职工劳动合同签订与解除指引

职工劳动合同签订与解除指引劳动合同作为确立劳动关系的核心法律文件，是用人单位与劳动者权利义务的“契约纽带”。一份规范的劳动合同，既能保障劳动者权益，也能帮助企业规避用工风险。本文从签订与解除两个维度，结合实务场景梳理关键要点，供职场双方参考。一、劳动合同签订：把好“入职合规关”（一）签订前：主体与内容的双重审查1.用人单位主体资格劳动者入职前，需确认企业是否具备合法用工主体资格（如查看营业执照、经营范围是否包含用工业务）。若企业为分支机构，需确认其是否依法取得营业执照或登记证书，或是否获得总公司的用工授权。（*提示：个人、个体工商户、未注册的组织不具备“用人单位”主体资格，与之签订的“劳动合同”可能被认定为无效。*）2.劳动者资质与义务劳动者需如实提供身份信息、学历、职业资格、工作经历等材料（故意隐瞒可能导致合同无效）。同时，需确认自身无未解除的劳动关系（如与原单位仍有合同或竞业限制协议，需提前告知新单位）。（二）签订时：条款细节的“避坑指南”1.必备条款的完整性劳动合同需包含法定必备条款：劳动合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。若企业提供的合同缺少核心条款（如未明确工资数额），劳动者可要求补充后再签订。2.试用期的合规约定期限限制：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，试用期≤2个月；3年以上或无固定期限的，试用期≤6个月。工资标准：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（调岗、续签时不得重复约定）。3.劳动报酬的明确性工资需明确构成、数额、发放时间（如“基本工资5000元+绩效工资2000元，每月15日发放”）。若涉及加班费、奖金、津贴，需约定计算基数（避免以“最低工资”为基数计算加班费）。4.违约金的合法边界仅两种情形可约定违约金：用人单位为劳动者提供专项技术培训，并约定服务期（服务期内劳动者违约需支付违约金，但总额不得超过培训费用）；劳动者负有竞业限制义务（仅限高管、技术人员等，期限≤2年，企业需按月支付经济补偿）。（*提示：“辞职需交违约金”“违反规章制度需赔偿损失”等条款，若无上述法定情形，均属无效。*）二、劳动合同解除：合规操作的“分手艺术”（一）协商解除：“和平分手”的双赢选择用人单位与劳动者协商一致可解除合同。需注意：若用人单位提出协商解除，需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付0.5个月工资）；若劳动者提出协商解除，无经济补偿（建议以书面形式明确“由劳动者提出解除”，避免后续纠纷）。（二）劳动者单方解除：权利与程序的平衡1.预告解除（无过错离职）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位（试用期内提前3日），即可解除合同，无需单位批准。（*提示：若未提前通知给单位造成损失，单位可要求赔偿，但需举证损失金额。*）2.即时解除（因单位过错离职）用人单位存在以下情形之一，劳动者可立即解除合同（无需提前通知），并要求经济补偿：未按合同约定提供劳动保护/条件（如拖欠劳动防护用品）；未及时足额支付劳动报酬（如拖欠工资、克扣绩效）；未依法缴纳社会保险费；规章制度违法，损害劳动者权益（如“迟到一次罚款500元”）；以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立合同；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。（三）用人单位单方解除：合规性的“高压线”1.过错性解除（无需补偿）劳动者存在以下情形，单位可立即解除合同（无需提前通知、无需补偿）：在试用期内被证明不符合录用条件（需单位举证“录用条件”及“不符合”的事实，如考核记录）；严重违反单位规章制度（制度需合法制定、公示，且“严重”需符合常理，如连续旷工3天或累计旷工15天）；严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害（需明确“重大损害”的标准，如损失金额、业务影响）；同时与其他单位建立劳动关系，对本单位工作造成严重影响，或经单位提出拒不改正；以欺诈手段订立合同，使单位在违背真实意思的情况下用工（如伪造学历、工作经历）。2.无过错性解除（需补偿+提前通知/代通知金）有下列情形之一，单位提前30日以书面形式通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）后，可解除合同，并支付经济补偿：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议（如公司搬迁、业务调整）。3.经济性裁员（需程序+补偿）企业符合“破产重整、生产经营严重困难、转产/重大技术革新”等法定情形，需裁减20人以上或不足20人但占职工总数10%以上的，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告，方可裁员。（*提示：裁员需优先留用“签订无固定期限合同、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人/未成年人、较长期限固定期限合同”的劳动者。*）（四）法定终止：“契约到期”的自然终结劳动合同终止的法定情形包括：合同期满（除用人单位维持或提高条件续签，劳动者不同意的情形外，需支付经济补偿）；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇（或达到法定退休年龄）；劳动者死亡，或被宣告死亡/失踪；用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或决定提前解散。（五）解除/终止的“收尾工作”1.程序合规性用人单位单方解除合同，需事先将理由通知工会（若无工会，需通知职工代表），听取工会意见后再作出决定（否则可能被认定为违法解除）。2.书面证明与档案转移解除/终止合同后，用人单位需在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并出具《解除/终止劳动合同证明》（内容需包含合同期限、解除日期、工作岗位、在本单位工作年限）。三、风险防范：从“纠纷规避”到“权益保障”（一）签订环节的风险规避避免签订“空白合同”（企业可能事后填写不利条款），签订前需确认所有条款填写完整；若合同条款与口头承诺不符（如“月薪1万”实际写成“月薪5000”），需以书面补充协议固定，或拒绝签订；注意合同无效的情形（如企业免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款，如“员工自愿放弃社保”）。（二）解除环节的风险防范用人单位：解除前需保留充分证据（如违纪员工的处罚通知、考核记录、培训记录等），避免因“证据不足”被认定为违法解除（违法解除需支付赔偿金，为经济补偿的2倍）；劳动者：离职时需书面确认解除原因（如因单位未缴社保离职，需在通知书中明确理由，否则可能丧失经济补偿请求权