2026年粤电集团人力资源专员无领导小组讨论题目集含答案

2026年粤电集团人力资源专员无领导小组讨论题目集含答案1.案例分析题（3题，每题10分）题目1：粤电集团人才梯队建设困境与对策背景材料：粤电集团作为广东省重要的能源企业，近年来面临人才梯队建设不足的问题。关键技术岗位和管理岗位出现人才断层，部分核心员工流失至竞争对手或互联网行业。公司现有培养机制以内部晋升为主，缺乏系统性的外部招聘和跨部门轮岗计划。同时，年轻员工的职业发展通道不够清晰，导致工作积极性下降。人力资源部提出以下解决方案：-建立关键岗位继任者计划；-加强校企合作，定向培养技术人才；-推行“导师制”加速青年员工成长；-优化薪酬激励政策吸引和留住核心人才。讨论任务：请小组讨论并给出最优的人才梯队建设方案，需明确具体措施、实施步骤及预期效果。答案与解析：最优方案框架：1.短期措施（1-2年）：-继任者计划：识别关键岗位（如发电厂运行、新能源技术研发等），选拔后备人才，制定个性化培养方案（如轮岗、项目参与、外部培训）。-薪酬优化：提高关键技术岗位的薪酬竞争力，引入股权激励或项目分红，与市场水平对标调整。-青年激励：设立“青年科技骨干”奖项，提供快速晋升通道，如3年内的管理或技术序列破格提拔。2.中期措施（3-5年）：-校企合作深化：与华南理工大学、中山大学等高校共建实验室，联合培养研究生，签订“订单班”计划定向输送人才。-跨部门轮岗：每年组织20%的青年员工跨部门轮岗（如技术岗到市场岗），拓宽职业视野。3.长期机制（5年以上）：-职业发展平台化：打造“技术专家-技术管理”双通道，允许员工自主选择发展路径。-内部人才市场：建立集团内部人才流动平台，促进跨企业间人才调配。解析：-方案需兼顾短期见效（如薪酬调整）与长期机制（如校企合作），避免“一刀切”。-结合粤电集团能源行业的特殊性，技术人才培养应优先，同时兼顾管理人才储备。-预期效果需量化，如关键岗位流失率降低15%、青年员工晋升率提升10%。题目2：粤电集团员工心理健康与企业文化建设背景材料：粤电集团部分基层员工反映工作压力较大，尤其在夏季高温时段及设备检修期，长时间倒班和加班导致身心俱疲。同时，企业文化建设偏重安全生产，对员工心理关怀不足，导致团队凝聚力下降。人力资源部考虑以下措施：-开设员工心理咨询服务；-推行弹性工作制；-举办心理健康讲座；-优化绩效考核，减少非必要加班。讨论任务：请小组讨论并提出综合性的员工心理健康改善方案，需评估措施的可行性及潜在风险。答案与解析：最优方案框架：1.短期应急措施：-心理援助站：在厂区设立匿名心理咨询服务点，由外部专业机构合作运营，首半年免费开放。-弹性工作试点：选择1-2个压力较大的部门（如运行部）试点“4+1”工作制（每周4天12小时，1天调休）。2.中期文化改造：-价值观补充：在安全生产基础上，加入“人文关怀”理念，如设立“员工关怀日”，定期组织团队建设活动。-管理层培训：对部门主管进行心理管理培训，提升识人用人能力。3.长期机制建设：-健康档案系统：建立员工健康档案，定期评估工作负荷，避免过度加班。-匿名反馈机制：每季度开展匿名满意度调查，及时调整管理策略。解析：-措施需分阶段推进，避免一次性改革引发抵触情绪。-弹性工作制需与安全生产矛盾协调，建议先试点再推广。-预期效果包括员工离职率降低5%、满意度提升10%。题目3：粤电集团数字化转型人才储备策略背景材料：粤电集团计划推进“智慧电厂”建设，引入人工智能、大数据等技术优化运营效率。但现有员工对数字化技能缺乏，人才缺口严重。人力资源部提出以下方案：-外部招聘IT人才；-内部员工数字化培训；-与科技公司共建实验室；-推行“数字化导师制”。讨论任务：请小组讨论并给出最优的数字化转型人才储备方案，需明确优先级和资源分配。答案与解析：最优方案框架：1.外部招聘优先：-核心岗位突击：重点招聘数据科学家、工业机器人工程师等紧缺人才，给予高于市场20%的薪酬。-猎头合作：与专注于能源行业的猎头公司合作，缩短招聘周期。2.内部培养配套：-分层培训：对技术岗开展Python、机器学习等硬技能培训，对管理岗强调数字化思维。-“数字化导师制”：每名新招聘的IT人才需带2名内部员工，以项目实战带动学习。3.生态合作深化：-实验室共建：与华为、腾讯等科技公司合作，设立联合实验室，提供实战场景。-学历投资：对表现优异的员工提供在职研究生机会，定向培养复合型人才。解析：-外部招聘需与内部培养结合，避免“重招轻育”。-资源分配建议：40%用于招聘，30%用于培训，30%用于合作项目。-预期效果包括数字化项目交付效率提升25%、员工技能达标率80%。2.行为事件访谈题（2题，每题15分）题目4：如何在粤电集团推动变革型领导力情境描述：假设你是一名人力资源专员，某次内部调研显示，粤电集团部分中层干部存在“新官不理旧账”现象，对数字化转型等变革措施执行不力。领导要求你提出解决方案。讨论任务：请结合自身经验或观察，分享至少3个推动变革型领导力的具体做法。答案与解析：最优做法框架：1.强化顶层设计：-一把手承诺：要求高层干部公开承诺变革目标，并在月度会议上汇报进展。-权责对等：将变革任务纳入干部考核，未达标的取消晋升资格。2.赋能基层干部：-变革管理培训：组织“变革型领导力”课程，结合案例教学（如南方电网的数字化经验）。-试点先行：选择1-2个部门作为试点，干部带头参与项目，树立榜样。3.文化渗透：-宣传矩阵：通过内部刊物、OA公告等宣传变革的必要性，如“智慧电厂”对降本增效的意义。-容错机制：对尝试新方法的干部给予试错空间，失败后重点复盘而非追责。解析：-措施需兼顾“硬约束”（考核）与“软引导”（文化），避免简单命令式管理。-干部培训需注重实操，避免流于形式。-预期效果包括变革任务完成率提升20%、员工对领导的信任度提升15%。题目5：如何处理粤电集团跨部门协作中的冲突情境描述：某次集团项目因发电部与销售部目标不一致（发电部追求高负荷运行，销售部担心电价下降）导致进度延误。作为人力资源专员，你被要求协调矛盾。讨论任务：请分享至少3个解决跨部门冲突的技巧。答案与解析：最优技巧框架：1.建立共同目标：-联合目标设定：组织双方主管及骨干召开会议，将“降本增效”作为共同目标，分解至部门指标。-数据透明化：提供全集团负荷与电价关联分析，让双方直观理解矛盾点。2.优化沟通机制：-定期联席会议：设立每周1小时的“跨部门协调会”，由人力资源部主持，解决遗留问题。-第三方介入：必要时引入外部顾问，提供中立视角。3.制度保障：-冲突升级条款：在集团制度中明确冲突解决流程，避免矛盾扩大。-奖励协作团队：对跨部门合作成功的项目给予额外奖励，如奖金池分配。解析：-解决冲突需从根源入手（目标不一致），而非简单调解。-制度设计要可操作，避免成为摆设。-预期效果包括项目延误率降低30%、部门间投诉减少50%。3.案例辩论题（1题，20分）题目6：粤电集团是否应该引入AI替代部分人工岗位？正方观点：省人增效，符合行业趋势。反方观点：影响员工生计，企业社会责任缺失。讨论任务：请小组辩论并最终给出粤电集团的最佳策略（可支持一方或提出折中方案）。答案与解析：最优策略框架（折中方案）：1.分阶段替代：-非核心岗位试点：优先替代重复性高的岗位（如报表统计），保留核心操作（如设备检修）仍需人工。-技能转型培训：对被替代员工提供AI操作或数据分析培训，转为新岗位。2.员工参与决策：-听证会：召开员工代表大会，解释AI替代计划及配套政策，收集意见。-渐进式淘汰：设立缓冲期，如3年内不直接解雇，优先内部转岗。3.社会责任配套