人至上”和“员工至上”的类别是不同的，并列的从“宾客至上，服务至上”到“宾客至上，员工至上”，一些管理人员和员工会误以为员工至上是将员工放在客人之上，这会削弱员工的服务意识，降低服务质量。这是一种没有真正理解“来宾至上，员工至上”的辩证关系。“访客至上，员工至上”不会同时出现在同一类别中。“客人至上”是指员工和经理对客人的态度，而“员工至上”是指经理对员工的态度。就是说，当客人和员工属于各自的类别时，他们是至高无上的，而且并列而没有矛盾。2.“客人至上”是宗旨，“员工至上”是保证酒店是服务业，服务业中的商品是服务，顾客购买商品，员工提供商品，因此员工与客人之间的关系是不言而喻的。酒店的经济利益与客人的消费水平成正比。也就是说，为了体现“宾客至上”的服务宗旨，提供优质的服务，使客人感受到“家”和“家”的温暖，最终赢得了客人对酒店的信任，并带来了给酒店带来经济利益，必须遵循“让客人笑，让员工先笑”的原则。员工是提供服务的保证。只有拥有满意的员工，我们才能创造出满意的服务，满意的宾客并为企业带来良好的收益。这就要求管理层营造良好的“尊重人格，称赞成就，帮助困难，痛苦挨饿”的企业氛围，使员工真正感受到领导者对他们的关心和爱护，增强凝聚力和凝聚力。员工对企业的归属感。例如，可以设置“服务之星，技能之星”，这是员工的第一体现，极大地激发了员工的热情，使员工意识到自己的工作与酒店的发展息息相关，从而发自内心地爱企业，真诚对待客户。3.“员工至上”不是忽视管理后的第一“员工至上”不是忽视管理之后的第一。俗话说：“没有规则，没有严格的制度，没有规范的管理是企业发展的保证。”“员工至上”体现在对员工严格管理下对管理人员的关怀，爱护和培训。它是指对员工的积极引导和鼓励，帮助他们取得健康的进步，为员工创造工作，学习和发展的环境与机会，使员工具有荣誉感和对企业的归属感。4.“以人为本”为员工创造更好的生活环境当我们将“以人为本”纳入管理时，我们将人力资源视为企业的最大资源和财富。如何充分发挥人力资本的最大价值或人类的积极因素，“员工至上”已成为答案。培训项目的开始为员工创造了工作，学习和发展环境以及机会，并为他们提供了明天的“工作”；对“服务之星”的评价激励员工努力工作，热爱自己的行业。“委屈奖”的设立使员工感受到了KTV的温暖。另外，员工应该感到我与企业兴衰之间的密切关系。换句话说，只有当KTV繁荣昌盛时，员工的个人福利才会大大提高，而KTV彼此成正比。（四）关心员工生活只有让客户满意，他们才能把钱花在口袋里，从而改善我们的销售业绩，增加员工收入，为企业创造利润，企业才能继续发展壮大，而我们的干部们员工可以实现自己的空间我们有成就感，所以关心员工意味着关心自己。只有关心自己，才能真正关心员工。1.关心生活人们的生活总是一点点的穿插和挫折。当这些困难发生时，也是我们最需要帮助的时候。如果此时我们能有更多的问候和更多的关心，即使我们什么都不能改变，我们也无济于事，至少这使人们感到更加温暖。2.关心学习新员工进入了新的工作环境，因此对一切都不熟悉。如果没有人教他们有关商品的知识，商业技能和客户沟通，他们将很难适应。否则，它们将很快，从而使企业可以提高其整体竞争力。作为员工，他们可以在帮助时指导自己的业务。让他们尽快适应新环境并成为企业的主人。3.关心员工的收入有些人的生活条件还可以，但是他们的收入直接影响他们的控制。此外，他们还与商业建筑中的员工进行了比较。如果月薪和奖金最低或很低，他们的自信心就会受到影响，他们会感到自己的能力不够，他们会不断抱怨，他们会辞职。4.关心发展人们想听好话，这是正常的心理。关键是要在某一方面具有一定的优势，也希望领导者能发现自己的优势和特长，以便他们也能发光。5.关心未来上小学时，我们开始谈论理想，因为我们还太年轻，无法实现理想。当他们长大时，他们也有理想，而且更加现实。成功的可能性很大，他们将被引导去实现自己的理想。每个员工都会很高兴做好自己的