第五章招聘与面试案例分析

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第五章招聘与面试案例分析主讲人某著名企业公司员工招聘体系5.1学习内容立足于公司文化制定职位招聘的人才标准二面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准三招聘与外部招聘相结合一一、立足于公司文化制定职位招聘的人才标准

某著名企业的技术人才和研发人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题的能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都要有追求技术的热情与执着。某著名企业的用人原则是宁缺毋滥，筛选及面试的淘汰率很高，所有的应聘者（包括人员流动）不存在例外。人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准某著名企业严苛的面试机制是众所。某著名企业对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每个申请者的面试都有多位某著名企业员工参加，每位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。某著名企业的面试过程是高科技企业中难度系数较高且时间较长的一个。应聘者进入某著名企业需要经历一次笔试、三至四轮面试。技术人才招聘一般需要经历两大类型面试，分别是软件设计师面试（SDE面试）和项目经理面试（PM面试），每种类型的面试又需要进行三至四轮的大幅度流程，主要过程如下。第一轮面试是由某著名企业现有的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考查第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考查第三轮面试是英语水平的测试二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准前三轮面试环节结束后，应聘者以4∶1或者5∶1的人数进入第四轮面试，第四轮面试依然是差额面试，但却是最终局。此时，某著名企业分公司的负责人将和应聘者直接对话。某著名企业在招聘时很注意让应聘者能够成功地表现自己的才能，尽量不给应聘者造成压力。因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的氛围中进行的，面试者会询问应聘者一些为人处世、待人接物的问题，基本上和技术无关。这一轮某著名企业的面试将测试应聘者的独立思考能力及应对能力。某著名企业的智力测试题目不仅能够反映一个人的智力水平，也可以反映这个人在程序设计、决策分析、创新力方面的情况。某著名企业的智力测试题目可以分为以下几种：最基本题型、没有答案型、难题、超难题、主观题和算法题六种。二、面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准01最基本题型02没有答案型03难题04超难题05主观题06算法题三、招聘与外部招聘相结合某著名企业的招聘信息必须先在登载，供员工选择。如果两有合适的人选，招聘信息可以登上集团的招聘网。如果一个月内，仍然招聘不到满意的人，人力资源部就可以考虑集团外部的招聘渠道了。某著名企业的人才招聘渠道主要有五种。01实习生招聘02校园招聘03员工推荐04某著名企业用户05网站招聘美的集团招聘工具案例分析5.2学习内容美的集团背景资料二美的集团招聘面试一一、美的集团背景资料美的集团是一家集消费电器、

暖通空调、机器人与自动化系统、智能供应链（物流）于一体的科技集团。美的集团提供多元化的产品和服务，包括以厨房家电、冰箱、洗衣机及各类小家电为主的消费电器业务；以家用空调、中央空调、供暖及通风系统为主的暖通空调业务；以德国库卡集团、美的机器人公司等为核心的机器人及工业自动化系统业务；以安得智联为集成解决方案服务平台的智能供应链业务。美的集团以“科技尽善，生活尽美”为企业愿景，将“联动人与万物，启迪美的世界”作为使命

，致力创造美好生活。2018年7月19日，《财富》杂志公布世界500强企业排行榜，美的集团位列第323位。

2019年7月22日，《财富》杂志公布世界500强企业排行榜，美的集团位列第312位。二、美的集团招聘面试美的集团招聘管理的特点是美的集团对人才的需求特点。基于信度和效度的双重考虑，在各式各样的招聘甄选工具中最常用的主要包括：基于行为的面试（类似行为事件访谈）、无领导小组讨论和公文筐练习。这三种主要的测评工具已在实践中被证实为具有较高的信度和效度，这里主要介绍基于行为的面试工具。1．基于行为的面试（类似行为事件访谈）二、美的集团招聘面试采用行为面试的基本假设在于：人们关于自身动机和能力的所想、所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现才可信。评估过去的实际行为表现可以预测未来的行为。测试范围。行为面试常用于测试的能力范围较其他能力评估工具更为广泛，能用以评估几乎所有常见的能力素质。工具特点：能够获取丰富的、定性的信息；具有较高的预测效果；是结构化和系统化的方法；对面试官的提问技巧有一定要求；较高的应用成本；少数访谈者会过高估计口才较好者。应用操作：准备校园招聘、社会招聘用的核心能力分级描述表、笔及白纸数张；面试时间60分钟；场地安排在一个不受干扰的地点；应聘人员与面试官的座位不宜相隔太远或者有明显身份区别的感觉。面试官职责：熟悉美的集团七项核心能力和相关专业能力要求；熟悉面试程序和面试问题清单；确认应聘者名单及面试时间安排；面试中提出引导性问题，仔细倾听并记录应聘者描述的事件及行为；面试中不预设或强调自我立场，面试官需客观记录应聘者的回答，在不确定时和应聘者确认其提供的答案或表达的意思；比对核心能力描述，与本组的面试官进行讨论，对面试过程中记录的详细信息进行分析与评分，确定应聘者所描述的行为和事件体现出了哪些核心能力，并列举作为给分理由的行为佐证。二、美的集团招聘面试2．行为面试要点在行为面试中，面试官要避免以下提问引导性问题在面试中面试官不宜过多发言或者与应聘者进行讨论，但面对应聘者太过概括性的语言和回答时，面试官仍需要进一步提出探索性的问题某著名企业公司员工招聘体系5.3学习内容某著名企业公司背景资料二某著名企业公司员工招聘一一、某著名企业公司员工招聘某著名企业集团（以下简称某著名企业）是法国的化妆品公司，创办于1907年。某著名企业是美妆品行业中的领导者，经营范围遍及130多个国家和地区，在全球拥有283家分公司、42家工厂、100多个代理商，拥有5万多名员工，是总部设于法国的跨国公司。2016年6月8日，《2016年BrandZ全球最具价值品牌百强榜》公布，某著名企业排第36名。

2019年7月，《财富》世界500强榜单公布，某著名企业位列第396位。二、某著名企业公司员工招聘某著名企业一直把理想中的人才称为“诗人与农夫”的结合体，它希望不管是何种文化和教育背景的员工，既能够富有诗人的创意激情和想象力，又能够像农夫那样脚踏实地。这两种看似相互矛盾的气质，筑起了某著名企业面试时的第一道关卡。1．某著名企业的战略招聘思想与于快速发展中的企业类似，某著名企业（中国）的新员工中有将近90某省市场招聘。消费品行业的竞争对手之间每年会有很多的人才流动。某著名企业具有很强的文化选择性，很多时候决定是否接受一位应聘者并非根据他的技能或者经验去判断，缺乏“创新”和“执行”的人在某著名企业是无法生存的。出于对文化适合度的看重，某著名企业很反对那种为应付人手紧缺压力而“急就章”的招聘方式。有认同感的员工加入，才会是长久的合作。二、某著名企业公司员工招聘2．某著名企业的战略招聘现场某著名企业一年一度的校园招聘交流会现场，室内能容纳几百人的报告厅座无虚席，过道、入口两边，甚至窗台上都站满了慕名而来的年轻学子；室外，随处可见的“某著名企业校园企划大赛”“某著名企业全球在线商业策略竞赛”的宣传招贴上，某著名企业正微笑着欢迎这些年轻学子来一试身手。从战略角度来看，作为一家有潜力并有雄心某省市场长期发展的跨国公司，拥有一批同样有潜力并有雄心的年轻人非常重要。校园招聘的应届毕业生进入某著名企业之后，多数以管理培训生的身份出现在各个部门最基础的岗位上，经过六个月到一年的轮岗培训后，再重新分配工作。二、某著名企业公司员工招聘3．用多种工具“量身”某著名企业有一套全球统一的人才核心素质模型，分为不同的层级，包括专业、经验、技能，还有文化价值观及个性的要求。在市场招聘方面，某著名企业选择的招聘渠道很多。根据人才层级的不同，分别通过平面媒体、网络和猎头公司来寻找。由于不太可能像校园招聘那样，在跨度长达数月之久的时间里对应聘者进行全面考核，因此某著名企业目前的主要评估方式仍以面试为主，但已经从对学历、技能和经验的审核，发展到有针对性地测评不同岗位的特定素质，并量才而用，减少了识人和用人的误差。某著名企业倾向于使用一些心理测试，不一定用全套的工具，可能在谈话里用类似的问题，考查应聘者领导风格的偏向性。强生公司员工招聘体系5.4学习内容强生公司背景资料二强生公司员工招聘一一、强生公司背景资料美国强生（Johnson&Johnson，以下简称强生公司）成立于1886年，是世界上规模较大，产品多元化的医疗卫生保健品及消费者护理产品公司。强生公司的产品畅销170多个国家和地区，强生公司生产及销售的产品涉及护理产品、医药产品和医疗器材及诊断产品等多个领域。2018年12月18日，世界品牌实验室编制的《2018世界品牌500强》揭晓，强生排名第72位。二、强生公司员工招聘1．强生公司的企业文化和员工准则强生公司根据自己的企业文化，制定了招聘标准。这套招聘标准体系某省市场环境的变化不断补充改进。新的全球领导力形象相比之前，强调以人为本和创新。新的全球领导力的形象包含十项领导力的要素：诚实正直，信条为本；战略思维；既着眼细节，又胸怀大局；组织与人才的发展；求知欲强；协作与团队精神；急迫感；审慎冒险；自我意识和适应能力；以业绩为导向。以强生公司招聘资深采购主任为例。招聘职位说明书中明确规定，强生公司对所要招募的人才素质的基本要求和采购职能部门对于这个职位具体的技能要求。对人才素质的基本要求包括：诚实正直；领导力；挑战困难和创新的精神；项目的管理能力；良好的团队合作精神；以结果为导向。二、强生公司员工招聘2．合理安排招聘工作权利强生公司招聘的主体由用人部门和人事部门共同担当。用人部门的权利是确定职位的需求、职位的职责范围和职务。人事部门的权利是拟定招聘说明书，对候选人初步筛选、进行背景调查、确定薪资范围、发放面试邀请和录取信。招聘的流程简要来说包括用人部门提拔、人事部门初选、用人部门面试决策，其具体流程如下。确认职位的需求数量、职务和工作职责由用人部门提出，然后由亚太地区采购总监批准。由人事部门拟定招聘职位说明书与用人部门经理确认，然后人事部门根据职位的要求确定招聘形式，是外部招聘还是招聘或者同时进行。二、强生公司员工招聘3．招聘考核的方法强生公司的招聘考核方法主要是三种，笔试（委托第三方进行个性测试和智力测试）、面试和背景调查。面试弥补笔试中不能考核到的地方背景调查方法了解候选人是否能与人和睦相处，是否有过有悖商业道德的行为，以前的工作是否合格，以及所述工作经验是否属实等笔试比较客观，不受招聘人员的个人倾向性干扰华为公司线上员工招聘5.5学习内容在线招聘的五大趋势二线上面试降低薪资待遇三线上招聘须管控企业面试成本一一、在线招聘的五大趋势ABDEC蓝领“用工荒”形势严峻控制成本、精简机构“无接触招聘”人才应聘心理波动明显人才识别能力的要求提高二、线上面试降低薪资待遇行业薪资水平下滑，优化人员结构。受这次疫情的影响，整个行业的招聘规模减小，导致整个行业的基本薪资水平也相应下降，很多企业不得不在面试时商议调整薪资来应对当前局势的调整为了防止疫情的传播和传某省市市、乡镇都封闭人员进出，这也导致了较多中小型企业效益降低甚至面临倒闭的情况线上面试者需要对目标做足准备，具备危机意识。若HR提出类似降低预期薪资等要求时，需谨慎应对，判断公司是否有安全度过疫情期的能力，再决定是否入职三、线上招聘须管控企业面试成本企业在招聘中有有形成本和无形成本。有形成本主要包括招募费用、选拔费用、安置培训费用、离职成本、重置成本。无形成本主要包括不合适人员对公司的影响、某省市场机会等。求职者如果能力符合，却跟企业文化格格不入，那么入职后不久就会离职。这个离职的成本对团队和文化的冲击，形成的无形成本要比有形成本高得多。一般情况下，影响人才评估质量的因素有价值观、态度、社会角色、自我形象（如自信心）、个性、品质（如灵活性）、内驱力、社会动机（如追求卓越）等。人员胜任的核心素质有团队合作、沟通能力、责任心。课后拓展01画某著名企业公司员工招聘体系思维导图02画美的集团招聘工具案例分析思维导图03画某著名企业公司员工招聘体系思维导图04画强生公司员工招聘体系思维导图05画华为公司线上员工招聘思维导图

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