2026年金属制品公司劳动争议预防调解管理制度

2026年金属制品公司劳动争议预防调解管理制度第一章总则第一条目的与依据为规范劳动争议预防与调解管理，减少劳动纠纷发生，保障员工与公司合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及公司人力资源管理制度，结合金属制品行业生产岗位多、劳动强度差异大、用工形式多样的特点，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司与全体在职员工之间的劳动争议预防与调解，包括但不限于因劳动合同订立、履行、变更、解除、终止引发的争议，因薪酬福利、加班调休、社会保险、绩效考核、职业培训、劳动保护引发的争议，因工伤认定、待遇落实引发的争议等。劳务派遣、劳务外包人员与公司发生的相关争议，参照本制度中“非全日制用工争议”条款处理；已退休返聘人员与公司发生的劳务争议，另行参照民事纠纷处理流程。第三条基本原则遵循预防优先原则，通过完善管理制度、加强沟通协商、规范操作流程，从源头减少争议发生；遵循合法合规原则，争议预防与调解工作严格依照国家法律法规开展，确保程序与结果合法；遵循公平公正原则，兼顾公司与员工双方权益，不偏袒任何一方，保障员工充分表达诉求的权利；遵循自愿调解原则，尊重争议双方意愿，不得强制要求调解或违背意愿达成协议；遵循高效便捷原则，简化调解流程，缩短处理时限，避免争议拖延导致矛盾激化；遵循保密原则，对争议涉及的员工隐私、公司商业信息严格保密，仅参与调解人员可接触相关信息。第四条管理目标实现预防有效目标，年度劳动争议发生率≤3%（争议数量/员工总人数），重大争议（如集体争议、涉及金额超5万元）发生率为0；实现调解及时目标，一般争议调解响应时间≤2个工作日，调解处理时限≤15个工作日，调解成功率≥80%；实现合规处理目标，争议预防措施合规率100%，调解协议履行率100%，因争议处理不当引发的劳动仲裁、诉讼案件≤2起/年；实现关系和谐目标，年度员工对劳动关系满意度调研得分≥85分，争议处理后员工留存率≥90%（非员工过错引发的争议）。第二章组织架构与职责分工第五条组织架构设置成立劳动争议预防调解管理领导小组，由公司总经理任组长，分管人力资源、法务的副总经理任副组长，成员包括人力资源部门负责人、工会主席、法务专员（如有）、生产部门负责人、员工代表（2-3名，由员工大会选举产生）。领导小组每季度召开争议预防分析会议，审议争议预防计划、重大争议调解方案，监督争议处理结果落实；发生重大争议时，临时召开专项会议协调处理。设立劳动争议调解委员会（以下简称“调解委员会”），作为日常争议调解机构，由工会主席任主任，人力资源部门负责人任副主任，成员包括法务专员、员工代表、部门负责人代表（各1-2名），调解委员会成员需接受劳动争议调解专业培训，持相关资格证书上岗（如无资格证书，需每年参加不少于8小时的专业培训）。第六条部门职责人力资源部门是争议预防的牵头部门，负责完善用工管理制度（如劳动合同、薪酬绩效、加班调休制度），确保制度合规性；规范用工操作流程（如入职、调岗、离职手续办理），避免操作失误引发争议；开展法律法规宣传培训（如每年不少于2次劳动法培训），提升员工与管理人员法律意识；建立争议预警机制，定期排查潜在争议风险（如薪酬发放延迟、加班记录不完整）；协助调解委员会收集争议相关证据，提供员工用工档案（如劳动合同、考勤记录、工资条）；跟踪调解协议履行情况，确保双方按协议执行。工会负责争议调解的组织协调，牵头成立调解委员会，组织调解会议；收集员工诉求与意见，代表员工与公司协商沟通；监督争议预防措施落实，确保员工权益不受侵害；参与重大争议调解，维护员工合法权益；争议处理后，回访员工，了解满意度与协议履行情况。法务部门（或法务专员）负责提供法律支持，审核管理制度与调解协议的合法性；为调解委员会提供法律指导，解答争议涉及的法律问题；参与重大争议调解，分析法律风险，提出处理建议；若争议进入仲裁或诉讼阶段，负责案件处理（如起草法律文书、出庭应诉）。各业务部门负责本部门争议预防，规范管理人员用工操作（如避免口头调岗、随意扣减工资）；加强与员工日常沟通，及时发现并化解小矛盾（如绩效异议、工作安排分歧）；发生争议时，配合调解委员会提供相关证据（如工作任务安排记录、绩效评估依据）；落实争议处理结果，如调整员工岗位、补发自薪酬等。第七条岗位工作职责调解委员会主任负责组织调解会议，确定调解时间、地点，通知争议双方；主持调解过程，引导双方理性表达诉求，避免冲突激化；审核调解协议，确保协议合法、可执行；跟踪调解结果，协调解决协议履行中的问题；定期向领导小组汇报争议调解情况。人力资源部门争议预防专员（可由薪酬绩效专员兼任）负责排查争议风险点，每月整理潜在风险清单（如员工投诉、制度执行偏差）；更新用工管理制度，根据法律法规变化及时修订（如社保政策调整后更新社保缴纳条款）；收集争议案例，分析争议原因，编写争议预防指南；协助员工与部门沟通，化解简单争议（如考勤记录异议、小额薪酬争议）。工会代表负责收集员工诉求，了解争议详情，为员工提供调解咨询；参与调解会议，维护员工表达权，确保调解过程公平；调解后回访员工，确认协议履行情况，收集员工反馈；向工会主席汇报争议调解中的员工意见，提出改进建议。法务专员负责审核争议相关证据的合法性，判断争议法律风险；为调解委员会提供法律意见，如争议涉及的赔偿标准、法律责任；起草或审核调解协议，确保协议条款无法律漏洞；若争议无法调解，指导争议双方通过仲裁或诉讼解决。第三章劳动争议预防措施第八条制度与流程预防制度合规审核，人力资源部门每年度组织一次管理制度合规性审查，重点审核劳动合同、薪酬福利、绩效考核、加班调休、离职管理等制度，对照最新法律法规（如《保障农民工工资支付条例》《社会保险法》修订内容）调整条款，如发现制度存在不合规之处（如“员工离职需提前3个月申请”），需在1个月内完成修订，并向员工公示；新制度出台前，需经法务部门审核，征求工会与员工代表意见，公示期不少于5个工作日，确保员工知晓并理解。操作流程规范，人力资源部门制定标准化用工操作手册，明确入职、调岗、绩效评估、离职等各环节操作要求，如入职时需签订书面劳动合同（自用工之日起1个月内），调岗需经员工书面确认（特殊情况如客观情况变化需协商一致），离职时需出具离职证明并结清工资（离职当日或次个发薪日）；组织管理人员培训（每季度不少于1次），确保管理人员掌握操作流程，避免因流程不规范引发争议（如未签订劳动合同导致双倍工资赔偿）。证据留存规范，各部门需妥善保管用工相关证据，人力资源部门保存员工劳动合同、社保缴纳记录、工资发放凭证（保存期不少于2年），业务部门保存员工工作任务记录、绩效评估依据、沟通记录（如邮件、书面确认单，保存期不少于1年）；考勤记录、加班申请单需员工签字确认（或通过系统自动记录并允许员工查询），避免因证据缺失导致争议处理被动（如无法证明员工加班时长）。第九条沟通与培训预防日常沟通机制，各部门管理人员需每月与员工开展至少1次一对一沟通，了解员工工作状态、诉求与意见，如发现员工对薪酬、绩效有异议，需及时解释说明，化解矛盾；人力资源部门每季度开展一次员工满意度调研，重点关注薪酬福利、工作环境、管理方式等易引发争议的维度，对调研得分低于70分的项目，制定改进措施并在1个月内落实；公司设立意见箱与反馈电话，员工可匿名或实名反馈问题，相关部门需在3个工作日内响应，5个工作日内处理并反馈结果。法律法规培训，人力资源部门每年组织不少于2次全员劳动法培训，内容包括劳动合同订立、薪酬发放、加班调休、工伤处理等员工关注的重点，培训可采用线上课程、线下讲座、案例分析等形式，确保员工了解自身合法权益；每年组织1次管理人员专项培训，重点讲解用工风险防范（如避免违法解除劳动合同、正确处理绩效争议），提升管理人员风险意识；新员工入职时，需开展不少于1小时的用工制度培训，确保员工知晓公司规章制度与劳动权益。争议预警排查，人力资源部门每月梳理潜在争议风险点，如薪酬发放延迟、社保缴纳中断、加班记录不完整、员工投诉集中等，形成《争议风险排查清单》，对高风险项（如工资拖欠超3天）需立即整改，对中低风险项（如个别员工考勤异议）需在1周内处理；发生特殊情况时（如公司经营困难、大规模调岗），需提前开展专项风险排查，制定应对预案（如薪酬缓发协商方案、调岗补偿计划），避免引发集体争议。第四章劳动争议调解流程第十条争议申请与受理申请提交，员工认为自身权益受到侵害时，可在争议发生后30日内，向工会或调解委员会提交书面《劳动争议调解申请书》，说明申请人基本信息（姓名、岗位、入职时间）、争议事项（如薪酬拖欠、违法解除）、事实与理由、诉求（如补发自薪酬、恢复劳动关系），并附相关证据（如工资条、解除通知复印件）；若员工因文化程度低无法书面申请，可口头申请，由工会代表记录并经员工签字确认。受理审核，调解委员会在收到申请后2个工作日内，审核争议是否符合受理条件：是否属于本制度适用范围、申请人是否为公司在职员工、争议事项是否有基本证据支持、是否已进入仲裁或诉讼阶段；符合条件的，出具《受理通知书》，通知申请人与被申请人（一般为公司，具体责任部门为相关业务部门）；不符合条件的，出具《不予受理通知书》，说明理由（如争议已进入仲裁阶段），并告知员工其他解决途径（如向劳动仲裁委员会申请仲裁）。证据收集，受理后5个工作日内，调解委员会通知双方提交相关证据：申请人需补充提交争议相关的详细证据（如考勤记录复印件、沟通录音文字版）；被申请人（公司）需提交反驳证据（如已发放工资的银行流水、员工违反规章制度的记录）；调解委员会可主动收集证据（如向人力资源部门调取员工用工档案、向部门同事了解情况），确保证据客观全面。第十一条调解实施流程调解准备，调解委员会在受理后5个工作日内确定调解时间（一般在受理后10个工作日内开展调解）、地点（选择安静、私密的会议室），通知双方当事人；若争议涉及复杂法律问题，需提前咨询法务专员，明确法律依据；若双方当事人申请调解人员回避（如调解人员与对方有利害关系），调解委员会需在2个工作日内重新确定调解人员。调解会议，调解会议由调解委员会主任主持，流程包括：①主持人宣布调解纪律（如禁止喧哗、如实陈述）、调解人员与记录人员名单，询问双方是否申请回避；②申请人陈述争议事实与诉求，出示相关证据；③被申请人（公司）答辩，说明情况并出示证据；④调解人员向双方提问，核实事实细节（如薪酬拖欠的具体金额、时间）；⑤调解人员依据法律法规与公司制度，分析双方责任，提出调解建议（如公司补发自薪酬、员工撤回诉求）；⑥双方当事人协商讨论，调解人员引导双方达成共识；⑦若达成一致，当场签订《劳动争议调解协议书》，明确双方权利义务（如履行时间、方式），双方签字盖章，调解委员会留存一份备案。调解结果处理，达成调解协议的，调解委员会需在3个工作日内将协议送达双方当事人，人力资源部门跟踪协议履行情况，如公司需补发自薪酬，需在协议约定时间内完成发放，并将发放凭证提交调解委员会；未达成调解协议的，调解委员会出具《调解不成通知书》，说明原因，告知双方可在收到通知书后15日内向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；调解过程中，若双方自愿撤回申请，需提交书面《撤回调解申请书》，调解委员会终止调解。第十二条调解协议履行与后续处理协议履行，调解协议签订后，双方需按协议约定履行义务，如员工需返回岗位工作、公司需支付赔偿款；人力资源部门需在协议履行期限届满后3个工作日内，核查履行情况，如发现公司未履行，需督促其在5个工作日内整改；如发现员工未履行，需及时告知调解委员会，由调解委员会与员工沟通，必要时通过法律途径解决。协议变更与解除，若因客观情况变化（如公司经营困难无法按期支付）需变更协议内容，双方需协商一致，签订《调解协议变更书》，报调解委员会备案；若一方无正当理由不履行协议，另一方可向调解委员会申请督促履行，调解委员会需在5个工作日内督促；督促无效的，另一方可直接向法院申请支付令（针对涉及金钱给付的协议）或申请仲裁。争议回访，调解结束后1个月内，工会需回访员工，了解员工满意度、协议履行情况及工作状态，如员工对调解结果不满意或协议未履行，需及时反馈调解委员会，协调处理；对达成协议且履行良好的，总结争议处理经验，纳入争议预防案例库，用于后续培训。第五章监督考核与责任追究第十三条监督检查机制日常监督，调解委员会每月检查争议预防措施落实情况（如制度更新、培训开展），核查争议处理流程合规性（如调解时限、证据收集）；每季度向领导小组提交《争议预防调解工作报告》，汇报争议发生数量、类型、调解成功率、协议履行率；发现问题（如制度未及时更新、调解超期），下达《整改通知书》，要求相关部门在10个工作日内整改。专项监督，领导小组每年开展一次争议预防调解专项检查，邀请外部劳动保障部门专家参与，检查内容包括：管理制度合规性、用工操作规范性、争议调解档案完整性（如申请书、证据、协议）、员工满意度；检查后出具《专项检查报告》，公示检查结果，对存在的合规风险（如未缴纳社保），要求立即整改，并追究相关部门责任。员工监督，员工可对争议预防调解工作提出意见与建议，如发现管理人员违规操作（如违法解除劳动合同）、调解人员偏袒公司，可向工会或劳动保障部门举报；工会需在5个工作日内核查处理，反馈结果；公司对举报员工信息严格保密，严禁打击报复（如调岗、降薪），若发现打击报复行为，需对相关责任人严肃处理（如通报批评、扣减绩效工资）。第十四条考核管理考核对象包括各业务部门、人力资源部门、调解委员会，业务部门考核指标包括本部门年度争议发生率（≤2%）、争议预防措施落实率（≥90%）、配合调解工作积极性（如证据提交及时性）；人力资源部门考核指标包括制度合规率（100%）、培训开展次数（≥2次/年）、争议预警排查覆盖率（100%）、协议履行跟踪率（100%）；调解委员会考核指标包括争议调解响应时间（≤2个工作日）、调解成功率（≥80%）、协议履行率（≥95%）、员工满意度（≥85分）。考核周期为季度跟踪、年度总评，季度跟踪由领导小组记录各部门争议发生与预防情况；年度总评结合季度跟踪结果、专项检查情况、员工满意度调研结果评分。考核结果应用于部门绩效与个人绩效：业务部门年度考核优秀（90分及以上）的，给予部门绩效加分，优先获得评优资格；不合格（低于70分）的，扣减部门绩效，部门负责人接受约谈，制定改进计划。人力资源部门年度考核优秀的，给予团队奖金奖励；不合格的，调整部门负责人岗位，重新梳理争议预防流程。调解委员会成员年度考核优秀的，评为“优秀调解员”，给予物质奖励与荣誉证书；不合格的，取消调解委员会成员资格，重新选拔。第十五条责任追究业务部门因管理制度不合规、操作流程不规范引发争议（如未签订劳动合同导致双倍工资赔偿），给予部门负责人通报批评，扣减当月绩效工资的15%；年度累计引发2起及以上重大争议的，扣减部门年度绩效的20%，取消部门评优资格。管理人员因个人行为违规引发争议（如随意扣减员工工资、违法解除劳动合同），给予警告，扣减当月绩效工资的20%；情节严重的（如引发集体争议、导致公司承担大额赔偿），撤销管理职务，调整岗位；给公司造成经济损失的（如赔偿款、诉讼费），需承担5%-10%的赔偿