2025年劳资考试题库及答案详解

2025年劳资考试题库及答案详解一、单项选择题（每题2分，共20题）1.根据《劳动合同法》规定，以下哪种情形用人单位可以立即解除劳动合同且无需支付经济补偿？A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行答案：B详解：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。选项A、C、D属于《劳动合同法》第四十条规定的无过失性辞退情形，需支付经济补偿。2.某公司与劳动者约定试用期为6个月，劳动合同期限至少应为多少年？A.1年B.2年C.3年D.5年答案：C详解：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。因此，试用期6个月对应的劳动合同期限至少为3年。3.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过多少年？A.10年B.12年C.15年D.20年答案：B详解：《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，支付年限最高不超过12年。4.用人单位应当自用工之日起多少日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记？A.5日B.10日C.15日D.30日答案：D详解：《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。5.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过几小时？A.4小时B.6小时C.8小时D.10小时答案：A详解：《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。二、多项选择题（每题3分，共10题）1.以下属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.试用期D.社会保险答案：ABD详解：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同必备条款包括：用人单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和身份证号；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。试用期属于约定条款，非必备。2.用人单位在以下哪些情形下不得解除劳动合同？（）A.劳动者在本单位患职业病并被确认丧失劳动能力B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期内D.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任答案：ABC详解：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。选项D属于第四十条可解除情形。3.以下关于工资支付的说法正确的有（）。A.工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代B.工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付C.用人单位可因劳动者迟到、早退扣除全部工资D.劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资答案：ABD详解：《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；第七条规定，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资；第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。用人单位不得克扣劳动者工资，迟到、早退可按规章制度扣减部分工资，但不得扣除全部（《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条）。三、案例分析题（每题15分，共4题）案例1：2024年3月1日，张某入职某科技公司，双方口头约定试用期2个月，月工资8000元（转正后10000元）。试用期满后，公司以“张某不符合岗位要求”为由，决定延长试用期至4个月，张某未提出异议。2024年7月1日，公司以“试用期考核不通过”为由解除劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求公司支付：（1）试用期工资差额；（2）违法解除劳动合同赔偿金。问题：张某的请求是否合法？请说明理由。答案及详解：（1）试用期工资差额请求合法。根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本案中，转正工资为10000元，试用期工资应为10000×80%=8000元，与约定一致，表面无差额。但《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。公司延长试用期的行为违法，延长的2个月（5月1日-6月30日）应视为正式用工，工资应按转正工资10000元支付。因此，公司需补足5月、6月工资差额（10000-8000）×2=4000元。（2）违法解除赔偿金请求合法。公司以“试用期考核不通过”为由解除劳动合同，但因延长试用期违法，实际自5月1日起张某已转为正式员工，公司解除劳动合同应符合《劳动合同法》第四十条“不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任”的规定。公司未举证证明张某不能胜任工作且已履行培训或调岗程序，属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除应支付赔偿金（经济补偿的2倍）。张某工作时间为2024年3月1日-7月1日（4个月），经济补偿为0.5个月工资（10000元），赔偿金为10000×2=20000元。综上，张某的两项请求均应得到支持。案例2：某制造企业因订单减少，2024年10月决定裁员50人（职工总数500人）。企业提前10日向工会说明情况，提出裁员方案（优先留用签订无固定期限劳动合同的员工），未听取工会意见即向全体职工公布裁员名单。被裁员工李某已在该企业工作12年，月工资25000元（当地上年度职工月平均工资为8000元）。李某要求企业支付经济补偿300000元（25000×12），企业拒绝。问题：企业裁员程序是否合法？李某的经济补偿应如何计算？答案及详解：（1）裁员程序不合法。根据《劳动合同法》第四十一条，裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减方案向劳动行政部门报告。本案中，企业裁员50人（占比10%），仅提前10日说明情况，未听取工会意见即公布名单，违反法定程序。（2）李某的经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的（8000×3=24000元），按3倍数额支付，支付年限最高不超过12年。李某月工资25000元高于24000元，故经济补偿基数为24000元，工作12年，经济补偿为24000×12=288000元。综上，企业裁员程序违法，李某的经济补偿应为288000元。案例3：2023年5月，王某入职某物流公司，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资6000元。2024年10月，王某因公司未缴纳社会保险提出离职，并要求公司支付：（1）未签劳动合同的双倍工资；（2）解除劳动合同的经济补偿。公司辩称“未签合同是王某拒绝签订”，但未提供证据。问题：王某的请求是否应支持？答案及详解：（1）未签劳动合同双倍工资应支持。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应自用工之日起1个月内订立。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。本案中，公司未签劳动合同超过1个月，且未举证证明系王某拒绝签订（《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位需对“劳动者拒绝签订”承担举证责任），因此应支付2023年6月-2024年4月（共11个月）的双倍工资差额（6000×11=66000元）。超过1年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第十四条），2024年5月起无需支付双倍工资。（2）解除劳动合同经济补偿应支持。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。王某因公司未缴社保离职，符合该情形。王某工作时间为2023年5月-2024年10月（1年5个月），经济补偿为1.5个月工资（6000×1.5=9000元）。综上，王某的两项请求均应得到支持。案例4：2024年8月，某餐饮公司安排厨师赵某在中秋节（9月17日，法定节假日）加班，未安排补休，支付了3倍工资；国庆节（10月1日-3日，法定节假日）安排赵某每天工作10小时（标准工时为8小时/天），未支付加班费。赵某要求公司支付国庆节加班工资差额。问题：赵某的请求是否合法？应如何计算？答案及详解：合法。根据《劳动法》第四十四条：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。本案中，国庆节10月1日-3日为法定节假日，赵某每天工作10小时，其中8小时为法定节假日加班，应支付300%工资；超出的2小时为延长工作时间，应支付150%工资。假设赵某月工资为12000元（日工资=12000÷21.75≈551.72元，小时工资≈68.97元），则