【《中小企业人力资源成本管理研究-以上海B科技股份有限公司为例》10000字】

致谢中小企业人力资源成本管理研究—以上海B科技股份有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u32740摘要 I13560一、绪论 17719（一）研究背景 1965（二）研究目的 123（三）研究意义 14496（四）国内外研究现状 224583（五）研究方法和研究内容 226993二、中小企业人力资源成本的内容和项目 313944（一）中小企业人力资源成本的内容 331875（二）中小企业人力资源成本的项目 310291三、中小企业人力资源成本管理现状及问题分析 323583（一）中小企业人力资源成本管理发展的现状 318966（二）中小企业人力资源成本管理存在的问题 45868四、中小企业人力资源成本管理问题的成因分析 44199（一）取得成本欠缺系统性 422380（二）培训成本后期缺乏有效考核环节 511694（三）缺乏公平合理的绩效考核体系 56122（四）欠缺控制机制导致人才流失 51373五、上海百傲科技股份有限公司人力资源成本管理述评 57934（一）企业简介 514554（二）人力资源成本管理现状 620734（三）百傲科技人力资源成本管理评价 918845六、中小企业人力资源成本管理的改进措施 101549（一）提高管理者对人力资源成本管理的认识 1024965（二）对员工进行科学有效的培训服务 1020916（三）发挥激励作用，提高员工的满意度和积极性 106803（四）加强中小企业文化建设 1120514七、总结 1110658参考文献 12摘要在企业的经营过程中，人力资源成本是一个非常关键的环节。管理好公司的人力资源，能够提高员工对于工作的积极主动性以及效率，使企业在市场竞争中掌握主动权。而中小企业在我国现行经济制度下仍然有着一定的地位和实力，但是，我国的中小企业普遍存在着人力资本成本管理的问题。文章以上海百傲科技股份有限公司为案例，对我国中小企业的人力资源成本管理进行了简要的介绍，然后对我国中小企业的人力资源成本进行了研究，重点分析了上海百傲科技股份有限公司的人力资源成本管理现状与制度，而后对上海百傲科技股份有限公司的现状及制度进行了评价，最后根据上海百傲科技股份有限公司的经验和启示，最后，本文对我国中小企业人力资源成本管理提出了一些建议，以期对我国企业的人力资源成本管理有一定的参考价值。关键词：中小企业人力资源成本人力资源成本管理一、绪论（一）研究背景在经济全球化、知识经济时代来临的今天，科技的飞速发展，以及社会、经济环境的日趋复杂，人才的吸纳和利用在一个企业的发展中变得越来越重要。通过对人力资源成本的控制，可以促进公司的发展。因此，各企业都应该对人力资源成本进行适当的管理。人力资源成本是衡量企业经营状况的一种衡量标准，而对人力资源成本进行合理的管理，则是企业长期发展的关键。企业要想在竞争市场上长远发展，首先必须要有正确的人力资源成本管理，同时要找到合理的方式去实行。对中小企业尤为如此。中小企业一般情况下企业规模小、员工数量少,员工带给企业的损益远超大型企业。因此,为了保证中小企业在经济市场中产品占有率、提升自身的竞争力、激发员工的工作积极性,要合理、有效地控制和管理人力资源成本。建立起一套行之有效的人力资本成本管理体系，可以及时地发现企业在日常生产和运营中的缺陷，进而完善公司的制度。在我国中小企业的发展过程中，人力资源成本管理是企业发展的一个关键问题。企业成本的规划、控制与评估是我国企业人力资源成本管理的一个重要内容。（二）研究目的科技行业在近年经营规模迅速扩张，因此更需要构建一个严密的人力成本管理系统，减少企业人力成本、保障企业竞争能力成为关键。企业职工总量的增长造成了中小企业人工成本、公司的负债逐年增长，当前国内科技行业“投入大但收益不确定性强”的特点，给企业未来发展和继续创效带来了很大压力,也对企业人力资源成本管理提供了全新的挑战与需求。加强人力资源成本分析、培养企业降本增效和提质创效的双重能力，已成为当前中国人力资本管理工作，也是本文急需解决的主要任务。（三）研究意义在互联网高速发展的时代，企业价值核心资产也从传统的土地或设备资源变成了人才资源，人才作为企业运营发展的内在动力对企业经营的影响不可小觑，因此人力资源成本管理研究对企业核心竞争力的提升、宏观战略的发展都有着重大意义。以上海百傲科技股份有限公司为例作研究，对国内其他科技企业也同样有借鉴应用价值。科技企业在成本支出方面有着极大的相似性，建立科学的人力资源成本管理制度，能够为同类科技企业人力资源成本管理提供借鉴。以上海百傲科技股份有限公司当下已有问题为引导，提出人力资源成本分析理论和管理方法，使其可以有针对性的进行人力成本控制措施，在不影响企业效益的前提下，减少人力资源成本，提高企业的盈利水平。（四）国内外研究现状1、国外研究现状西奥多.舒尔茨（2010）是人力资源成本会计的创始人，他对人力资本理论和其他相关理论的研究，引起了人力资源成本会计的兴趣。他提到了人力资源、人力知识和技能作为人力资本。而人力资本成本会计的概念在促进人力资本成本会计方面起到了重要的作用。赫曼森（2011）教授率先对人力资源成本会计进行了概念性的描述，他的著述《人力资产会计》在当时引起了很大的轰动，在这本书中，他详细地做成本核算，人力资源，从而打开了人力资源成本会计研究的时代。赫曼森一种研究有效的企业资产和促进人力资源应在财务报表中反映为人力资源。这在当时可谓是一个创举，由于人力资源成本会计的研究真正拉开了序幕，并在这一时期不断完善许多人力资源成本会计的相关概念。日本横滨国立大学教授若杉明（2012）是对弗兰姆霍尔茨的人力资源历史成本计量模型改进的典型代表。他不仅在弗兰姆霍尔茨的计量模型中新补充了一些科目，并在会计程序所做的努力，在节目制作上的新突破。若杉明的人力资源资产化及费用化模型。2、国内研究现状曹庆荣（2021）在研究了人力资源成本会计问题，开创了我国人力资源成本会计研究的新时代，并对人力资源成本会计的研究如雨后春笋般的速度发展起来。夏静姝（2022）认为人力资源成本会计在企业成本管理中的应用问题研究，介绍了人力资源成本会计的内容，之后他对我国如何建立人力资源成本会计体系进行了较长期的系统研究，并取得了重要的研究成果。王荧等（2022）在人力资源成本会计的研究方面也颇有建树，由他主编的《会计准则全书》首次将人力资源成本会计作为会计准则来设计。陈明（2021）认为企业人力资源成本会计的发展，对人力资源成本会计与传统会计准则和惯例，这个想法已经形成了目前我国人力资源成本会计研究的最新系统。在这一新的理论体系，人力资源成本会计的核算进行了重新设计，人力资源成本可分为两个部分，根据直接成本的部分期间的利益，另一部分资本化，然后再配比到受益期间，从而打破了传统会计将人力资源成本直接费用化计入当期损益的处理方法。（五）研究方法和研究内容1.研究方法（1）文献检索法此方法目的是经过对国内外有关研究成果的整合和推理，明确主要课题，构建类似课题和相应研究方法。（2）案例分析法此研究的目标对象为上海百傲科技股份有限公司，提炼上海百傲科技股份有限公司人资成本数据，对其人资成本管理状况及所面临的问题做出研读，以上海百傲科技股份有限公司为对象，从现实问题出发，将合理有效的对策制定出来。2.研究内容文章以上海百傲科技股份有限公司为案例，对我国中小企业的人力资源成本管理进行了简要的介绍，然后对我国中小企业的人力资源成本进行了研究，重点分析了上海百傲科技股份有限公司的人力资源成本管理现状与制度，而后对上海百傲科技股份有限公司的现状及制度进行了评价，最后根据上海百傲科技股份有限公司的经验和启示，最后，本文对我国中小企业人力资源成本管理提出了一些建议，以期对我国企业的人力资源成本管理有一定的参考价值。二、中小企业人力资源成本的内容和项目（一）中小企业人力资源成本的内容中小企业的人力资源成本，是指在企业获得、开发、使用和离职过程中，为促进其迅速发展所付出的全部费用。（二）中小企业人力资源成本的项目1.取得成本人力资源获取成本是企业为了获取所需的人力资源而产生的费用。2.开发成本人力资源开发费用是指企业为使员工更好地适应工作岗位，满足有关岗位的有关规定，从而提高其工作效率而进行的一种系统性的人力资源培训服务。3.使用成本人力资源利用成本是企业为了提升员工的工作效率和积极性而付出的代价，如员工工资、福利津贴、社会保险等。4.离职成本人力资源离职成本是指企业员工离职时所发生的成本。三、中小企业人力资源成本管理现状及问题分析（一）中小企业人力资源成本管理发展的现状而中小企业也正逐步认识到如何进行有效的人力资源成本管理，以求迅速、全面地发展。中小型企业对人力资源成本的总体认识发生了巨大的变化。重视对中小型企业进行人力资源成本管理，并在一定程度上改善其投入与产出比率。中小企业规模小、资本缺乏、技术水平低，在经济市场上与大型企业相比，竞争力不足，中小企业想要取得竞争优势，减少成本是一种方法。在取得成本方面，由于中小企业规模较小，从而选择减少相应聘用人数，改进招聘录用的流程方法来达到降低取得成本；在开发成本方面，中小企业根据员工所在相应岗位的需要，选择培训方式、时间和内容，注重结合企业当前需求，去减少培训费用，提高培训效率，降低开发成本；从使用成本来看，中小企业一般控制员工薪资福利等总成本支出，降低工资福利的成本费用；从离职成本来看，中小企通过选拔和培育人才，提高员工对企业的忠诚度，使人员离职率下降，达到降低离职成本。（二）中小企业人力资源成本管理存在的问题首先，在人力资源成本管理方面，中小企业管理者与员工之间存在差异，日常管理中容易产生不同分歧，健全企业成本管理制度需要企业全体人员共识一致。而理念的不同要通过一定程度的宣传和影响力,才能牢牢的扎根在员工的思想观念中。其次，我国中小企业的人力资源成本管理还不牢固，部分中小型企业人力资源管理人员的工作效率低下,通常进行企业员工的配置和薪资核定工作。中小企业处于这样的管理机制以及人员素质水平不够高情况下很难实现合理有效的人力资源成本管理。再次，我国中小企业的人力资源成本管理制度还不完善。人力资源成本管理要求采用一种合理、高效的方式来确定企业员工的工作能力和工作位置，专业化的采用成本资料、预测以及正确分析对企业所带来的经济效益等诸多因素相互贯彻以达到发挥其最大的作用。显然现今中小企成本业管理体系普遍有缺陷，目前，我国中小企业在人力资源成本管理上还未得到足够的重视，在人力资源成本方面的投资力度不够，实施的人力资源成本管理成效不大。四、中小企业人力资源成本管理问题的成因分析（一）取得成本欠缺系统性随着关于中小企业最新政策的出台，该行业对人才的需求日益见赠，同时由于互联网的发展，各行各业都开始进军数字化领域，对技术人才的需求也同步增大，不少公司也加强了对人才的挖掘和争抢力度，基于技术人才相对匮乏的人力资源市场环境，中小企业也增加了企业对招聘可用人员的需求量。在人力资源取得成本中，人员的招募这一环节也处于重要地位。而中小企业内部并没有一个科学且严密的人员招聘需求方案。中小企业在人才招聘的需求制定上有些随心随遇，仅仅是根据各部门提出的人才缺口进行补充，并没有进行长远发展考虑。这样的工作习惯会造成人资管理者在企业内部对人力资源的准确要求上没有一个明确定位，不以企业发展的长远目标为主导录用新人，从而使得企业中人员与岗位不适配，人才流失，最终导致企业大量成本损失。同时，中小企业的招聘方式流程繁琐耗力。中小企业的人员招聘通常采取在线下考试方式进行初步选拔后，再进行面试考核。而在这一考核方式下，企业的投资相对较大，不但要在试卷印刷等方面耗费人力物力，而且且必须提供提供人力资源管理人员的差旅费、考试场所的租赁费用等。另一个原因则是在疫情仍未结束的当下，应聘者们或许不愿意冒着风险前往异地进行笔试。（二）培训成本后期缺乏有效考核环节当下人才缺乏的大环境导致中小企业在人才培养上花费了巨大投资，但即便培训形式再多样，培训内容再细分，培训环节再仔细，如过没有一个有效的考核环节，无法判断培训内容是否有效，不利于人事部门进行管理改进。在中小企业对在岗培训人员没有指定明确的培训考核制度，多数员工都选择了得过且过，应付完事，员工也不愿意辛苦进行培训，管理人员不知道培训是否有效。因此，尽管中小企业在教育培训上投资很多，但是实际提高了工作能力的人员却屈指可数。（三）缺乏公平合理的绩效考核体系当考核体系没有公平性时，雇员的工作的积极度也会下降。但当前许多中小企业在考评系统的建立上都存在着某些不合理的情况，如中小企业的考核体系并未充分考虑由于各部门职责性质不同，各个职位员工所作事情、贡献价值也存在差异，单一的的薪酬奖励评估系统并不能满足不同部门的需求。同时公司内部存在一些阶级固化因素，员工薪酬相差过大，组织架构符合官本位模式，级别上升的同时收入线性增长，进一步加大了考评体系的不公平性，并打击了刚加入公司的年轻员工的工作积极性。（四）欠缺控制机制导致人才流失中小企业的人力资源成本相对较高，而且人力资源成本在总成本中的比例也逐步增加，人力成本的负担让公司苦不堪受，严重影响公司的盈利质量水平，有时还会影响公司的整体运行。虽然中小企业在成立初期时保持了较好的盈利水平，也为其积累了大量抵御风险的流动资金，但是后续没有充分认识人力资源成本控制的重要性，也没有形成人力资源成本控制风险意识，这一弊端将会逐步消耗TL初期积累的资金。与此同时，中小企业没有考虑人员构成以及人力资源成本的合理占比，甚至没有根据实际情况来建立相对完善的人力资源预算体系。怠于治理的弊端也将会导致人力资源成本结构失衡，严重影响了公司人力资源成本的效率。五、上海百傲科技股份有限公司人力资源成本管理述评（一）企业简介上海百傲科技股份有限公司是开发\t"/item/%E4%B8%8A%E6%B5%B7%E7%99%BE%E5%82%B2%E7%A7%91%E6%8A%80%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"生物芯片技术与产业化的一家中小型企业。建立于2000年11月，在上海张江药谷注册创立。企业属生物医药制造行业，主要业务为体外诊断试剂、仪器、耗材和基因检测产品的开发、生产、销售及相关服务，主要产品和服务项目为基因检测试剂盒、检测设备、耗材及开发服务，注册资本1500万。（二）人力资源成本管理现状1.人力资源结构分析（1）员工部门分布图1百傲科技各部门员工结构具体员工部门结构如图1所示:企业现有员工166人,主要分布在生产部、技术部、销售部。员工学历结构图2百傲科技员工学历结构从图2中可以看到，拥有本科学位的员工有73人，占全部人员总数的44%，是最多的；其中，专科以上学生共57名，占34%；有31名研究生，大约占19%；有少数几个是博士，只有5人，约占3%。（3）员工年龄结构图3百傲科技员工年龄结构从图3中可以看到,企业员工30岁以下大约占总数比例的一半,31-40的占39%,41以上的占18%,总的来说,员工年龄结构偏向年轻。2.人力资源成本结构上海百傲科技股份有限公司的人力资源成本如表1所示：表1百傲科技人力资源成本表人力资源成本项目2019年2020年2021年取得成本（万元）270.97368.52499.86开发成本（万元）406.47615.33723.56使用成本（万元）1900.352661.242895.40离职成本（万元）67.7499.2686.22数据来源：根据上海百傲科技股份有限公司内部资料整理从表1可以看到，在人力资源的总体成本中，使用费用是最大的，其次是开发费用，其次是离职成本。就总体比率而言，最大的使用费用是由于员工的薪水和福利补贴占了很大的比重。开发成本增加的较快的原因是企业的管理层已经意识到培训新人的重要性。从近年来看，离职成本也有一定程度上的波动，企业在员工的离职方面缺少一定的有效管理。3.百傲科技人力资源成本管理制度（1）百傲科技人力资源成本管理的预算百傲科技公司采用了增量预算法，在上年度通过预算进行实际执行的基础上，根据企业在上一会计年度的财务状况、经营结果、现金流量以及发展趋势，分析评估在预算期间会发生变化的特定因素，结合企业本年度的发展方向与期望，在经济市场的竞争环境中，对本会计年度的人力资源成本进行适当的预测与估算，调整相关业务活动的预算总额，为企业未来会面临的收支提供相应的保障。2020年百傲科技公司的人力资源成本预算，主要考虑了次年的业务和员工薪资的计划增长数，采用按2019年度预算的实际支出增加一定比例。与2020年相比，2021年的人力资源费用预算也有所增长。（2）百傲科技人力资源成本管理的控制百傲科技公司的人力资源较晚起步，缺少人力资源管理人才和专业化的人力资源管理部门，一般由行政管理部门下的普通人事部兼任，对人力资源成本问题的分析认识不够，以及人力资源成本管理制度不完善。在取得成本方面，招聘方式最初采用内部员工举荐的方法，随着企业规模的扩大，人数需求量变大，为了更好的经济发展，招聘方式也开始趋向于网上和校园招聘。但由于企业没有专业的人力资源管理人才，在招聘过程中未能进行规范的考核，对聘用的人才不能因材施教，没有进行合适的工作岗位分配。人才岗位不对口现象大量出现；在开发成本方面，企业管理层已经认识到培训的重要性，为进行培训投入了一部分成本，但培训效果并不明显，对企业经济效益提升不显著；在使用成本方面，目前的工资薪金是主要以各个部门对企业整体业绩的价值贡献率为依据，但各个部门内岗位的薪资差距较小，与个人业绩的关联不大。这种绩效考核制度不是很完善，对员工来说显然缺少一定的激励作用，导致员工的工作积极性下降；在离职成本方面，一般为新员工自发性的离职，不适应所在的工作岗位以及对企业没有达到预期值成为他们选择离职的主要原因。由于企业缺乏对人力资源成本的认识，致使其在投资与发展上缺乏可行性，存在着随意性与盲从，造成了不必要的人力资源成本。4.人力资源成本现状分析上海百傲科技股份有限公司的人力资源成本分析如表2所示：表22019-2021人力资源成本分析表项目2019年2020年2021年营业收入（万元）12236.8813247.2411424.70净利润（万元）2475.071880.941787.07人力资源成本（万元）2645.533744.354205.04员工人数（人）198157166人均人力资源成本（万元）13.3623.8525.33人均净利润（万元）12.5011.9810.77数据来源：来自上海百傲科技股份有限公司披露的年报。从表2可以看出，企业近三年来人力资源成本一直在上涨，虽然2020年员工人数相较2019年有所减少，但人均人力资源成本并没有降低，除了员工的薪资福利奖金增长等因素，说明企业人力资源成本投入产出比不合理，人力资源成本管理存在浪费现象。2020年营业收入相比2019年有所增长，但2021年又有所回落，而人力资源总成本从近三年的数据来看是维持一定的增长；同时近三年企业的净利润一直在下降,员工成本不断上升，净利润不断下滑；可见，公司的营业收入、净利润、人力资源费用变化不合理，人力资源成本管理出现了一定的不平衡，有可能与公司的经营策略不符。从整体上看，人力资本的人均费用每年都在增加，但人均纯收入却在逐年减少。这一趋势与整个中小型企业的发展趋势不符。这种情况表明，企业在人力资本成本上的投资持续增长，而利润水平在下降。很明显，公司的利润水平降低是由于管理水平不够造成的。（三）百傲科技人力资源成本管理评价1.人力资源结构不合理上海百傲科技股份有限公司是以医药制造业为主，其主要核心是体外诊断试剂、仪器、耗材和基因检测产品的开发，由员工部门结构分布来看，其技术部人数占总体的27.7%，技术人员的数量明显偏少,应当适当增加其人员占比，后勤服务人员比例可以相应减少一些,从而降低人力资源成本。2.人力资源成本结构不合理从表1，2中，离职成本以及员工人数的变化可以看出，员工的薪资福利分配不合理。大部分员工处于生产或销售岗位线上，收入与付出不成正比，大多员工工资的涨幅程度不大，也很难有机遇升职，使员工的工作积极性下降，导致其工作效率很低。且企业员工年龄趋向年轻化，导致其人员流动较大，离职成本增加。从表1，2来看，开发成本的逐年递增，说明企业管理层意识到培训的重要性，所以开发成本增加的较快，但是营业收入却没有逐年增长，其培训成效不佳，培训结果未在实践中得到充分反映。3.人力资源成本管理体系不健全百傲公司运用增量式的预算方法对人力资源成本进行了预算，其目标是规划并估计明年的人力资源总量对其进行有效控制，并为公司带来经济利益。但是，在实际工作中，历史资料是决定企业全年经营状况的重要因素，因此，在某种程度上，公司的人力资源成本与其预算活动有一定的差异，从而产生不精确的结果。要想建立和提升HRM的地位，不仅要靠行政机关的日常工作，还要引入专门的人力资源成本管理人员。以科学、高效的人力资源成本预算为依据，通过对人力资源成本的控制和管理，实现从招聘到员工的离开，既能满足企业的发展需要，又能合理地控制人力资源成本，优化人力资源成本配置，从而进一步提高人力资源成本使用率。六、中小企业人力资源成本管理的改进措施（一）提高管理者对人力资源成本管理的认识目前，我国中小型企业的管理者普遍缺乏现代管理人才的基本素质，对其管理的认识和意识也普遍存在着误区。以百傲科技为例，管理者不懂得人力资源成本管理的重要性，缺乏专门的人力资源管理机构。因此，如何加强企业的人力资源成本管理意识，是企业管理者必须认识到人力资源成本管理的重要性，并结合企业实际情况，建立人力资源管理系统。管理者具有一定的人力资源成本管理意识，对企业效益的提升也产生了更深刻的影响。当管理者高度重视人力资源时，他们可以在一些工作中找到降低人力资源成本、提高利润的方法，让企业在复杂多变的市场环境中,面对众多具有威胁性的竞争者仍然能占有一席之地。（二）对员工进行科学有效的培训服务建立科学的人才培养机制，可以有效地提升员工的综合素质，培养合格的人才，可以有效地减少企业的经营成本。加强对新老职工的培训和培训，使其素质得到提升，从而促进其工作效率，促进公司的整体利益。另一方面，由于百傲公司的员工培训机制比较典型，很难针对员工的需要，为其提供相应的培训服务，从而使得培训的实际使用成本效益不高，从而造成了人力资源成本的上升。所以，要改变观念，加大对员工的培训，但是不能乱花钱，这样做会降低培训效果，也会增加人力资源的开发成本。必须对培训的需求进行分析和评价，并对公司的组织和人员进行必要的评价和总结。加强对员工的培训，提高他们的专业技术水平，提高他们的工作效率，让他们的工作能力达到最大程度的匹配，从而达到更好的效果。确保企业的人力资源成本与其所能产生的利益相匹配，从而推动公司的迅速发展。（三）发挥激励作用，提高员工的满意度和积极性为使员工能够更好地为公司工作，充分发挥其自身的价值和作用。企业应该充分利用激励机制，以提升员工的满意度和工作热情，在一定程度上降低人力资源成本。大多数中小企业对于向员工实行适当激励的重要性并没有深刻的认知，通常在激励方式上具有一定的主观性，而且激励方法手段也十分单一。以百傲科技公司为例，管理层与员工的薪酬差距较大，企业没有良好的激励机制，激励方式一般为加薪和奖金。疏忽人才在精神上的激励以及自身发展需求的满足和期望，没有科学有效的考核体系对员工进行全面的激励，使员工的热情和积极性没有充分的发挥出来，导致其工作效率降低。中小企业应充分发挥较为灵活的用人机制这一特性，利用合理的薪资福利激励机制，提高员工工作的主动性和效率。一是留住对企业效益提升有帮助的人才，发挥企业的激励机制作用，使其成为企业快速发展的核心骨干。采用增加薪资福利、进行分红股利等方式，与企业成为利益共同体，维护企业的长期发展。二是对员工建立规范的激励机制，使企业快速发展的潜力能够被员工感知到，在预期范围内控制人员流动，解决员工离职成本过高对企业发展所带来负面的影响。（四）加强中小企业文化建设公司文化是一种在企业和