民营企业人力资源管理问题及对策-以超星公司为例

民营企业人力资源管理问题及对策——以超星公司为例11381摘要当前的2017年，世界经济朝着多元化发展，使得中国经济增长迅速，进而带动了中国民营企业融入世界经济发展的过程之中。在这个过程中，民营企业存在的一些缺陷正逐渐的显现出来，其中，人力资源管理的薄弱、之后便是一个比较突出且具有标志性的问题。若无法针对此实施更为科学的优化和规范，将影响企业的进一步发展壮大，基于此，本文从超星民营企业当前人力资源管理的基本状况与其中出现的一系列问题的层面着手，深入探析与研究了其人力资源对于其自身发展的关键性作用，继而对于在人力资源管理过程中所出现的各种问题给出了可行性较高的对策与建议。关键词:民营企业；人力资源管理；薪酬管理目录TOC\o"1-3"\h\u17643绪论 26429绪论20236（一）选题背景及意义当前经济全球化进程中，民营企业得到了飞速的发展，从这一层面上而言，民营企业已然变成了中国市场经济系统的关键性组层成分。就当下来说，大力支持民营企业发展，简政放权也是促进民营企业发展的重要一部分。从市场主体划分，民营企业可以分为业主制、合伙制和公司制。其管理方式各有不同，所以说，想要对我国民营企业人力资源管理的发展现状进行调查时一个较为复杂的过程。而，从管理方面看，民营企业从其诞生之日起，其在人力资源管理方面就有拥有很大的主动权。民营企业由于缺乏正确的指导，在其成立之初都是凭着企业管理者的经验进行管理的在其后的发展中，民营企业进入了一个高潮期，使得民营企业的发展得到了空前的进步，其市场份额占有量急剧提升，在经济发展中的作用不可忽视。营企业经济的进步也使得其在企业自身的管理上相应的重视了起来，由原来的家庭型和经验型管理的方式向现代化管理转变。虽然，其管理方式已经在转变，但，民营企业的发展仍然有很大的阻碍。这是由于民营企业本身并没有适应于其发展的人才相匹配，而缺乏人才的原因是由于民营企业本身缺乏适合其自身发展，适合于我国国情的人力资源管理系统。为了在一定程度上进一步推动民企自身的发展与进步，本篇论文重点针对当前民企人力资源管理的基本状况与出现的一系列问题实施了深入探析，期望为我国民营企业的发展提供参考和借鉴[[][]矫琨.民营企业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中国经贸导刊.2015(02)：8-913754（二）民营企业人力资源管理的现状我国民营企业经历了从无到有, 从小到大的发展历程,已逐步成为经济生活的重要组成部分。许多研究资料表明,从总体来看,我国民营企业的人力资源管理有以下一些特点: 对人力资源管理缺乏正确认识；人力资源管理工作具有很大的随意性；管理人员素质不高。目前, 国内多数学者对民企人力资源管理的现状问题都做过详细的研究, 并从中总结出了民营企业人力资源管理的优势和劣势。贡立认为, 民企人力资源管理的优势体现在四个方面:组织层次较少,管理效率较高；权责统一,自主管理；人才雇佣、 选拔机制灵活；凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力。李书治这样写道,考察改革开放后能够生存下来的民营中小企业,不难发现,虽然他们大多数实行家族管理,但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法, 这种模式在人力资源管理上的优点体现为: 企业组织层次少,对人的管理更加直接；实行所有权和经营权两权合一；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。民营企业虽然在创业初期采取的管理模式弥补了企业文化, 内部结构以及人力资源管理方面的欠缺,使企业爆发出巨大的潜力,但是随着企业的进一步扩大,特别是在新时期多变的环境下,不足之处就逐渐阻碍企业的发展。很多学者对此做过详尽的总结。张邦辉和刘小刚在文章中写道,目前私营企业人力资源管理存在的问题有:制度建设与规划意识不强；企业人才流动性过大；家族化管理依然严重；重视人才引进、轻视人才培养；激励机制不健全。聂雪强和齐德华在文中认为,我国民营企业人力资源管理存在多方面的问题:人员流失快, 人才队伍稳定性问题突出；激励机制的缺乏；对人员培训重视不够,力度不足；岗位设置与人员配备不合理；普遍缺乏人力资源战略规划。刑传和沈坚编著的《国人力资源管理问题报告》中认为民营企业人力资源管理工作中存在的问题有人力资源管理观念仍很落后；人力资源管理制度上的缺陷；人力资源管理具体操作上的不规范[[][]郭兴华.浅谈我国民营企业核心竞争力的培育[J].党史文苑.2016(02)：6-821430一、人力资源相关理论概述（一）民营企业概念及人力资源管理的定义所有的非公有制企业均被统称为民营企业，这是现在对民营企业最普遍的定义。人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、绩效考评、员工激励、薪酬管理、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。（二）民营企业人力资源管理概念的界定中国社会经济的发展，促进了民营企业经济的持续增长。将人力资源管理纳入到民营企业的管理范畴当中，将其作为企业发展中的重要组成部分，不仅推动了企业的可持续发展，而且也为国民经济的发展提供了有利的支持。处于知识经济时代，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。以武汉为例，武汉市的民营经济处于蓬勃发展的态势，特别是行业中知名度较高，经营模式较大的民营企业已经达到了几百家。在激烈的市场竞争中，人才流动性大，使得多数的民营企业面临着留才难的问题。人才的匮乏，导致企业导致企业竞争力落后于行业企业。这样给民企带来了极大的竞争压力。企业的竞争，是人才的竞争。企业缺乏人才，就意味着无法建立起行之有效的用人机制，从而严重影响到企业文化建设[[][]郭芳.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业与科技论坛，2015，(9)：15-178445二、超星企业人力资源管理存在问题27237（一）缺乏正确的人力资源管理观念当前，对于发布分民营企业而言，其还尚未形成对于人力资源管理的系统化认识，甚至还存在着一些企业对此的认识还驻足在人事管理的层面上，这明显是不合理的。在这种状况下，其也就自然缺少对于人力资源的科学规划与长远考虑。尽管或许在企业发展战略的内容上已制定出了诸多规划，不过在人力资源管理上却依旧缺少详细且系统的规划，无法充分的认识到人力资源在企业发展与进步过程中所发挥的巨大作用。1.用人机制不合理大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。2.人力资源开发和管理理念较落后在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。15108（二）组织结构模糊，职责不明晰民营企业在创业的初始阶段，因为规模明显偏少，相关的工作人员也明显较少，其内部的相互关系则是构建在职员与管理者的信任基础上的，所以，在组织架构的设计与岗位职责的明晰上还依旧存在着一系列的问题有待进一步解决。当整个企业发展到相当大的规模时，企业内部分工会逐步细化，这时管理者很难做到事事经手，逐一管理，再加上受到长期以来形成的惯性影响与观念限制，很多企业研究沿用之前的运作模式，即便是构建起了新的组织架构，各个机构或者职位间的权限划定依旧不够明晰。这一状况的存在很可能造成职员们将老板的意志当成核心，随着老板的关注点变化而调整自己的工作，对于老板不管切的内容，职员们也会不加理会，相互推诿，这样下去必然会限制整体的工作成效[[][]杨金英.中国民营企业人力资源管理之我见[J].黑龙江科技信息，2014，(32)：16-198148（三）薪酬管理和考核体系不健全和人才聘用的方式以及组织结构相配合，很多民企综合运用了协议工资制，该制度则是在职员们入职的时候，让双方通过协议的方式进一步明确薪资指标。这一制度不免会有些片面、僵化，与此同时，很可能出现和工作实际想脱离的状况。一些民营企业初步运用了薪酬管理与考核系统，不过因为受到所有者与管理者自身的素质水平与固有观念的制约，大部分难以真正落实下去；一些考核内容和企业的具体运营活动存在着矛盾之处，进而产生了制约作用。5574（四）晋升渠道少，发展空间小因为在现实生活中，还存在着大约超过50%的民营企业依旧是家族式企业，其核心机构的管理者依旧是家族成员，尽管已经吸纳了部分的外来人才，然而因为其普遍有着排外情结，很少会对于这些人才委以重任，反倒常常是将外来人才放置在无关痛痒的职位上，让其带着镣铐跳舞，这明显的不合理的。就当下而言，在很多民企当中还依旧缺少一整套比较完善且合理的人才晋升制度，人才的升降不会遵循一定的程序与规章，晋升依据也并非是职员们的个人能力和具体需求，再加上企业当中人际关系网较为复杂繁琐，导致外来人员的晋升变得更加困难，严重制约了有才之士自我价值的实现，挫伤了其工作的积极性与主动性[[][]蒋伟权.民营企业人力资源管理对策研究[J].科技创业月刊，2016，(12)：2-43451三、超星企业人力资源管理相关对策1455（一）重视员工培训，完善人力资源培训效果评估制度从一定意义上来说，进一步强化对于超星企业各部门人员的培训，是其实现自身可持续发展与进步的重要保障。员工培训则是属于企业人力资源管理一个关键性内容，对于工作人员专业技能与职业素养的逐步提升、创新理念的形成有着较为关键的作用。经由一系列的培训活动，不单单能够及时的调整职员们的工作态度与积极性，提升其技能水平，充分调动起工作主动性与创造性，推动企业自身的发展与进步；还能够逐步提升职员们的职业素养水平，逐步提升其对于企业的忠诚度。31565（二）提高民营企业家的素质若要逐步提升超星民营企业家的个人素质，则需要具体从如下几个层面入手：首先，其作为企业管理者，一定要高度关注对于自身素质的提升，并且从企业发展的长远角度来分析这个问题，而并非是仅仅着眼于当下，得过且过。唯有如此才可以切实的提升其自身的素质水平。其次，具体依据超星企业家的个人需求，详细设定一整套配套培训课程。众所周知，民营企业家往往事务繁多，很少有足够的时间参与培训，基于这一现实状况，则需要为其设置出一整套比较合理的弹性培训课程，进而逐步提升其素质水平。第三，超星民营企业家必须要及时摆脱思想误区。单个人的能力是比较有限的，尤其是很多民营企业家并没有参与过企业管理的专业培训，尽管在实践经验方面较为充足，可是在理论储备方面却明显不足。在超星企业发展规模逐渐扩大之后，民营企业家则需要具体依据企业的真实状况，逐步提升自身素质，并且综合运用聘用职业经理人的手段来进一步提升整个企业的管理水平，推动企业发展[[][]孙旭南.论民营企业人力资源管理的问题与对策[J].管理观察，2015，(36)：12-1519247（三）完善组织结构，健全绩效考核体系超星民营企业组织结构逐步优化；需要建立在了解员工需求的基础上，要尽可能建立一个合理化的企业机构模式。以此为重要基础，积极的推行运作高效且科学的绩效考核制度。在综合运用考核制度时，需要充分的考虑如下三个主要问题：首先，实时的依据超星企业运营与发展的实际状况，审查与反馈已设置的组织架构与岗位是不是很科学，是不是有助于进一步推动整个企业的发展与进步；其次，则是需要高度关注实施绩效指标的细化与反馈。从一定层面上来说，绩效考核制度存在的直接目的则是经由考核逐步针对考核目标实施细化处理，进而优化相关工作，让职员们清晰的看出自己的工作成效，找到需进一步优化的部分。事实上，绩效反馈便是达到这个目的的一个重要环节；最后，则是需要具备相应的激励手段，进而在一定程度上充分的发挥绩效考核对于职员们的引导功能。9989（四）推行“人本”管理，留住核心员工众所周知，人才作为一种特殊的资源，能够创造出更大的价值。所以，作为企业管理者，一定要人才管理的着眼点放置在怎样科学的开发人才、运用人才以及管理人才上，进而充分的挖掘人的创造力，为企业带来更高的运营效益。伴随我国劳动法规的逐步健全与优化，超星民营企业需要以一种更为积极的态度去面对各种法规，构建起一整套比较完善的认识管理制度，和职员们签署劳动合同，为其缴纳各种保险，科学的安排假期等，进而充分激发职员们的工作热情与积极性，逐步降低职员们的流失率水平。构建起运作高效且合理的激励机制，首先则是需要高度关注分配制度的革新与优化，并且将核心职员的收入分配当成重要的突破口,调整之前家族式的薪资管理模式。然后综合运用薪酬激励与信任激励的手段来充分调动职员们的归属感，提升其创造力水平。从另一个层面上而言，还需要密切关注职员们特别是核心职员的实际需求，经由增进感情、改善工作环境等一系列措施，激发职员们的工作积极性与主动性[[][]刘晓广.民营企业人力资源管理问题分析与对策[J].山西财经大学学报，2014，(2)：8-1122525结论现代化的经济市场竞争如此激烈，如果想要在现有市场的激烈竞争中谋求生存，需要不断的学习，不断的进步，不断的在人才，超星企业发展战略，超星企业管理制度方面谋求创新。只有，选好人才，用好人才，管好人才，留住人才，超星企业才可以更快更好的发展。如此一来，超星民营企业在