民营企业股权激励绩效研究-以WE公司为例

民营企业股权激励绩效研究——以WE公司为例摘要我国的公司制股权激励绩效方法自2006年以来，已经走向非常成熟的阶段。股权激励的作用主要是为了解决公司内部委托代理机制的长效激励机制。很多的上市公司使用股权激励机制主要是因为它能够有效的帮助企业大幅度提高生产经营业绩，同时也能够吸引人才和留住公司人员资源，最后能帮助公司向健康、持久、稳定的方向发展，另外民营企业逐渐在我国经济市场中占据主导地位。很多的民营企业在为了培养人才、发挥管理层和技术人员的作用也经常会用到股权激励绩效制度为公司增加业绩。本文就来分析一下在我国民营企业中，股权激励制度的影响，为民营企业选用该制度时作为参考。当代的企业内部的股权大多数都很分散，一些公司注重人才资源，创新激励方法，都会选用股权激励制度。作为一种兴起不久的激励制度，它不仅能让管理者拥有股东的身份来管理公司还能激励他们诚心诚意的为公司服务。尽最大的可能实现股东财富权益最大化。关键词：股权激励；企业绩效；民营企业ENTERPRISESRESERCHNOEQUITYINCENTIVEPERFORMANCEOFPRIVITEENTERPRISESABSTRACTSince2006,China'scorporateequityincentiveperformancemethodhascometoaverymaturestage.Thefunctionofequityincentiveismainlytosolvethelong-termincentivemechanismofthecompany'sinternalprincipal-agentmechanism.Manyofthelistedcompanyequityincentivemechanismmainlybecauseitcaneffectivelyhelpenterprisestoincreasetheproductionandbusinessoperationperformance,butalsotoattracttalentsandretainpersonnelresource,andfinallycanhelpthecompanytodevelopinthedirectionofhealthy,lastingandstable,andprivateenterprisesgraduallydominateinthemarketeconomyinourcountry.Inordertocultivatetalentsandplaytheroleofmanagementandtechnicalpersonnel,manyprivateenterprisesoftenuseequityincentiveperformancesystemtoincreasetheperformanceofthecompany.ThispaperwillanalyzetheinfluenceofequityincentivesysteminprivateenterprisesinOurcountry,forprivateenterprisestochoosethesystemasareference.Incontemporaryenterprises,mostoftheinternalequityisverydispersed.Somecompaniespayattentiontohumanresourcesandinnovateincentivemethods,sotheywillchoosetheequityincentivesystem.Asanewlyemergingincentivesystem,itcannotonlyenablemanagerstohavetheidentityofshareholderstomanagethecompanybutalsomotivatethemtoservethecompanysincerely.Maximizeshareholderwealthandequitytothemaximumextentpossible.KeyWords：Equityincentive;Enterpriseperformance;Theprivateenterprise目录第一章绪论 11．1研究背景 11．2研究意义 11．2．1理论意义 11．2．2实践意义 11．3国内外研究现状 21．3．1国外研究现状 21．3．2国内研究现状分析 21．4研究方法 3第二章民营企业股权激励绩效存在的问题 42．1企业治理结构亟待健全和完善 42．2股权激励绩效方案设计不规范 42．3业绩评价体系的不健全 52．4对股权激励绩效理解不正确 52．5信息不对称现象所导致的道德风险 5第三章分析民营企业股权激励绩效存在的问题—以WE公司为例 63．1WE公司概况简介 63．2WE公司不同时期的股权激励情况 63．3WE公司股权激励SWOT分析 63．3．1机会 63．3．2威胁 73．3．3优势 73．3．4劣势 7第四章民营企业股权激励绩效的实证检验 7第五章关于企业股权激励绩效的解决方案 105．1股权激励绩效方案具有灵活性 105．2优化企业股权激励制度 105．3制定科学的财务管理制度和绩效考核体系 10第六章结论 11PAGEPAGE2PAGEPAGE1第一章引言1.1研究背景在民营企业占据市场主导地位的时代,委托问题层层暴露,很多企业没有找到很好的解决方案,其中股权激励制度是一种通过用股权激励的方式来授予或者低于市场价购买公司股票的方式获得公司股权,企业通过这种方式将经营者摆在公司所有人的位置之上,成为股东,两者会建立共同的利益目标。2006年随着《上市公司股权激励管理办法(试行)》的正式实施发布,我国的国有民营企业通用股权有限公司资本激励的管理制度也已经开始全面、全新的进行改革和健康发展。其中一些民营企业更是在我国上市企业公司实行股权分级激励的管理制度下最终获得前所未有的快速发展和良好业绩。近年来,我国民营上市有限公司大型民营企业的规模发展迅速,而且由于我国大型民营企业自身也拥有相比其他大型国有企业更加的受人青睐能够实施民营股权主动激励的管理制度,当前民营企业上市有限公司民营企业中拥有能够亲身参与制定实施我国上市有限公司民营股权主动激励管理制度具体实施方案的我国民营企业已经越来越多。但是跟据2017年的全国上市股权企业试点统计数据,当年9月我国已经正式公布了上市股权有限公司试点激励预案制度并在实施试点预案的100家上市股权公司国有企业中,民营企业的激励数量已经增幅超过八成,远远的要远略多于其他大型国有企业。其形成原因的主要关键在于目前我国一些民营企业不断的出现存在其他企业国有资产大量巨额流失的财务问题和融资风险,受到的是监管和限制较少,而且由于民营企业面临的是市场竞争的压力大,人员资源流失的问题严重,为了企业长远健康的发展,民营企业更有动力去推行股权激励方案以激励员工。随着股权激励在民营企业中的推行,许多问题也显现出来。例如股权激励方案设计不合理,没有针对性,选取的财务指标单一,公司内部管理制度不健全,外部资本市场不成熟,相关法律法规不完善等。研究民营企业施行股权激励之中产生的问题并提出其解决途径,有利于充分发挥股权激励方案的激励效果,促进企业绩效增长、吸引优秀人才和维持企业长远的稳定健康发展。[1]1.2研究意义1．2．1理论意义理论意义:随着现代企业的不断更新,每天都会有企业的生成和消亡,其中民营企业的数量和规模在近几年里也在不断扩大。企业中的委托代理问题在不断地暴露出来。股权激励制度就是一项很好的制度解决这一问题。股权激励制度不仅在激烈的竞争压力下能够减少失业率和企业员工的流失。还能让企业长远健康的发展。1．2．2现实意义现实意义:民营企业在相较于国营企业的情况下更适合股权激励制度,但是我国的企业股权激励制度并不完善,相关的法律法规也不完善,导致我国的股权激励的预期没有很好。所以本文主要对我国民营企业的制度措施的研究和可行性分析,从企业和政策方面进行总结。让股权激励制度在我国能够得到更贴合实际的发展,符合中国特色的制度。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状国外对股权激励研究已经有半个多世纪的历史,这始于经济学家和企业老板对于公司治理中委托代理问题的研究,其中大多数学者认为,实施股权激励计划能使企业代理成本降低,提升企业绩效。Berle和MeWEns(1932)提出了在公司治理过程中所有权与经营权分离假设,他们指出公司的所有者和管理者存在利益冲突,这引发了人们对于委托代理问题的初步思考。[1]Jensen和Meckling(1976)通过对委托代理理论的研究,探讨了如何平衡企业所有者和管理者的利益,他们认为股权激励可以有效解决委托代理问题,实现公司股东价值最大化。[2]Dechow和SloWEn(1991)的研究成果说明,未持有公司股权的管理者更加偏好短期经营绩效,对于影响到公司长期发展的费用如研发费用常常会忽视,而且当管理者接近离职的时候,这种情况就更为普遍。他们认为股权激励是解决这种短视行为的有效方法。[3]weboody,johnson和kwesznik(2010)对1990-1996年间1773家公司的财务报告和会计指标进行了分析,结果表明,实施高管股权激励的各种指标比行业平均水平高。mwezlimustwephwe(2011)通过对235家上市公司的财务资料进行研究,发现股权激励对管理层的有效度提高,间接地促进了管理层的有效度提高。chiishywenkuo(2013)等学者认为,不管企业的股权激励强度如何,无论企业的股权激励强度如何,都能在业绩上发挥一定的作用。[4]Robert和EmmWE(2013)选取了美国1993-2005年间美国非金融行业的企业数据进行回归分析,得出结果,企业绩效与股权激励强度之前呈现"V"型关系,而非简单的正面或负面效应。这一结论较为合理的解释了之前研究中关于股权激励能否提升企业绩效的争议。[5]1.3.2国内研究现状分析国内关于股权激励研究的时间较短,但也有不少成果。与国外研究类似,国内学者也有不同的观点,即股权鼓励对企业绩效有正面与负面的影响。同时,对于我国的私营企业,国内学者们也进行了对针对性的研究,探讨了中国民营企业的股权激励问题。李曜和管恩华(2005)从2000年中国石化实行的股权激励之前的财务资料中,对股权增值权这种股权激励方式实施的效果进行了分析,得出了结论,股权激励计划提高了企业的绩效,尤其是在当年非常显著的行权,而股市则对此有过度的反应。韩丹和闵亮(2007)对20012004年被确定财务造假的99家we股上市公司的数据进行了比较,与未出现财务造假公司的比较,进行了回归分析,发现了股权激励可以减少企业的财务造假可能。潘亚岚、丁淑洪(2008)在研究股权激励体系与公司业绩的关系时,选择盈利、流动等多个方面的能力指标,形成了公司绩效综合评估指标,研究得出了国有企业公司的企司绩效和股权激励程度的负相关结论。[6]刘浩和孙溟(2009)认为,如果授予的对象特别是高管,对激励价格有强大的影响,并有权重新定价,股权激励极易丧失约束高管的能力,而沦为高管获得实际控制权的工具,此时的激励体制并不能促进企业的业绩增长。分析结果显示,过高的股权鼓励可能导致盈余操纵市场的监管不力,管理层对公司的权益造成侵害。盛明泉等人认为,不管是对高管还是对核心骨干,激励力度越大,对多数样本企业的公司效率就越差。总的说来,这些学者们认为,当高管拥有一定比例的股票时,他们就会相应的增加公司对其的控制。巩陈颖认为,许多民营企业没有适当的股权激励计划,设计人员没有考虑到企业自身的特点,业绩评估指标有较大相似之处,从而削弱了激励股权计划的作用。[7]1.4研究方法(一)财务指标法财务指标法的财务分析具体做法主要是先分析和收集一家公司以及其他可比的公司各个类别上一年度的盈利和财务数据,然后从公司盈利、营运、偿债、发展四个财务能力的角度出发,对不同的年度财务指标数据进行了比较和分析,得出该年期公司的股票债券期权投资计划对该年期公司的盈利和财务的绩效分别产生了哪些的影响。数据分析财务指标法的主要特点财务报表分析数据非常易于收集和获取且非常易于分析和比较,能够直观的准确地反映和分析出一家公司以及其他可比的公司各个方面的能力,可以全面地反映公司实施股权激励前后财务状况的变化。[11](二)非财务绩效前后对比法股权激励作用,不仅体现在财务成绩方面,对企业非财务成绩也有影响。本文从股票价格变动,人员结构变化,创新能力变化的角度,对公司在实施股权激励之前的非财务效果进行了对比,分析了股权激励对企业非财务效果的影响。其中,股价变化是通过查询企业在实施股权激励时的历史情况得出的股价上涨情况,人员结构变化的情况是通过激励对象的离职情况和雇员学历结构的变动来分析的,创新能力是通过研发投入和专利数量两个指标来表现的。[12](三)实证研究法由于对民营企业股权激励的研究具有很大的现实意义,因此本文研究了我国一些上市企业在股权激励方面的实际情况,为查寻问题和提出措施做出了铺垫。企业治理机制的直接决定了企业的治理机制能够达到的效果,而高度完善的企业治理机制则显然是企业治理的重要基础。主要的问题和缺陷具体如下:首先,股东会只是一种形式,并没有发挥实际作用。目前,企业的股权结构系统中个人殷所占比例极为微小,导致了大股东对股东会议的全面控制。第二,职业管理人员没有得到董事会严格的管制,内部管理问题比较突出。大股东直接通过决议。因此,在股权激励机制完善的过程中,大股东与企业高管合谋,潜在的风险是导致企业资产流失。最后,监事会并没有发挥应有的监管作用。由于企业监事会基本都是采用内部人士,在行政管理上属于上、下级的关系,必然会导致缺乏监督的行为,不能起到应有的监督作用。第二章民营企业股权激励绩效存在的问题2.1企业治理结构亟待健全和完善企业治理机制的直接决定了企业的治理机制能够达到的效果,而高度完善的企业治理机制则显然是企业治理的重要基础。主要的问题和缺陷具体如下:首先,股东会只是一种形式,并没有发挥实际作用。目前,企业的股权结构系统中个人殷所占比例极为微小,导致了大股东对股东会议的全面控制。第二,职业管理人员没有得到董事会严格的管制,内部管理问题比较突出。大股东直接通过决议。因此,在股权激励机制完善的过程中,大股东与企业高管合谋,潜在的风险是导致企业资产流失。最后,监事会并没有发挥应有的监管作用。由于企业监事会基本都是采用内部人士,在行政管理上属于上、下级的关系,必然会导致缺乏监督的行为,不能起到应有的监督作用。2.2股权激励绩效方案设计不规范对于自己股权分配的鼓励和股权退出的管理机制,以及自己的股权在实现退出后如何进行科学的管理;在如何影响企业的日后生存发展过程中,需要培养的人才,以及雇员如何有效地解决这些问题,是股权的主要动力源;因此,股权是鼓励的主要方式和条件;企业应该将具体岗位的员工视为其股权激励的目标和目标,避免直接对现有雇员及其个人及企业实施激励;如何有效地处理雇员病故,退休,离职和员工跳槽等各类情况,以及股权激励所要授予的股权。企业要有效地维护其持续的、要有效地维护其自身。健康与稳定的持续发展,必然要在生存与发展过程中持续培养与引进所需的专业人才,股权分配能够对企业产生显著促进人才的效果,在激励和提升企业现有员工的同时,也能增强与提升国际企业的人才市场竞争能力,在激励和提升企业的国际市场竞争能力的同时,也能够提高和提高现有企业的国际竞争能力。争夺地位与竞争。就企业的现状来看,企业在设计和实施现有股权动态激励机制时,忽视了员工的动态管理和关注,一方面直接限制了企业对中长期人力资源开发和运营的实际影响,另一方面也对股权激励方式要求能够达到和实现的企业所预期的企业效果和目的产生了直接的影响,与公司有关。实行股权激励机制的基本目标是背道而驰的。we公司必须以自身的现状为基础,科学合理地制定激励计划,统筹考虑内外因素。行权价格,激励方式,股票价格,数量,等等都是应该重点考虑的问题。2.3业绩评价体系的不健全业绩与评价指标系统的建立是企业推行和完善人力资本股权激励机制的一个重要理论依据,是企业能够客观和准确地评估企业的关键人力资本运营管理业绩的重要指标和基础。就企业现状来看,指标单一,标准简单,目标模糊是企业目前实施的人力资本业绩与评价指标系统所表现并反映的主要问题,难以有效地分析、量化企业人力资本经营管理业绩及其贡献,这两个基本问题都是企业目前实施的人力资本业绩与评价系统所存在的。就业绩评估指标来看,主要应该是包括企业人力资本股价和其财务指标在内的市场指标,前者应该反映企业发展的巨大潜力,后者应该反映企业的经验和成绩。因此,要想明确和提高人力资本的业绩评估指标系统的公平、科学和有效度,必须将上述两个基本方面的业绩评估指标有机结合起来。就目前we企业来说,其内部市场财务指标的公平、真实度以及外部资本在市场上的有效度都使企业具有更大的升级和完善的空间。如果没有充分认识和重视,那么实施人力资本股权市场化激励机制很难大大地降低它的实施效果,甚至会出现南辕北辙尴尬的现象。2.4对股权激励理解不正确企业的高层经理人员对股权激励的理解还没有完全、正确地进行,从而影响到股权激励的推动。显然,作为一种长期激励机制的股权激励,由于具有高度不确定性,如果使用不当,就有可能产生负面影响。2.5信息不对称现象所导致的道德风险股权激励的方式具有高度不确定性,因此可能会出现雇员因个人利益忽视企业利益的现象,进而产生违反职业道德行为,不利于企业的持续健康、稳定发展。第三章民营企业股权激励绩效案例分析—以WE公司为例3.1WE公司概况简介公司于2020年成立,是国际上一家医疗设备的专业供应商。公司主要为各大医疗机构和医院提供专业的医疗计划和技术支持服务。we是一家综合医疗设备生产和文化信息行业的双主业上市企业。公司总部设在上海市浦东新区的临港技术开发区,集团拥有48家分子公司和参股企业,在广西、云南、湖南、遵义和爱尔兰等地建有28个标准生产基地,并拥有领先的多条国内外生产线,公司拥有较高的规模和实力,公司是一家具有较高规模的民营企业,为提供服务。升级自身市场的核心竞争力,非常注重吸引、挽留企业发展中所需的人才,决定实行股权鼓励机制,以促进企业的人才队伍建设。3.2WE公司不同时期的股权激励情况1创业阶段激励的两种方式:增持实股。创始人中有两位共同参与出资两人创业一家企业。就我国企业规模创业的现阶段力量来看,规模创业力量相对较弱,完全是依靠优秀创业人才队伍的努力和行业发展趋势来支撑实现的是企业快速发展与规模壮大的稳定基础。经过长一段时间的深化经营,企业才逐渐逐步提高其国际业务发展能力、经营管理能力、生产能力,才能够使我们企业在国际市场上初步确立站稳脚跟。2成长阶段激励的方式:工资奖金。在这一阶段,企业以工资奖金为主,对员工实行激励奖金。就we企业而言,到目前为止,还没有建立和完善针对每一个岗位的绩效评估制度。尽管企业管理人员收入有一定的提高,但与企业发展的速度仍有不小距离,因此,企业高层管理者的工作热情和主观能力仍处于较低水平。3当前阶段激励实施办法:为落实股份制企业在2020年继续推进股改,将持有股份按一定比例足额分配激励给对我国企业经济发展建设有重要突出贡献的企业工作人员和高级企业管理人员。在全国总公司中大约占15%左右。主要以发行现金方式进行收购股权,企业上一年度实现净利润40%进行分红,提高全体员工从事工作的积极度和全员工作热情。3.3WE公司股权激励SWOT分析3.3.1机会随着市场经济系统的发展,美国在1950年前后首次应用股权激励机制,在企业的现实管理中取得较好的效果。随着时代的发展,股权激励机制的逐渐成熟、完善,目前已在全球主要国家中被采用,因为在规避短期行为,减少代理费用,减少长期激励,以及在当今绝大部分国家和地区中发挥了相应作用。股权激励机制逐步成熟、完善,针对的企业员工也更加多样化,不仅包括管理人员,而且包括那些对企业发展作出重大贡献的能力高素质人员,等等。尽管激励的形式在不同的形式下有明显的区别,但从核心观念来看,它们是高度一致的,即利用建立和完善企业股东与普通雇员之间的利益贡献机制,以达到人力化的目的。3.3.2威胁在股权激励制度及实施中,信心不足,目前阶段,绝大部分民营企业经理人员由于缺乏对股权激励的全面认识,因此在现阶段,绝大部分民营企业经理人员没有形成对股权激励的正确认识。因此,对推动股权激励不具有主动和积极性。目前我国不能全面准确地考评职业管理人员的绩效,更无法谈到对他们的执行者进出机制,难以有效提高职业管理人员队伍总体的能力。3.3.3优势对人才的挽留和吸引更为有利,民营企业考虑到提高人力资本的优势,采取了股权激励的制度。是否具备更强的创新能力和所需的高质量人才队伍,是决定产品业务是否顺利发展、经营效率如何的关键。关注长期的激励机制,职业的长期稳定推进与实施,才能使人才在企业发展中保持稳定,才能使人才在企业发展中做出贡献。从一定程度上,企业在有效地减少激励成本的同时,也会考虑到减少其自身的激励成本,企业也会开始重点关注促进股权激励的工作。绝大部分企业在发展过程中将面临现金流问题,股权激励机制在处于成长阶段的民营企业中起着关键作用,如果将过去使用的现金开支放大生产规模扩张的工作,可以更明显地增加其核心竞争力,使其处于成长阶段。同时,受股权激励机制影响,员工个人利益要求与企业股东有机结合,形成协同效应,促进企业迅速发展,促进企业的更好发展。3.3.4劣势采取和实施股权激励机制,主要是为了将企业的股东与员工之间的利益要求捆绑起来,形成一个利益共同体,从而在实现激励效果的基础上,挽留企业发展必须的高质量人才。但是,需要指出的是,这种效果只能在股票价格上涨时才能得到显示。如果股价出现下跌,股权激励应该起到的作用也随之大幅减少。实施技术人员股权的激励可以使企业管理层更容易地成为企业和公司的股东,并从公司和企业及其所有人的利益角度上来考虑这一问题,倾向于更加追求实现公司长远生存和发展的目标。企业管理层通过实施股权激励的手段和方式能够有效促进公司的企业管理层更加注重实现公司长远发展的目标,加大对企业的创新投入和对产品、技术和企业管理服务的投入,对公司的核心技术开发人员和管理层进行股权激励也同样能够有效加强对技术人员的创新和产出的动力和积极性。基于此理论分析本文可以做出下列的假设:h1:企业和公司管理层实施针对高管层的技术人员股权激励计划能够有效促进公司提升企业的技术人员创新产出绩效。第五章关于企业股权激励绩效的解决方案5.1股权激励绩效方案具有灵活性由于市场经济形势呈动态变化趋势,加之民营企业本身的组织结构、运营规模等也在不断演变,因此民营企业实施股权激励方案也应立足于自身发展状况,灵活调整股权激励计划,避免由于循守老的原因而与企业的实际背道而驰。事实上,民营企业随着其自身的规模和组织结构的改变,对其股权激励对象的选择和分配股权的方式也随之变化,因此,为了使其股权激励计划符合企业发展阶段的实际需要,民营企业需要对其实际灵活进行改进和调整。5.2优化企业股权激励制度企业实行股权激励计划是一个繁复的工作,不是单纯的签订一项股权激励协定,而是与企业的股权结构发生了变化。要使股权激励效应充分发挥,应对其进行全面、深入研究,并积极参照国内外在这方面的先进经验,立足于企业本身有针对性地扫清障碍因素,内外合作,借助于多方的力量,不断优化股权激励的制度和模式,使股权激励成为全国民营企业的发展基础。重要的推动力。

5.3建立科学财务管理体系和绩效评估体系。一股票来源在其他国家,企业实行股权激励计划所需的股份一般都来自于企业的预留、回收股份和发放新股,但目前在我国公司法中对企业的回购和增发股票进行了明确限制,造成了国内私营企业在实施股权激励计划时,必须把股票的来源作为控制的主要点。二激励对象的选择为了使股权激励的效果达到最大程度,企业应根据自己的实际情况选择并确定其激励的对象,一般情况下,股权激励对象更多的是企业管理者、关键技术人员和对企业做出突出贡献的人,民营企业应该结合企业在定义激励对象的实际发展与职工在企业中所作的有效绩效,在此基础上,实现企业发展的实际情况,在此基础上,实现企业的有效绩效。逐步扩大被激励的对象范围。三确定激励目标实施股权激励计划的前提是,实现企业所预定的激励目标,其中以财务指标为主,另一个是非财务指标,企业应该立足于自身的发展实践,确定激励计划的目标,在确定目标时要秉持公平原则,并确保其可实现和有效。四合理把握激励力度从企业角度来看,在股权激励计划中,企业管理者的配股比例必须保持在20%以下的总股本,站在企业工作人员的角度来看,激励必须适当,力度过大或太小均会产生不利影响,因此民营企业应该根据员工不同的岗位不同、入职时间不同等因素对激励力进行合理的控制。度。五科学制定分配方式民营企业的股权应在构筑科学绩效评估机制的基础上,制定激励分配的方式,在绩效评估过程中,应明确考核人员的职责,设置科学评估指标。第六章结论对于管理层的股权激励仅仅是薪酬激励的一种具体形式，而让其真正发挥效用还需要落实到具体的实施过程上。因此，企业的人力资源管理人员需要及时跟踪被激励对象在考核期业绩目标的实现程度，根据市场状况不定期做出调整。同时对于未达到暂时性目标的管理层，要采取及时的纠正措施。对于企业来讲，股权激励的成本比一般的薪酬激励要高很多，一旦失败，对企业造成的损失也是很大。股权激励能够对企业高层管理人员的行为进行有效的约束与激励，有效调解管理者和股东之间的利益冲突，促使管理者以企业的长远发展为目标更加严谨的展开更为高效的投资行为。股权激励通过对管理人员的行为进行影响来实现投资效率的提升，进而促进企业绩效的增长。由此可知股权激励在很大程度上对企业的整体运营和绩效都有着积极的影响作用。股权激励制度在各大企业的经营中都值得被运用。股权激励之所以相对企业年薪制度这类短期薪酬设计具有一定的优势，是因为这种激励方案能