【《XL公司人力资源管理调查报告》4300字】

第页共9页XL公司人力资源管理调查报告调查时间：2022年XX月——2022年XX月XX日调查地点：XL公司调查对象：XL公司员工调查方法：在XL公司实习过程调查该企业人力资源管理问题。调查人：自己一、前言（一）调查目的如今企业发展日新月异，竞争极其激烈，其本质是争夺更加优秀的人才。管理方面存在的核心问题，也是人员方面的问题。为此在企业管理中往往都会付出很多的精力，对于企业来讲，员工就是企业的灵魂与核心。人力资源是企业最为珍贵的一种资源，对于企业生存和发展十分关键，良好的人才制度可以提高员工的满意度和参与性，有效减少员工流动和工作纠纷，提高员工的工作热情。本次调查是对XL公司的人力资源管理情况进行调查，调查人员流动的状况、薪酬激励的状况、企业文化建设状况等开展调查并以此来对XL公司人力资源管理水平的现状加以分析，探讨其人力资源在具体管理方面所存在的一些问题，进而提出了解决措施，希望能够提高XL公司人力资源管理水平，帮助企业更长远地成长。（二）调查时间2022年XX月——2022年XX月XX日（三）调查对象公司（四）调查方法在XL公司实习过程调查该企业人力资源管理问题。二、调查内容（一）人员流动的状况1.离职率下表1是XL公司2018年至2021年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表1XL公司2018-2021员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201835.4877021902152201940.9988521202168202044.0395221682156202148.64105621562186如上表为2018年到2021年企业员工离职情况统计，由表中数据来看，离职人数与离职率都在不断上升，在2018一年内大概有35.48%的人选择了离开岗位，而到了2021年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。XL公司的员工离职问题逐渐成为公司中的突出。2021年中国科技行业人力资源蓝皮书显示，2020年全国科技行业营业额率为30％-45％XL公司过去四年的员工离职率在35％-50％之间，在2021年的时候则达到了48.64％的超高数值，高于全国科技业的离职率。2.年龄与工龄分布表2XL公司五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201841423490324821937619201948429371375172369527202056128285245793184510202161631199306712996323上表显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。其中，就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本硕以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企业的中高级的管理者。通过以上的分析发现，工龄在2年以下的离职员工数占比接近80%，而在离职员工年龄分布上，超过九成的离职人员是不满三十岁的，必须重视新人员不再离开他们的岗位。3.学历分布从表3中可以看出，该公司近年来人才流失严重。19至21年，21年的人员离职情况最多，有1054人。在流失的雇员比例中，具有学士学位的雇员比例最大，其次是具有大学学历的雇员。但是，考虑到员工的整体教育水平，企业人员文化都不高，尤其是专科以上文化水平的人更少青睐本企业。表3公司近几年来员工学历结构项目2019年2020年2021年员工总数占比流失率员工总数占比流失率员工总数占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大学本科46%65%54%53%48%59%大学专科23%21%20%26%18%26%中专及以下15%8%13%6%19%9%（二）薪酬激励的状况XL公司员工薪资待遇的组成部分是基本工资，绩效工资跟人员福利。1.基本薪酬基本工资，又叫固定工资。这是最基本的收入报酬。公司根据员工从事的工作向其支付的报酬是稳定的。对于员工来说，这是相对稳定的经济报酬，也是能够决定自己能够得到多少补贴。2.绩效薪酬激励绩效薪酬是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的一种奖励，为了立即人员能够快速工作以及提高工作的质量保证，跟着人员的成绩而做整理。也就是多劳多得，是相对于基本薪酬或固定薪酬而言有具有非固定的、激励性、灵活性等特点，这与人员的日常履职表现成正比的关系3.员工福利激励这个公司的人员福利是符合国家的相关规定，常见的五险一金，医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。通过调查，笔者对XL公司基层员工的薪酬制度和薪酬的组成有了初步了解，主要结果如下：该企业按照具体的情况，在明确人员分工和职责的情况下，制定了较为合理的组织结构，企业有了非常完整的福利薪资相关体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，该企业的薪资构成是：整体收入=岗位工资+技术工资+工作时长工资+奖励额度＋绩效，通过下表可知，这个企业的人员基础收入太高，尤其是岗位工资占比60%，而绩效工资过低，目前只占10%。（三）企业文化建设的状况1.物质文化建设企业一步步扩大，2015年，XL公司的办公室从原来的住宅区搬到了丰台区的岩石时代中心。拥有200余平米的工作场地，办公环境明显改善。在VI中采用了节日商务理念，支持和谐的客户关系、和谐的员工关系、和谐的社会关系，构建和发展企业和谐的外部和内部氛围。企业XL公司员工的收入水平始终保持在同一行业的较高水平，并逐渐受到物理测试、假期和员工抱怨等各种好处的影响。2.制度文化建设公司的管理人员最初的时候不晓得公司文化非常核心，人数也少，还没有完善的其他规定，随着企业的不断发展和壮大，XL公司不断优化其组织结构，并建立了人力资源政策、工作任务、人员配置、薪酬福利和差旅报销标准等相关系统。3.行为文化建设该企业的管理者们做了非常好的标杆，要求人员要优先做分内的事。员工的积极性和主动性都有了很大提高，团队沟通和协作都很顺利，气氛也很和谐友好。XL公司的销售额稳步增长，在零售商中的声望也逐渐稳定下来。三、调查发现的问题（一）外部人员招聘不公平编外人员的招收主要由普通招聘渠道获得。在XL公司的招聘过程中，经理具有一票否决权与录用权。这就会导致：许多对公司真正有用的人没有被招进来，而总经理招进来。有某些亲戚的人已进入公司。在招人的时候应该更看重员工的品德和能力。工作人员这么做会非常影响到结果的质量与完成时的速度。这样的单一招募行为导致了很多问题。公司没有雇用真正有才干的员工，并且公司损失了出色的人力资源。其次，公司内部员工和总经理之间的关系太混乱了。人员不会刻意地对产品上心，而对自身与领导的关系却十分上心。这样非常不利于对公司内部的人员管理，非常可能会引起人员的愤怒。（二）内部人员流动不合理以XL公司的管理理念为例，人力资源管理的概念仅局限于员工调动、文件存储、员工调动、静态员工调动等方面。知识储备长久不更新。感觉公司的人力资源管理人员仅仅是能够遵守纪律与协议，而不需要跟随公司的发展而做规划。从长期来看是有实际可能性的。可是公司也没有独立的战略部门，管理知识陈旧，也没有注重招聘手段与路径的更新。（三）物质激励存在不足XL公司的固定薪资所占比例很大，绩效薪金所占比例很小，这会让员工们不作为，对工作没有深厚感情。他们始终怀着做一天算一天的心态，生活在混乱中。因为多做大量的任务不会对自身有多余的收入，所以，无论他们支付多少劳动力，他们的薪水都没有太大差别。从长远来看，人员逐渐认识到自己没有工作热情，同样的，对待工作也会十分慵懒。此外，XL公司为员工提供单一的福利方法，仅在春节，国庆节和其他假日期间给员工简单的表述方式，导致员工享有少量的福利，而这些福利并非具有创新性和创造性，他们无法激发他们的热情。过时的和简单的方法刺激导致严重下降，员工对公司的归属感，严重降低他们对工作的热情和更低的需求工作的质量和效率，已严重影响了公司的生产效率。四、解决对策（一）注重招聘的公平性XL公司必须做出一个好的计划对人类管理，根据公司的具体情况做出合适的发展计划，要有效的研究公司的状况以及招募最合适公司的人员，对于新鲜血液的吸收也要有一份详尽的计划。按照公司自己的规章制度，合理配置人员，用升职的方式在鼓励人员更加认真工作，还要照顾到新人与老人的岗位互调。高层要更新自己的知识体系，不要一直处于静止的状态，要及时调整员工的职位。对于员工的管理要从不同的方向与角度来进行，招募人才，培养人才，而不是只关注人才。公司内部需求还应完善统筹规划，借鉴同行业其他公司的经验，大量地为了公司招募引导更多的人才，也为了优秀的人的职业发展提供了一个非常好的发展机会与地方。这么做，才会使公司内部的人越来越团结，才会让企业有一个正向的发展模式。XL公司要改变目前的招募优秀人才的总经理一人掌权的模式，将招聘重心放在个人能力与过往的丰富工作经验中，并不是达到经理一个人的个人满意程度。没有真正的人才。使用的人按商业职位排名。在招募的过程中，要注意公平性，适当削减总经理一票否决的权利。（二）创新人员流动手段在招聘方式上，要注重学生的可塑性和发展潜力，通过校园招聘会招聘优秀学生，更注重社会人才的工作经验和工作能力，不超限学历作为社会人才的门槛，创建企业招聘平台，使企业的招聘信息引起公众的关注。同时，我们不应该忽视对人才的爱好和个性特征的调查。才华横溢的员工对公司的弊大于利。没有责任感，不属于公司的员工不会为公司创造长期利益，因此，要注重每个人员的个性并且尊重再加以鼓励。现代社会大数据丰富，XL公司应该有专门的人员利用这些信息来筛选优秀的人才，再按照不停的特性来匹配与之最合适的位置，这样可以把人员的优点最大化放大。可以使用轮岗的制度，如果新人在自己的岗位上表现不佳的时候，将他们轮换到别的位置来看是否适应工作，一直寻找到最适合他们每个人的位置。在这个职位上表现出色的员工也可以被转移到其他位置，这不仅提高了员工的整体素质，也使员工更熟悉公司的整体活动，因此为了为公司的发展提供更好的工作。很多的贡献。与此同时，我们还必须学习使用公司的福利来吸引人才，如更高的薪水和一个优秀的企业文化比其他公司在同一行业，并增加公司的吸引力在招聘过程中，为了增加人才。（三）增强物质激励对员工的带动力在薪酬机制方面，XL公司需要改变其传统的薪酬机制，提高绩效工资在薪酬中的份额。工资中基本工资的很大一部分会导致员工的工资相差不大。笔者建议该公司采用更先进的“宽带薪酬”制度，以取代以往的多级薪酬制度。在薪酬体系中，对于员工而言，工作规模对薪酬的影响减小，薪酬规模的数量减少，各程度的薪酬增长空间扩大，即：你会发现这个职位有更多的加薪空间，甚至员工和主管的