民营企业人才发展策略研究

题目：民营企业人才发展策略研究摘要随着中国市场经济的逐步发展，企业与企业的竞争也变得愈加激烈，人才在不经意间成为发展的战略资源及关键能源。对于私营企业来说，人力资源管理对于公司内部人才的管理仍处于人力资源管理的传统阶段，实体依旧落后，教育资金不足，且缺乏对人才的激励制度。能从最根本留住人才问题更是不容乐观，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理目的不清晰明确，因此难以留住优秀人才，这是摆在广大民营企业老板面前一个严峻的战略性问题，要想做让企业更长久，就不得不重视人才问题，就不得不解决人才流失给公司带来的问题。就民营企业对人才的初步认识，以及民营企业的人才流失、储备及培养，理清解决人才问题的思路，找出民营企业在经营中存在的引进人才难，不断完善人力资源体制，将一些行之有效的吸引人才与留住人才思路、策略、方法提炼出来，帮助民营企业解决人才管理问题。关键词：民营企业；人才；激励制度

目录第一章前言 第一章前言由于我国发展社会主义市场经济在我国中小型民营企业数量方面和就业创造方面作出重大贡献的国家经济,进展得比国有企业变得更加困难。企业之间面临着对熟练工人的高度需求，而这些技能又很难通过有效的人力资源管理来长期保持和实现其潜力的最大化。因此，如何吸引和激励人才是私营中小企业发展的关键问题。然而，现就目前情况而言，对民营企业的发展进行探讨将会显得更加重要，然而民营企业目前由于受到来自社会主义市场各个层面因素影响，这样便使得民营中小企业内人才结构不完善、高新技术人才缺失现象日益突出。给民营中小企业带来了难以估量的损失。第2章民营企业人才发展概述所有的非公有制企业均被称为民营企业。在民营企业不断扩大的同时，财力、物力都处于初步发展阶段,它们中的绝大多数都在管理上存在着不同的缺陷,尤其是在人才吸引及留住人才方面。人才特别是领头羊式的优秀人才已成为当前企业最重要的资本2.1民营企业人才工作的重要性中国的民营企业的平均寿命较短。此外，我还相信，除了战略，人类还在为开发核心公司技能创造基础，而人才流失的连续性是至关重要的因素。假设私营公司在与赛道做对比?我只想要两个职业经理人或是…专业管理人员转移到现代企业治理中时，财产支付分开了，知识分子和决策者并且是效率上转移到基础上，怎么吸引、争夺人才为竞争战略的重要部分，同时就能培养出一大批专业的中高级管理与技术人才，就会形成：人才有梯队，业务有模块，奖惩有制度，晋升有绩效、管理有创新的营运模式。2.2我国民营企业人才流失的特点及影响随着市场经济与国际接轨，政府对市场的监管越来越规范。同时，对人才的要求也会越来越高，这样就要求人才如果不被社会淘汰，就要加强平时的学习，保持强有力的学习力和全新的知识结构。当然，也需要企业建立专业的人才培训体系，保证劳动生产路的提高，又要提高员工素质，调动职工积极性，满足生产需要。但当行业均规范化到一个竞争层面时，竞争就会白热化，优秀人才就会越来越稀缺，真可谓千军易得，一将难求。2.3民营企业人才流失的特点2.3.1高学历人才流失比重大除一般员工外，26.59%的企业认为大学毕业生的损失率及以上在同一位置在两年内是最常见的,而20.00%的企业认为,高科技专业人士的损失率是最频繁的,9.65%的公司认为高级管理人才流失的比例最高,高学历人才对于自身价值期望值也很高，若达不到预期的期望，这也是由于高学历人才本身条件的优越性决定的。2.3.2青年人才流失率较高如今，该国大部分人才都很年轻，这让今天的人才流动程度也有了很大程度的因为这些价值观。一方面，处于就业初期的年轻人才往往对工作有着很高的期待值，有时甚至是白日做梦。当年轻的人才在短时间内没有达到预期目标时，他们很容易在另一家公司找到工作。另一方面，由于年轻的人才太有活力，对于他们而言来自外界压力较小，所以，有更多的机会进入新的工作岗位，所以就导致了青年人才流失率较高。2.3.3流向外资企业的人才比率较高如今，全球500家最大的跨国公司中几乎过半的企业纷纷在中国扎根。随着这些公司被扩大，当地民众也越来越受到名望和报酬的侵占流失的主要原因之一。许多大学毕业生毕业后会在自己的第一家民营企业工作积累到一定经验时，然后转到新公司进一步提高自己的技能和经验。外企由于充分利用自身优势，从而使得高学历人才流失到外资企业的比率较高。2.4民营企业人才流失的影响2.4.1增加了民营企业的经营成本就一般而言，民营企业在人才流失后，为了即使补充空缺岗位，都要重新招聘新的员工，而招聘新的员工又需要一段时间需要花时间和经历，重新从人才市场中进行人才挖掘，公司就必须继续支付员工的组织管理机招聘管理的费用。第二，因为新的员工必须对其工作内容熟悉一开始对于民营企业来说没有太多的作用，已开始工作基本没有什么效率可言。私营企业也需要对新员工的培训，以确保他们对公司足够了解后，有必要的工作能力，并有着在工作中与其他员工的关系处理能力。其次，由于自身原因，新员工不适应公司环境，会在短时间能离职，这样会浪费培训和管理成本，从而使企业的运营管理成本上升。2.4.2造成技术的流失或商业秘密的泄露在民营企业中，高新技术技术人员是流动性最大的人员，中层管理人员和销售人员，由于高新技术的流失和商业秘密的泄露使得民营企业对人才的需要日益突出。这些流动人员在离开公司后，已经熟悉了公司的高新技术，所以会泄露一些客户的商业秘密，而这些高新技术和商业秘密的泄露会对企业非常不。企业遭受的损失，因此也是不可挽回的。第3章民营企业人才流失的问题分析3.1企业自身的问题3.1.1企业对分配认识的误区

民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在公司成立的初期阶段，由于资金有限，初期企业老板只过于关注资金的多少而忽略对资金的分配，很少有人没有人在创建第二次私营公司的过程中也就是结构调整后，资本也渐渐雄厚，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“进行尊重人才”、“进行尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

3.1.2缺乏良好的企业文化

绝大部分民营企业实际上都是一些家族企业，缺乏对企业文化建设的发展，造成员工不了解、不掌握企业文化，员工缺乏对公司了解，认同感不强，做不到无法更好的融入公司，为公司创造价值。会造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3.1.3人才规划缺乏战略眼光

跨国企业及除民营企业外的其他企业持续正常的运作依靠的是不断地丰富和完善人力资源的制度，而一般的民营企业发展的关键在于“人才”，但对于人才管理系统，既没有系统完善的管理体系。这也不利于民营企业有效发展、有计划地吸引、保留人才。3.1.4人才使用的误区。民营企业往往对人才期望度过于高，并且容易造成急功近利，对专业性要求不高，造成人才的巨大浪费。“英雄无用”。许多民营企业都无法为人们提供充分发挥才能的就业和工作条件，这也是不吸引和留住人才的重要原因。认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。3.1.5行业跨度过大，但地域性强民营企业分布比较广泛，从小到街头地摊的加工业到高科技技术产业，包括一些并不需要打资源运营模式规格。有时容易形成排外的企业氛围，因此，民营企业对人才的需求更加多样化、丰富化。私营企业的活动范围往往有限，区域特征强，特别是人员的构成。对于企业发展不利。3.2外部环境因素的影响3.2.1人才机制不完善我们现在正处于知识经济科技的时代，人才经常是成为企业的主要固定又流动资产，各个人才的知识就是自己拥有的生产资料，所以他的流动性很大。但医疗保险不能及时缴纳，失业保险能力有限，国有企业人才流向非公有制企业就业，有着许多行政限制。3.2.2劳动人才市场欠发达美国的劳动市场劳动力较充足。我们可以采用企业所需的人才,或者通过有针对性的市场竞争中,我们可以从其他企业我们所需要的人才,并毫不留情地解雇那些企业不需要。然而，我国人才市场基本刚刚形成或成熟，从根本上阻碍了市场运营，有效保障了市场主体的权益。进而影响了企业人才队伍的稳定性。3.2.3国际人才竞争日趋激烈加入世界贸易组织后，对我们整个全国市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才的所需量，对于人才的培养、吸引尚未达标。此外，随着越来越多的外国企业进入，他们不可能从自己的国家派遣大量的员工，如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。

第4章解决人才流失的对策4.1建立现代企业制度，完善公司治理结构一方面，民营企业的公司可以把经营所有权和财产管理权进行分开管理，另一方面，由于我国社会主义市场市场竞争及约束机构不完善，不相信外部市场的竞争机制。因此，对于民营企业的公司管理制度建设与完善而言，完善约束机制是减少人才流失的重要措施。重构和完善民营企业法人治理结构，并根据民营企业自身特点，建立和完善法人治理结构。这样就避免了由于企业的治理结构不完善而导致人才流失的现象发生。4.1.1建立科学合理、公正公平的人才竞争选择机制绩效考评是有效益有标准的方法之一，通过绩效考核来实现还需与晋升、培训、薪酬奖励挂钩。同时对企业内部和外部环境的人才流动建立开放的制度体系，让人才从心理上、精神上兴奋起来，是企业生命力的根本保证。有必要建立相应的奖励制度，特别是建立能使人才发挥作用的机制。善于为人，善于做事，避免只以亲戚为例。我们不仅要放眼长远，更要密切关注社会各部门人才的流动。4.1.2合理设计薪酬设计建立公正有效的绩效考评体系，在薪酬方面更好的留住人才。可以大大提高此类人才的工作激情，同时也是企业重视人才的体现。4.1.3建立公正有效的绩效评价体系对如果有才华的人觉得自己受到了不公平的评价，他们会感到沮丧、沮丧、抱怨，甚至与上司发生冲突。4.2树立正确的人才观民营企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,人才作为一种资源，民营企业通过与员工的沟通,为员工的职业生涯阶段完成后,员工培训,满足员工的需求,当企业的核心价值观,也需要尊重员工的意见，注重员工的情感，民营企业应该了解人才的需求，针对人才需求制定职业规划，为人才提供培训进修、晋升发展机会，用职业生涯前景留住人才，用企业发展前景留住人才。4.3建立有效的激励机制合理有效的激励机制不仅能够激励人才发挥自己的潜力，还能使得民营企业更好的留住人才。民营企业在企业激励机制的建立和完善必须是两个结合。4.3.1短期激励与长期激励相结合。短期激励来调动员工的积极性,并且扮演着重要的角色。因此，在实施短期激励时，民营企业必须采用适当的长期激励机制，对企业业绩和员工进行激励工的切身利益紧密联系在一起。4.3.2物质激励和精神激励相结合。如果民营企业只有物质，所以激励相对来说不那么明显，但仅仅有物质激励是不够的，需要给予人才在物质方面和精神层面上的满足，很多高层人士更关注名誉和其他精神激励，有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相结合。4.4塑造良好的企业文化如果说激励机制是想留住企业人才的硬性条件,那么企业文化建设就是防止企业人才流失的软性条件。企业不断鼓励员工进行发展，确定企业的发展规划，调动了员工的积极性。一方面，它可以激励员工在企业积极，以提高自己的竞争力而努力奋斗。为了使自己的独特的企业文化和全体员工的身份可以得到民营企业的员工可以组织学习和讨论，形成共同的语言组织，最后凝聚成一个独特的企业文化。4.5加强人才的培训工作民营企业应重视对员工开展培训工作，而这些培训都将会为留住人才发挥莫大的作用。4.5.1企业文化培训。企业文化具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。它需要被引导、灌输、展示和整合到系统中，然后融入到员工的思维和行动中。优秀企业文化所创造的文化环境对员工的吸引力比其他任何吸引力都更大。4.5.2增强人才组织承诺的培训。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认同，员工需要公司给予安全感，并且希望维持组织成员的一种状态。组织承诺的水平是预测人才流动率的一个重要指标。4.5.3尽可能为人才提供实现其职业生涯的培训。如果我们能了解员工的个人计划，并努力实现他们的目标，没有人会想离开一个不断让他们成功的组织。4.6为员工提供必要的发展空间和成长机会随着社会物质生活水平的普遍提高,制定企业的发展战略，使在满足员工需求的同时，也让企业更好更快的发展。与此同时，企业也有必要对员工进行培训，使员工有更多的发展空间，成长机会，因为没有让员工有发展空间，成长机会的企业是很难留住人才的。

第5章结论企业必须根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定吸引人才策略，并在实践中不断地改进和完善，才能不断地吸引大批的人才为企业的发展做贡献。相信我国的民营企业会在不断的发展中提高，必将会更近一步的促进社会经济的发展，把祖国经济建设推向一个更高的台阶。

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致谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导王娟老师，她对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你们的素材，还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请老师批评和指正！中国石油