【《T建工建材集团员工培训调查及存在的问题和对策（附问卷）》11000字】

T建工建材集团员工培训调查及存在的问题和对策摘要本文以西藏T公司员工为研究对象，依据培训相关理论，开展实地调研，了解西藏T公司员工培训情况。在调查得知，西藏T公司员工培训中存在以下问题：管理者培训意识需求度不够；培训课程设计不够系统，资源开发较为匮乏，内部培训讲师缺乏必要的技能；培训管理者胜任能力不足，培训服务意识不强；培训反馈不足，缺乏有效的激励机制。依据企业人力资源管理理论，结合当前我国经济形势及行业特点，西藏T公司员工培训存在以上问题根本原因是企业管理理念陈旧、人力资源结构不合理、员工自身学习能力较差、培训管理体系落后等。最终要达到长期发展和学以致用，全员参与目的，西藏T公司需要准确分析员工培训需求、制定有计划切实可行的培训课程、提高培训组织执行服务质量、完善培训有效性评价，来提高西藏T公司员工培训效果。关键词：西藏T公司；员工培训；管理优化目录TOC\o"1-2"\h\u一、绪论 一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景进入新世纪以来，企业数量和规模不断扩大，企业间竞争也愈加激烈。在知识经济时代发展的关键是依靠人才储备，企业间的竞争归根结底是人才间的竞争。近几年，由于市场竞争压力大，公司规模不断扩大，人员需求量也不断增加，西藏T公司内部出现了人岗不匹配现象。如何提高内部员工工作效率，解决人岗不配现象成为西藏T公司在未来发展中必须解决的实质性问题，在公司内部采取简单调岗员工的制度，并不是长久之计，切实解决公司内部存在问题，发挥员工潜力、提高人岗匹配度，提高公司业务，也能确保西藏T公司的长期健康稳定发展。2.研究意义（1）理论意义本文借鉴培训体系构建理论、培训效果评价理论，并结合三个层次的系统化培训模式，从组织层面、个人层面和工作层面分析和探讨西藏T公司培训需求和优化培训方案，结合相关理论提出“三位一体”式企业员工培训管理体系。对西藏T公司员工培训情况进行研究，可以进一步扩展研究领域，充实相关理论及企业应用场景，具有一定的理论价值。（2）实践意义本研究以西藏T公司为具体案例，梳理员工培训体系现状，找出存在的问题并进行原因分析，提出解决问题策略和保障措施，一方面，有利于解决目前西藏T公司员工培训中存在的问题，增强培训效果，提高人岗匹配度。另一方面，对西藏T公司员工培训管理也能起到启示作用，以西藏T公司为例，通过实地调查分析当前职业培训中普遍存在的问题及形成原因，提出具体解决措施，有助于提高培训效果和建立标准化的培训工作体系，使西藏T公司员工培训管理工作更加规范化，也能为其他培训公司提供经验借鉴。（二）研究方法1.文献研究法通过对本文研究相关的学术文献资料进行广泛性查阅，梳理并分析现有的文献资料，可对所涉及研究内容能有基本的认知，并能厘清相关的理论基础及研究方法，为本文开展的实地调查研究和写作提供了坚实理论支撑。2.问卷调查法问卷调查研究法则是指通过问卷设计来调查研究对象和搜集资料的一种方法。本文为了解西藏T公司员工培训效果，发放问卷，调查西藏T公司员工培训情况，以期发现西藏T公司员工培训存在的现状及不足。3.员工访谈法通过对西藏T公司员工内部进行现场访谈，更能明确员工培训方面存在的不足，也可以了解到西藏T公司员工培训服务方面的需求。（三）研究内容根据培训相关理论和结合实际情况设计问卷，开展实地调研，对收回的问卷进行统计并做描述性分析，分析西藏T公司员工培训现状、员工对培训需求和培训过程中存在的问题，并对部分员工进行访谈，进一步了解和归纳了西藏T公司员工培训存在的问题，基于以上问题，结合培训相关理论，提出优化西藏T公司员工培训方案和保障措施。（四）国内外研究现状1.国外研究现状卡梅尔（2011）认为要重视培训师队伍建设，从事职业技能培训师至少有三至五年的相关专业工作经历，或者有专业相关的教学经验[1]。里贾娜·穆德和格哈德·梅斯曼等（2015）提出，应在德国“双元制”体系下建立“双师型”师资队伍，从事双师型职业技能培训师必须有教师资格和职业资格证[2]。霍奇（2016）提出，建议增加培训中实训室的数量，采用先进的设施设备，培训更具有开放性，也能方便学员随时操作[3]。艾莉森·富勒和洛娜·昂温（2011）提出，培训评估应以员工为主，将企业内部的质量评估和外部的评估反馈相结合，量化评价指标，从而保证培训评估工作具有客观性[4]。卡罗琳·J·海因里希等（2013）通过对1.6万名被培训者进行长时间追踪调查，根据工作岗位的表现，以及收入是否提高等方面来评估了培训项目的有效性，提出员工绩效、薪酬和职业培训评估相结合，不仅可以提高培训质量，对员工也有一定的激励作用[5]。2.国内研究现状罗迪（2017）指出，应在培训结束后增加反馈环节，建立培训评估，让培训学员对培训的满意度进行评分，可以对培训效果有较为直接的反馈，并能完善和改进培训不足[6]。申建新（2017）认为人力资源必须要高度符合不同人员和岗位的特点，同时要增加培训计划的可操作性，通过跟踪和评估来了解培训的成果，以免培训流于形式[7]。刘淑芹（2019）认为开展技能培训时，应该针对不同的培训对象，体现出培训内容的差异性，还要在培训之后对员工访谈，了解其培训感受和效果，了解培训存在的不足之处，从而重点改进培训内容，提高技能培训质量[8]。李扬（2020）提出应定量化和具体化分析培训效果，搜集第一手的信息和资料，形成经验教训，才能不断完善培训体系[9]。综上所述，国内外研究都是从培训内容、培训评估方法和培训技能方面入手，对培训体系的构建提出了改进建议，国外学者研究更多是从企业的人力资源开发和员工的个人发展方面，分析员工培训中的不足，并提出相关建议来提高培训效果。国内开展企业员工培训方面研究时间较晚于国外，对员工培训方面研究的目前还没有形成系统性研究，需要进一步深入研究。二、相关概念及理论基础（一）相关概念1.培训的概念现代企业人力资源管理书中认为，员工培训是指“企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动”，使企业员工的工作行为、工作态度、价值观念等有所改变，使他们能够在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力来提高工作绩效。2.培训的过程在培训过程中常很重视教育训练方式与技术，因为在很多情况下，这些活动可能会破坏一个组织或团体中所有成员的价值观和行为准则，导致不适当甚至错误的行为。1.目标设定阶段，也称计划阶段。企业通过对员工进行各种形式的训练和培养，可以使员工从一个人变成一群具有共同目标的人，并最终成为一个优秀的管理者和领导者。在整个培训过程中最为重要的是，解决为何进行训练，以及训练的内容及目的。在此阶段还包括对培训需要的分析、制定培训内容与目标。2.培训实施阶段，其主要目的在于使学员尽快适应新环境、新思维、新知识。是以计划为基础的阶段，认真选择合适的学习原则与培训方法，并具体落实到具体的培训过程。在执行训练时，坚持理论与实践的结合，适时吸纳教与学双方的反馈，及时矫正过分学术化或者灌输式教学方法。3.评价阶段，其目的在于确定每个受训者对自己所从事工作是否满意和期望得到什么。在培训完成后，评价阶段必须提供一个明确的结论，以应用于对教育和培训需求的再评价，提供下轮员工教育培训。（二）理论基础1.马斯洛需要层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的《人类激励理论》一文中提出论点为：第一，要学会交往，在人的成长中，安全保护需要和生理需要都属于较低层次的。自我发展、社会适应需求以及情感需求是人成长中最高级的需求。尊重他人需求、自我实现需求则被视为们高一层次发展的需要，它的形成是借助于后天培养与自我教育。第二，人类五种需要，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，呈横金字塔型。人们只有在低层次生活需要获得满足后，才能开始追求高一层次。人的五大基本需求是纵向发展为基础的。马斯洛指出，人类特殊需要特征因成长阶段不同会发生改变，人们正处于需要的不同阶段，将明显地显示出同这种特殊需要相对应。第三是每个个体都具有多种需要，在同一时期，一个人同时会有几种需要，尽管一种需要占支配地位，但是，其他的需求并不会就此消失。2.强化理论哈佛大学心理学家斯金纳以巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义和桑代克的尝试—错误学习理论为基础，经过大量研究后提出了强化理论。强化理论指通过加强物质的调控，指导人的行动，继而导致人的行为发生改变。强化理论广泛运用于管理和教育中。斯金纳认为，加强具有促进行为的功能，一个人如果不受他人和环境的影响而去努力工作，那么他就不会取得成功，因此，要使自己获得成功必须采取积极有效的措施，如强化等手段，理论的表现形式有正强化，负强化，惩罚，奖励。三、西藏T公司员工培训管理现状（一）西藏T公司基本情况西藏T公司、创建于1999年，西藏建工建材集团的会员单位，位于西藏自治区拉萨市境内，主要经营土木工程建筑业，通过承揽境外公路工程及境内国际招标工程，输出境外工程需要的装备和物资，向外派出执行项目所需要的劳务人员。通过以上方式加强员工对自身所从事岗位的认知程度，从而更好地完成企业的各项生产任务，最终达到促进企业经济效益目标。（二）西藏T公司员工培训情况随着公司规模不断扩大，对人力资源管理工作提出了新要求。对西藏T公司人力资源情况进行调研，可以了解公司人力资源储备基本情况，2022年西藏T公司共有职工2189人，较之2020年增长3%。其中女性员工1467人，占比67%，男性722人，占比33%。表3-1西藏T公司员工学历结构学历层次人数占比硕士及以上1336.08%本科143765.64%专科52123.80%高中及以下984.48%总计2189100数据来源：根据问卷调查整理而得从表3-1中可得知，西藏T公司员工中专科学历占23.8%，高中及以下学历占4.48%，本科学历的占65.64%，西藏T公司员工中本科学历员工占比最大，受过硕士教育及以上的人数较少，仅占6.09%，表明西藏T公司缺乏吸引高学历人才或者重视程度不足。2.年龄结构表3-2西藏T公司员工年龄结构年龄层次人数（人）占比25岁以下27112.38%26—30岁51923.71%31—35岁45120.60%35—60岁94843.31%总计2189100%数据来源：根据问卷调查整理而得从表3-2可知：西藏T公司职工年龄中占比最大的是35—60岁员工，比例为43.31%。其中男性员工比例大于女性。目前工作人员平均年龄36岁，比2020年34.67岁、2021年35.22岁，呈增长态势。不同岗位上的人员所对应的年龄段也不尽相同，年龄结构层次较为平衡。3.工龄结构表3-3西藏T公司员工工龄结构工龄层次人数（人）占比0-0.5年1135.16%0.6-1年22610.32%1-3年117453.64%3年以上67630.88%总计2189100%从表3-3可知，西藏T公司1-3年工龄的员工有1174人，占比53.64%，3年以上工龄的员工为676人，占比30.88%。工龄为1年员工有339人，从事相关工作的总体时间较短。由此可见，西藏T公司公司发展较快，吸纳了不少新员工的加入，另外，还跟职工流动性相对较大也用一定关系。4.职级结构表3-4西藏T公司员工的职级结构职级层次人数（人）占比总监级442.01%部长级904.11%经理级43019.64%文员主管级85138.88%作业岗77435.36%总计2189100%西藏T公司职级结构分为五个层级，其中，低职级总共占比93.88%，包括主管级占比38.88%、经理级占比19.64%、作业岗人员占比35.36%，中高职级（部长级占比4.11%、总监级占比2.01%）占比6.12%，公司内部从事管理层岗位和从事具体作业员工的人数设计较为合理。四、西藏T公司员工培训情况调查分析（一）问卷调查设计和实施为了解西藏T公司员工培训状况和效果，2022年7-8月，进行了为期两个月对西藏T公司开展员工问卷调研。为了确保数据的真实性，首先笔者先在问卷星制作了调查问卷，设置为匿名调查。之后从公司SAP系统中随机抽选出400人，选择对其进行问卷发放。最后总共回收了问卷共388份，回收率97.0%，其中无效问卷16份，有效回收问卷372份，有效率95.88%。（二）调查问卷结果统计分析本文通过问卷调查方式初步了解了西藏T公司员工培训情况，分析培训中存在具体问题。问卷调查主要包括培训组织情况、培训需求与培训计划情况、培训实施、培训方式和培训效果评估五个板块。具体调查结果如下：1.培训组织情况调查结果分析培训组织是从对培训工作的组织安排的整体评价、对培训硬件环境评价、公司负责培训组织者的工作能力三个方面进行了调查，详见表4-1培训组织情况。表4-1培训组织情况表题目非常好较好一般较差非常差对培训工作组织安排的整体评价6.5%17.9%17.6%40.6%17.4%对培训硬件环境：培训场地、培训设备、设施的评价24.0%30.6%25.7%17.5%2.2%您认为，公司负责培训组织者的工作能力如何6.5%10.0%24.0%30.6%28.9%从表中可得知，员工对培训工作组织安排的整体评价较差，占比40.6%，接近一半以上员工对培训工作组织安排不满。员工对培训组织者的工作能力评价较差占比30.6%、非常差占比28.9%，大部分人都觉得企业承担培训组织任务的能力差。2.培训需求与培训计划调查结果分析培训需求与培训计划是从您认为公司开展的培训是否符合公司战略发展目标、公司开展的培训与您的岗位的工作需求匹配度如何、公司开展培训与您的职业生涯发展需求的匹配度如何、培训计划的制定和培训需求的关联性如何、您对公司年度培训计划的知晓程度如何五个问题开展，具体调查结果如下：表4-2培训需求与培训计划调查结果题目非常符合较符合一般比较不符合不符合您认为公司开展培训是否符合公司战略发展目标5.2%6.6%14.9%38.4%34.9%公司开展的培训与您的岗位的工作需求匹配度如何0.0%11.3%17.9%59.4%11.4%公司开展培训与您的职业生涯发展需求的匹配度如何0.0%5.2%17.5%38.4%38.9%培训计划的制定和培训需求的关联性如何0.0%2.2%12.2%44.5%41.1%您对公司年度培训计划的知晓程度如何2.2%3.5%26.6%29.3%38.4%由表可见，员工认为公司开展培训比较不符合公司战略发展目标，占比38.4%，认为不符合的占比34.9%，公司开展的培训与岗位的工作需求匹配度比较不符合的占据了59.4%，公司开展培训与职业生涯发展需求的匹配度比较不符合的和不符合的分别占比38.4%和38.9%，培训计划的制定和培训需求的关联性比较不符合的和不符合的分别占比44.5%和41.1%，并且有38.4%的员工不知晓公司年度培训计划。这说明西藏T公司对员工的需求认知度不高，没有针对员工制定相应的培训计划，对培训不重视。3.培训实施调查结果分析培训实施是从您认为公司培训课程的时间安排合理性如何、您认为公司培训方法选择如何、您认为公司设置培训内容实用价值如何、您所参加的培训对于返回工作岗位后的帮助如何、您所参加的培训所学知识对实际需要知识、技能匹配程度如何、您认为现有培训所用教材适用性如何、您认为培训讲师的整体授课技巧、理论知识水平如何、您认为培训讲师的整体授课技巧、理论知识水平如何、您认为公司对员工培训提供相应的资金支持与奖励措施的力度如何八个问题开展。调查统计结果如表4-3所示:表4-3培训实施调查结果分析题目非常好较好一般较差非常差您认为公司培训课程的时间安排合理性如何17.5%12.7%17.0%41.9%10.9%您认为公司培训方法选择如何0.0%5.2%28.8%23.2%22.7%您认为公司设置培训内容实用价值如何7.9%8.7%13.1%45.9%24.4%您所参加的培训对于返回工作岗位后的帮助如何0.0%10.9%16.6%21.8%50.7%您所参加的培训所学知识对实际需要知识、技能匹配程度如何7.7%10.9%14.0%27.1%40.3%您认为现有培训所用教材适用性如何13.1%16.6%17.0%38.9%14.4%您认为培训讲师的整体授课技巧、理论知识水平如何13.1%12.2%13.1%35.8%25.8%您认为公司对员工培训提供相应的资金支持与奖励措施的力度如何0.0%0.0%10.9%42.8%46.3%如表4-3可知，员工认为公司培训课程的时间安排合理性较差，占比41.9%，认为公司设置培训内容实用价值较差，占比45.9%，认为培训对于返回工作岗位没有帮助的占比50.7%，认为培训所学知识对实际需要知识、技能匹配程度不高占比40.3%，认为现有培训所用教材适用性较差的有38.9%的人，并且认为现有培训所用教材适用性非常差，占比46.3%。说明公司对培训安排不合理、不专业，使得员工对公司培训都不太满意，培训管理者能力不足。4.培训方式调查结果分析。对培训方式调查采用了多选题形式，详见表4-4表4-4培训方式调查统计表类型课堂教授法视听法案例分析和小组讨论行动学习角色扮演移动端微课人数132305250197337359百分比35.4%81.9%67.3%53.1%90.7%96.5%由表所示，员工选择最多培训方式是移动端的微课，占比96.5%。其次是选择角色扮演，占比90.7%，81.9%员工选择了视听法，占比最小的为课堂教授法，仅占35.4%。由此可见，职工较为认同互动性较高、实践性强、方便培训的多元化培训方式。5.培训效果评估调查结果分析培训效果评估是从您对公司目前的培训效果满意度如何、您对所培训内容的掌握程度如何、参加培训后您的工作态度和行为方式发生积极的改变程度如何、参加培训后您的工作业绩提升程度如何的四个问题展开，详见表4-5:表4-5培训效果评估调查结果分析题目非常好较好一般较差非常差您对公司目前的培训效果满意度如何4.4%8.7%27.5%38.4%21.0%您对所培训内容的掌握程度如何10.0%14.4%21.8%38.9%14.9%参加培训后您的工作态度和行为方式发生积极的改变程度如何4.4%10.0%14.4%44.5%26.7%参加培训后您的工作业绩提升程度如何2.2%4.8%34.9%32.8%25.3%由表可见，职工对当前培训效果不太满意。对“您对于企业当前培训效果是否满意”问题上，选择较差和非常差的员工占59.4%，表明多数职工认为培训没有达到预期的效果。在“你在多大程度上把握了训练的内容”中，选择较差和非常差的员工占53.8%，表明多数职工没有熟练掌握培训内容，员工熟练掌握培训内容跟培训讲师是否称职和课程设计是否合理等有关。五、西藏T公司员工培训中存在问题通过对西藏T公司员工培训情况调查分析，发现西藏T公司存在管理层对企业培训的需求认识程度不足、培训课程设计不系统且开发资源不足、培训管理者能力不足，培训服务意识不强以及培训反馈不足且缺乏有效的激励机制的问题，具体问题分析如下：（一）管理层对企业培训的需求认识程度不足西藏T公司领导及管理层没有充分参与到培训前准备及培训拟定方案中，没有真正将培训作为公司战略，也未真正认识到培训所能产生的价值及益处，没有充分理解公司所需要培训是什么。在训练外部资源与环境支持方面，西藏T公司管理层重视度不高，没有真正将培训作为一项十分重要的工作任务来抓，很多部门负责人都会觉得，培训其实就是在拖延员工，延误了其科室的工作表现。（二）培训课程设计不系统且开发资源不足西藏T公司对员工培训课程设计缺乏统一规划，对员工特性和工作岗位特点考虑不足，没有针对性的设计培训课程，造成培训课程资源开发不充分，主要包括以下四个方面的原因：一是西藏T公司除了不重视培训外，培训相关的管理工作基础薄弱，没有对出色工作经验方法进行总结，加入到培训课程内容中。二是，西藏T公司在课程开发方面缺乏科学性方法，加之公司内讲师能力不足，培训课程也只能从基础知识层面来开展。三是，西藏T公司员工培训基本靠企业内兼职培训师，大部分培训师因没有受到过专业课程开发培训，对开发课程缺乏自身的想法与定位，课程开发能力弱。四是，西藏T公司培训课程开发等，缺乏有效的激励机制，公司管理层不重视课程的开发，导致培训讲师对课程开发热情不高。（三）培训管理者能力不足，培训服务意识不强前文分析培训组织管理工作情况中可以得知，西藏T公司人力资源部对培训工作管理不到位，在实际工作中，培训师与员工之间没有形成有效沟通和交流机制。对培训专员的实地监督和管控不佳，服务意识薄弱，在整个培训过程中没有起到有效监督和服务作用。此外，造成培训管理专业性能力不足重要原因还在在于培训工作人员对员工培训需求分析能力不足，培训需求决定着企业培训项目是否能够顺利实施和能否取得预期效果，负责培训的管理者都不是专业人员，对相关专业知识认知能力不足，缺乏有效分析，不能准确了解企业的整体战略、目标要求、员工具体所需要培训，仅把财务报告作为培训需求依据，偏离了员工对培训方面的真正需求。（四）培训反馈不足且缺乏有效的激励机制西藏T公司员工培训效果评价反馈机制存在问题，建立反馈机制，完善培训反馈机制是整个培训过程中最为关键的一环，培训师与员工在实际工作中沟通和交流次数较少，沟通往往只停留于表面，没有及时掌握培训人员的基本情况，培训工作基本处于一个闭环过程，形成双向互动过程和双向传递信息尤为重要。此外，西藏T公司在员工培训方面缺乏有效的激励机制，导致培训师对培训工作不重视，造成培训质量低和成效差等问题。六、优化西藏T公司员工培训效果对策建议（一）准确分析培训需求企业之所以会存在培训需求，是因为企业在经营过程中出现了问题或者可能会出现问题，问题变成为了企业培训需求。在培训过程中，需对培训需求进行分析，在培训需求方面最具有代表性观点的是威廉·麦吉和保罗·塞耶在1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训需求的方法。三种分析方法主要内容为：一是，分析影响员工工作态度的积极性因素，为员工提供适当激励手段。并以此为基础，制定了提升员工对于企业文化认知的相应措施、组织结构和其他认知程度。二是，通过改变自己的态度和观念来影响他人的看法与行动。并且通过培训解决问题，实现行为提升。三是，加强员工学习和交流。通过培训让员工掌握和应用知识技能，推动组织的发展。通过以上三种分析找出存在的问题，识别具体的行为和改进的行为。（二）开发系统实用的培训课程西藏T公司制定系统性适用课程，能提高职工工作所需的知识和技能，通过培训，可以让员工了解到自己所从事职业的特点及要求。西藏T公司在未来培训中可开设培训课程有：（1）基本知识课程。（2）人际关系技能课程。（3）专项知识与技能的课程。（4）高水平整合技能课程。（三）提升培训组织实施的服务质量提升员工业绩水平，是培训工作的主要目标，专业人员需通过学习来获取专业知识和技能，并应用到实践活动中。企业培训目标是加速职工融入企业，新员工作为一个群体，对企业文化、规章制度等方面都有不同程度的认识和理解，只有职工完全融入到企业中，才能充分发挥其功能。培训效果评估的方法很多，但目前还没有一个普遍被接受和广泛有效运用的方法，因此需要结合西藏T公司发展情况来确定一个有效的评估尤为重要。（四）改进培训有效性评估方式通过有效性评价可以反映人力资源部门或者培训部门在组织上所发挥作用。要使培训达到理想的结果，就需要对员工进行科学有效地预测。通过考核培训的有效性，确定是否继续执行或终止。西藏T公司可采用培训有效性的评价途径，获取关于提高某一培训项目质量的方法。培训有效与否取决于企业发展所产生的影响。通过考核方式设置培训课程、培训内容、讲授的途径等，使之能较好地满足员工培训方面的需要。七、结论与研究不足本文对西藏T公司员工培训情况开展了实地调研，分析西藏T公司员工培训的现状，分析其员工培训存在的问题，主要包括西藏T公司存在管理层对企业培训的需求认识程度不足、培训课程设计不系统且开发资源不足、培训管理者能力不足，培训服务意识不强以及培训反馈不足且缺乏有效的激励机制等，并根据这些问题提出了准确分析培训需求、开发系统实用的培训课程、提升培训组织实施的服务质量、改进培训有效性评估方式等优化西藏T公司的员工培训改进的策略，希望能促进西藏T公司的发展，也为其他同类型的公司员工培训提供一定的借鉴意义。本研究有许多不足之处，对案例公司的资料收集的不够全面，论文研究的还不够深入，具有一定的局限性，今后将借助图书馆及网络资源查阅相关期刊、图书等文献资料，收集有关数据及资料进行分析对比，与同伴交流达成共识后整合资料，定期与指导教师交流沟通并由其指导修改，最后完善论文。参考文献[1]卡梅尔.职业技能培训对我国职业教育发展的启示[J].心理学报，2011,29(1-2).[2]里贾娜·穆德，格哈德·梅斯曼，克里斯托弗König.职业教育与培训:学校与工作关系研究[J].中国教育科学，2015(4).[3]霍奇.中国职业教育发展现状与对策[J].教育批判研究，2016,57(2)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