人力基础资源管理 4

项目四工作分析教学目标知识目标：£１.了解工作分析的含义、工作分析在人力资源管理中的作用。£２.熟悉工作分析的流程、工作分析的方法。£３.掌握工作说明书的主要内容和编写工作说明书的流程。能力目标：£1.能够运用工作分析的方法，按照工作分析流程进行企业各类岗位的工作分析。£２.能够熟练阅读岗位工作说明书，并编写企业各类岗位工作说明书。素质目标：£１.培养良好的职业素养，具备较高的职业道德。£２.培养热爱劳动、求真务实的品质，在工作分析中养成良好的工作习惯。教学重点工作分析的流程、工作分析的方法、编写工作说明书教学难点编写工作说明书教学方法理实一体、项目教学法、任务驱动法、案例研讨、小组讨论与协作、汇报交流、成果展示实施手段职教云平台、多媒体教学、工作任务单、阶段小测教学学时4教学内容与教学过程设计注释任务一工作分析与人力资源管理“三支柱”〖任务导入〗引入工作分析故事《一次特殊的度假》一位非常成功的商人来到一个偏僻的山村度假，遇到一个敦厚的少年。商人看到少年非常淳朴，是一个可造之才，于是决定带他出去闯闯。商人问少年想不想将来成为领导，少年说不想，因为他不知道什么是领导。商人耐心解释什么是领导，并循循善诱，说了许多当领导的好处，比如可以坐在明亮的大办公室里工作，还可以坐高级轿车去餐厅吃饭。少年心动，随商人离开了小山村。少年来到了城市，刚开始只是打短工，他看到了很多的灯红酒绿，也看到了城市中劳动人民的平凡与艰辛。一年之后，少年找到商人，说自己想当领导，商人问少年什么是领导，少年朗朗而答：“领导就是要分析信息、进行决策、制订计划、组织资源、领导员工、监督执行、协调内部、联系外界、处理突发事件……”少年足足说了半个小时。商人认为少年已经很清楚一个领导的工作内容，便将一个子公司交给少年经营管理。然而不到一年，子公司就不得不停业整顿。商人质问少年，你不是知道应该做些什么吗？少年吞吞吐吐地说：“我只知道要做什么，但我不知道如何去做呀！”商人顿时醒悟，要将一个无知少年变成一个成功的领导，除了要让他知道领导是什么，还得让他知道领导要做什么以及如何去做。〖理论知识〗一、理解工作分析工作分析又称为职位分析、岗位分析或职务分析，是指对组织中各类岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及从事各岗位的员工所应具备的任职资格条件进行系统的研究，并制定工作说明书的过程。(一)岗位的性质(二)职责权限(三)岗位关系(四)劳动条件和环境（五）任职资格条件二、工作分析是人力资源管理的重要基石(一)为编制人力资源规划提供科学依据(二)为绩效考核提供评价标准(三)为员工的招聘与配置提供客观标准(四)为制定员工薪资待遇提供客观依据(五)为实施培训与开发计划提供有效信息(六)为和谐劳动关系的建立奠定基础三、工作分析实施应注意的问题（一）目标明确（二）宣传到位（三）广泛参与（四）动态管理四、工作分析在“三支柱”理论中的应用工作分析作为人力资源管理开展工作的过程链条之首，虽然目前还没有在“三支柱”理论中得到具体的应用，但是“三支柱”理论思维分析也体现出其在“三支柱”理论中的职能应用。“三支柱”都会涉及工作分析职能，但侧重点有所不同。ＣＯＥ侧重工作分析计划的制订，负责审批工作说明书，对员工的岗位工作问询有最终解释权。ＢＰ侧重通过专业职业素养发现工作分析中存在的问题，设计更加合理的、科学的工作分析流程。ＳＳＣ侧重工作分析中的基础性工作，对工作分析流程中的事务性环节进行处理。任务二工作分析流程一、准备阶段（一）明确工作分析目的（二）明确分析对象（三）建立工作分析小组（四）培训工作分析人员（五）宣传工作分析目的（六）企业在实施工作分析时准备不充分的情况二、计划阶段（一）书面资料（二）任职者述职报告（三）同事的报告（四）直接观察（五）顾客和用户三、调查阶段（一）问卷调查１.编制调查问卷和设计调查提纲。主要内容包括工作内容、工作职责、相关知识、工作经验、适岗年龄、所需教育程度、技能训练要求、学习要求、作业姿势、工作环境、作业对身体的影响、心理品质和劳动强度等。２.根据工作分析目的，有针对性地调查分析岗位所需要的各种数据资料信息。３.重点调查岗位工作内容、工作职责和人员信息。４.要求被调查人员对所调查内容的重要程度做出等级评定。（二）现场调查工作分析人员到工作场地进行现场调查，了解员工的工作流程，记录关键的工作时间，明确员工工作过程中所需的工具与设备，考察工作的物理环境和社会环境等。（三）面谈在对员工进行广泛调查的基础上，工作分析人员与各部门经理和一些员工代表进行面谈，进一步了解有关工作的特征和各种信息，并征求他们的意见，了解改进工作的方向。工作分析人员要做好面谈记录。四、分析阶段（一）工作因素分析对各种工作因素进行分析，主要包括工作名称分析、定员标准分析、岗位等级分析、工作职责分析、工作内容分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境分析、工作规范分析等。（二）关键因素分析从工作因素分析中揭示岗位的关键因素，总结出岗位的必需因素，获取关键因素的相关资料，以形成岗位关键因素的描述。（三）工作解释分析对所获取的关键因素相关资料进行组织、解释，使之形成规范的可供使用的条文。（四）形成工作说明将组织、解释后的关键因素相关资料进行加工整理，分门别类地编入工作分析说明书有关项目。五、描述阶段将工作分析所获得的资料以书面形式进行描述，表达工作分析的结果。这一阶段主要解决工作说明书撰写问题。在分析阶段的基础上，形成对分析岗位的工作名称、工作概要、工作内容、工作职责、工作环境及工作条件等规范的文字表达，完成对工作描述和工作规范的说明。六、运用阶段（一）培训使用者工作分析的使用者在很大程度上影响分析程序运行的准确性、运行速度及效率。培训工作分析的使用者可以增强管理活动的科学性和规范性，提高工作分析的应用效果。（二）制定管理制度工作分析与人力资源管理其他内容紧密联系。分析结束后，组织应根据分析形成的工作说明书制定相应的人力资源管理制度，如招聘管理办法、绩效考核标准、培训计划等，发挥工作分析在人力资源管理中重要的基础性作用。七、控制阶段控制活动贯穿于工作分析的始终。组织的生产经营活动不断变化，直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应的调整，进而引起各类岗位工作的相应变化。编写工作说明书是一个不断调整的过程，定期或不定期对工作说明书进行适当的修改，通常一年至少要修改一次。任务三工作分析方法一、观察法观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对岗位活动进行现场观察，以获取岗位各种因素信息的方法。1.优点工作分析人员可以深入工作现场对岗位活动进行直接观察，能够比较全面和深入地了解岗位工作情况，成本低、经济实用且易操作。2.缺点（1）岗位适用范围有限观察法主要适用于大量的周期短和重复性较强的工作岗位，不适用于工作循环周期长且主要是脑力劳动的工作岗位，如对工程师、设计师、律师等岗位的工作分析就不适合运用观察法。（2）难以获得合作非作业人员刻意观察任职者的工作过程容易使任职者产生被监视的感觉，从而产生抗拒心理，不支持观察者，故意不按照常规流程完成业务操作，导致观察结果不真实。二、访谈法访谈法又称面谈法，是指工作分析人员与岗位任职者、对岗位工作较熟悉的直接主管人员、与该岗位工作联系较密切的工作人员以及任职者的下属按照事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论的方法。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类岗位工作的分析方法。1.优点工作分析人员运用访谈法既可以获得标准化的工作信息，又可以获得非标准化的工作信息；既可以获得体力劳动的工作信息，又可以获得脑力劳动的工作信息；还可以获取其他方法无法获取的信息，如工作经验、任职资格等。2.缺点（１）导致信息失真被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，出于自身利益的考虑，往往回答问题时有所保留，或夸大自己工作的重要性、复杂性，信息有可能会被扭曲。访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。（2）成本较高工作分析人员固有的价值观、态度等都会影响被访谈者，一些含糊不清的问题会影响信息收集的质量，训练访谈人员会增加费用支出。3.访谈法的运用访谈法在实际的具体运用中可以从访谈准备、进入访谈、提问、记录和整理资料四个方面进行，具体运用如下：（1）访谈准备访谈前的准备工作是很重要的，需要准备的内容也有很多，其中主要的准备工作是确定访谈对象和访谈方法。（2）进入访谈工作分析人员在进入访谈时，首先要有一个指导性的发言，说明访谈的目的及对管理、任职者的意义，让被访谈者明确访谈意图，以便在访谈中消除对方的戒备心理。（3）提问提问是访谈法操作的关键，提问时应该注意语气、语调和提问的方式。（4）记录和整理资料在访谈法实施过程中，由访谈员记录访谈的信息资料，访谈记录尽量采取当场记录的方式。访谈结束后应整理访谈所得的信息资料，并在整理的基础上进行系统分析，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。三、问卷调查法问卷调查法是指根据工作分析的目的事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息的方法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。1.问卷调查法的类型（１）一般工作分析问卷法：适用于各种工作岗位，问卷内容具有普遍性。（２）指定工作分析问卷法：适用于每一种指定的工作的问卷调查，问卷内容具有特殊性，即一张调查问卷只适用于一种工作的问卷分析。2.优点问卷调查法的优点是：费用低、速度快、不受调查人数限制、调查范围广，尤其适用于对大量工作人员进行工作分析；被调查者不受别人干扰，可以有充足的时间发表意见，信息可靠性强；调查结果可以借助计算机进行量化处理。3.缺点（１）问卷设计难度大问卷调查法的关键是问卷设计，问卷主要有开放式和封闭式两种形式。开放式问卷由被调查者自由回答问卷所提的问题；封闭式问卷由调查者事先设计好答案，由被调查者选择确定。无论是哪种形式的问卷，要求都比较高，被调查者需要花费较多的时间和精力。（２）问卷回收难度大问卷调查要求被调查者客观、真实地回答问题，但被调查者往往对调查问卷产生厌烦，草草回答问题，不积极配合，甚至不能全部完成问卷问题，不按时上交问卷，很难达到获取客观、真实信息的目的。四、工作日志法工作日志法是指任职者按照工作日志的形式，详细记录自己的工作内容和工作过程，经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需岗位工作信息的一种工作分析方法。1.优点工作日志是员工在一段时间内对自己工作中所做的一切系统活动的记录，记录成本低、信息可靠性高。如果内容记录得很详细，经常会获得一些其他方法无法获得的细节信息。2.缺点（1）记录信息偏差如果无法对员工的记录过程进行有效的监控，员工也许不能真实地记录工作活动，导致员工填写的内容详细化程度与实际工作存在偏差。（2）适用范围较小工作日志法只适用于工作循环周期较短、工作状态较稳定的职位，不适用于工作循环周期较长、工作状态不断变化的职位，如销售岗位就不适合运用该方法进行分析。五、工作实践法工作实践法是指工作分析人员直接参加所要分析的工作活动，亲自体验整个工作的过程，从中获取工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。1.优点工作分析人员通过亲自实践，细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作所需的各种心理品质和行为模型。这种方法可以克服有些访谈对象不善于表达的缺点，适用于短期内可以掌握的、比较简单的工作。2.缺点现代组织中许多工作高度专业化，分析人员往往不具备从事某项工作的知识和技能，无法亲自参与，因此，这种方法相对来说有一定的局限性，需要进行大量训练和危险的工作不适合使用该法进行分析。六、关键事件法关键事件法也称为典型事例法，就是使工作成功或失败的事件，或者是对工作特别有效或无效的行为。关键事件法是指通过对完成岗位工作的关键事件进行收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的方法。1.优点关键事件法直接描述人们在工作中的具体活动，揭示工作的动态性，反映任职者特别有效和特别无效的工作行为，有利于获取影响员工工作绩效的关键因素，这种收集资料的方法适用于大多数岗位的工作分析。2.缺点（１）耗费时间长关键事件法需要耗费大量的时间收集、归纳、分类，在时间上对于工作分析人员是一种挑战。（２）岗位分析不全面关键事件法描述的是特别有效或特别无效的行为，不能对工作提供一种完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作条件和任职资格条件的情况，不能完成全面的岗位分析。任务四编写工作说明书一、理解工作说明书（一）工作说明书简介工作说明书是组织对各类岗位的性质特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定，是以标准的格式对岗位的工作特征及任职资格条件进行规范化的描述性文件。（二）编写工作说明书的好处1.实现组织优化2.达成共同理解3.提供重要依据（三）编写工作说明书容易出现的问题1.只重结果，不重过程2.“一劳永逸”现象严重3.忽视一线经理的编写职责4.编写内容不规范二、工作说明书的内容（一）工作描述工作描述又称工作说明，是指明确指出某一岗位的工作内容、工作条件等信息的文件。1.工作标识工作标识是用来区别组织中不同岗位之间的标志，包括工作名称、岗位编码、定员标准、所属部门、直接上级、岗位等级、分析日期等。2.工作概要工作概要也称工作目的，是用简短的语言对工作内容进行高度概括和简要描述，表达本岗位存在的价值和理由。3.工作职责工作职责是工作描述的主体，是指组织中的岗位需要承担哪些具体的工作责任和任务，需要达到什么样的效果。4.工作内容工作内容是工作职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明，说明本岗位应该做什么工作、如何做、应该达到什么样的标准等。5.工作权限工作权限是根据权、责、利对等的原则，组织赋予该岗位任职者的决策范围、层级与控制力度。6.业绩标准业绩标准是在工作职责确定的基础上，对每项工作任务完成情况的规定。7.工作关系工作关系是说明本岗位工作与组织内部和外部其他工作之间的横向关系和与其他工作之间存在的监督与被监督的纵向关系，以确定本岗位在组织中的位置。8.工作条件和工作环境工作条件一般是指执行工作的条件，主要包括任职者的工作场所、使用的办公设备和原材料、工具等。工作环境包括物理环境和社会环境，物理环境即工作地点的温度、湿度、光线、噪声、安全条件、地理位置、在室内或室外等；社会环境是指工作的人际因素，包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施以及社会风俗的影响程度等。（二）工作规范工作规范又称任职资格，是指任职者胜任该项工作所必须具备的知识、工作经验、工作技能、生理要求和心理品质要求等方面的最低资格要求。1.知识（1）学历要求学历要求是指胜任岗位所需要的最低学历，如高中、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生等，学历代表任职者受教育的年限，是从事该岗位所应具备的基础条件。（2）基础知识基础知识是指与工作相关的基础性理论知识，一般为一级或二级学科。不同的工作性质需要不同的基础知识。（3）专业知识专业知识是指岗位的核心知识，体现岗位之间的本质区别。2.工作经验工作经验可以采用社会工作经验和组织内工作经历相结合的方法来度量。专业知识是指岗位的核心知识，体现岗位之间的本质区别。3.工作技能工作技能是指与工作相关的工具、技术和方法的运用，包括两类：一类是通用技能；另一类是专业技能。4.生理要求生理要求主要包括任职者的健康状况、身高、性别、体重、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。5.心理品质要求心理品质要求不仅包括任职者的观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决