湖南移动公司员工培训存在的问题

前言湖南移动通信公司于1999年8月7日成立，并于2002年7月在香港和纽约上市，成为湖南省在境外上市的首个通信运营企业。公司主要负责湖南省内移动通信网的建设、规划、营销管理和经营全省移动电话语音、数据业务。随着社会的不断发展，市场的竞争愈演愈烈，这就逼迫企业不断地改进自身的人力资源管理部门，招聘优秀的员工，增加企业的竞争力，但是，市场的发展是日新月异、迅速变化的，企业不可能在招聘初始阶段就招到符合企业长远发展的人才，这就需要企业对自己已有的员工进行选择性的培训，提高员工技能，进而增强自己企业的核心竞争力。本文通过研究湖南移动通信公司的员工培训问题，运用与培训相关的理论性和实践性的研究成果，采用文献数据研究等方法，结合公司的现行状况，根据其存在的问题提出相应的解决方法，从而促使公司更为健康的发展。

绪论研究背景及意义研究背景随着现代社会的发展和建立现代企业的需求，企业面临的市场竞争归根结底在于人才的数量和质量，其中质量的竞争最为重要。这类竞争最主要的表现在于对人才培养，员工培训作为企业挖掘人才和提升人才最主要的手段，它是培养企业高素质员工和提升企业竞争力最有效的途径，是致胜的法宝，员工培训在企业发展中的地位逐渐上升。中国移动通信集团湖南有限公司（简称湖南移动公司）作为省内优秀的移动通信运营商，企业的发展受到广泛关注。随着网络通信技术的不断普及，公司的规模也逐渐壮大，员工数量在持续不断的增加，但由于员工增加速度太快，公司的员工培训机制还不够完善，在诸多方面都存在问题。本文基于有关概念，结合湖南移动培训现状的数据统计，分析了公司培训中存在的问题，再根据公司的现行状况提出相应对策略。研究意义当今社会，企业与企业之间的竞争日益激烈，要想在竞争市场中留有一席之地，就必须培育人才。湖南移动公司要想在这个竞争激烈的市场中走可持续发展的道路，就应该积极开发人力资源和笼络大量的社会人才。企业员工培训作为提高管理者水平和员工素质最直接的方法，它比物质资本投资更为重要，增强企业向心力和凝聚力，树立良好的企业形象，创造优秀的企业文化。研究湖南移动员工培训现状的问题，对整个通信行业具有很大的参考价值。员工培训是塑造企业文化，激发员工工作热情，打造高素质人才队伍的重要途径。通信行业要将员工培训作为人力资源管理的重点，以做好培训需求分析工作为前提，以完善新员工入职培训为基础，建立健全培训质量保证机制，促使培训成果顺利转化。同时，还要增加心理素质培训内容，推动通信行业培训工作体系不断完善与优化。相关理论概述员工培训的概念员工培训是一系列系统的活动，公司根据员工的需要进行计划、组织和调整，以提高他们的专业技能和提供新的知识。它是改变员工知识和技能水平以及专业工作素养的重要手段。顺应时代的发展，他们能够适应新的发展环境，满足公司迅速发展的需要；新员工可以快速适应工作的内容，也可以增添老员工对企业文化的理解，同时加深了新老员工对公司的欣赏和赞扬，促进了员工间的合作。员工培训可以提升工作绩效，获取工作中应用的知识、技能，传播企业文化，是提升员工对企业价值观的认可的有效途径。企业文化的概念企业文化是指一个企业在长期的发展过程中形成的具有企业经营特点、价值观念和道德行为规范的总和。企业只有经过长期的运营和发展，才会有这种无比宝贵的精神财富。由于不同企业的生产经营特点和经营理念都有所不同，所以企业之间的企业文化也不尽相同。薪酬制度的概念薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的具体体现。是指公司制定的规章制度、标准、措施和具体的分配形式的一般规则，以规范工资分配行为。企业薪酬制度规定了公司的薪酬水平、基本工资基数、薪酬组合、薪酬结构和薪酬管理方法。在企业的生产经营管理中，薪酬制度通过规定的条件支付工资、如何发送、发送多少，以及在未完成任务时应受到惩罚，从而使员工的目标和公司的目标接近一致；同时也有助于公司吸引、留住和激励员工。2湖南移动公司员工培训的现状。湖南移动公司员工概况湖南移动员工数量比较多,截止目前，湖南移动拥有23000多名员工。据相关数据显示，2012年湖南移动人力资源成本占营业收入的4.8%，占公司支出的很大一部分。有效的人力资源管理能有效地激励员工，同时也能降低企业的劳动力成本。在湖南移动员工中，服务和技术员工占最大比重。湖南移动作为电信运营商，属于服务业，但其服务是基于技术移动网络的。由于这一特点，员工也有一些特殊的地方。湖南移动公司员工的年龄构成湖南移动的发展时间相对较短，各级分公司的设立相对较短。湖南移动是一家年轻的公司，员工年龄较小，大多在20-30岁之间。公司业务的特殊性主要是电信运营和通信技术的发展。年长的员工很难跟上时代和技术的步伐。因此，掌握通信技术的人一般都是年轻人（如图2.1所示）。 图2.1湖南移动公司员工年龄分布针对年轻员工的特点，可以通过培训来提升其自身的素质技能，使个人能力不断提升，以技术作为自己的核心竞争力，从而实现个人的目标，实现人生价值。湖南移动公司员工的学历构成通过对湖南移动100名员工的调查，该公司大部分员工的学历为大专以上学历。其中，大学生（包括函授、成人教育、专升本等）以上学历约占42%，专科人数为46%，专科以下的员工人数仅为12%（详情见图2.2）。员工专业主要包括管理、计算机通信、自动化和市场营销等，其详细分布如下图所示：（详情见图2.3）。图2.2湖南移动公司员工学历水平图2.3湖南移动公司员工主要毕业专业分布通过柱形图可以看出，超过半数的公司员工都不是大学生，这些员工的综合素质还有很大的提升空间，公司可以通过培训提高他们的硬实力和软实力，还有在职员工的专业比较分散，也为公司的员工培训的展开增添了难度。湖南移动公司员工的性别构成湖南移动拥有大量员工，其中62.8%为女性雇员，约为男性雇员人数的两倍（详见图2.4）。她们致力于自己的责任、自信、自尊和自力更生。她们努力工作，无私地帮助公司。在公司的所有领域，我们都可以看到她们的存在。她们利用自己的才能和智慧，在湖南移动的发展中起到了比较关键的作用。图2.4湖南移动公司员工性别比例如图2.4所示，女性员工占大多数，女性员工具有心思缜密和易感情绪等特点。所以，在考虑员工培训时，应该考虑到性别这一方面的影响，针对女性员工制定相应的培训措施。公司员工培训的现行状况公司持续推进H-EAP员工幸福成长计划员工是企业发展最关键的要素。湖南移动公司在企业快速发展的同时，高度注重员工的健康和幸福，将EAP融入思想政治、企业文化、人力资源管理和工会工作，促进员工与企业共成长、同发展，不断提升员工的获得感。2018年，湖南移动持续推进H-EAP员工幸福成长计划（H即Health健康、Happiness幸福、Harmony和谐），聚焦关注员工心理、关心员工健康、关爱员工生活、帮助员工成长四个方面，以一个“EAP幸福使者”团队、幸福成长直播室、H-EAP互动平台、线上帮帮团、心理工作坊、标杆案例和一轮“送课下基层”、一次专业培训“八个一”为主要内容，使H-EAP融入员工的工作和生活。截至目前，EAP平台员工关注率达90%以上。累计发帖2600余篇次，为员工解答、解决工作、生活问题486个，累计阅览量11036人次，动员全省力量帮助员工投票十余次。探索“员工减压室”和“员工加油站”的创建，有效缓解员工在工作中的压力，引导员工热情、愉快地工作。组织H-EAP在基层开展基本活动，开展H-EAP培训、专题讲座39场次，覆盖4100余人；针对客户代表、客户经理、渠道经理、营业员等基层团队持续开展“H-EAP标杆班组、标杆案例”评选。湖南移动通过各种形式的H-EAP活动帮助员工缓解情绪，缓解压力，促进员工身心健康，帮助员工成长，创造良好的环境和团队氛围。公司员工培训的现状湖南移动一直以来，很重视员工培训工作,公司每年都会按照各部门的培训需求制定对应的培训计划表，然后通过管理层对该培训计划进行讨论得出费用的预算。在开展培训计划中，公司相关部门会根据生产运营状况作出相应的改善措施。2014年至2017年湖南移动平均每年开展各类培训共计298场，年均总课时达到2863课时，课程内容包含客户服务、市场营销管理、网络技术开发与运用和综合管理。公司在内部开展了选拔培训师的项目，并且把各个岗位中的精英提拔成各岗位的内部培训师。公司还要求员工充分利用闲暇时间，在中国移动公司建立的网上学院中进行自由选课学习，每个月必须完成两门课程的学习，并向上级反馈学习心得。对未完成学习任务的员工进行考核，对完成学习任务并且提出金点子的员工给予奖励。相关统计数据如图2.5、2.6所示：图2.52014-2017年湖南移动公司培训类型和参训人员年均数量图图2.62014-2017年湖南移动公司培训对象年均统计图在培训内容上公司把重点放在营销渠道管理、企业文化、网络技术和营销方法上，其它的培训内容很少涉及；在培训方式方面，公司主要采用内部培训的方式，以自选的内部培训师为主，一些大型的培训活动聘请了咨询公司或者院校教授演讲。在培训形式方面，以传统的课堂教授形式为主，还有部分采用了视听技术法、讨论法、角色扮演法和自学法，对新员工主要采用工作轮换法和网络培训法。从公司培训的各个方面来看，培训的内容较为单一，不能满足许多员工的学习需求；培训的方法主要以讲授式为主，缺乏灵活性；培训课程结束后，参与培训员工在填写培训满意度调查表后没有追加培训效果评估；公司管理层对培训的重视程度还是不够并且缺乏一套完整的员工培训体系。

湖南移动公司员工培训存在的问题公司对员工培训需求分析不足公司对员工培训需求分析不具体培训需求分析是完善的培训体系和积极实施培训计划基础的重要组成部分。湖南移动公司在一些培训项目中进行了培训需求分析，但分析的重点仅仅在公司需求和岗位需求的分析，而忽视对员工个人的需求，管理层面上也不了解员工的实际培训需求，怎样的培训计划方案才适合自己的员工。公司的培训需求调查不到位公司大多数的员工都觉得自己某些领域的能力还没有发挥，在工作技能上还有个人发展潜力，可以通过培训把这部分潜能发掘出来。诸多员工在业务技能和个人素质方面都有强烈的培训需求，但他们没有得到及时反馈。缺乏一套完整的培训体系因为各部门工作环境和要求各有差异，产生的培训需求较为混杂，在现实公司工作过程中，缺少相关数据去量化需求的筛选分析，如果不能做到精细化的需求分析和培训项目设计，比较难得把其员工的主动性和积极性在培训中体现出来，让培训效果达不到预期目标。公司员工培训的方法缺乏灵活性现代企业培训的方法千差万别，这给企业在选择培训方案时提供了更多可能，企业应该根据自身的实际情况来选择适合方案，如培训内容、对象、环境和资源等因素，没有一种培训方式是解决所有的培训项目。目前公司的培训方式以讲授法为主，这种方法重理论而轻实践。市场营销类型的培训工作，对于接受培训的人员来说，理论性的知识不能真正意义上来提高他们的营销水平。市场营销的最终目标是客户，由于营销环境和客户行为变量很大，用一种抽象的理论去套用实践性的营销行动中很难。对于技术人员来说课堂讲授固然需要，同时也需要在实际网络运用中去动手实践，才能更好去发现自己是否吸收了所了解和学习的知识把以讲课作为主要的手法是比较单一的，即使存在着讨论课程员，但他们的参与积极性也不高；这是相对静态的培训方案，它更强调培训师的能力，受训者接受知识和技能的方法就是“听”和“记”。公司在培训方式选择上僵化是有多重原因的，第一点，国有企业的培训方式以讲授式为主，湖南移动也是采纳讲授法；在考虑培训成本的情况下，讲授法尽可能的把更多的培训人员集结在同一个课堂的中，无论讲师、场地还是其他设备方面同样能节省培训的开支。第二点，由于培训师的门槛过低，带来的结果是很多培训师本身能力的缺乏，不敢积极尝试其它的培训方案。公司培训效果评估缺乏科学性湖南移动在开展员工培训后，一般情况受训员工需要会对授课导师的教学质量做出评价。但不注重培训产生的效果，没有对培训结束后的质量跟踪评估。存在重形式而忽略结果。评估工作开展起来存在困难，一方面是因为有些培训效果很难短时间能够得以体现，另外一方面是因为培训结果难以量化评估，加上公司有的营销策略方面的培训的时效性很强，没有做评估的意义，较高的评估成本。缺乏效果评估工作所带来的是培训部门或培训组织人员与受训人员之间沟通障碍，一些好的建议和评价不能及时反馈，很难对本次培训的效果和是否达到培训预期要求进行数据判断，更加不能对以后公司的制定培训计划和设计培训方案提供参考依据。管理层对培训支持力度不够公司一直以来重视员工培训，强调知识学习和人才培养已成为一个共同的概念。然而，湖南移动仍缺乏培训意识，认为培训只会增加公司成本，不会给公司带来直接效益。除此之外，公司还没有摆脱传统移动通信企业组织的影响。公司的诸多领导人仍然专注于公司的通信包服务，他们更多地关注客户的需求，而忽视了营销人员的工作质量和工作效率的建设。究其原因，是领导们没有意识到一个优秀的营销团队能给公司带来多少的价值，是他们不知道关注员工培训的需求远优于关注客户的需求。公司忽视员工培训环境的建设缺乏良好的内容培训环境公司在营销人员培训前没有进行详细的规划，没有对员工培训进行调查。此外，培训效果监测系统和评价机制管理还存在许多不足之处。例如，对培训的效果没有进行检验，当员工上岗工作时，没有使用到培训内容，造成培训和实践脱轨，随着时间的推移，公司培训机制的不完善直接影响培训效果。缺乏学习氛围湖南移动的员工通常忙于工作，有繁重的生产任务和评估指标的压力。大多数员工认为在完成工作任务后，没有多余的精力去参加培训。还有一些员工在了解培训对自己的益处方面更为单方面，他们只重视与工作相关的培训，却将社交和企业文化等方面的培训抛之脑后，他们没有意识到与工作无关的培训对自己职业生涯的重要性。所以，公司员工没有看透培训的长远意义，他们不能调动自己的兴趣和积极性去参与到员工培训中来，就不能融入到浓厚的学习氛围和良好的培训环境中去。

湖南移动公司员工培训问题的应对策略强化培训需求分析湖南移动公司应该充分认识到培训需求的重要性,把知识和技能两方面同时抓，联系培训需求分析相关理论，更加注重员工个人因素的培训实际需求和组织环境这两个层面的培训需求分析。明确培训需求分析主体培训意味着公司旨在确保员工能根据规定的工作标准去执行特定的任务，帮助员工挖掘他们的各个方面潜在的能力，从而员工的综合素质得到很大一部分的提升，然后再实施培训计划。培训项目的成功与失败绝大多数情况下取决对培训需求分析的主题是否明确。DavidHarris提出，培训需求分析是公司人力资源开发与培训的出发点。通过了解组织的战略决策，发现普通员工和高绩效员工之间的专业技能差距，发现他们目前的技术水平和以后工作所需的技术水平之间的差距，即而实现更有效的人力资源开发的良好控制。艾伦认为，如果我们能够简易的分析培训需求，把它作为员工培训愿望的集合，这是一个普遍的误解。合理培训需求分析企业的培训需求设计的出发点是了解企业对培训的期望，需要从各个层面进行分析得出培训思路。（1）战略层次分析人力资源部门以及执行团队对于可能改变组织的优先级的各种因素必须进行考虑，并且要随时对公司人才结构的发展和公司人员的未来变化进行预测，还要对员工对于公司的满意度和工作态度进行调查和研究。（2）组织层次分析着眼于企业的发展方向、环境、资源等各类因素，寻找企业存在的问题，并且明确培训是否是解决问题的最佳途径。在分析过程中，有必要对整个企业的长期目标和短期目标进行调查，研究影响企业目标的因素。（3）员工层次分析对员工绩效考核与实际绩效之间的差距进行明确，分析产生差距的原因，对以后的培训需求以及效果评估提供依据。增强培训多样性和灵活性除了传统的讲授式培训外，湖南移动还应顺应时代的发展趋势，适应网络时代信息传播的特点，改变当前社会生活中受训者的思维习惯和学习习惯。“微观时代”。与时俱进，大胆创新，开展广泛的“微课堂”活动。微信学习形式灵活，不受空间和地域限制，具有灵活的学习内容和方法。例如，与作者所在公司的业务部门和公司团队有关，“微教室”活动主要利用每周安全生产会议结束后的时间，基于学习什么和缺少什么的原则，从而使它成为具有专业理论知识和职位。实践经验的专业骨干登上领奖台，开始“菜单式”课程，讲座的总时间不超过45分钟。“微课堂”活动不仅能够提升各专业之间的理解，而且可以促进各部门之间的协同作用，促进公司各项任务的有效发展。同时，这项活动也可以延伸到团队和团队，开展实践、面对面的交流，并通过使用经验、怀疑和经验等微观渗透方法，开辟一条与传统教育和培训不同的新渠道以及实现逐步吸收和快速增长。总之，移动学习形式如“微教室”可以满足为学生提供碎片化、及时化、海量化的内容和服务的需要，从而有助于“微时代”的青年学习。做好培训效果评估工作湖南移动公司可以根据培训工作的现行情况，针对的开展一些培训方案的效果评估工作，然后合理运用两个模型去整合培训评估效果体系。对培训结果的评估不仅仅停留在表面的工作，因在于对培训的效果进行全民总结和评价，更注重的是能对即将要实施的培训计划提供有价值的参考，可以对未来类似的培训工作开展价值性的指导。主要可以从下面开展培训效果评估工作。选择正确的评估标准（1）明确培训效果通过培训评估，可以清楚地了解企业培训的有效性，了解企业培训过程中的缺陷和优势。这将为企业未来的培训留出筹码，通过这样的方式让企业的对策、对人力的使用可以有效地进行调整。（2）确保培训效果符合实际工作需要提高员工的工作效率是企业培训的根本目的，培训结果可以通过培训评估来确定。培训效果不符合实际工作需要的，需要立即调整。（3）提高培训与用人单位发展战略的一致性培训是基于企业的发展计划，提高员工的工作效率，经过培训，将培训结果与单位的发展需求进行比较，培训的结果是否符合单位的发展方向，企业可以依据结果进行有效的调整。完善培训效果评估体系柯氏模型是迄今为止国际上非常著名、应用十分普遍的模式。评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。合理运用柯氏模型，完善湖南移动的评估体系。其主要内容分为四个阶段，如图4.1所示：反应评估反应评估（Reaction）评估被培训者的满意程度学习评估（Learning）测定被培训者的学习获得程度行为评估（Behavior）考察被培训者的只是运用程度成果评估(Result)计算培训创出的经济效益图4.1柯克帕特里克模型CIPP模型由美国学者斯塔夫比姆（Stufflebeam）提出的CIPP模型的最基本的观点是：“评价最重要的目的不在证明，而是改进”。这类模式提供者是由高尔文等人，他们提出了四种根本的评定品级，分为环境评价（Contextevaluation）、输入评价（Inputevaluation）、进程评价（Processevaluation）、功效评价（Productevaluation）。（1）环境评价：分析培训需求；确定培训需求；明确培训机会；制定培训目标等。（2）输入评价：确定程序的运行顺序的战略方向是否需要外部提供必要的条件。（3）过程评估：目标是为评估体系提供相关材料，并不断修正或改进培训计划的实施。整个过程可以反映在两个方面：找出错误发生的原因，制定改善现状的计划，讨论导致培训失败的不利因素，并提出克服不良影响的方法；为评定提供必要的条件。即使过程评估需要强有力的数据来支持整个程序，信息和数据也可以使用正式或非正式的方法收集，这类方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。（4）功效评价：绩效评估的主要任务是衡量和解释培训活动的目标，包括对预定目标的测量和解释。转变管理层对培训的认识从公司管理层面的角度来看，树立正确的培训观念是保障开展培训工作有序的思想基础，所以要改变公司的员工培训很重要的一个环节就是要提高管理者对培训的认识和选择合理的培训内容。管理者要提高对培训的认识员工培训的主要目标是改善和提高员工的素质技能、工作方法和务实精神，构建公司的人才队伍，增强自身企业发展的潜力和帮助企业减少运营成本。管理者应该知道培训具有增强本公司员工的工作技能的能力，而后增强企业竞争力。员工培训包含入训、日训和特训三个阶段。入职培训是检验一个员工是否能够胜任岗位要求和熟练化岗位技能的重要手段，日常培训是企业经常性开展的一种培训方式，将员工的特长或者感兴趣的知识扩展。特殊培训具有很强的针对性，只在特定的时间进行。比如，纠正一些错误的经营和管理行为等。培训的目的就在于提高企业人员的工作能力、劳动态度，来构建企业的文化，全面提高公司的业务水平，管理水平和综合竞争力。选择合理培训内容培训的目的是将因员工知识、能力不足产生的人工成本的浪费把握在可控范围内。合适的培训内容制定取决于培训规划和培训需求，公司需在培训初期制定好整个培训计划，综合时间安排和工资补偿等方面，使得员工积极参与培训，另一方面，管理者必须尊重员工的真实需求，通过问卷调查，找到员工和企业管理层共有的兴趣点，然后进行培训。同样企业也要去开发一些具有选择空间的培训内容，来丰富企业员工的职业生活。比如，开展职场心理课程。改善公司内部培训环境营造学习型企业文化湖南移动公司在发展过程中，要改变传统的发展模式，在发展中注入新的发展理念，加强对企业内部结构的调整。员工培训不仅仅是对员工技能的提高，更多的是对员工思想的教育，让员工从实质上改变传统的观念。企业在发展中可以设立专门的小组，并构建学习型企业文化，将学习理念深入员工内心。在实际的工作过程中，加强各部门的交流与协作，从而形成统一的发展理念，确保人力资源管理工作有条不紊地进行。企业文化的融入，可以让员工感受到企业发展的内涵，提高自身的责任意识，并全身心的投身到企业建设与发展过程中，推动公司前行。在企业发展过程中，要对自身发展的实际情况进行具体的研究，以深入了解企业内部结构，然后根据企业发展的实际情况与需求制定相应的发展策略，使其更好地适应市场的变化，实现企业的可持续发展。加强企业培训师资的队伍建设优秀的培训工作质量离不开培训教师的辛勤付出，只有提升培训教师的工作能力与工作热情，才能够保障取得良好的培训效果。企业中高级技术人员、技术骨干是企业最宝贵的财富，为发挥企业内部专家和技术骨干的优势，建立内部培训师队伍尤为必要。企业可以鼓励中高级技术人员积极将自己的知识和经验与员工分享，传授本专业、本学科前沿知识，新技术、新理论、新方法的介绍，科技创新、研究成果、工作经验的分享等等；可以通过传帮带的方式，老员工把自己的经验传授给新员工，从而将丰富的理论知识和实践经验有效的传播、交流帮助青年技术人员尽快了解、熟悉和掌握各专业技术工作以及获取新知道和新技术的速度，少走弯路，并尽快担当重任，加快青年人成长成才速度。制定培训激励制度激励制度不仅是对参加培训表现良好员工给予的物质奖励，更是公司对员工的一种关心，作为很有发展潜力的上市公司，湖南移动公司应该制定一个良好的培训激励制度。培训活动的顺利进行，需要相应的激励制度来予以保证。培训活动的激励制度涉及的内容包括三个方面：①根据企业发展目标，激励员工自主学习，让员工感受到实现自我价值的满足感。②运用“激励理论”如图4.2所示，将员工培训效果评估与薪酬等内容联系起来，还可以把职位调整与培训成果相接轨。③要注意考核的公平性以及激励制度的连续性。高成就需要高成就需要个人努力个人绩效组织奖励个人目标目标引导行为机会能力绩效评估标准公平性比较EQ\F(产出,投入a)a：EQ\F(产出,投入b)客观的绩效评估系统强化主导需要图4.2激励理论建立员工学习的沟通平台伴随着信息技术在企业管理领域越来越广泛的应用，企业培训部门也有必要将相关技术引入到具体的培训工作当中。信息技术的最大特点是可以通过搭建数字化平台，来将各方面资源快速有效地融合到一起，而参与到平台当中的主体也可以彼此间实现快速沟通交流。因此，湖南移动公司可利用先进的信息技术，整合培训资源，建立内部交流、学习沟通平台，从而可以使接受培训的员工较为便捷地获得各类资料，接受培训的人员、培训教师、培训工作管理人员也可以自由实现沟通，从而降低培训成本，使培训时间和地点不再受限制，达到员工自主学习的效果。

结论员工培训是现如今公司开发人力资源的重要方式，是共同提高企业与员工水平的重要方法。员工培训在公司的生存与发展过程中，具备着能提高核心竞争力的能力。如今社会科学技术、网络的迅速发展以及知识更新换代效率的提高，使得公司面临的竞争情景经常改变，通过开展培训来增强企业的竞争能力、提高公司的生产效率，由此来提高自身公司的人力储备和企业文化软实力，才能使企业更好的迎接挑战。湖南移动公司在开展员工培训过程中还存在诸多问题，公司应该针对这些问题做出相应的对策，加强员工培训需求分析和培训的多样化，对培训的效果进行总结和评价，为公司以后的培训工作提供参考作用，转变管理层对培训的认识以及改善公司内部培训环境，使公司拥有一套完整的符合实际情况的员工培训体系，推动公司可持续发展。企业员工培训的开发及运作管理还处于发展中阶段，需要更加深入的研究和探索，而且在实际的研究发展中需要收集大量的数据来支撑，通过数据的反馈总结出培训的不足之处，以后的探索中需要各种实证分析来完善理论体系。企业在实践发展过程中，需要进一步揭示员工培训体系对企业人力资源管理的推动作用，乃至于对整个社会的人力资源状况有着改善作用，专注员工培训在实践中发现问题并且逐步完善培训体系。

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