民营企业人力资源管理问题及对策分析-基于M公司的案例

论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策分析——基于M公司的案例民营企业人力资源管理问题及对策分析——基于M公司的案例[摘要]由于国家的快速发展，人们越来越重视知识经济的利益。企业是国家发展的重要组成部分。企业在竞争激烈的市场中的地位取决于其经营模式是否正确以及其管理体系是否科学。企业发展中人才的选择决定了是否有可能制定正确的经营线和管理模式。只有充分利用人力资源的功能，才能满足健康稳定发展的要求，才能提高公司的竞争力。本文主要以M公司为例，分析民营企业人力资源管理普遍存在的问题并提出解决对策。[关键词]民营企业；人力资源；以人为本在经济发展的新形势下，民营企业发展面临严峻考验，要求企业能够不断的增强竞争的实力，赢得市场上的竞争优势。在新的经济发展形势下，人才是竞争的关键所。人力资源的管理是企业的发展的基本动力，为企业的正常的运行提供了各种的基础的资源。人才用各种智慧充分调动整个企业的资源，为企业的发展创造有利条件。一、企业人力资源相关概述（一）人力资源管理的定义人力资源是企业拥有的所有劳动力，企业最有活力的资源和最具可塑性的资源的总和章凯,时金京.人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示[J].中国人力资源开发,2019,36(01):152-163.章凯,时金京.人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示[J].中国人力资源开发,2019,36(01):152-163.（二）民营企业的范围界定民营企业是民企，公司或企业类别的名称，在经济圈中对民营企业的概念有不同的看法曹常海.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系初探[J].现代营销(下旬刊),2019(02):11.。一种观点认为，民营企业是一个法人实体，是一个由民间私人投资，民间私人运营，民间私人投资以及民间私人承担风险的法人经济实体。另一种观点涉及国有企业，根据各种所有制形式，国有企业可以分为国有民营企业和私有民营企业。国有民营企业的财产权属于国家，租赁者按照市场经济的要求筹集资金，独立运作，承担自己的损益和风险。私有民营曹常海.企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系初探[J].现代营销(下旬刊),2019(02):11.（三）中国民营企业的特点不同地区的发展不平衡，东部地区发展最快。民营企业的发展规模越来越大，要保持企业的适度规模，提高企业竞争力的前提之一就是保持民营企业的适度规模。民营企业参加的活动范围更广。过去十年中，民营科技企业发展迅速。截至2001年，我国已有超过100,000家具有一定规模的民营科技企业赵茜.企业人力资源管理中的激励机制问题研究[J].中国集体经济,2019(05):106-107.赵茜.企业人力资源管理中的激励机制问题研究[J].中国集体经济,2019(05):106-107.二、民营企业加强人力资源管理的必要性（一）人力资源管理是企业生产和发展的基础在企业工作中，主要功能是产品管理，生产管理不仅要保证企业的正常运转，也为公司的长期发展做好准备王炜.探讨共享经济时代下的人力资源管理趋势[J].现代营销(下旬刊),2019(03):190-191.。调动员工的积极性的关键之一就是激励，它是企业人力资源开发的基础。企业对人才的激励在很大程度上决定了是否可以正常利用人力资源潜力或发挥到什么程度。因此，在引进和使用人才方面，王炜.探讨共享经济时代下的人力资源管理趋势[J].现代营销(下旬刊),2019(03):190-191.（二）人力资源管理与企业核心竞争力的培育相辅相成 企业想要在激烈的环境中生存并且提升经济效益争取利润的最大化，就要重视人力资源的管理，构建合理的人力资源管理体系，这样才能提高企业的经济效益，为日后的稳定发展打好坚实基础。最终，在21世纪，市场竞争就是人才竞争。因此，加强人才的开发和培训，改善人力资源管理，可以帮助企业提高竞争力。利用高素质的人才，他们可以继续提供新的活力和动力，以提高企业的核心竞争力肖莉.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].现代营销(下旬刊),2019(03):198-199.肖莉.企业人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制[J].现代营销(下旬刊),2019(03):198-199.（三）人力资源管理是民营企业长远发展的必要条件企业所拥有的所有资源，主要分为了三大部分：人力的资源，物质的资源，以及财务的资源。科学的人力资源的开发以及管理是能够极大地调动起员工的积极性的，能够最大限度地发挥出员工的发展的潜力，从而有效提高员工工作效率，实现善用人才，达到公司业务发展目标。同时也是企业的整个运营链的价值的实现。企业的营销战略的作用，主要是体现在能够向前迈进的既定目标，给员工充分的动力去实现企业的经营目标。另外，为了获得更高的利润，根据每个员工的能力给予员工及时的激励，并且被激励员工能够形成持续的高强度的工作。现阶段的营销的市场非常的不稳定，企业为员工制定的增长目标也非常随意。人力资源管理部门的有效合作有必要发挥实际作用。只有人力资源管理部门可以加强与其他部门的合作，可以促进企业在营销策略中降低成本，优化企业配置。三、民营企业人力资源管理现状分析——以M公司为例（一）M公司简介M公司位于内蒙古草原城市鹿城包头市，是一家集钢结构设计，制造和施工的综合公司，从事轻重钢结构，网壳索膜结构的公司。目前，该公司共有369名员工，其中包括176名生产人员，39名销售人员，114名技术人员和40名财务和行政人员。近年来，政府针对钢铁行业发布了一系列重要的国家政策：由于优惠政策，国内建筑市场，铁路运输建设，仓储和物流建设以及能源建设得到了迅速发展，这有助于扩大市场需求。为了继续促进中国钢结构技术和生产的进一步发展，钢结构的新工艺和新用途将不断出现，并为该行业的可持续健康发展做出贡献。（二）M公司人力资源管理的现状 1.人员流动率情况根据从2015年到2018年的最近四年的数据，M公司每年的员工流动率很高，每年员工流动率超过30％。在流失员工中，属于研究一类的人才流失率超过60％。该公司每年必须通过社会招聘和校园招聘来补充大量员工，以应付日常工作。从2016年到2018年，公司的新员工每年约2000名。但是，每年的流失人数也在增加，具体数据如下表3.1所示。表3.12015-2018年M公司入离职员工情况年份入职（人）离职（人）（不含退休）年末员工总数（人）离职率（%）2015年12421317348737.32016年18901175414128.42017年29081642532530.82018年18961902515736.92.薪酬管理情况M公司当前的薪酬和福利系统包括基本薪水，绩效薪水，特殊贡献薪酬和年末奖金。其中，基本薪金包括岗位工资、薪级工资、岗位津贴、生活补贴、加班工资、绩效薪金和特殊贡献奖等。特别贡献奖是对对公司发展做出的杰出贡献的奖项。年末兑现是日常出勤，完成任务，实施系统，安全性和质量以及评估结果等决定。总的来说，尽管工资和员工福利随着M公司的发展和增长而逐渐提高，但与行业中的大型国有企业和成熟的外国公司相比，经济薪酬仍然具有主要的劣势。另一方面，对工人子女的教育等，由于缺乏非经济工资，缺乏适当的调整和提高工资制度，导致工人不能满足自我实现的需要。3.管理效率情况公司科学而严格的组织结构可以显著的提高管理效率，而可持续发展是公司现代组织结构的主要特征。M公司的组织结构反映了该公司的主要组织结构，股东大会是最高的决策机构，董事会是常设的决策机构，监事会是独立的监督机构，执行机构是负责公司活动和管理的执行层。同时，公司各级职能部门和业务部门的负责人分别成立了人力资源委员会，财务和经济委员会，战略和发展委员会以及审计委员会的部门，以确定或指导各自职能的发展。四、M公司人力资源管理普遍存在的问题（一）缺乏对人力资源管理正确地认识目前，M公司对人力资源的管理并没有一个正确的认识，管理的理念也不会随着公司的战略管理的决策的变化而发生改变。首先，人力资源管理不仅仅是招聘，招聘，培训等。M公司对人力资源管理的理解过于简单。因为他们并不是真正的了解人力资源的管理的角色以及其功能，而且更加不能很好地将人力资源的管理与公司的战略性决策结合到一起。其次，M公司的执行管理模式已经过时。在人力资源管理方面，M公司的领导层更多地利用经验和判断力，缺乏了必要的数据上的支持，所以极其的容易出现偏差。如果公司的高管继续的采用传统的管理的方式，一直缺乏数据性的思维，这就会导致员工的归属感开始下降，就会失去越来越多的优秀的人才，那么公司就将会逐渐的失去了活力和竞争力，最后被时代所淘汰。（二）落后的人员招聘计划，缺乏科学的战略规划M公司规模在不断扩大，越来越需要引进高素质的管理人员，但是M公司在招聘人员方面存在很多问题。从雇用和使用人才的角度来看，缺乏长期的计划，通常是“立即招聘并进行工作”，几乎没有人才储备和建立人才水平的计划，这导致招聘成本显著增加。在招聘过程中，主要使用面试方法，而较少使用其他方法来测试面试者的综合能力。此外，大多数M公司的人力资源经理通常依靠主观印象和经验来招聘人才，甚至是基于外表。在中国的M公司中，存在一个普遍现象：不属于经营者家庭的员工，即使他们具有专业的管理知识和较强的专业技能，他们的晋升能力也很困难。决策层人员一般都是经营者的家庭成员，拥有着真正才能的人则因为不是家庭成员，没有职业发展，没有发展前途，最终被解雇而被排除在决策之外。

（三）激励约束机制不健全、手段单一 在物质激励方面，存在的问题是没有把多劳多得、公平公正的原则落实到位。此外，招聘承诺不兑现。在员工入职初期，M公司给予各种物质激励承诺，譬如住房、配偶安置、节假日补贴等等。另外，M公司在出现问题后，就采取临时发放特殊奖金的方法，这种方法的效用维持时间短，对公司不能真正地起到极大的用处，反而甚至加剧了公司内部管理混乱的情况。在精神激励部分，存在的主要问题是相关管理层人员欠缺情感上的投资、没有比较和谐的人际关系和外部社会关系环境。在竞争激励方面，M公司更多强调职工内部的竞争，甚至有在各层管理人员背后都要存在一个替代性竞争者的思维存在，才能使各级领导工作具有急迫性。狭窄的激励机制伤害了员工的主人翁意识，降低归属感，这对于公司发展和人力资源管理工作是非常有害的。（四）对人才重视不够，员工流失快M公司的传统思想贯穿于其招聘机制的整个过程。为了实现公司内部的稳定，管理者通常被用作选拔和任命人才的重要指南，很难体现公平的原则。没有民主与开放的原则，许多职位员工将拥有太多权力。公司为员工设置某些职位的权力过大，希望员工能够解决许多问题。实际上，这种方法可能导致不公正和不良信息的产生。这给公司的发展带来了很多问题，特别是公司领导者喜欢将印象作为评估和选择员工的主要依据。这种就业机制也会影响员工的积极性。如果公司还采用传统的选拔任用机制，将导致高素质人才流失，这对建设人才团队非常不利。（五）员工的教育和培训不足随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已成为工人的素质、工人之间的竞争。当前，M公司缺乏对工人的培训或是教育，或者受到某些因素的影响：它们最初建立了针对工人的培训和教育体系，但是并没有继续发展或应用。工人无法提高其专业工作技能。特别是在这个信息发展的时代，如果员工不能跟上时代的步伐以不断学习和改进，M公司将很难开发生产技术，专业设备和信息管理。五、M公司人力资源管理问题的成因分析（一）内部原因M公司人力资源管理问题的内部原因主要包括以下两个方面：一是管理基础薄弱。很多M公司认为人力资源部门属于成本中心，由于缺乏对人力资源管理的一个全面科学的认识，管理基础相对薄弱，人力资源部往往出现机构设置不科学、功能定位不清楚，大多数M公司人力资源管理部门的工作往往就是记考勤、管档案、工资和劳动保险等一些日常性的人事事务，即使有专职的人力资源管理人员也大多未受过专业训练，缺乏人事管理的相关专业知识和经验。二是激励机制不健全。一方面人力资本投入不足，缺乏持续的培训机制。M公司人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力得不到回报，更担心辛苦培训的人才跳槽，沦为为竞争对手服务的境地，加上人力资源投资具有隐性和长期性的特点，无法立竿见影地看到实际效果。另一方面缺乏长期有效的激励机制。（二）外部原因M公司人力资源管理问题的外部原因主要包括以下两个方面：一是规范职业经理人行为准则和相应的法律法规不完善。一方面随着市场经济体制的发展，M公司在引进现代企业制度和提高管理的需求也越来越迫切。然而，由于规范职业经理人行为准则的相关法律法规比较缺乏，职业经理资格认证制度、登记注册制度、个人信用制度和市场评价制度缺失，难以保证进人职业经理市场应聘的职业经理人的质量和素质。另一方面我国法律制度在平等保护公私财产方面存在不足。如在M公司，如果有人将企业的财物非法占为己有，往往不会像对侵占国有企业财物一样，受到同等程度的法律追究。二是宏观人事环境不利。传统人事管理体制下存在着政府角色错位，各级政府的宏观人事政策对M公司支援不足，甚至带有歧视性。政府对M公司人才权益保障不力，M公司人才在养老、医疗保障等待遇方面与机关事业单位存在明显差异。六、M公司人力资源管理的完善策略及发展趋势（一）转变观念，树立以人为本的管理理念需要从M公司的长远发展入手，以人才为M公司发展的最大动力，采取一些人性化的措施，营造适合人才发展的环境，通过实施以人为本的理念，人才在M公司发展中的作用，正在逐步的提高中。要高度重视人才的培养，并且在M公司发展的过程中，必须根据M公司的发展的特点，开发适合公司发展的人力资源管理的解决方案，并将人才培养作为公司长期发展的重要战略之一。最后，在M公司发展过程中，应以人力资本为公司的主要资本，并建立和完善人才引进体系。要保留公司发展所需的各种人才，就必须高度重视关键人才。（二）建立科学的人才招聘机制根据M公司的编制和公司的年度经营计划统计需要招聘人员的数量。通常首先分析公司的年度经营计划和公司编制确定需要招聘的总人数，根据目前在编情况细化各个部门的缺编人员数量。通过分析往年数据判断人员流失的高峰期，和公司招聘有需求的高峰期，从而确定不同时期的不同情况，防止出现混乱状态。根据以上步骤完成招聘需求计划之后，须与有需求的用人部门进行纸质版确认，并请各需求部门负责人签字，以表示对此需求已达成统一意见。然后可以将所需职位进行汇总，完善《岗位需求表》等所需表格，使整个招聘工作进行的尽然有序，各种数据、招聘进度一目了然。招聘计划制定完之后，根据招聘计划制定招聘方案和招聘临时计划调整方案。制定招聘计划可以对所需的岗位进行有针对性的选择招聘渠道，对人员状态进行跟踪，以备不时之需。根据M公司的发展现状，经常会出现变动，这就需要我们在制定好招聘计划的同时，制定临时计划调整方案来应对突发情况和变动，以便招聘工作能够顺利的执行。（三）建立公平合理的激励约束机制员工激励，所谓“激励”意为激发和鼓励，要以激发和鼓励为主，惩处为辅的态度进行人力资源管理。马斯洛需要层次理论告诉我们，在满足员工物质需求的同时也要营造好的氛围，对员工要有精神奖励薛轩.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中国集体经济,2019(12):137-138.薛轩.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中国集体经济,2019(12):137-138.（四）建立现代企业制度，提高人力资源管理水平M公司应该建立一个现代企业制度，来提高人力资源管理水平，通过建立现代企业制度，使企业能够做出更有效，更民主的决定，还应制定更系统的培训计划。M公司可以根据每个员工的特点，制定适合每个员工的发展计划，以加强人性化管理，提高人员管理效率等。员工培训的内容应面向未来。在培训的过程中，培训的内容应根据公司员工的实际工作，以及在公司的实际发展的情况，针对员工发展过程中所存在的各种问题，来提出适当的对策和建议，以确保针对性地培训和发展员工。（五）完善绩效考核办法，建立科学的人才评价体系绩效考核不是一个令人鼓舞的过程，而是一个周期性的过程朱熠晟,吕柳.新时代背景下人力资源管理的特点与趋势[J].经济研究导刊,2019(06):119-122+146.朱熠晟,吕柳.新时代背景下人力资源管理的特点与趋势[J].经济研究导刊,2019(06):119-122+146.总结 只有高素质，高技能人才才能为企业赢得更大的经济效益，赢得激烈的市场竞争。必须增加人力资源管理的重要性，制定适合企业发展的人力资源管理计划，紧跟时代发展步伐，培养优秀人才，为企业创造良好的人才基础，促进企业更好的发展。本文以M公司为例，对其人力资源管理进行分析，发现观念陈旧、模式落后、招聘落后，缺乏科学的战略规划等问题，M公司应该转变观念，树立以人为本的管理理念、建立科学的人才招聘机制，建立公平合理的激励约束机制等，因为人力资源管理能够充分调动企业员工的积极性、实现企业的人力资本的扩张、更快地完成企业的经营目标、更能不断地提高企业的竞争力。希望本文的研究可以给其他研究相关领域的学者一些启发。参考文献[1]章凯,时金京.人力资源开发的人格途径:理论基础与管理启示[J].中国人力资源开发,2